• El disponer de un modelo de dimensiones es la forma objetiva para realizar la medición y diagnóstico del clima organizacional en la empresa, teniendo en cuenta que se debe evaluar los elementos que lo impactan y poder analizar las causas que generan dicho ambiente.
• El Modelo propuesto permite replicar la medición y su análisis para otras sedes de la empresa y en otra temporalidad.
• El desarrollo del presente proyecto representó un ahorro en el diagnóstico del clima organizacional y el diseño del plan de acción, equivalente a once millones de pesos ($11’000.000) para la empresa ESSI Electricidad y Servicios Industriales S.A.S. Ver Anexo K. Propuesta Great Place to Work y Anexo L. Carta de impacto.
• El diseño del modelo de dimensiones para la medición del clima organizacional facilitó la consolidación y análisis de la información al reunir diferentes aspectos del ambiente laboral y ambiente de trabajo en los factores y dimensiones que fueron evaluados.
• El diagnóstico del clima organizacional es necesario en la medida que la empresa decide gestionar los recursos humanos, ya que a partir de este puede determinar en qué aspectos se puede mejorar y en cuales se está realizando una gestión adecuada.
• El uso de un instrumento como el cuestionario permitió develar diferentes percepciones y opiniones de los colaboradores acerca del clima organizacional, la empresa, el trabajo y las personas como factores que
componen el mismo. Que tal vez de otro modo no hubiesen sido expresados.
• El plan de acción al incluir todas las dimensiones evaluadas permite gestionar cada una de ellas de manera trasversal, incluyendo todos los colaboradores de los diferentes departamentos y UEN, además teniendo en cuenta que se plantearon metas y objetivos individuales.
RECOMENDACIONES
• La medición del clima organizacional al igual que cualquier elemento y recurso de la organización debe ser regular, por lo cual se recomienda realizar mediciones cuando menos de forma anual.
• Es importante la trazabilidad a las acciones de plan a fin de evaluar los avances al ejecutar acciones de los planes de acción.
• El diagnóstico del clima organizacional por medio de un cuestionario al tener contacto directo con el colaborador, genera una alta expectativa acerca de las actividades o las medidas que se realizarán posterior a la medición, por lo cual lo más adecuado es ejecutar los planes de acción o causaría mala percepción entre los colaboradores.
• La gestión de los recursos humanos debe tener dos enfoque uno trasversal en la organización y otro por área. Además se deben considerar todas las percepciones, a través de agrupaciones homogéneas por área, género, nivel de formación entre otras variables a fin de reconocer a todos los colaboradores de la organización.
• Utilizar el modelo de medición propuesto en futuros diagnósticos, favorece la evaluación de las acciones e implementar mejoras para futuras mediciones del clima organizacional.
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