2. MARCO TEÓRICO
2.3 MARCO CONCEPTUAL
2.3.4 Modelos de medición para el clima organizacional
tenga con la organización, de esta forma los colaboradores tendrán un mejor desempeño cuando se encuentren satisfechos y motivados con la organización.
Otro de los efectos que se puede generar es la rotación de personal, esta ocurre cuando las personas no se encuentran satisfechas con la organización y deciden dejarla; cuando es excesiva la rotación de personas se incurre en costos de reclutamiento y selección de personal, además considerando la ruptura en los procesos que se encuentren en ejecución.
Los ausentismos y retrasos del colaborador son otros de los efectos derivados de las actitudes del colaborador; los colaboradores satisfechos con la organización suelen ausentarse de manera legítima y válida, pero en el caso de colaboradores insatisfechos, estos se ausentan cada vez que se les presenta una oportunidad, lo cual lleva a una disminución en el desempeño individual y puede llegar a afectar la productividad de la organización si se llega a presentar en repetidas ocasiones.
fundador de Great Place to Work define un gran lugar para trabajar como “aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja” 50 y a partir de esta definición se establecen tres relaciones principales en las cuales se basa su modelo de medición:
• La relación entre colaboradores y jefes.
• La relación entre los colaboradores y su trabajo y la empresa.
• La relación de los colaboradores entre sí.
Teniendo en cuenta las tres relaciones principales se definen las dimensiones a evaluar en el clima organizacional, ver Figura 7: la confianza (Que es la dimensión de mayor relevancia en la relación entre los empleados y los empleadores y está compuesta por credibilidad, respecto y justicia), el orgullo y la camaradería.
Figura 7 Relaciones del modelo Great Place to Work
Fuente: Extraído de "Mejoramiento de la dimensión respeto del modelo Great Place to Work" en la unidad de negocios del este de Alquería". 20 p.
Según el modelo Great Place to Work, cuando las organizaciones se convierten en grandes lugares para trabajar, los colaboradores se sienten a gusto con su trabajo,
50 Great Place to Work [en línea]: Nuestro enfoque. ¿Qué es un excelente lugar de trabajo. [Fecha de consulta:
13 Julio 2015]. Disponible en: <http://www.greatplacetowork.com.co/nuestro-enfoque/ique-es-un-excelente- lugar-de-trabajo>.
su equipo y su compañía; además desarrollan una mejor relación interpersonal con sus compañeros y pueden llegar a ser ellos mismo en el trabajo.
A partir de las relaciones que define Great Place to Work se determinan unas dimensiones, definiciones y variables, ver Figura 8, que son evaluadas para poder obtener información acerca del estado del clima organizacional.
Figura 8 Modelo Great Place to Work
Fuente: Extraído de "Mejoramiento de la dimensión respeto del modelo Great Place to Work en la unidad de negocios del este de Alquería". 22 p.
2.3.4.2 Instrumento de Medición del Clima Organizacional en Colombia
El Instrumento de Medición del Clima Organizacional en Colombia de ahora en adelante IMCOC, es “un producto de consultoría por medio del cual las empresas colombianas conocen la percepción del clima que tienen sus empleados e implementa acciones para su mejoramiento”51. Este modelo se ha aplicado a más de 170 empresas colombianas en el periodo de 1980 y 200552.
El clima organizacional para este instrumento de medición está definido como la consecuencia de las relaciones que se dan entre los colaboradores de una
51 MÉNDEZ ÁLVAREZ, Carlos. Clima organizacional en Colombia, El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Bogotá D.C.: Centro editorial Universidad del Rosario, 2006. p. 23-24.
52 Ibid., 28 p.
organización que están determinadas por el ambiente laboral. El autor define además el clima organizacional desde diferentes perspectivas como53:
El clima determinado por los procesos psicológicos: es producto de los comportamientos de las colaboradores, es decir, surge a partir de la necesidad de las personas de relacionarse y que además genera una buena o mala afinidad con la organización.
El clima, atributo de la organización: esta definición surge a partir de la estructura de la organización, el tipo de relaciones que se manejan, el grado de formalidad, entre otros y es de esta manera que el colaborador percibe el clima organizacional de la empresa.
El clima, un constructo de la realidad: el clima organizacional considerándolo como una realidad que hace referencia a la organización como tal y lo subjetivo a la percepción que sus colaboradores tienen de ella; aquí se consideran las particularidades de la organización, las percepciones de las personas y el grado con el que un colaborador percibe algún aspecto de la empresa.
El clima desde una perspectiva integral: es la integración de las definiciones anteriores en donde se tienen en cuenta las percepciones de las personas, las relaciones de los grupos al interior y el estado real de la organización.
Para la medición del clima organizacional por medio del IMCOC se definen las siguiente dimensiones54, ver Figura 9: estructura, liderazgo, responsabilidad, resultados y recompensas, comunicación, relaciones, apoyo y cooperación,
53 Ibid., p. 31-34.
54 MÉNDEZ ÁLVAREZ, Carlos. Clima organizacional en Colombia, El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Bogotá D.C.: Centro editorial Universidad del Rosario, 2006. p. 37-48.
estándares, conflictos, obstáculos, toma de decisiones, control y riesgo, que se definen a continuación.
Figura 9 Dimensiones IMCOC
Fuente: Elaboración propia a partir de MÉNDEZ ÁLVAREZ, Carlos. Clima organizacional en Colombia, El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Bogotá D.C.: Centro editorial Universidad del Rosario, 2006. p. 37-48.
• Estructura55:
Son las políticas objetivos, normas y reglas que se establecen por los cargos estratégicos para el manejo de las personas, de la comunicación y la información; estas son percibidas por los colaboradores los cuales las adoptan y se identifica su importancia en la toma de decisiones y trabajo en equipo.
55 MÉNDEZ ÁLVAREZ, Carlos. Clima organizacional en Colombia, El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Bogotá D.C.: Centro editorial Universidad del Rosario, 2006. 46 p.
• Liderazgo56:
Es el poder del jefe para la toma de decisiones teniendo en cuenta que deben apoyar, orientar, dirigir, sancionar y recompensar a los colaboradores, además de ser gestores del trabajo en equipo por medio de la identificación de necesidades de las personas y reconocimiento de su desempeño.
• Responsabilidad57:
El compromiso que tienen los colaboradores con sus actividades y la toma de decisiones teniendo en cuenta que son totalmente responsables del cargo y las tareas en las que se desempeñan.
• Resultados y recompensas58:
Escalas de compensación que motivan al empleado en el cumplimiento de objetivos con el fin de obtener beneficios especiales y reconocimientos.
• Comunicación59:
El flujo de información por medio de la comunicación interna debe ser efectivo para que los colaboradores estén al tanto de la estructura, los procesos, resultados, entre otros, con el fin de desarrollar su trabajo y relaciones interpersonales.
• Relaciones60:
Las relaciones son producto de la comunicación por lo cual permite desarrollar vínculos entre colaboradores que ayudan a la satisfacción de los mismos.
56 MÉNDEZ ÁLVAREZ, Carlos. Clima organizacional en Colombia, El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Bogotá D.C.: Centro editorial Universidad del Rosario, 2006. 46 p.
57 Ibid., p. 47.
58 Ibid., p. 47.
59 Ibid., p. 47.
60 Ibid., p. 47.
• Apoyo y cooperación61:
Los jefes ofrecen a los colaboradores apoyo y capacitación para que así se genere un resultado positivo en el desempeño en la organización y un ambiente laboral agradable.
• Estándares62:
Indicadores de cumplimiento para la medición del desempeño de los colaboradores gestionando el incremento de su productividad y el desarrollo de nuevas habilidades.
• Conflictos63:
Diferencias entre los colaboradores de la organización en cuanto a la forma de pensar y de actuar, por lo cual se deben identificar los conflictos y solucionarlos.
• Obstáculos64:
Barreras que se generan a partir de una mala comunicación, deterioro en las relaciones interpersonales, entre otros, generan un ambiente de trabajo poco agradable.
• Toma de decisiones65:
Relacionado con la estructura de la organización y los cargos en los que los colaboradores se encuentran.
• Control66:
Supervisión de los jefes hacia los colaboradores con el fin de gestionar el cumplimiento de objetivos propuestos.
61 MÉNDEZ ÁLVAREZ, Carlos. Clima organizacional en Colombia, El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Bogotá D.C.: Centro editorial Universidad del Rosario, 2006. 47 p.
62 Ibid., p. 48.
63 Ibid., p. 48.
64 Ibid., p. 48.
65 Ibid., p. 48.
66 Ibid., p. 48.
• Riesgo67:
Retos y riesgos que asumen los colaboradores a la hora de recibir nuevas tareas y responsabilidades.
Teniendo en cuenta la teoría de la administración de los recursos humanos con su enfoque sistémico, el clima organizacional, el comportamiento organizacional y los modelos de medición existentes, se podrán definir distintos factores que pueden llegar a influir en el clima organizacional, ya sean relacionados con la administración del personal, factores motivacionales y relacionados con los empleados.
67 MÉNDEZ ÁLVAREZ, Carlos. Clima organizacional en Colombia, El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Bogotá D.C.: Centro editorial Universidad del Rosario, 2006. 48 p.