El principal objetivo de este estudio consistía en analizar la relación de los valores de trabajo con los individuos pertenecientes a la generación X, millennials y generación Z en el departamento de Santander como insumo para el desarrollo de políticas de talento humano centradas en la alineación de intereses entre individuos y organizaciones. Para la puesta en marcha se revisaron las propuestas teóricas expuestas en la literatura que clasificaban a los valores de trabajo y describían en fecha de nacimiento y características a las generaciones propuestas. Con es- tos elementos, se logró dar forma a una metodología que contribuyó a cumplir con cada objetivo específico.
En relación con el primer objetivo encaminado a describir los valores de trabajo de los individuos pertenecientes a la generación X, millennials y generación Z en el departamento de Santander, se pudo constatar las particularidades de cada grupo, es decir, se logró evidenciar lo que es absolutamente esencial en cuanto a valores extrínsecos, intrínsecos, de prestigio y sociales cuando deciden seleccionar una organización para trabajar o para permanecer vinculados a ella. Esto constituye un resultado orientador de lo que cada organización podría llegar a encon- trar dentro de la diversidad de su fuerza de trabajo. Por tanto, es ideal caracterizar a los colaboradores con el fin de comprender sus expecta- tivas frente a lo ofrecido por cada empresa.
Con respecto al segundo objetivo, comparar los valores de trabajo de los individuos pertenecientes a la generación X, millennials y genera- ción Z del departamento de Santander, estos hallazgos contribuyeron a establecer las diferencias y similitudes que existen dentro de estos grupos en términos de las preferencias que tienen en valores extrínse-
cos, intrínsecos, de prestigio y sociales frente a su lugar de trabajo. Esto quiere decir que, las organizaciones podrían consolidar algunas prácti- cas para ser aplicadas de manera generalizada y otras que deberán ser utilizadas de manera particular para satisfacer las necesidades de estos individuos.
Sobre el tercer objetivo, establecer relaciones entre los valores de trabajo y los individuos pertenecientes a generación X, millennials y ge- neración Z en el departamento de Santander se propuso comprobar la hipótesis sobre la asociación entre los valores de trabajo y los grupos generacionales. En primer lugar, con respecto a los valores extrínsecos se pudo concluir que todas las variables, excluyendo la seguridad labo- ral y el apoyo del supervisor son estadísticamente significativas en las generaciones analizadas. Con respecto a los valores intrínsecos, todas las variables, a excepción de hacer el trabajo que usted encuentra in- teresante, emocionante y atractivo y tener la oportunidad de avanzar en su carrera son estadísticamente significativas para los grupos gene- racionales. Por su parte, en los valores de prestigio todas las variables, excluyendo el impacto significativo con su trabajo son estadísticamente significativas para la generación X, millennials y generación Z. Finalmen- te, las relaciones entre los valores sociales y los grupos generacionales demuestran que las variables estadísticamente significativas son tener un ambiente divertido y ayudar a otras personas. Esto indica que, si existe asociación entre los valores de trabajo y los grupos generacio- nales, lo cual sugiere a los directores de talento humano de Santander realizar una guía orientadora de gestión del talento que contenga la metodología para llevar a cabo una caracterización de su fuerza laboral y cómo podrían llegar a establecer relaciones entre los valores de traba- jo y las generaciones que faciliten el diseño o la propuesta de políticas en esta área.
Al obtener los resultados, fruto del cumplimiento de los objetivos es- pecíficos, se logró consolidar una serie de prácticas de talento humano que impactan el fortalecimiento de los valores extrínsecos, intrínse-
cos, de prestigio y sociales. Esto será insumo para los profesionales de administración en sus contextos que enfrentan los diferentes retos de gestionar la diversidad generacional en las organizaciones. Algunas de estas prácticas podrán aplicarse de manera generalizada, mientras que otras tendrán un grupo objetivo claro. Todo depende de la carac- terización en valores de trabajo que realice cada organización y de la importancia que recaiga en el direccionamiento estratégico de la ges- tión humana.
Los resultados presentados difieren o son similares en algunos casos de las investigaciones citadas en la literatura. Esto puede deberse a que, cada generación crece y se desarrolla a partir de unos eventos de orden social, cultural, tecnológico y económico que varían según el contexto geográfico. Es así como, los resultados no deberían ser generalizados, sino que cada organización o sector empresarial debería realizar sus estudios con el fin de precisar las prácticas de talento humano que podrán impactar positivamente la gestión de personal y repercutir po- sitivamente en actitudes como el compromiso y la satisfacción.
Adicionalmente, los hallazgos de esta investigación constituyen un in- sumo para futuros estudios que deseen profundizar sobre la relación entre los valores de trabajo de las generaciones y su efecto en otras variables como desempeño organizacional, intención de rotación y compromiso organizacional. Este proceso metodológico podría orientar el ejercicio investigador debido a que el éxito en las escalas aplicadas favoreció la obtención de resultados significativos para cumplir con el objetivo general del estudio. En otras palabras, este estudio podría replicarse en cualquier contexto empresarial o geográfico de Colom- bia que enriquezca el debate actual sobre los valores de trabajo y las generaciones.
Finalmente, las limitaciones del estudio están enmarcadas en la escasa bibliografía identificada en Latinoamérica sobre aspectos gene- racionales y de valores de trabajo lo que significó un reto a la hora de
contrastar los hallazgos con investigaciones a priori. Esto significa que existe un reto para los profesionales en administración de empresas que requieran gestionar a su talento humano con base en caracterís- ticas que definan su comportamiento en el lugar de trabajo. Por otro lado, otra de las limitaciones fue la realización de un estudio de cor- te transversal, el cual solo ofrece una fotografía del estado actual del grado de importancia que le atribuyen a los valores de trabajo que tie- nen las generaciones, razón por la que un estudio de corte longitudinal que integre las diferentes etapas de vida que atraviesa un colaborador perteneciente a una generación ofrecería con mayor exactitud sus pre- ferencias, lo cual constituiría un ajuste entre las expectativas laborales del individuo, además de lo que debe ofrecer la empresa para atraer y retener a cada generación.
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