Generaciones
La temática sobre las generaciones ha sido estudiada desde el siglo XX.
Los primeros aportes fueron ofrecidos por Mannheim (1952) quien a través de la teoría de las cohortes generacionales argumentó que exis- ten grupos de edad con características similares, las cuales se derivan de las experiencias que los individuos viven a partir de eventos his- tóricos, culturales, políticos, tecnológicos, de trabajo, familiares y/o sociales.
Posteriormente, otros autores se fueron sumando al estudio de este tema con el fin de comprender los diferentes intereses que orientan las conductas de los individuos en las empresas. Es así como, ha sido nece- sario definir el término generación con el fin de comprender mejor esta relación. Para Kupperschmid (2000, pág. 66) es “un grupo identificable que comparte años de nacimiento, edad, ubicación y eventos impor- tantes de la vida en las etapas críticas del desarrollo”. Por su parte, Twenge et al. (2010) sostienen que cada generación se ve influenciada por diferentes fuerzas tales como familia, compañeros, medios de co- municación y eventos de corte económico, social y cultural que crean los valores comunes y permiten distinguir a una generación de otra.
A esto Costanza et al. (2012) argumentan que existe una consistencia entre las diferentes conceptualizaciones ofrecidas sobre generación, es
decir, existe consenso en afirmar que son individuos que tienen casi la misma edad y que han sido influenciados por los mimos eventos en momentos clave de su vida. Concepto que es soportado por el aporte más reciente que realizan Arkoful et al. (2022) quienes manifiestan que una cohorte generacional se identifica por el año de nacimiento y las actitudes e intenciones que difieren de otros grupos de edad, las cuales han sido influidas por eventos históricos compartidos.
En la literatura se han logrado identificar cinco (5) cohortes genera- cionales que son: Veteranos / generación silenciosa, Baby Boomers generación X, generación Y o millennials y generación Z o postmillen- nials. No obstante, los términos acuñados a las diferentes generaciones no están estandarizados debido a la cantidad de autores que han hecho referencia a los mismos y han decidido utilizar en algunos casos sus propios términos para etiquetarlos (Strauss y Howe 1991; Zemke et al., 2000; Lancaster y Stillman 2002; Maloni et al., 2019; Arkoful et al., 2022).
Esto ha traído consigo un limitado consenso en las fechas utilizadas para distinguir cada generación (Jiří, 2016), razón por la que se presen- ta a continuación una tabla que condensa las diversas propuestas:
Tabla 1. Clasificación de las Generaciones
Autor Nombre otorgado Año de nacimiento
Strauss y Howe (1991)
Generación Silenciosa 1925-1943
Baby Boomers 1943-1960
Generación X 1961-1981
Millennials2 1981-2000
Zemke et al., (2000)
Baby Boomers 1943-1960
Xers 1961-1980
Nexters 1980-2000
2 Término atribuido por Howe y Strauss (1991)
Autor Nombre otorgado Año de nacimiento Lancaster y Stillman (2002)
Tradicionalistas 1900-1945
Baby Boomers 1946-1964
Generation Xers 1965-1980
Millennials 1981-1999
Maloni et al., (2019)
Baby Boomers 1946-1964
Gen X 1965-1979
Gen Y-millennials 1980-1994 Gen Z-postmillennials 1995-2012
Arkorful et al., (2022)
Veteranos 1925-1945
Baby Boomers 1946-1964
Generación X 1965-1980
Generación Y 1981-1996
Generación Z 1997-2012
Fuente: Elaboración propia
Como se observa en la tabla 1 existen algunos nombres de las genera- ciones que varían, al igual que algunas fechas señaladas. Esto puede deberse, a que no hay límites de tiempo establecidos puesto que las generaciones habitualmente se fundan en un rango de 17 a 20 años de duración, cuando es posible determinar el impacto de los diferentes eventos que las caracterizan (Howe y Strauss, 1991; Severt et al., 2009).
En ese sentido, Oh y Reeves (2011) sostienen que se debe ser cuidadoso al asumir que una persona que nació en determinado año pertenece a la generación que vincula ese rango de tiempo. Esto como resultado a la variabilidad que se presentan entre las características distintivas den- tro de cada cohorte generacional, razón por la que no se podría justificar determinados comportamientos encasillados en un grupo poblacional particular. Frente a esta reflexión, Arkoful et al. (2022) argumentan que categorizar a las generaciones sigue siendo un tema discutible debido a que la forma en que pueden distinguirse depende de los eventos histó- ricos que los estudiosos consideren como relevantes.
Tomando en consideración lo presentado en relación con el estudio de las generaciones, es notable que dentro de la administración y direc- ción de empresas se ha constituido relevante entender las generaciones como subgrupos que facilitan el dinamismo organizacional y la manera en que los individuos pertenecientes a cada generación se adaptan o coexisten en el mismo entorno laboral (Burton et al., 2019). Por tanto, el estudio generacional sigue siendo hoy en día una herramienta que contribuye al perfeccionamiento del quehacer profesional debido a la información que se deriva con el fin de actualizar prácticas de talento humano y fortalecer la gestión empresarial en todas las áreas.
Valores de trabajo
Entender cuáles son los intereses o motivaciones de las personas a la hora de seleccionar un empleo o decidir permanecer en él, se ha con- vertido en un propósito desde las áreas de gestión humana que buscan capitalizar su talento y contribuir desde su administración a la conse- cución de la estrategia de la organización. Es así como, desde el siglo pasado se viene estudiando los valores de trabajo que distinguen a cada ser humano y pueden contribuir a su permanencia y satisfacción den- tro de la empresa.
Para Dahiya y Raghuvanshi (2021) los valores que caracterizan a cada individuo se convierten el en vehículo para comprender normas, com- portamientos y actitudes de las personas en diferentes contextos.
Además, pueden suministrar información sobre cómo evalúan ciertos eventos e incluso cómo pueden llegar a ser motivados dentro de su tra- bajo para el desarrollo de sus objetivos. Frente a este planteamiento, Super (1962) realizó un primer aporte manifestando que los seres hu- manos logran motivarse por diferentes propósitos como resultado su
trabajo, es decir, de orden extrínseco, pero también de lo que esperan del mismo, catalogado de naturaleza intrínseca.
En la literatura se han identificado estudios seminales para la com- prensión de dichos valores. Elizur (1984) señalaba que los individuos presentaban creencias sobre la conveniencia relativa a varios aspectos del trabajo como son el salario o las condiciones de trabajo y sobre los resultados que este le proporciona al individuo como el logro, la reali- zación y el prestigio (Ren et al., 2021).
Posteriormente, Dose (1997) se interesó por esta temática y definió a los valores como “estándares de evaluación relacionados con el trabajo o el entorno laboral mediante los cuales las personas disciernen lo que es correcto o evalúan la importancia de las preferencias”. Mientras que, Lyons et al., (2010) realizaron su aporte argumentado que los valores responden a lo qué es importante para las personas en su vida laboral, además de relacionarse con sus intereses vocacionales y con las actitu- des hacia el empleo. En palabras de Twenge (2010, pág. 1121) son “los resultados que las personas desean y sienten que deben alcanzar a tra- vés del trabajo”.
Por su parte, Dajani (2018, pág. 9) sostiene que son “creencias gene- ralizadas relacionadas con las concepciones del trabajador individual sobre los atributos deseables del trabajo y los resultados relacionados con el mismo”. Es así como, los valores de trabajo son catalogados como un factor que afecta al comportamiento laboral y la actitud mental de los empleados, definen lo que es correcto para los individuos y cons- tituyen las conductas del colaborador sobre lo que deber ser en su lugar de trabajo y lo que debe esperar que este le proporcione por su desempeño (Bosch y Hernández, 2020). En otras palabras, determina su rendimiento dentro de la organización, razón por la que Ren et al., (2021) los definen como las normas internas que tiene el colaborador.
Por otro lado, los valores de trabajo han sido dimensionados según lo analizado en investigaciones a priori. Es decir que, existen diversas pro- puestas sobre cómo podrían clasificarse los valores de los individuos frente a sus intereses y motivaciones laborales. En un primer momento, fueron distinguidos entre intrínsecos relacionados con encontrar sig- nificado e interés en el trabajo que se realiza y, extrínsecos, los cuales representan los resultados afines con alguna recompensa externa como estatus, respeto y alto salario (Hartung et al., 2010; Twenge, 2010). Tam- bién, se clasifican en valores de prestigio, los cuales tienen que ver con los atributos materialistas que las personas pueden lograr a partir de sus empleos (Papavasileiou y Lyons, 2015) o valores sociales, cuando se refieren a las relaciones interpersonales y/o a la necesidad de per- tenencia a un grupo (Rani y Samuel, 2016). Asimismo, en la literatura se identifican otros valores como son los valores altruistas relaciona- dos con la contribución que esperan realizar las personas a la sociedad través de sus empleos y, los valores de ocio, en donde los individuos se preocupan por tener flexibilidad para utilizar el tiempo libre de acuer- do con sus intereses personales (Twenge, et al., 2010).
Por su parte, Meyer et al. (1998) presentan tres dimensiones que son comodidad, competencia y estatus. La primera hace referencia a aque- llos aspectos relacionados con seguridad en el empleo, establecimiento de normas y procedimientos a seguir, la opción de contar con tiempo de ocio fuera del puesto de trabajo y condiciones cómodas para desa- rrollar sus actividades. La segunda, se refiere a la interacción con otras personas, si las tareas que realiza son estimulantes intelectualmente o requieren originalidad y creatividad, satisfacen sus intereses y/o aportan a la sociedad. La tercera, alusiva al estatus, trata sobre si la em- presa provee la posibilidad de ocupar cargos con alta responsabilidad y buenos ingresos, además de trabajar de forma independiente o tener la responsabilidad de asumir riesgos. Con el propósito de visualizar las diferentes propuestas sobre la dimensionalidad de los valores de traba- jo, se presenta en la tabla 2.
Tabla 2. Dimensiones de los valores de trabajo
Autor Dimensiones de los valores de trabajo
Elziur (1984) Extrínsecos
Intrínsecos
Meyer et al., (1998)
Comodidad Competencia
Estatus
Lyons (2003)
Extrínsecos Intrínsecos Sociales Prestigio
Twenge et al., (2010)
Ocio Extrínsecos Intrínsecos Altruistas
Sociales
Papavasileiou et al., (2015)
Extrínsecos Intrínsecos Sociales Prestigio
Rani y Samuel (2016)
Intrínsecos Sociales Prestigio Fuente: Elaboración propia
En la tabla 2 se evidencia cómo los valores de trabajo han sido clasifi- cados de diversas formas. Se identifica como la mayoría de los autores coinciden en catalogar los valores como extrínsecos e intrínsecos, además de complementar con otra tipología. A diferencia de las clasi- ficaciones más recurrentes, Meyer et al. (1998) realizan una propuesta que difiere de las demás en donde clasifican los valores en competencia, comodidad y estatus. Esto conlleva a que exista una dificultad mayor en contrastar los resultados, debido a la diversidad de instrumentos
generados para identificar los valores de trabajo de los individuos. Ade- más, podría impedir demostrar que se está forjando una generación de jóvenes con valores comunes a pesar las distancias geográficas (Papa- vasileiou y Lyons, 2015).
Con el propósito de condensar la información presentada hasta el momento, se presenta la siguiente infografía (ver figura 1) que per- mite detallar los elementos teóricos claves considerados para esta investigación.
Figura 1. Infografía generaciones y valores de trabajo
Fuente: Elaboración propia.
Relación entre generaciones y valores de trabajo
El estudio generacional ha tomado gran relevancia en la Administración de Empresas. Son varios los autores que han vinculado la generación como un criterio de análisis en los estudios organizacionales, espe- cialmente porque a medida que las generaciones perciben diferentes acontecimientos, la formación de actitudes y creencias varía, presen- tando discrepancias de grupo entre las generaciones que confluyen en un mismo entorno laboral (Wong et al., 2008; Arkoful et al., 2022).
En las organizaciones de hoy existe una fuerza de trabajo multigenera- cional, es decir, conviven y laboran tres (3) generaciones: generación X, millennials y generación Z. Las diferencias que representan estos grupos de individuos han afectado la manera en que las empresas desa- rrollan sus procesos de talento humano, además de originar conflictos intergeneracionales en el lugar de trabajo que reducen la productivi- dad, disminuyen la motivación, generan malas relaciones entre colegas (Becton, Walker y Jones-Farmer, 2014) y afectan la percepción del ajus- te entre los empleados y la organización (Twenge et al., 2010).
Esta situación llamó la atención de Smola y Sutton (2002) quienes fueron pioneros en realizar un estudio con gran acogida en la literatura (722 citaciones en Web of Science al 2022) buscando determinar si a partir de la generación se podían establecer diferencias en los valores de traba- jo. Para esto, los autores realizaron una comparación entre un estudio llevado en 1974 y los datos recolectados en 1999. Con esta información, y haciendo uso de pruebas de independencia, lograron concluir que los valores laborales se ven influenciados por la generación y a medida que las personas crecen, dando mayor relevancia a obtener un equilibrio entre la vida personal y laboral.
Es así como diferentes investigaciones han surgido durante la última década. Twenge et al. (2010) quienes sostienen que debido a las expe- riencias y acontecimientos a los que se enfrentan las generaciones se pueden producir expectativas y preferencias sobre lo que significa el trabajo y esperan de él que difieren entre los grupos. Haciendo uso del análisis factorial, concluyen que el valor de ocio prevalece más en la generación de los millennials que en la generación X, lo cual podría relacionarse con la importancia que le atribuyen al balance vida/tra- bajo, especialmente cuando con los años las organizaciones han venido aumentando el número de horas trabajadas por empleado. Además, en- contraron que en contraste a lo que muchos creen, la importancia hacia los valores intrínsecos disminuyó mínimamente a lo largo de las gene- raciones, es decir que, los más jóvenes no le atribuyen valor al trabajo en sus vidas.
Posteriormente, se da paso a la investigación realizada por Cogin (2012) quien indagó si era ciencia o ficción que existía diferencias entre los valores de trabajo de cuatro generaciones. Para esto, llevó a cabo un es- tudio en cinco países donde, mediante el análisis de varianza y pruebas de independencia, halló que hay diferencias cuando se controlan los efectos de la cultura y la etapa de la vida. En este caso, las diferencias más significativas se encuentran con los millennials quienes prefirieron el valor de ocio a diferencia de la generación de Baby Boomers que opta- ron por el trabajo duro y la generación X se inclinó por el ascetismo, es decir, una vida mucho más austera. Para los autores es relevante legiti- mar las diferencias intergeneracionales como una importante variable de estudio a analizar en las investigaciones.
Por su parte, Gursoy et al. (2013) realizaron un estudio con empleados de primera línea en el sector de la hostelería con el fin de examinar las diferencias en los valores de trabajo que presentan las generaciones. A través del análisis de la información extraída de distintos grupos foca- les, los resultados demostraron que existen diferencias generacionales en los valores marcados por la edad de los participantes. Estas diferen-
cias a veces tan superficiales podrían llegar a ser ignoradas en el lugar de trabajo generando tensión entre los colaboradores, disminuyendo su productividad y satisfacción. Pero, también al ser consideradas dentro de la gestión de personal pueden contribuir a entornos de liderazgo, motivación y sinergia.
Otra investigación referenciada fue la realizada por Krahn y Galambos (2014) quienes a través del análisis de varianza y el análisis de regresión jerárquica, estudiaron los valores intrínsecos y extrínsecos de la gene- ración X y la generación Y. En este estudio los autores pudieron notar que la generación Y valora más las recompensas extrínsecas que trae el trabajo que la generación X. Por otro lado, no identificaron diferencia alguna en los valores intrínsecos, por lo que estás generaciones pueden estar enfocadas en encontrar empleos que sean interesantes en igual proporción. Según los autores esto puede llegar a variar en los años si- guientes a la graduación de la escuela, es decir, cuando se inicia la edad adulta permitiendo de esta manera establecer mayores diferencias en los valores de trabajo de cada generación.
De igual forma, Papavasileiou y Lyons, (2015) llevaron a cabo un estudio a través de un análisis comparativo y correlacional de los valores de trabajo en la generación de los millennials en Grecia. Los autores do- cumentaron los resultados encontrando que la generación del milenio le atribuye mayor importancia a los valores intrínsecos y sociales y, menos importancia a los valores extrínsecos y de prestigio. Así mismo, realizaron una comparación con otros estudios desarrollados en otros países con los que pudieron determinar que los griegos tienen un perfil único de valores de trabajo, aunque presenten algunas similitudes con millennials de otros lugares del mundo.
Por su parte, Rani y Samuel (2016) ejecutaron un estudio con el fin de proveer información sobre las diferencias que existen en los valores de trabajo en los Baby Boomers, generación X y generación Y (millennials).
El propósito era comprender la relación entre el ajuste persona-organi-
zación y la intención de rotación de los colaboradores en India. Gracias a los resultados que arrojó la técnica de regresión polinomial, se puede mencionar que los millennials calificaron los valores extrínsecos, intrín- secos y de prestigio con puntajes más altos que las demás generaciones, haciendo referencia a las altas expectativas que este grupo de indivi- duos tiene frente a lo que esperan de su trabajo en las empresas.
Del otro lado del mundo Dajani (2018) orientó un estudio en Egipto en el que analizó los valores de trabajo tomando en consideración la ge- neración y el género. Los resultados mostraron que existe similitud en la alta importancia que le atribuyeron a los valores extrínsecos tanto en hombres como mujeres. Las diferencias estuvieron dadas en los de- más tipos de valores en función del género y las generaciones. En este sentido, los autores recomiendan considerar este tipo de variables para comprender el comportamiento de los individuos en las organizaciones.
Otra investigación identificada fue la llevada a cabo por Maloni et al.
(2019) quienes realizaron un estudio en educandos de negocios de siete (7) universidades en Estados Unidos con el fin de conocer los valores labores de la generación Z para tener la capacidad de involucrarlos en el aula de clase y contribuir al proceso de desarrollo profesional. En los hallazgos, empleando pruebas de independencia como técnica de aná- lisis, se evidenció que estos estudiantes tienen algunas similitudes con los millennials, sin embargo, se diferencian en el enfoque que le otorgan al desarrollo de una carrera estable mediante el desarrollo de habilida- des que les permitiera avanzar de forma rápida en su lugar de trabajo, lo cual se relaciona con los valores intrínsecos.
En un intento más reciente por estudiar la temática, Racolta-Paina e Irini (2021) se lanzaron a investigar sobre las principales características de la generación Z, además de las prácticas aplicadas por los directores de recursos humanos para atraer, motivar y retener a estos individuos e identificar el impacto de esta generación en el lugar de trabajo. A partir de un análisis cualitativo, se determinó que la generación Z es dinámica,
transparente, creativa, innovadora, involucrados, tolerantes, social- mente responsables, emocionales, con conocimiento e individualistas.
Frente a las actividades que realizan desde el departamento de recursos humanos para mantener motivados a estos individuos se identificaron la comunicación efectiva, el poder del ejemplo, el reconocimiento pú- blico, tolerancia del líder ante el fracaso, participación en actividades desafiantes, delegación de actividades, salario y horario flexible. Final- mente, al analizar el impacto de esta generación en el lugar de trabajo se pudo concluir que es positivo al mejorar el nivel de profesionalidad y productividad en la empresa a través del uso de tecnología y la apertura a la innovación.
En Colombia se destacan algunos estudios con referencia al tema. En un primer acercamiento teórico lo realiza Monsalve-Castro (2017) quien presenta una revisión documental sobre los valores de trabajo en las generaciones, haciendo un repaso desde los Baby Boomers hasta los Mi- llennials, retomando los diferentes valores identificados en la literatura como valores de ocio, extrínsecos, intrínsecos, altruistas, sociales y de prestigio. Así mismo, menciona los diferentes instrumentos utilizados para llevar a cabo su medición desde la propuesta por Weber (1958) hasta el cuestionario propuesto por Lyons (2003).
Posteriormente, se evidencia un esfuerzo más reciente por tratar el tema generacional. En manos de los investigadores Gonzáles-Miranda et al. (2017) quienes, a través de un enfoque mixto, realizaron un perfi- lamiento y caracterización de los millennials en Colombia. En el estudio pudieron desestimar la edad como aspecto único en la clasificación del individuo como millennial, así como debatir algunas características que se le atribuyen a esta generación en contexto anglosajones y/o eu- ropeos. Estos mismos autores han desarrollado otras investigaciones como “Colombian Millennilas at the work place” (Román-Calderón, et al., 2019) enfocada en analizar la intención de rotación de este grupo en un entorno empresarial encontrando un efecto positivo de la interacción entre el trabajo y la familia.