Discusión de resultados

“La Gestión del talento humano y su incidencia en la rentabilidad de la empresa Ralomtex de la ciudad de Ambato en el año 2013”, (Luna, 2015), la investigación en mención concluye:

La Gestión del talento humano aplicada actualmente en la empresa tiene una visible deficiencia, pues en la organización se ejecutan funciones sin evaluación-control, políticas y manuales de funciones específicos. El personal se encuentra desatendido, no se lo evalúa, capacita ni remunera conforme a los requerimientos actuales y a las leyes vigentes, lo que genera altos niveles de inconformidad, disminuye el desempeño y baja el rendimiento por el mínimo estímulos que reciben. (Luna, 2015, p. 64)

Lo que sostiene Luna (2015) respecto a las conclusiones, presenta coincidencias con el desarrollo de la presente investigación, puesto que ignorar de una adecuada gestión del talento humano que implica no solo la contratación si no también un proceso interno del desarrollo de los mismos, conlleva a resultados deplorables para la empresa, ya que el desempeño de los trabajadores no coadyuva a cumplir las metas en términos monetarios y organizativos.

Se concluye de “La gestión del talento humano en el departamento de Ventas y su Rentabilidad de la Distribuidora E&V de la ciudad de Ambato” (Freire, 2015):

En la Distribuidora E&V no se refleja las actividades de control para los vendedores por parte de la Gestión del Talento Humano y ésta tiene una influencia directa con la rentabilidad de las empresas, y es por eso que los vendedores no están generando ventas altas o numerosas, considerando que las ventas son eje principal para que la empresa crezca. (Freire, 2015, p. 47)

La falta de conocimiento de objetivos, capacitación y acciones para la competitividad por parte de los empleados, es una de las causas que hace que la rentabilidad de la empresa, no sea la esperada. A los empleados les gusta recibir capacitaciones, pero las empresas no se están preocupando por mantener al personal capacitado y esto puede ser que perjudique a la misma ya que siempre debemos estar preparándonos y conociendo cosas nuevas. (Freire, 2015, p. 47)

Lo concluido por Freire (2015) nos indica que es importante que los trabajadores deban conocer sobre los principios de la empresa, puesto que se integran a lograr los objetivos, lo cual es indiscutible, como se muestra en esta investigación, el talento humano de la empresa desempeña un rol trascendente en cada área, con capacidades específicas que colaboran a la solución de problemas, y para ello también es importante que se encuentren preparados mediante programas que crea conveniente la empresa; mostrar indiferencia ante ello, solo genera más perjuicios en la rentabilidad de la entidad.

“Clima organizacional y su influencia en el desempeño del personal en una empresa de servicio”, (Brito et al., 2020), en esta investigacion se concluye:

1) Los planes y/o programas de acompañamiento a los colaboradores, deben implementar canales de comunicación efectivos, a través de cuales se manejen tanto las inquietudes como las sugerencias producto de la actividad productiva diaria. 2) La integración de las variables control, seguimiento y liderazgo, es decisiva para la

generación de un clima organizacional adecuado, lo que a su vez incide en el desempeño y la consecución de los objetivos de las organizaciones. 3) Propiciar espacios de participación en la toma de decisiones es un factor que influye en la motivación y en el desempeño de los colaboradores. 4) Cultivar en los colaboradores confianza aumenta empoderamiento y compromiso de los mismo para afrontar los retos presentes y futuros.

5) La gerencia debe garantizar los recursos necesarios para construir y mantener el clima organizacional más adecuado, que facilite el óptimo desempeño de los colaboradores. (Brito et al., 2020, p. 148)

La conclusión del autor Brito et al. (2020) muestra coincidencias con la investigación sobre el desarrollo constante del capital humano de una empresa, así como el clima organizacional y aspectos físicos del área de trabajo, son consideraciones clave para obtener un desempeño deseado de ellos, consecuentemente mejora los resultados financieros que requiere la empresa para su continuidad.

Castro et al. (2020) en la investigación “Gestión de talento humano para la mejora laboral en el Banco Solidario”, señala que:

El diseñar un Modelo de Gestión de Talento Humano, para el Banco Solidario de la ciudad de Cuenca-Ecuador, tiene el propósito de generar valor y capacidad de respuesta a las necesidades exigentes que requiere la entidad financiera, sus clientes y la sociedad en general. La propuesta se orienta a gestionar de una manera más apropiada el recurso humano, mediante el diseño de estrategias para cada componente que conforma el modelo, con ello la institución financiera podrá optimizar el desempeño laboral. (Castro et al., 2020, p. 201)

El desarrollo del talento humano, que posibilita no solo el mejoramiento de la gestión institucional generando un ambiente laboral adecuado, reducción de rotación de los

funcionarios dentro de las áreas de trabajo, remuneración justa con un horario de trabajo acorde a lo que estable el código de trabajo ecuatoriano, sino que, además, permite a la entidad financiera la optimización de los recursos mediante la eficiencia y eficacia del capital humano, incrementando la productividad y logrando que sus resultados sean mucho más óptimos. (Castro et al., 2020, p. 201)

Castro et al. (2020) concluye principalmente que contar con una herramienta para la gestión del talento humano permite llevar a cabo diversas acciones de forma estratégica para el desarrollo de las actividades del personal con total eficiencia, asimismo, para la optimización de los resultados que se plantea en un periodo, con lo cual coincidimos con el investigador, pues forma parte de nuestro objetivo principal la elaboración de un modelo.

“Gestión de talento humano y su incidencia en el rendimiento financiero de la empresa Álvarez”, desarrollado por (Albán, 2020), soslaya que:

La gestión del Talento Humano en la empresa Álvarez es de tipo familiar, basado en la experiencia, mas no en conocimientos científicos administrativos, por lo cual la toma de decisiones no es la adecuada y afecta a su gestión. El talento humano que labora en esta unidad económica de tipo comercial no ha sido capacitado para el desarrollo de sus actividades específicas, por lo cual no existe eficiencia y eficacia en el desarrollo de sus actividades. (Albán, 2020, p. 41)

El personal que labora en la empresa Alvares y sus propietarios está de acuerdo con la investigación, porque consideran que la misma va a ayudar a realizar cambios en la gestión del Talento humano y por ende la rentabilidad va a aumentar en beneficio de las personas que están vinculadas de manera directa. (Albán, 2020, p. 41)

Lo previamente señalado por Albán (2020), respecto a las dificultades presentes en una gestión del talento humano por motivos de desconocimiento de lo conocido por teoría,

concordamos con esta postura, puesto que se identifican mayores problemas con aquellas entidades que conducen el talento humano sin conocer aquellos modelos teóricos que los grandes autores proponen, ello se agudiza cuando se pretende cumplir metas muy ambiciosas, sin embargo, la experiencia de gestión en esta función no debe ser dejado de lado, y cuando se ejecutan en empresas pequeñas podría significar simple, pero de forma efectiva para mayores beneficios económicos se debe realizar todo el proceso que implica esta gestión.

El estudio “Evaluación de la gestión del talento humano y su incidencia en la rentabilidad del C.I.S. Frigorífico de la Universidad Nacional del Altiplano Puno periodos 2014-2015” llevado acabo por (Morocco, 2017), concluye:

Se ha comprobado y demostrado, que el personal muestra deficiencias en su desempeño, cuando se trata de atender al cliente, el personal de la empresa descuida como se debe brindar un buen servicio, ya que el personal no se encuentra capacitado, motivado e incentivado, muestra de ello es que no cumple con eficacia y eficiencia sus funciones encomendadas por la empresa. Este factor del descuido del personal, implica que no exista una buena calidad de servicio. (Morocco, 2017, p. 215)

Una parte indispensable en la gestión del talento humano es la capacitación y la motivación, tal como soslaya Morocco (2017) y con lo cual concordamos, obviar estos criterios, producirá una mala experiencia a los clientes; ello es razón de brindar atención a esto de acuerdo a las necesidades presentes según el giro de negocio que lo requiere.

Araujo (2019) en “Control interno en las Áreas de Talento Humano y Operaciones y su incidencia en la Rentabilidad de la empresa SEPROES S.A.C. 2018”, se determinó que:

Las deficiencias encontradas en las áreas de Talento Humano y Operaciones para el periodo 2018 sin control interno incidieron en la rentabilidad de la empresa de seguridad

SEPROES S.A.C. de manera negativa, ya que la información que se tenía del personal no era la adecuada, la gestión era totalmente deficiente y las metas no eran alcanzadas.

Los colaboradores no contaban con la correcta capacitación para ejercer de manera efectiva su labor, es también por ello que el impacto de la empresa en el mercado no era el esperado por la misma y no había crecimiento en los ingresos. (Araujo, 2019, p.

49)

El posicionamiento de la empresa en el mercado es importante ya que significa que esta obtiene grandes ingresos, según Araujo (2019), en su investigación de caso, la empresa estudiada debido a una mala gestión no alcanza aquella meta, con lo cual coincidimos, pues manejar de forma incorrecta al talento humano da indicios del mal aprovechamiento de las capacidades de los trabajadores para alcanzar la visión empresarial.

En el estudio “Gestión del talento humano y rentabilidad del sector hotelero de la región de Puno” (Flores, 2019), se concluye:

La gestión de personas es un área sensible y prioritaria en las organizaciones del sector hotelero, predominante en lo que se refiere a las metas y objetivos institucionales. Se constituye como eje central, ya que repercute y es altamente significativa en cuanto a la rentabilidad económica. De las seis dimensiones de la gestión del talento humano en estudio, las que mantiene la más alta relación respecto a la rentabilidad son la dimensión y compensación de personas. (Flores, 2019, p. 76)

De las dimensiones de la gestión del talento humano y su relación con la rentabilidad financiera las que cobran mayor significatividad son la organización y la admisión de personas, y es preponderante el adecuado reclutamiento y selección del personal, esta es el cimiento de las organizaciones hoteleras, y de ella dependerá el futuro de la organización. (Flores, 2019, p. 76)

Coincidimos con Flores (2019), ya que una óptima gestión del talento humano es una condicional para la continuidad de las empresas en el mercado, asimismo, respecto a las compensaciones y el reclutamiento son significativos para una mayor rentabilidad, pues disponer con trabajadores que generan aportes y que además sean eficaces en su labor se identifica desde un primer momento en el reclutamiento.

Melendez (2017) concluye en su investigacion “Gestión del talento humano y su incidencia en la situación económica financiera de la empresa de transportes de pasajeros Sur Oriente S.R.L. Ruta Puno – Juliaca, periodos 2014 y 2015”:

La gerencia de la empresa no muestra un compromiso y participación cercana para con su organización, por lo que el personal no es evaluado adecuadamente, es decir por conocimientos, competencias y experiencia, es por ello que no se selecciona al personal idóneo para su desenvolvimiento diario de sus labores; por otra parte, están las relaciones interpersonales entre colaboradores inclusive desde la gerencia lo que conlleva a que no se trabaje por un mismo objetivo organizacional. (Melendez, 2017, p. 61)

Melendez (2017) señala que debido a la falta de evaluación acorde a especificaciones que requiere la empresa, las actividades empresariales no se han desarrollado de forma correcta lo que les afecta a lograr con sus objetivos, esta es una consecuencia con la concordamos, pues es evidente que el talento humano es importante para llevar a cabo lo planificado para la empresa, y que esta carezca de ciertas capacidades genera mayores dificultades para el progreso de la organización.

“Le gestión del talento humano y su influencia en la rentabilidad de la empresa regional de servicio público de electricidad Electro Puno S.A.A. periodos 2016 y 2017”

del investigador Castillo (2019), determina que:

La gestión del talento humano desde la perspectiva de los trabajadores de la empresa ELECTRO PUNO S.A.A., donde 13 trabajadores que representan el 54.2 % del total de la muestra, afirman que la gestión del talento humano por parte de las autoridades es REGULAR, presentando así la empresa, deficiencias en la calidad de servicio, el cual está demostrado en los reclamos efectuados por los clientes, existiendo un incremente del 3.02% para el año 2017 con respecto al número de reclamos del año 2016, por el cual el ente supervisor OSINERGMIN impone multas y compensaciones que asciende para el año 2017 a la suma de S/ 2, 215,661.00 incrementando en S/ 23, 691.24 respecto al año 2016 y esto porque toda organización se basa en procesos , y son los trabajadores quienes ejecutan los procesos, quienes son direccionados y gestionados por jefes y gerentes. (Castillo, 2019, p. 103)

La conclusión de Castillo (2019) señala principalmente que la labor de los directivos de la empresa es esencial, ya que en base a sus decisiones se desarrollan todas las actividades, en lo cual concordamos, puesto que el liderazgo que asumen los jefes se reflejarse en el resultado de las operaciones que ejecutan.

CONCLUSIONES

1. La propuesta del modelo sobre la Gestión del Talento Humano permitirá incrementar la rentabilidad en la empresa MOVIGAS S.A.C., pues se detalla los procesos esenciales que se da inicio con el reclutamiento, y con el cual se pretende evitar la rotación de trabajadores clave; en general, potenciar las capacidades y habilidades de los empleados con la finalidad de generar mayores utilidades para la empresa; corroborado con la media poblacional de 3.845, la desviación estándar de 1.044 y el incremento de la rentabilidad de ROA de 20% a 26%, ROE de 38% a 39%, ROS de 10% a 15%

2. Se analizó como es que las recompensas pueden incrementar la rentabilidad en la empresa MOVIGAS S.A.C., lo cual indica que ya sea un incentivo monetario o de otro tipo, según un estudio en cual se identifique las preferencias, genera un estímulo en el talento humano que se evidencia en un mejor desempeño de estos, asimismo, se considera importante un sistema de recompensas para la eficacia de la entrega de estos, por otra parte, se garantiza una mayor participación e integración de los trabajadores con la organización, en consecuencia, existen mejoras en el rendimiento de la empresa;

corroborado con la media poblacional de 3.835, la desviación estándar de 1.091.

3. El análisis realizado sobre como el desarrollo del talento humano incrementa la rentabilidad en la empresa MOVIGAS S.A.C, evidencia que de forma estratégica para mantener el nivel de desempeño de los trabajadores deben encontrarse a la vanguardia respecto a las capacidades que requiere su puesto laboral, esto representa una necesidad para lograr los objetivos en lo que respecta a los beneficios económicos de la empresa, además, el potencial laboral garantiza la solución de los problemas empresariales;

corroborado con la media poblacional de 3.826, la desviación estándar de 1.045.

4. Se analizó como la retención del personal permite el incremento de la rentabilidad en la empresa MOVIGAS S.AC., es así, que la relación comercial entre empleador y el

trabajador es incierta en el futuro, sin embargo, para la empresa es importante identificar aquellos que son influyentes en los resultados, evitar la rotación de ellos, evita costes innecesarios para un nuevo reclutamiento y/o consecuencias negativas en su gestión; esto es posible con un óptimo ambiente laboral y con los incentivos;

corroborado con la media poblacional de 3.854, la desviación estándar de 1.127.

RECOMENDACIONES

1. Es importante manejar una adecuada Gestión del Talento Humano en la empresa MOVIGAS SAC, ya que eso aportará en grandes beneficios de distintas maneras, una de ellas es la selección de los recursos humanos, el cuál es el talento del personal con el que contará la entidad, mejorar sus habilidades y que ejecuten su trabajo con intenciones de crecimiento, esto conllevará a que las ventas se incrementen por ende exista una rentabilidad,

2. Mantener al talento humano idóneo en la organización es vital para un adecuado y eficaz desarrollo de las actividades que al final se muestra en los resultados que logra la empresa, por ello, se debe contar con un listado de recompensas dirigido a los trabajadores destacados en cada departamento, para lo cual también es importante que se les informe sobre ello, incentivándolos a un mejor desempeño.

3. A lo largo de la existencia de la empresa se trazan objetivos vinculados a las ganancias, así también, se presentan diversas dificultades debido al cambio constante del entorno empresarial; pero es posible enfrentarlos cuando la empresa consta de una plana de trabajadores excepcionales, motivo por el cual se debe mantener actualizado a los mismos mediante programas de capacitación según las necesidades identificadas en cada área.

4. Cuando se identifica aquel talento que da aportes significativos para la empresa es importante seguir contando con su colaboración, y mediante un ambiente laboral propicio, así como con los incentivos que pone a disposición la empresa, se fomenta la estancia de ellos, asimismo, al conocer las capacidades de estos trabajadores, se debe considerar ascensos que les permita mostrar con mayor profundidad sus habilidades estratégicas.

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