2.2. Teorías Básicas
2.2.4. Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper
Thompson, Page y Cooper (1993, citado por Vila, 2013) circunscriben la etiología del síndrome a cuatro variables: las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del trabajador, el nivel de autoconciencia del trabajador, sus expectativas de éxito, y sus sentimientos de autoconfianza.
La autoconciencia es fundamental en la etiología del síndrome; esta variable es considerada un rasgo de personalidad, y se conceptualiza como la capacidad del trabajador de autorregular sus niveles de estrés percibido durante el desarrollo de una tarea dirigida a la consecución de un objetivo.
Los trabajadores con alta autoconciencia se caracterizan por una tendencia exagerada a autopercibirse y a concentrarse en su experiencia de estrés, por lo que perciben mayores niveles de estrés que los trabajadores con baja autoconciencia.
Se propone que el reconocimiento de las discrepancias percibidas o anticipadas entre demandas y recursos pueden intensificar el nivel de autoconciencia en algunos trabajadores, lo que afectará negativamente a su estado anímico que consecuentemente, redundará en una falta de confianza percibida para resolver esas discrepancias, y en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo.
Cuando la consecución de los objetivos aparece continuamente frustrada, los trabajadores que puntúan alto en el riesgo de autoconciencia y pesimismo, tienden a resolver las dificultades retirándose mental o conductualmente de la situación problemática. El retiro conductual de los
30 profesionales denota una tendencia a abandonar progresivamente los intentos de reducir las discrepancias percibidas en el logro de los objetivos profesionales. Las conductas de despersonalización son consideradas en este modelo como un patrón de retiro conductual. Pero además, cuando los profesionales no pueden desarrollar estas conductas de abandono experimentan sentimientos de desamparo profesional y de agotamiento emocional.
2.2.5. Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983)
Golembiewski (1979, citado por rubio, 2003) advierte que para comprender el burnout hay que analizar las cogniciones que el individuo realiza ante los eventos aversivos generadores del síndrome. Plantea que el burnout es una respuesta al estrés laboral crónico generado por situaciones de sobrecarga laboral y pobreza de rol. Ante estas situaciones se traza una estrategia de afrontamiento, que incluye un distanciamiento, que supone la despersonalización; posteriormente se desarrolla una experiencia de baja realización personal en el trabajo, que a largo plazo genera el agotamiento emocional. Por tanto, la dimensión que mejor predice la aparición del síndrome es la despersonalización, seguida de la falta de realización personal y, por último, el agotamiento emocional.
Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983, citado por Arias y Jiménez) proponen que el desarrollo del burnout es progresivo, y que discurre por ocho fases. Este modelo surge a partir de la propuesta recogida en el Maslach Burnout Inventory (MBI) que realizan puntuaciones obtenidas en altas y bajas en las tres dimensiones, obteniendo ocho fases consecutivas
31 de burnout que ordenan desde la primera (bajas puntuaciones en todas las dimensiones) hasta la octava (elevadas puntuaciones en todas sus dimensiones). Consideran afectados del burnout leve a los individuos que se encuentran en las tres primeras fases; afectados de burnout medio a los que se sitúan en las fases cuarta y quinta; y afectados por un burnout elevado a los individuos que se encuentran en las tres últimas fases.
Proponen, por tanto, un continuo desarrollo que comienza por una fase de menor gravedad, caracterizada por un aumento de la despersonalización (percibe al cliente como el culpable de sus problemas), continua con un descenso en los sentimientos de autoestima profesional, y finalmente aparece el cansancio emocional.
Además, estos autores sostienen que el síndrome de burnout se puede desarrollar en todo tipo de profesionales y no sólo en aquellos que trabajan en contacto directo con las personas.
2.2.6. Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1997)
Este modelo asume que el burnout es un episodio dentro del proceso de estrés laboral que se da específicamente entre profesionales de servicios humanos y se desarrolla cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por el sujeto no resultan eficaces para manejar el estrés laboral y sus efectos. Vila (2013)
Para estos autores la experiencia de agotamiento emocional es la dimensión central del síndrome, a la que seguiría la despersonalización y, posteriormente, la falta de realización profesional. El cansancio o agotamiento emocional seria lo que sentiría un individuo con burnout y, por
32 tanto, la dimensión que pondría en marcha el síndrome, siendo la falta de realización personal la que daría lugar a las consecuencias observables del burnout (absentismo, rotación, abandono, entre otras), mediatizadas por la despersonalización.
Los autores consideran que el cansancio emocional surge cuando las estrategias de afrontamiento ante el estrés laboral dejan de ser eficaces; la despersonalización es un mecanismo protector del cansancio emocional;
mientras que la baja realización personal es consecuencia de la evaluación cognitiva del sujeto sobre su experiencia de estrés y están relacionadas con el significado del trabajo y con las expectativas profesionales frustradas.
Rubio (2003)
2.2.7. Modelo de Winnubst (1993)
Sigue los planteamientos de Pines y Aronson (1988) y entiende el síndrome de burnout como un sentimiento de agotamiento físico, emocional y mental, como resultado de la tensión emocional crónica derivada del estrés laboral. No acepta el concepto de tres dimensiones elaborado por Maslach y Jackson (1981). El autor considera que el síndrome del burnout afecta a todo tipo de profesionales y no sólo a los que brindan servicio de ayuda.
Winnubst se centra en las relaciones entre la estructura de la organización, la cultura y el clima organizacional y el apoyo social en el trabajo como variables antecedentes del síndrome del burnout. La estructura organizacional, la cultura y el apoyo social se rigen por criterios éticos derivados de los valores sociales y culturales de la organización.
33 Estos criterios éticos hacen posible predecir la medida en que las organizaciones inducirán en sus miembros tensión y el síndrome de burnout.
2.2.8. Modelo estructural
Gil-Monte y Peiró (1997) señalan que el termino burnout se debe diferenciar de otros estados con los que suelen confundirse, como serían los estados de tedio, depresión, alienación, ansiedad, insatisfacción laboral, fatiga, etc. El proceso de burnout supone una interacción de variables afectivas, cognitivas, cognitivo – aptitudinales, que se articulan entre sí en un episodio secuencial, es decir, que el burnout es más que un estado, es una particular respuesta a corto y mediano plazo al estrés crónico en el trabajo.
Desde la perspectiva psicosocial, Gil-Monte y Peiró consideran el síndrome de quemarse en el trabajo como un proceso en el que intervienen componentes cognitivo – aptitudinales (baja realización personal en el trabajo), emocionales (agotamiento emocional) y actitudinal (despersonalización). Definen el síndrome como una respuesta al estrés laboral crónico que se caracteriza porque el individuo desarrolla una idea de fracaso profesional, la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, y actitudes negativas hacia las personas con las que trabaja. Gil-Monte (2000, citado por Gil-Monte, 2005)
Consideran que el síndrome se inicia con el desarrollo conjunto de las dimensiones: baja realización personal en el trabajo (caracterizado por respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo) y cansancio emocional
34 (donde la persona manifiesta pérdida progresiva de energía, desgaste, agotamiento, fatiga y siente que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo). Más tarde aparecen las actitudes de despersonalización (manifestado por irritabilidad, actitudes negativas y respuestas frías hacia las personas). Se considera la despersonalización como una estrategia de afrontamiento ante la experiencia crónica de baja realización personal en el trabajo y cansancio emocional. Gil-Monte (2003, citado por Gil-Monte, 2005) El estrés laboral crónico (SQT) es una de las principales fuentes de riesgo psicosocial en cualquier tipo de organización laboral, pues agrupa un conjunto de síntomas psicológicos y físicos que van evolucionando en el tiempo debido a la interacción de factores internos (variables de la personalidad) como externos (entorno laboral), pero en definitiva el entorno laboral es el decisivo de las causas de los síntomas del síndrome.
Gil-Monte y Peiró (1997) han relacionado tres estresores directamente con el síndrome, que son: ambigüedad de rol (que se concibe como la vaguedad en la definición de los objetivos y de los resultados esperados del trabajo), el conflicto de rol (que sería la situación que se produce cuando se desempeñan distintas funciones simultaneas, teniendo que realizar tareas incompatibles entre sí), y la sobrecarga de rol (que brota cuando se tienen que atender muchas tareas y demandas sin tiempo suficiente para realizarlas).
Estos autores más delimitadamente recogen que la ambigüedad de rol es un predictor significativo de la realización personal en el trabajo; mientras que el conflicto de rol es un predictor de la dimensión cansancio emocional,
35 es decir, que el conflicto de rol desarrolla preferentemente una respuesta de carácter emocional mientras que la ambigüedad de rol da lugar a una respuesta de carácter cognitivo-aptitudinal. Estos autores defienden que la sobrecarga laboral percibida es un antecedente significativo de los altos niveles de cansancio emocional.
2.3. Consecuencias del estrés y Burnout en los profesores:
Moriana y Herruzo (2004) analizaron las principales consecuencias personales, familiares y laborales que se encuentran en los estudios más relevantes de la literatura sobre el tema.
Respecto a las consecuencias personales, destacan la incapacidad para desconectar el trabajo, los problemas de sueño, el cansancio que aumenta la susceptibilidad a la enfermedad, problemas gastrointestinales, de espalda, cuello, dolores de cabeza, enfermedades coronarias, sudor frío, nauseas, taquicardia, aumento de enfermedades virales y respiratorias (Freudenberger, 1980, citado por D’ Anello et al.,2009), que están relacionados en muchas ocasiones con el abuso de fármacos tranquilizantes, estimulantes, abuso de café, tabaco, alcohol y otras drogas (Maslach y Jackson, 2001, citado por Vila, 2013). Y las consecuencias en el plano laboral, el aumento del ausentismo es la consecuencia mayormente reportada.
El Síndrome tiene una manera particular de expresarse según la profesión de servicio que se trate. Para el docente, el agotamiento se manifiesta en una incapacidad para ponerse en el lugar del alumno, ser empático con él, comprenderlo y establecer una comunicación interpersonal con un matiz afectivo, esto puede extenderse seguidamente a los familiares de los
36 estudiantes que también reclaman la atención del docente. La despersonalización, ocurre como un distanciamiento, consecuente de lo anterior, son frases típicas: “estos chiquillos son insoportables, “me tienen loca, “estos padres son muy conflictivos, “este muchacho no aprende porque no atiende, “el pobre, su cabeza no da para más”, “él es un indisciplinado”
entre otras. La conducta despersonalizada y distanciada del maestro hacia el alumno provoca serias dificultades en el proceso docente - educativo: rechazo, indisciplina, falta de control de la clase, temores por parte del alumno, bloqueos, disminuye la seguridad del estudiante, su autoestima, esto a su vez trae consigo resultados deficientes que confirman la idea inicial “no aprenden porque son incapaces”. Se justifica el fracaso proyectando la culpa hacia otros -los padres, el alumno- y se instala una baja autoestima profesional pues aunque muchas veces no hay conciencia de lo que sucede, el no cumplir con las expectativas genera angustia y sentimientos de incapacidad.
Como puede apreciarse este síndrome tiene características específicas que lo distinguen de otros efectos negativos que puede tener el trabajo en el trabajador. Es conveniente precisar estas diferencias. Por ejemplo, la monotonía, el aburrimiento y la falta de motivación por pérdida de expectativas personales, todos estos estados son relativamente pasajeros, pueden presentarse en situaciones concretas no mantenidas en el tiempo, en todas existe una falta de deseos de trabajar pero la empatía y la comunicación interpersonal afectiva se mantienen sin afectación, pueden establecerse sin dificultad. La solución para estos estados es buscar fuentes de motivaciones intrínsecas y nuevas expectativas de logro y autorrealización.
37 En la vida laboral también pueden producirse conflictos que son causa de ansiedad, pero son localizados y cuando se solucionan los síntomas desaparecen, también cuando el trabajador se aleja de su trabajo por un tiempo o del conflicto, se atenúan los síntomas. Este es un trastorno serio y muy frecuente pero no debe confundirse con el burnout, puede incluso el conflicto ser de origen familiar o personal y manifestarse el sujeto ansioso en su trabajo, o llegar peor, al inicio de la jornada laboral o de la semana después de un tiempo fuera del trabajo. Los síntomas ansiosos acompañan al burnout en una parte considerable del proceso por eso debe realizarse un diagnóstico diferencial muy cuidadoso. Lo mismo sucede con la depresión la cual es otro trastorno de alta morbilidad oculta con síntomas muchos de ellos comunes al burnout, su anamnesis sobre el curso y el origen son las que aportan los elementos para distinguirlos.
El docente que manifiesta el síndrome de burnout es, frecuentemente, impredecible en su conducta y las contradicciones son casi siempre la norma de su actividad. En este sentido, a la vez que se siente la necesidad imperiosa de culpar a alguien por lo que pasa, también precisa olvidar al máximo todo lo relacionado con su trabajo: la docencia.
Oliver (1993, citado por Rubio, 2003) mantiene que el síndrome de burnout no es cuestionable en caso de la docencia, ya que en esta profesión se producen problemas somáticos y psicológicos que dañan significativamente la ejecución profesional, y porque afecta a las relaciones mantenidas con los alumnos y en definitiva a la calidad de la enseñanza.
38 2.4. Síntomas del síndrome de burnout
A nivel general los síntomas son más insidiosos que han sido reportados por la literatura desde la aparición del concepto de burnout son: a nivel psicosomático, conductual, emocional y laboral; como lo señalan Farber (1983, citado por Margarita y Vinaccia, 2007), Matud (2002, citado por D’
Anello et al., 2009), Gil-Monte y Peiró (1997), Gil-Monte (2005), Ponce et al.
(2005, citado por Arias y Jiménez, 2013), Vila (2013), Freudenberger (1980, citado por Rubio, 2003), Maslach y Jackson (1981, citado por Fernández, 2002), y Pines, Aronson y Kafry (1981, citado por Rubio, 2003).
2.4.1. Síntomas psicosomáticos:
- Dolores de cabeza
- Tensión y dolores musculares y osteoarticulares - Infecciones, manchas o afecciones en la piel - Trastornos respiratorios y circulatorios - Variaciones en el peso.
- Fatiga crónica
- Trastornos del sueño: insomnio, cambio en los hábitos.
- Úlceras y desordenes gástricos - Problemas de memoria
- Hipertensión arterial
- Tendencias a sufrir accidentes
- Disminución de defensas: mayor tendencia a enfermar.
- Mareos, vértigos
39 - Problemas con la voz: tensión en la garganta, cuerdas vocales,
afonía, pérdida ocasional de la voz - Temblor en las manos
- Tics nerviosos
2.4.2. Síntomas emocionales:
- Irritabilidad, impaciencia
- Incapacidad de concentración, dispersión, desorientación
- Distanciamiento afectivo, enfriamiento de las relaciones interpersonales
- Desmoralización y pérdida de ilusión - Agotamiento emocional
- Sentimiento de vacío, fracaso, impotencia - Paranoia
- Miedo a volverse loco - Depresión
- Diversos trastornos relacionados con la ansiedad: crisis de angustia, pánico
- Incapacidad para la alegría
- Reacciones cínicas ante sugerencias o intentos de ayuda - Inquietud, nerviosismo
- Baja tolerancia a la frustración
- Negación de la propia responsabilidad en la enfermedad - Sentimientos de baja autoestima y pobre realización personal - Sentimientos de omnipotencia
40 - Predominio de conductas adictivas y evitativas.
- Autocompasión, victimismo
- Sentimientos de inferioridad e incompetencia - Sentimientos de desamparo
- Posibles pensamientos de suicidio - Melancolía
- Desesperanza.
- Inapetencia sexual
- Desde el momento de levantarse se siente cansado - El trabajo no tiene fin, nunca se termina.
2.4.3. Síntomas conductuales:
- Adicciones : café, alcohol, fármacos, drogas ilegales y comida - Ausentismo laboral.
- Bajo rendimiento personal.
- Distanciamiento afectivo.
- Frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia.
- Irresponsabilidad.
- Vagancia.
- Desmoralización, apatía, lasitud, desidia , pereza
- Comportamientos paranoides hacia usuarios, compañeros de trabajo, familiares y amigos.
- Comportamiento de alto riesgo, autodestructivos - Deficiente comunicación.
41 - Dificultad de tomar decisiones.
- Conductas violentas.
- Hiperactividad
- Superficialidad en el contacto con los demás.
- Aislamiento.
2.4.4. Síntomas existenciales:
- Pérdida de vocación, decepción de los valores hacia los superiores - Despersonalización
- Pérdida de la fe o cambio en las creencias religiosas.
- Pérdida de objetivos, propósitos - Sentimientos de alienación - Cambio de afiliaciones - Aburrimiento.
2.4.5. Síntomas laborales:
- Disminución de la capacidad y la eficacia del trabajo - Incompetencia profesional
- Percepción de falta de logros en cuanto a metas profesionales - Detrimento de la calidad de los servicios prestados a usuarios - Dificultad para afrontar sobrecargas puntuales de trabajo
- Sentimiento de frustración profesional con ideas de abandono precóz de carreras en las que se ha invertido tiempo y esfuerzo de formación.
- Aumento de acciones e interacciones hostiles hacia compañeros y usuarios.
42 - Frecuentes conflictos en el trabajo
- Robos
- Indiferencia y frialdad con las personas que trabajan
Arís (2009) perfila la conducta del docente afectado, clasificando los síntomas que aparecen en el burnout, en cuatro grandes áreas:
- Síntomas psicosomáticos. Suelen ser los síntomas asociados que
aparecen en primer lugar. Entre ellos se encuentran las cefaleas, dolores musculares, molestias gastrointestinales, insomnio, etc.
- Síntomas conductuales. Se describen como una serie de conductas
anómalas: absentismo laboral, problemas relacionales, etc.
- Síntomas emocionales. El más característico de ellos es el
distanciamiento afectivo de las personas a las que debe atender. El sujeto puede volverse irritable e impaciente, mostrándose receloso en su relación con los niños, compañeros, etc. Además, aparece la ansiedad, que conlleva una disminución de la concentración y del rendimiento en el trabajo.
- Síntomas defensivos. Utilizados por el sujeto para poder aceptar sus
propios sentimientos. El profesional niega las emociones anteriormente descritas y que le resultan desagradables. Desplaza los sentimientos hacia otras situaciones o ámbitos que no tengan que ver con su realidad laboral.
También puede desarrollar actitudes cínicas hacia los clientes (en este caso los alumnos), culpabilizándoles, de manera implícita, de ser los causantes de las propias dificultades.
43 2.5. Definición de términos
- Síndrome: Es el conjunto de síntomas característicos de una enfermedad con cierto significado y que por sus características posee cierta identidad.
Considera que es el producto del estrés personal relacionado con una determinada condición laboral y característica de las profesiones de ayuda (maestros, educadores, enfermeras, etc.). La gran aportación de este nuevo en foque supone abordar el problema del burnout desde una perspectiva psicosocial. Calvete y Vila (2000, citado por Arís, 2009).
- Agotamiento emocional: Son sensaciones de sobre esfuerzo físico y la disminución o pérdida de los recursos emocionales propios, los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí a nivel afectivo. Maslach y Jackson (1986, citado por Fernández, 2002)
- Despersonalización: Es el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y respuestas cínicas hacia los receptores del servicio prestado, debido a un endurecimiento afectivo; es decir las personas son vistas de forma deshumanizada. Maslach y Jackson (1986, citado por Fernández, 2002)
- Realización personal: Es la evaluación de los sentimientos de competencia, éxito y realización de objetivos personales, tanto en lo profesional, sentimental, familiar, personal y económico. Maslach y Jackson (1986, citado por Fernández, 2002)
44 2.6. Hipótesis de la investigación
2.6.1. Hipótesis General
No existe diferencias significativas en el nivel de síndrome de burnout entre los docentes de los tres niveles educativos de Educación Básica Regular de la Institución Educativa Privada Latino de la Provincia de Chupaca, 2013.
2.6.2. Hipótesis Específicas:
- No existe diferencias significativas en la dimensión de agotamiento emocional entre los docentes de Educación Inicial, primaria y secundaria de la Institución Educativa Privada Latino de la Provincia de Chupaca, 2013.
- No existe diferencias significativas en la dimensión de despersonalización entre los docentes de Educación Inicial, primaria y secundaria de la Institución Educativa Privada Latino de la Provincia de Chupaca, 2013.
- No existe diferencias significativas en la dimensión de realización personal entre los docentes de Educación Inicial, primaria y secundaria de la Institución Educativa Privada Latino de la Provincia de Chupaca, 2013.
45 2.7. Variables de estudio y operacionalización de variables
Variable Principal: Síndrome de burnout
VARIABLE SUB-VARIABLES O
DIMENSIONES INDICADORES
SÍNDROME DE BURNOUT
Agotamiento Emocional
1. Agotamiento emocional
2. Agotamiento físico
3. Cansancio permanente
4. Tensión
5. Desgaste psíquico
6. Frustración
7. Dureza del trabajo
8. Stress percibido
9. Posibilidades al límite
Despersonalización
1. Trato inhumano
2. Insensibilidad hacia la gente
3. Dureza emocional
4. Desinterés por los demás
5. Sentimiento de culpa
Realización personal en el trabajo
1. Entiende el pensamiento de los estudiantes con facilidad
2. Soluciona problemas de los estudiantes
3. Su trabajo es una influencia positiva
4. Tiene vitalidad
5. Crea atmósfera relajada para los estudiantes
6. Animado después del trabajo
7. Realiza un trabajo que merece la pena
8. Trato adecuado de los problemas emocionales