34;El impacto del perfil del administrador de recursos humanos en la evolución de la gestión de recursos humanos y su relación con el desempeño organizacional en la empresa. Análisis comparativo de las etapas de: desarrollo y evolución estratégica de la administración de recursos humanos.
Perfil del administrador de recursos humanos
Órgano especializado de la gestión
Relación de la ARH y el desempeño de la firma
Enunciado del problema
Asimismo, se revela la necesidad de integrar un perfil del administrador de recursos humanos que incluya: características demográficas, competencias cognitivas, conductuales y técnicas y rasgos personales, así como reconocer su influencia en la etapa de evolución, así como su relación. con la actuación. de la organización. Se desconoce el alcance de la relación entre las prácticas de gestión de recursos humanos de las empresas mexicanas y su desempeño organizacional, principalmente en el crecimiento de ventas, volumen de producción, imagen pública, participación de mercado, calidad de sus productos, entre otros. , y se desconoce si en el contexto organizacional de las empresas mexicanas, variables como el origen del capital, el mercado atendido, el negocio, la complejidad del producto/servicio ofrecido, entre otras, se relacionan con el perfil del gerente, con el grado de evolución de la gestión de los recursos humanos y con el desempeño de la organización.
Preguntas de investigación
¿Cuál es la relación entre las prácticas de HRA del organismo especializado y el desempeño organizacional? Qué y cómo es el organismo especializado para la gestión de recursos humanos en las empresas.
Objetivos de la investigación
¿Cuál es la relación del perfil del directivo de RRHH con las etapas de evolución, el desempeño de la organización y las prácticas de gestión de recursos humanos del organismo especializado? Describir el contexto organizacional y el desempeño organizacional de las empresas del estado de Aguascalientes.
Justificación de la investigación
Identificar la correlación entre el perfil del administrador de recursos humanos con las etapas de evolución, el contexto organizacional, las prácticas de gestión de recursos humanos y el desempeño de la organización. Identificar la correlación de las prácticas de gestión de recursos humanos del organismo especializado y el desempeño de la organización.
Evolución de la gestión de recursos humanos
En el segundo capítulo se examinaron algunos antecedentes de los movimientos y etapas de la evolución de la gestión de recursos humanos, el perfil del administrador de recursos humanos, el órgano directivo especializado, la relación de la gestión de recursos humanos y el desempeño de la empresa, identificando los necesidad de realizar un estudio que permita reconocer y describir el perfil del administrador y explicar el impacto en la fase de evolución de la gestión de recursos humanos, así como su relación con el desempeño organizacional en las empresas de Aguascalientes; En este capítulo se presenta el estado del arte en el que se encuentran hasta el momento los constructos previamente definidos. Losey (1998) en su estudio analiza la función de la administración de recursos rumanos e identifica tres movimientos fundamentales de evolución: el movimiento de la administración de personal, (1800-1935), el movimiento de las relaciones humanas, (1920-1947), el movimiento de los recursos humanos. , segunda mitad del siglo hasta la actualidad); En su análisis presenta la relación entre la historia de los recursos humanos y la gestión estratégica de recursos humanos desde 1948 hasta el 50 aniversario de la gestión estratégica de recursos humanos, celebrado en 1998. Sisternas (1999 en Ramírez, 2000) afirma que a lo largo de los años ochenta, una Se impuso un nuevo concepto de función del personal que se denominó: gestión de recursos humanos, el autor sostiene que el enfoque se inició en la Harvard Business School y se extendió a través de trabajos como el de M.
Fases de evolución de la gestión de recursos humanos
Movimiento de administración de personal (finales de 1800 a 1935), en el que, según Valle (1995), se desarrollan las fases administrativa y gerencial. Rivas (2002) enmarca la gestión del capital humano relacional y estructural, así como la proyección futura de la gestión por competencias y conocimientos, y López (2002) sostiene que las organizaciones deben entender que la tarea principal de la gestión de los recursos humanos tiende a la gestión del conocimiento y Aprendizaje organizacional.
Órgano especializado o área de la gestión de recursos
Rivas (2002), enumera el período histórico o autor clásico y los diferentes nombres que toma e identifica el campo de los recursos humanos. Además, Delaney y Huselid (1996) realizaron un estudio de investigación empírico sobre el nivel de impacto de la práctica progresiva de la gestión de recursos humanos (HRM) en el desempeño organizacional. Un examen de la literatura en el campo de la práctica de la gestión de recursos humanos identifica el estudio realizado por Huselid y Becker (1996), donde denominan sistemas de trabajo de alto rendimiento 'sistemas de trabajo de alto rendimiento', la gama de prácticas completas de gestión de recursos humanos, que mejorar al empleado y el desempeño de la empresa (Miembro de la Cámara, 1995).
Las prácticas de gestión de recursos humanos fueron: evaluación del desempeño, beneficios, capacitación y desarrollo. carrera y compromiso organizacional definido afectivamente, permanencia. En Canadá, los autores Rondeau y Wagar (2002) realizaron un estudio en el que investigaron el papel práctico de la gestión de recursos humanos en el desempeño hospitalario.
Perfil del administrador o gestor de recursos humanos
Con el objetivo de describir los efectos sobre el desempeño de la empresa de tener un ejecutivo de gestión de recursos humanos en el equipo directivo superior de la empresa, los investigadores Melbourne y CYR (1999) investigaron si esta recomendación ayuda a las empresas emprendedoras orientadas al crecimiento. En el mismo orden de ideas, respecto al perfil del empresario mexicano, en la tesis realizada por Gómez (2001), propone como perfil deseable del empresario o ejecutivo que desempeña las funciones del empresario el que tiene cinco cualidades. : innovador y gestor tecnológico, líder empresarial, promotor de proyectos y adaptable a su entorno y circunstancias. En sus resultados, el perfil del emprendedor de la micro, pequeña y mediana empresa se caracteriza por la realización de innovaciones incrementales encaminadas a mejorar procesos y productos; Falta planificación en general, de todas las actividades, su forma natural de responder es reactiva, pero logran adaptarse y seguir produciendo; Dependen completamente de su entorno, especialmente de los intereses financieros y cambiantes de los clientes; Carecen de habilidades y conocimientos para montar mecanismos de planificación, falta integración de todos los elementos, hay un proceso cuidadoso para la maquinaria, pero se descuida el recurso humano tanto en la capacitación como en la contratación de personal.
Se requiere desarrollar gerentes con competencias globales, transnacionales, con enfoque en soluciones y con orientación a la visión de negocio, capaces de gestionar procesos de gestión de personal bajo el concepto de competencia laboral, con una visión holística de la organización, capaces de definir objetivos estratégicos, cooperativo, conocedor del propósito de la empresa, con mayor orientación al cliente, responsable de retener y motivar a la nueva fuerza laboral. Algunas características identificadas en el mismo. Benchmark 98 Anuario de la Asociación Mexicana de Gerentes de Relaciones Industriales, A.C. AMERI, A.C.) destaca el nivel educativo, la especialización, las principales funciones y el puesto, como se describe en la Tabla 3-8.
Factores de evolución de la gestión de recursos humanos
Además de lo anterior, la revisión de la literatura identificó otros factores que influyen en la evolución de la gestión, como lo son la economía del conocimiento y la cultura del trabajo, todos los anteriores fueron identificados como factores externos y la cultura de la organización como un factor interno. de las empresas en la evolución de la gestión de recursos humanos, la cual está influenciada por los factores externos mencionados.
La relación de la ARH y el desempeño de la firma
Para el desempeño de la empresa, las dimensiones que midieron fueron: retorno de los recursos (ROA), crecimiento de las ventas (datos de ventas de 1986-1989). En la variable contexto organizacional, midieron el tamaño de la empresa (número de empleados a tiempo completo), la tecnología y la postura estratégica (Snell, 1992). Esa eficacia estratégica se asoció significativamente con el desempeño empresarial, pero no con la eficacia técnica.
Medir las prácticas de gestión de recursos humanos y su relación con el desempeño de la empresa. Inclusión de la estrategia ARH en la estrategia y desempeño empresarial de la empresa.
Modelo particular conceptual e hipótesis
Variables: órgano especializado de la dirección de RRHH, fases de evolución y sus dimensiones, del modelo conceptual específico. 112 - Existe una relación estadísticamente significativa entre el contexto organizacional y las fases de evolución de la gestión de RRHH. Estas relaciones se representan en la Figura 4 - 5. FASES DE EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RRHH.
Relación entre las variables de coincidencia organizacional y las fases de evolución de la gestión de recursos humanos del modelo conceptual específico. f) Relación entre el trabajo del administrador de RRHH y el desempeño organizacional. H7 - Las prácticas de gestión de recursos humanos tienen una relación positiva estadísticamente significativa con el desempeño organizacional.
Delimitación precisa del objeto de estudio
34; "sensibles" a la complejidad de las realidades de la vida moderna, también están dotados de procedimientos rigurosos, sistemáticos y críticos, es decir, tienen un alto respeto científico. Otro aspecto cualitativo del estudio fue la elaboración del registro de actividades realizadas para el desarrollo de investigaciones, donde se registran hechos, experiencias, reflexiones sobre el desarrollo del trabajo, Empresas en el estado de Aguascalientes, que cuentan con un área o área de administración de recursos humanos o persona que ejerce la función de gestionar recursos de personas. , y contar con al menos un empleado Ejecutivo o responsable de la función de gestión de recursos humanos.
El asociado, en caso de estar disponible, dependerá del tamaño de la organización y del número de subordinados asignados al área de RRHH o responsable de la función. e) Método de recogida de datos. 34;* 3. entrevista personal estructurada (una entrevista personal es cara a cara, donde el entrevistador hace preguntas al entrevistado y recibe respuestas relacionadas con las hipótesis de la investigación.
Delimitación de la población
La población definida se determinó sobre la base de una clasificación realizada según su tamaño y número de empleados por sector, emitida por el Diario Oficial de la Federación, con la anuencia de la Secretaría de Comercio y Fomento Industrial, publicada el 30 de diciembre de 1999. Para la identificación de la población de empresas de Aguascalientes se utilizaron los resultados del Instituto Nacional de Geografía e Informática en el censo económico de 1999 sobre la clasificación de las empresas: micro, pequeñas, medianas y grandes empresas.
Tipo de muestra y tamaño
Matriz de clasificación de las fases de evolución de la gestión de recursos humanos (ver: Apéndice - 4). Prácticas ARH - Matriz de criterios de clasificación de las etapas evolutivas de la gestión de recursos humanos. Resultados de los promedios obtenidos de las prácticas de ARH para identificar la etapa de evolución de la gestión de RRHH.
Diseño de instrumentos de medición y prueba piloto para
Autodiagnóstico
Entrevista estructurada
Colaborador
