5 CARÁCTER DE FUENTE

Resulta importante delimitar el carácter de fuente del Reglamento Interno.

Predieri 7_{señala que “las fuentes en sentido propio son los órganos a los que se atribuye potestad}

normativa y las fuentes en sentido traslativo son las formas de exteriorización normativa de dichos órganos”. Bajo esta línea de análisis, y en vía de ejemplo el Poder Constituyente del pueblo representa una fuente en sentido propio, y la constitución que emana de este Poder, una fuente en sentido traslativo.

En la definición de graduación de fuentes, Predieri identifica una jerarquía que puede resumirse en cuatro niveles: constitucional, primario (fuentes con fuerza de ley), secundario (reglamentos) y terciario (manifestaciones de la autonomía de los particulares que establecen reglas válidas erga omnes).

Reviste interés entonces identificar dónde se encuentra el Reglamento Interno: a.- Nivel constitucional

1.- Constitución

2.-Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos. b.- Nivel primario.

1.-Tratados internacionales.

6 _{CABANELLAS Guillermo. Op. Cit.}

7 _{PREDIERI ALBERTO. “El sistema de fuentes de Derecho en la Constitución Española de}

2.- Ley Orgánica 3.-Ley Ordinaria

4.-Resolución Legislativa 5.-Reglamentos del Congreso 6.-Decreto Legislativo

7.-Medida extraordinaria

8.-Norma regional general y ordenanza municipal 9.-Convención colectiva de trabajo

10.-Sentencia del Tribunal Constitucional c.-Nivel secundario

1.-Reglamento

2.-Resolución y decreto general de gobierno regional, local y otros

3.-Sentencia del Poder Judicial que anule actos administrativos normativos, dictada en proceso por acción popular o contencioso- administrativo.

d.-Nivel terciario

1.-Reglamento Interno de Trabajo 6.- ASPECTOS OPERATIVOS

¿Qué tan eficaz puede resultar que la empresa adopte un Reglamento Interno de Trabajo? Esta interrogante es válida a todo nivel de dirección de la organización empresarial pues en ella se ven involucradas todas las personas con potestad de decisión sobre las relaciones laborales. Por su lado, el Reglamento Interno puede resultar de utilidad para el trabajador que quiere hacer valer sus derechos frente a un exceso del empleador respecto de los beneficios que pudieran verse restringidos en el común y diario devenir de las relaciones laborales. Así, la utilidad y valor es para ambas partes de la relación laboral, en tanto el Reglamento constituye una fuente de obligaciones y deberes para empleador y trabajadores.

Otra premisa de evaluación importante respecto a la factibilidad de adoptar un Reglamento Interno la constituye la validez de su adopción al interior del centro de trabajo. En efecto, si bien es cierto que este instrumento es obligatorio para empresas cuyo número de trabajadores es igual o mayor a cien, el criterio de una empresa con un número de trabajadores inferior a esta cifra de adoptar un Reglamento Interno, resulta acertado pues muchas situaciones casuísticas de probable duda respecto a una decisión a aplicar, pueden resultar claras a la hora de aplicar una decisión. En vía de ejemplo, ¿cómo determinar la reiterancia frente al incumplimiento de ciertas obligaciones de trabajo asumidas por el trabajador? ¿Es razonable acaso que ante dos situaciones de incumplimiento seguido de determinada tarea, el empleador pueda aplicar una sanción? ¿O bien el criterio del trabajador resultaría justificado respecto a la configuración del incumplimiento si se producen sólo a partir de tres situaciones de comisión u omisión seguidas? Resulta pues que para el empleador no resulta conveniente, en modo alguno, que su decisión sea impugnable ante la Autoridad de Trabajo. Y si ello sucediese, es usual entender que su poder de decisión se ve menoscabado y su facultad directriz es objeto de cuestionamiento. De ahí la necesidad de establecer reglas claras, y es en virtud de un Reglamento Interno que se puede determinar en forma objetiva situaciones casuísticas de la relación laboral.

6.1.- Contenido del Reglamento Interno

En relación al contenido del Reglamento Interno, Rendón Vásquez 8 _{hace una diferencia de}

categorías al referir que las actividades técnicas deben distinguirse respecto de las actividades integrantes de las relaciones laborales, aludiendo a que las primeras son propias de un manual de Organización y Funciones en la empresa, en tanto que el segundo rango sí constituye un tema de inclusión en un Reglamento Interno en la medida que se identifica con temas del entorno laboral y no la responsabilidad propia del puesto del trabajador frente al universo de la empresa.

6.2.- Determinación de temas exigibles

Al amparo del decreto Supremo No. 039-91-TR, norma que hoy regula la dación, elaboración y vigencia del Reglamento Interno de Trabajo, consideramos el tratamiento legal de los siguientes temas:

- Admisión o ingreso de los trabajadores.

- Jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal; - Normas de control de asistencia al trabajo;

- Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias; - Modalidad de los descansos semanales;

- Derechos y obligaciones del empleador; - Derechos y obligaciones del trabajador;

- Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores; - Medidas disciplinarias;

- Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos;

- Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios;

Las normas antes descritas suelen ser objeto de regulación unilateral dentro de un criterio de “organización jerarquizada” del trabajo, a decir de De la Villa Gil. La descripción de rubros si bien no es completa engloba las principales facetas en las relaciones de trabajo.

La empresa es libre de determinar el mejor tratamiento que debe dársele a los mismos, siempre que no haya infracción de los dispositivos legales vigentes en los temas regulados. De ser así, la Autoridad Administrativa de Trabajo puede requerir a la empresa la subordinación del extremo abreviado por no ajustarse a ley.

6.3.- Aprobación administrativa automática

Una vez estructurados los temas que la ley requiere, hay necesidad de presentar el proyecto de Reglamento Interno al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La regla de aprobación automática ha facilitado enormemente este requerimiento pues hasta antes de la dación del D.S.

039-91-TR, la aprobación del Reglamento no se producía a priori, como se da ahora con la aprobación automática, sino luego de una participación de los trabajadores. Sin perjuicio de la aprobación inmediata, la Autoridad puede fiscalizar el contenido.

6.4.- Vigencia

El Reglamento entra en vigencia desde su aprobación automática ante el Ministerio de Trabajo, mas exige otro requisito de procedimiento, cual es la comunicación a los trabajadores dentro de los cinco días de aprobado el contrato ante la Autoridad de Trabajo. Esta comunicación perfecciona la vigencia de la norma.

Mención aparte merece el procedimiento de modificación del Reglamento Interno, el cual también se ha facilitado considerablemente, pues basta la presentación de las modificaciones ante la Autoridad para que éstas entren en vigencia. La empresa podrá desarrollar cuantas modificaciones crea conveniente, siempre dentro del marco legal y cumpliendo el mismo trámite de comunicación a los trabajadores.

La norma sí determina, y creemos esto en parte observable, que cualquier observación del trabajador al Reglamento tenga que definirse en la vía judicial. Esto configura una ausencia de la lógica del esquema de vigencia del Reglamento, pues debe dirimirse jurisdiccionalmente la observación, a lo cual hay que agregar que la vía judicial para el trabajador puede resultar también onerosa. Hubiera resultado más razonable efectuar el planteamiento de discrepancia ante la Autoridad Administrativa.

Sin perjuicio de ello, en términos pragmáticos la indicación no suele ser de aplicación objetiva pues el trabajador en condiciones normales no demandaría judicialmente la impugnación del Reglamento Interno. Asumimos que hasta la vía administrativa pudiera implicar la competencia de esta formulación mas no resulta viable que encontrándose vigente la relación de trabajo, pudiera optar el trabajador por la interposición de una acción judicial, a excepción claro está, de que sea la organización sindical, más fortalecida y mejor organizada, la que pudiera impugnar las cláusulas en desacuerdo.