Clasificaciones de competencias

Una investigación realizada en España por el IMH(1996) -Instituto de Máquina Herramienta- a partir de 1996, consciente de que la gestión por competencias era una forma de aumentar la competitividad de las empresas de su sector, se encontró con este problema conceptual que hemos mencionado de la falta de un concepto y clasificación claro de las competencias directivas. Y se planteó intentar clarificar esa situación y aportar al tejido industrial una base conceptual común y metodologías para su puesta en práctica. En concreto, se plantearon: “una serie de premisas básicas que debían cumplir los resultados del proyecto:

 Ser aplicable en cualquier contexto organizativo, independientemente de su tamaño o producto.

 Integrar todos los subprocesos de gestión de las personas. No es coherente implantar un sistema de gestión por competencias para después realizar la formación, selección, promoción,... atendiendo a otro tipo de criterios.

 Ser un sistema compartido por todos los miembros de la organización. No es adecuado gestionar a la mano de obra directa y a la indirecta de acuerdo a modelos distintos. Lo importante es identificar y definir las competencias que conlleva el desempeño de los distintos niveles de gestión.

El IMH45 buscaba una aplicación práctica de las competencias emocionales, de forma que comparando un inventario de competencias, específicas para cada puesto, y comparándolas con el nivel real de competencias existentes, pudieran desarrollar el gap y así aportar a la mejora de la gestión, según el siguiente esquema:

Gráfico 4. Esquema de competencias del IMH

Fuente: IMH (1996)

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El Instituto de Máquina Herramienta-IMH es un centro de Formación e Innovación Tecnológica al servicio de la industria y de la comunidad, a través de la formación técnica y de la difusión tecnológica.Como centro público de Formación Profesional perteneciente al Gobierno Vasco, el IMH pertenece a la red IkaslanGipuzkoa R5 que desarrolla modelos avanzados de gestión y

Una interesante aportación46 de este estudio es la identificación de 3 componentes en las competencias de dirección:

- el componente conocimiento, tanto funcional como de negocio. Siguiendo a Boyatzis (1982) el conocimiento es considerado como competencia cuando se moviliza en la práctica dando lugar a acciones observables y por lo tanto evaluables .Son los más fácilmente medibles y sujetos a mejora por formación.

- el componente de habilidad/ actitud. Mejorables a través de entrenamiento y experiencia, aunque hay una mayor o menor facilidad de aprendizaje según los rasgos personales de cada uno.

- el componente de rasgos personales, que incluye el

temperamento, el cociente intelectual, la automotivación y el autoimagen.

Cardona y Chinchilla (1999) proponen una interesante clasificación y definiciones de las competencias directivas:

Hay dos tipos de competencias: estratégicas, intratégicas y de eficacia personal. Las competencias estratégicas, son las necesarias para obtener

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Este estudio finalizó con la elaboración de un documento titulado “Empresa y formación continua basada en competencias”, que se puede descargar en http://www.imh.es/publicaciones/ficheros/efcii.pdf

buenos resultados económicos, y las competencias intratégicas, las necesarias para desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza. Las competencias de eficacia personal son aquellos hábitos que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno. Estos hábitos se refieren tanto al equilibrio y desarrollo personal, como al mantenimiento de una relación activa, realista y estimulante con el entorno.

Competencias estratégicas: es el grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad estratégica de un directivo y a su relación con el entorno externo de la empresa. Incluyen las siguientes competencias:

 Visión de negocio: Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que repercuten en la competitividad y efectividad del negocio.

 Resolución de problemas: Identifica los puntos clave de una situación o problema complejo, y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones.

 Gestión de recursos: Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener los resultados deseados.

 Orientación al cliente: Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del cliente.

 Red de relaciones efectivas: Desarrolla y mantiene una amplia red de relaciones con personas clave dentro de la empresa y del sector.

 Negociación: consigue el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad.

Competencias intratégicas: es el grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad intratégica de un directivo - su capacidad ejecutiva y de liderazgo en el modelo de Pérez López (1998) - y a su relación con el entorno interno de la empresa. Estas competencias son:

 Comunicación efectiva, empleando tanto procedimientos formales como informales, y proporciona datos concretos para respaldar sus observaciones y conclusiones.

 Organización: asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento.

 Empatía: escucha, tiene en cuenta las preocupaciones de los demás y respeta sus sentimientos.

 Delegación: se preocupa de que los integrantes de su equipo dispongan de la capacidad de tomar decisiones y de los recursos necesarios para lograr sus objetivos.

 Coaching: ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar sus habilidades y capacidades

profesionales.

 Trabajo en equipo: fomenta un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes.

Competencias de eficacia personal: es el grupo de competencias directivas que se refiere a los hábitos básicos de una persona con ella misma y con su entorno. Estas competencias potencian la eficacia de los otros dos grupos de competencias directivas: las estratégicas y las intratégicas. Incluyen:

 Proactividad

o Iniciativa: muestra un comportamiento emprendedor, iniciando y empujando los cambios necesarios con tenacidad.

o Creatividad: genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas que se le presentan.

o Autonomía personal: toma decisiones con criterio propio, no como resultado de una simple reacción a su entorno.

 Autogobierno

o Disciplina: hace en cada momento lo que se ha propuesto realizar, sin abandonar su propósito a pesar de la dificultad de llevarlo a cabo.

o Concentración: mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de tiempo.

o Autocontrol: controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante distintas personas y situaciones.

 Gestión personal

o Gestión del tiempo: prioriza sus objetivos, programan do sus actividades de manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto.

o Gestión del estrés: mantiene el equilibrio personal ante situaciones de especial tensión.

o Gestión del riesgo: toma decisiones adecuadas en situaciones de gran responsabilidad y alto grado de incertidumbre.

 Desarrollo personal

o Autocrítica: evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la realidad que le circunda. Implica el uso de la capacidad de reflexión e introspección.

o Autoconocimiento. Consiste en conocerlos puntos fuertes y los puntos débiles de uno mismo, tanto en el ámbito profesional como personal. Este autoconocimiento es el motor del cambio personal, es decir del cambio de los comportamientos, con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles

Aunque esta clasificación de Pérez López (1998) es de las más completas que se han elaborado, puede observarse que no aborda explícitamente las competencias emocionales, y no puede por tanto plantearse si tienen la misma naturaleza o categoría que las habilidades directivas más tradicionales que cita.

Otra clasificación de competencias47, en relación a las capacidades, está citada por Levy-Leboyer (1997):