Evolución de los tipos de competencia utilizados en la empresa

A lo largo de las últimas décadas, las empresas han demandado de sus empleados y directivos diferentes tipos de competencias. Analizar cómo han evolucionado estas exigencias pone de manifiesto las perspectivas empresariales que han tenido mayor predicamento, y también la progresiva madurez y profundidad de los planteamientos del Management.

Podemos proponer en este sentido, las siguientes competencias de forma cronológica:

- Competencias organizativas, definido como saber crear la estructura organizativa y de división del trabajo más eficaz: primero a nivel planta de producción, en el mismo nacimiento de la revolución industrial, con los estudios de productividad, y la organización por especialización y tareas en las cadenas de producción. Después, a nivel de estructura organizativa global, con el nacimiento de las multinacionales, en donde era importante coordinar países, mercados y funciones. Surgieron los conceptos de división funcional, divisional, y matricial. Todo esto en un contexto de economía de demanda, donde lo importante era producir lo más posible, porque todo se vendía. La demanda superaba con mucho a la oferta, y los ingenieros eran los dueños de estas competencias organizativas. Años 1950-1980.

servicio de la empresa era la mejor opción. Esta competencia empieza a desarrollarse conforme la economía se globaliza, las fronteras se abren, y la economía se transforma de una economía de demanda a una economía de oferta, donde existe una crónica sobrecapacidad productiva que permite al cliente elegir y ser “rey”. La empresa que tiene los mejores vendedores tiene una clara ventaja sobre el resto. Años 1970-actualidad.43

- Competencias de negociación. Primeramente, negociar para comprar mejor, que tiene su primer auge cuando la inflación de la economía se dispara (crisis del petróleo de 1973 y 1980) y comprar bien es clave para la supervivencia.

En segundo lugar, con la globalización (1990 en adelante), las oportunidades de subcontratación y externalización que surgen requieren de técnicas de negociación más sofisticadas que no incluyen solo el precio, sino una constelación de elementos interrelacionados (nivel servicio, coordinación, términos financieros, interfases entre sistemas de información, etc.). Y por último, en la

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Si bien las competencias comerciales o de venta siempre serán importantes, el enfoque ha variado sustancialmente a lo largo de los años. Las competencias comerciales inicialmente estaban orientadas a la capacidad para persuadir al comprador (técnicas push), mientras que hoy en día están enfocados a entender las necesidades del cliente para después satisfacerlas (técnicas pull). El análisis estadístico y conceptual del comportamiento de los clientes (mediante sistemas de CRM o

CustomerRelationship Management) indican que de nada sirve captar muchos clientes si luego se pierden a la misma o mayor velocidad.

última crisis económica (que aún estamos padeciendo), la negociación con proveedores de productos y servicios aparece como crítico dada la competencia en precios que exige la crisis de la demanda y del consumo. Años 1970-actualidad.

- Competencias de comunicación. La creación del ordenador personal (1975) y su introducción en el mundo de los negocios, junto con el software de ofimática (1980 en adelante), ha permitido descubrir el apoyo clave que proporciona la tecnología en la comunicación intraempresarial (entre distintos departamentos) e interempresarial.

Sirva como ejemplo la “powerpointización” de toda la comunicación, es decir el uso del software de presentación como vehículo omnipresente de comunicación empresarial. No hay proyecto, presentación de situación o ponencia que no utilice esta herramienta de comunicación, capaz de sintetizar técnicas de imagen, visuales y de voz en un solo entorno. La comunicación es tan importante que un buen proyecto puede no aprobarse por no estar bien comunicado. Una compra de empresa puede frustrarse por una inadecuada exposición. Un nuevo producto, aunque mal planteado técnicamente, puede conseguir su aprobación porque ha sido magníficamente expuesto al Consejo de Dirección. Año 1975- actualidad.

- Competencias de gestión del tiempo. La creciente complejidad de los problemas empresariales no se limita a las grandes empresas, se traslada también a las medianas y pequeñas empresas. Y afecta a todos los directivos de todos los niveles, aunque especialmente a los de alta dirección, que ven cómo se multiplican los problemas, con el riesgo de dedicar la mayor parte del tiempo a “actuar como bomberos” apagando fuegos, dedicando poco tiempo a la planificación, a la gestión de personas, y a otras funciones directivas más importantes.

Como una derivación de esta competencia, aparece la importancia de la delegación, otra habilidad directiva que permite descargar de tiempo al directivo, pero que hay que hacer muy bien si no se quiere perder el control y la eficacia de la función delegada.

- Competencias emocionales. Los que acuñaron el término inteligencia emocional, los profesores Salovey y Mayer, no hablan de competencias emocionales, sino de habilidades, adoptando una perspectiva muy psicológica. Para ellos la inteligencia emocional es el conjunto de habilidades para entender las emociones, analizarlas, controlarlas y utilizarlas de forma efectiva.

En contraste, Goleman (1995) prefiere hablar de competencias emocionales, muy enfocando este concepto casi exclusivamente a su aplicación empresarial, y mezclándolo con otros conceptos relevantes en el contexto directivo, lo que le ha valido el término de teoría mixta. Según Goleman, la competencia emocional es “aquella

habilidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que genera un rendimiento excepcional en el trabajo”. Para Goleman, un directivo con meras competencias técnicas pero pobres emocionales no puede tener éxito. 44

La repercusión de esta teoría de las competencias emocionales (más conocida como Inteligencia emocional) fue inmediata, porque se produjo en un contexto en donde se había agotado el modelo puramente cognitivo de desarrollo de directivos, y por otro lado daba un nuevo impulso al desarrollo del modelo antropológico de las organizaciones. Como ha venido acompañado a su vez por hallazgos en el campo de las neurociencias (funcionamiento del cerebro y del papel de las emociones en el comportamiento humano), con prometedoras aplicaciones al mundo empresarial, ha ganado carta de naturaleza entre las competencias directivas, si bien aún queda mucho campo de investigación y desarrollo práctico por acometer.

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En su posterior libro Práctica de la Inteligencia Emocional, Goleman (1998) aclara que aunque hay aptitudes que son exclusivamente cognitivas como, por ejemplo, el razonamiento analítico o la experiencia técnica, la mayoría —a las que denomina "competencias emocionales"— combinan el pensamiento y la emoción. Y que estas últimas implican cierto grado de dominio de los sentimientos, una cualidad que contrasta agudamente con las aptitudes meramente cognitivas, que pueden realizar tanto una persona

Después de esta exposición cronológica y conceptual, vamos a analizar en el siguiente apartado qué clasificaciones de competencias se han propuesto en las últimas dos décadas por los autores más relevantes que han explorado la materia de las competencias en el ámbito empresarial.