Conclusión. Concluya la entrevista agradeciendo al entrevistado por su tiempo y por
la “valiosa información.” Tal vez necesite “enfriar” al entrevistado simpatizando con su situación; por ejemplo, si la persona está en un trabajo que no le gusta o en el que claramente no le está yendo bien. Trate de dejar al entrevistado sintiéndose lo más fuerte o valorado que sea posible.
Escritura del Resumen. Después de que ha terminado la entrevista es una buena idea
sentarse tranquilamente una hora y resumir lo que ha aprendido. Si hay tiempo, este es el mejor momento para transcribir la entrevista, mientras su memoria todavía está fresca. Esto puede incluir una breve caracterización de la persona que acaba de entrevistar. Utilice el resumen para definir cosas acerca de las cuales todavía no está muy seguro. Anote las hipótesis que puede tener respecto a las competencias necesarias para hacer el trabajo, para que pueda checarlas en entrevistas posteriores.
Resuma los datos de la entrevista.
1. Introducción y Descripción de los Deberes y Responsabilidades. Anote el nombre del entrevistado, trabajo, título y demás. Enliste las responsabilidades a manera de un bosquejo. Agregue cualquier ejemplo dado para cada tarea o responsabilidad a manera de una narración. Escriba todo en primera persona, como si el entrevistado estuviera hablando, y utilice las palabras del entrevistado tanto como sea posible.
2. Eventos Conductuales. Cheque la grabadora para asegurarse de que tiene todos los datos. Si ha fallado la grabadora, escriba los eventos conductuales inmediatamente después de la entrevista; díctelos si es posible. Entre más espere, lo menos que recordará, aún con las mejores notas. Trate cada evento como si fuera una buena historia que quisiera contar, incluyendo las respuestas a las preguntas claves de la EEC:
¿Qué originó la situación?
¿Quiénes eran las personas involucradas?
¿Qué pensó, sintió, o quería hacer en la situación el entrevistado? ¿Qué fue lo que el entrevistado en realidad hizo?
De nueva cuenta, use las palabras del entrevistado tanto como sea posible.
3. Características de la Persona que se Desempeñará. Enliste las características de la persona que se desempeñará a manera de bosquejo. Escriba los ejemplos dados para cada una de las características a manera de una narración. Utilice las palabras del entrevistado tanto como sea posible. Escriba los eventos conductuales adicionales que surgieron de las “Características de la Persona que Desempeñará,” como lo hizo en el Paso 2.
4. Resumen e Interpretación. En esta sección, registre observaciones misceláneas: temas en la entrevista, sus impresiones, opiniones y conclusiones tentativas. Estas notas lo ayudarán a identificar competencias cuando analice los datos de sus entrevistas EEC. Anote lo siguiente, si es relevante, junto con cualquier otra observación que parezca aplicable:
• La apariencia física del entrevistado y de su oficina (Por ejemplo, arreglada/desarreglada).
• El estilo de conversación del entrevistado.
• Palabras y frases que el entrevistado usó repetidamente.
• Cómo le hizo sentir el entrevistado (por ejemplo, incómodo/relajado); y lo que el o ella estaban haciendo para que surtiera este efecto.
• Cualquier dificultad que tubo al tratar de relajar al entrevistado o hacerlo hablar de puntos altos o bajos.
• La forma en que el entrevistado manejó a los entrevistados en su presencia.
• El tipo de materiales que el entrevistado sacó para que usted los viera.
• Las conclusiones del entrevistado respecto a los eventos y las personas.
• Cómo el entrevistado parece manejar situaciones diferentes de maneras similares.
• Cualquier cosa que pareciera que faltaba o que estaba fuera de lugar en la entrevista, comparado con otras personas en el mismo trabajo a quien ha entrevistado.
• Cualquier sondeo que tuvo resultados interesantes.
Siéntase en libertad de caracterizar la entrevista en su mejor estilo de “evaluación de personalidad”; de un ejemplo que ilustre su conclusión.
Trate de determinar qué competencias demostró la persona en la entrevista que le dicen algo de cómo él o ella trabaja.
El siguiente capítulo le mostrará cómo analizar los datos de las EEC para identificar las competencias que las personas necesitan para hacer el trabajo adecuadamente.
NOTAS
1. Mayfield, E. C. (1964), The selection interview: A re-evaluation of published research. Personnel
Psychology, 17, 239-249.
2. Argyris. C., & Schon D. A. (1974), Theory in practice: Increasing professional effectiveness, San Francisco: Jossey-Bass.
3. Basado en McClelland, D. C. (1976), Guide to behavioral event interviewing, Boston: McBer; McBer. (1981, 1992), Interviewing for competence, Boston: McBer.
4. La mayoría de la gente puede, sin embargo, aprender a hacer EEC lo suficientemente bien como para realizar investigaciones de ECT. Esto requiere de dos días de entrenamiento intensivo, con coaching y retroalimentación de un instructor de EEC certificado. La instrucción y certificación en Entrevistas de Eventos Conductuales están a su disposición en McBer y Compañía, 137 Newbury Street, Boston, MA 02116, 617-437- 7080, y las oficinas Hay/McBer en 30 países.
5. Vea las estrategias de indagación en McGraw, K. L., & Harbison-Briggs, K. (1989), Knowledge
acquisition: Principles and guidelines. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Se pueden encontrar ejemplos
interesantes de “estrategias de indagación” para identificar los procesos de pensamiento en los trabajos clásicos de Jean Piaget [Piaget, J. (1965), The child’s conception of the world, Totowa, NJ: Littlefield, Adams[; La “ciencia en acción” de Chris Argyris [Argyris, C., Putnam, R., & Smith D. M. (1987), Action Science, San Francisco, CA: Jossey-Bass[; Los métodos de “algoritmización” de Lev Landa [Landa, L. (1974),
Algorithmization in learning and instruction, Englewood Cliffs, NJ: Learning Technology Publications[; y en
psicología cognitiva moderna, por ejemplo, Perkins, D. N. (1981), The mind’s best work, Cambridge, MA: Harvard University Press; Perkins, D. N. (1986), Knowledge as design, Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum. Todos involucran el análisis del “pensamiento en voz alta” de las personas mientras desempeñaban conductas, resolvían problemas, o recordaban experiencias para identificar competencias cognitivas.
CAPÍTULO 12
DESARROLLANDO UN MODELO DE COMPETENCIA