3.2.1 Duración del contrato a tiempo pardal

Conformeel artículo 12.2 del TRET el contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por “duración determinada en los supuestos

en los que legalmente se permita la utilización en esta modalidad de

contratación, excepto en el contrato de formación”.

La posibilidad de que el contrato a tiempo parcial se efectuase por plazo determinado ya existía en la normativaprecedente, pues así lo establecía

el articulo 3.2 del RealDecreto 1991/84: “...podrán celebrarse contratos de trabajo a tiempo parcial por tiempo determinado en los supuestos previstos en

el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. A los contratos de trabajo a

149Véase comentariosdePEDRAJAS MORENO,Abdon: “El Trabajo a Tiempo Parcial’,

Femando Valdés Del-Rk, La Reforma del Mercado Laboral, Valladolid, EcL LexNova, 1994, Pp. 129-159.

tiempo parcial de duración determinada, les será de aplicación lo establecido en la normativa específica de estos últimos, según la modalidad de que se trate”.

Comparando la normativa actual con la derogada, se percibe claramente que en ésta la remisión a las modalidades del articulo 15 era más explicita. Para suplir esta deficiencia, hay que recurrir a la norma reglamentaria, o sea, al artículo 18.1 del Rl) 2317/93, en donde se establece que los contratos a tiempo parcial se“... formalizarán por escrito, en el modelo

que figura en el anexo de este Real Decreto, en el que deberá constar, entre otros elementos, si el contrato se celebra por tiempo indefinido o por duración determinada, identificando, en este último caso, el supuesto previsto en el artículo 15 del ET que justifica tal duración,,(150).

La duración del contrato a tiempo parcial en el régimen de jubilación parcial será la del periodo que falta al trabajador para alcanzar la edad ordinaria de jubilación (art. 6 del Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de

150 PEDRAJAS MORENO, abdón, op. cit, p. 140, refiriéndose a la derogada Ley

10/1994, ya advertía sobre esta deficiencia técnicade la normativa en cuanto a la aplicación del contrato a tiempo pardal a los supuestas de contratación de duración determinada previstas en el articulo 15 del ET. Hay que señalarque mismo con las alteraciones provocadas en el art. 12 del TRET con la edición del Real Decreto-Ley 15/1998,de 27 de noviembre , la normativa

actual sigue sin hacer una referencia clara en cuanto a los supuestos previstos en el art. 15 del TRET.

noviembre), es decir, a los 65 años, en cuyo momento el contrato se extinguirá. Por lo tanto, se percibe que se trata de un contrato a término.

Hay que decir que esta duración definida del contrato a tiempo parcial es consecuencia de la propia limitación temporal de la jubilación parcial, lo que en principio puede parecer extraño al calificativo de jubilación, pues ésta tiene naturaleza vitalicia y no temporal. Por eso “...esta particularidad tiene

consecuencias en un doble plano: de una parte, se hace coincidir el ténnino- resolutorio del contrato a tiempo parcial con el de la percepción de la jubilación parcial (art. 12.5, ‘in fine’ del ET y art. 3.1 del Rl) 1991/84), de forma que la duración del contrato y de la pensión resultan idénticas. Pero, por otra parte, se está exceptuando también la regla general de la duración indefinida o indeterminada, característica de las prestaciones periódicas del sistema de la Seguridad Social y, por consiguiente, también de la pensión de

,,(151) jubilación

V.3.3- Derechos de los trabajadores atiempo parcial

Tradicionalmente los trabajadores a tiempo parcial se han considerado como empleados adicionales o suplementarios, cuya permanencia en la

empresa no estaba de modo alguno asegurada. Esta situación generaba una desigualdad con relación a los trabajadores a tiempocompleto.

El ET, al acoger esta modalidad contractual, se liniitó a ordenar que la cotización a la Seguridad Social se efectuara en razón de la jornada de trabajo. La tentativa de equiparar los derechos de los trabajadores a tiempo parcial con

los trabajadores a tiempo completo vino con la edición del RO 1445/1982, de 25 de junio, sobre medidas de fomento de empleo, que disciplinó el régimen jurídico del trabajo a tiempo parcial, en desarrollo del artículo 12 del ET, en su versión antigua. Ese intento culininó en la igualdad de salarios y demás percepciones económicas, en proporción al tiempo trabajado. Sin embargo, Garrido Pérez critica la referida norma reglamentaria por lo que se refiere a los restantes derechos, pues “el RD subordina su disfrute a un extraño principio de compatibilidad con la naturaleza del contrato”~”2~- Según la referida autora

• ..ello y tal como se formulaba, hacía por tanto presumir la existencia de dos

tipos de derechos. Por un lado, aquellos derechos que, en tanto compatibles, estaban sujetos a la regla de proporcionalidad. Por otro lado, aquellos otros que podían no ser compatibles con el trabajo a tiempo parcial y de los que, en

consecuencia, nohabrían de gozar los trabajadores así contratadosP<153>.

152 GARRIDO PÉREZ, Eva, op. cit, pp.34-35.

Lareglamentación más precisa de estos derechos de equiparación vino con la publicación del RD 1991/84 (hoy Real Decreto 144/1999, de 29), que según ya hemos destacado arriba, reglamentó la Ley 32/1984, de 2 de agosto (esta última derogada por el TRET, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo). Referida norma reglamentaria estableció en su articulo 2.1 que “los trabajadores contratados a tiempoparcial tendrán los derechos que la ley o los convenios colectivos reconozcan a los trabajadores a tiempo completo”. Se percibe, por lo tanto, que hubo una evolución nonnativa en el sentido de establecer el principio de equiparación entre los trabajadores a tiempo parcial y los contratados a tiempo completo, poniendo fin a esta situación marginal que veniau soportando los trabajadores así contratados.

Con la derogación del artículo 2.1 del Rl) 199 1/84 por el Real Decreto 2317/93, artículo 19, se puede decir que la actual norma recepcionó el criterio de proporcionalidad al preceptuar que “.. .los trabajadores a tiempo

parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, salvo las peculiaridades que, en función del tiempo trabajado, estén establecidas por ley o puedan determinarse por la negociación colectiva”.

Ramirez Martínez entiende que la situación no cambia mucho con relación a la normativa anterior. Sin embargo, matizando algunos puntos importantes de la norma derogada con la actual, afirma: “De un lado, se

formula claramente la regla general de proporcionalidad. De otro lado, las únicas peculiaridades en virtud de esa regla de proporcionalidad son las que se establezcan por ley o por convemo, que parece que deberán preverlas expresamente, aplicándose una estricta paridad en todo lo demís establecido por ley o convenio”~’54~

Sin ánimo de exhaustividad, nos referimos a continuación a algunos de los derechos o condiciones de trabajo para ver si se aplica o no la regla de

proporcionalidad.

Así, en cuanto a la retribución,se advierte que los sucesivos decretos que fijan el salario mínimo, siguen manteniendo la regla tradicional de que “salanos mínimos se entienden referidos a la jornada legal de trabajo en cada

actividad. Si se realiza jornada inferior se percibirán a prorrata”~’55~.

‘54RAMIREZMARTNEZ, iuan lvi: “La Regulación del trabajo a tiempo parcial: balance yperspectivas”,Revista AnualidadLaboral, nl 11, marzo, 1994, pp. 171

En contra de esta interpretación restrictiva dc las previsicnes legales o convencionales, afirma PEDRAJAS MORENO,Abdón, op. cit., p. 150, que la adopción de esta línea llevada

a “una situación muy dificil en el arden aplicativo, habida cuenta dc la ya señalada escasisima

regulación legal y convencional en lamateriayel previsible incremento deesta modalidad de

contratación, sino, también sobre todo, porque no creo que el articulo 19 del Real DecretoestA

significando- ni por su rango normativo hubiera podido serlo- una excepción a los principios generales que se derivan del titulo preliminar del Código Civil, para la cobertura de lagunas existentes en el sistema de fluentes del derecha”.

Laposibilidad de que el trabajador “contratado a tiempo parcial realice horas extraordinarias, prevista en la anterior regulación, se mantiene tras la

reforma (art. 35.2 del Estatuto de los Trabajadores), con la misma limitación

de que para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas’. Además, el nuevo texto del

Estatuto de los Trabajadores introduce una previsión expresa, queno existía en la anterior redacción, aunque su desarrollo reglamentario implícitamente así lo

reconocía, según la cual- y se supone que para despejar posibles dudas-

‘tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los efectos, incluidos

los de Seguridad Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada de

trabajo pactada en el contrato de trabajo”~’56~.

También el tema de la equiparación y proporcionalidad de los trabajadores a tiempo parcial con los trabajadores a tiempo completo nos lleva a plantear si los derechos de aquéllos referentes a vacaciones, descanso semanal, permisos y fiestas serán concedidos en su plenitud o, por el contrario, serán gozados en flmción del tiempo trabajado. Para Garrido pérez~15~ estos

derechos serán concedidos ensuintegridad, es decir, no en función del tiempo

“~CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL, op. cit., p. 41. 157GARRIDO PÉREZ, Eva,op. cit., p. 41.

trabajado, pues para la referida autoralos dispositivos legales delET (arts. 37-

38) que facultan estos derechos vienen contemplados como “derechos de los trabajadores” y no sólo de los contratados a tiempo completo. Pedrajas Moren&~ ya no ve tan sencilla la solución para este planteamiento. El autor pone de manifiesto que para un tema tan complejo como éste, no hay una repuesta en la normativa actual. Por eso resalta el gran papel de la negociación colectiva en el diseño de las cuestiones polémicas como ésta que planteamos.

Entendemos correcta la interpretación de Eva Garrido sobre el tema arriba destacado. Incluso en este supuesto se puede aplicar perfectamente el principio de la norma más favorable.

Sobre el tema de las horas extraordinarias, es importante resaltar que con las modificaciones producidas en el art. 12 del TRET por el Real Decreto- ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad, y reglamentado por el Real Decreto 144/1999, de 29 deenero,

se percibe que ha habido un cambio de gran magnitud en esta materia, al

establecer que el pacto de horas complementares sólo será penuitido en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida (art. 12.5, letra b del TRET).

Por lo tanto, con la nueva redacción dada al art. 12 del TRET, las horas extraordinarias estarín limitadas a los contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

En cuantoal trabajador a tiempo parcial bajoel régimen de jubilación

parcial, no podemos olvidar que el trabajador que acoge a esta modalidad,

como consecuencia de la novación modificativa, pasará de ser un trabajador

fijo y a tiempo integral a ser uno a tiempo parcial con contrato de duración

definida y jornada reducida al 50 por ciento (hoy un mínimo del 30 y el

máximo del 77 por 100). Por lo tanto, el principio de proporcionalidad no

incidiría en estecaso,porque no genera una situaciónde equiparación con otro

trabajador. En realidad, el trabajador jubilado parcialmente ya se encuentra

inserto en la organización empresarial. Porlo tanto, no hay un elemento de

comparación. Entendemos que lo que más podría afectar a este colectivo sería

la cuestión de las horas extraordinarias. Sin embargo, con las modificaciones provocadas por el Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, en materia de trabajo a tiempo parcial, el trabajadorjubilado parcialmente no podrá pactar

las horas complementariasdebido a que la duración de su contrato a tiempo

parcial tendrá duración definida, es decir, hasta que cumpla la edad ordinaria

de jubilación. Sobre el derecho a las vacaciones, descansos, festivos y

permisos, a nuestro juicio, deben ser gozados de forma integral, según ya