Como se describió en el estudio de caso inicial, ha habido un gran interés por el con- cepto de inteligencia emocional (IE), tanto en los medios de comunicación como en la literatura académica. Desde que Daniel Goleman publicó su libro Inteligencia emocional en 1995, muchos investigadores han iniciado estudios sobre la IE al considerar que esta llena una brecha en el conocimiento. No es de sorprender que esto haya conducido a un acalorado debate entre los investigadores y profesionales, que están dispuestos a definir la IE y a entender cómo difiere de las teorías establecidas de la inteligencia, además de cuál es la mejor forma de evaluarla. Para los profesionales, la pregunta clave es si la IE
ofrece una mayor validez al predecir el desempeño en el trabajo en comparación con las medidas de la capacidad cognitiva (véase el capítulo 4 para una explicación sobre la va- lidez en la evaluación).
Las primeras investigaciones describen tres conceptualizaciones principales de la IE que aparecieron en la literatura: una propuesta por Goleman, una de Bar-On, y una tercera de Mayer y Salovey (por ejemplo, Bar-On, 2000; Goleman, 1995, 1998; Mayer y Salovey, 1997). Aunque hay ciertos aspectos en común, existen divergencias de pensamiento signi- ficativas en estos tres acercamientos a la IE. Revisaremos brevemente cada una a continua- ción. Para una reseña completa de la literatura sobre la inteligencia emocional, véase Matthews et al. (2003a) y Zeidner et al. (2008).
De acuerdo con Goleman, la inteligencia emocional consiste en:
tener habilidades como ser capaz de motivarse a uno mismo y de persistir de cara a las frus- traciones; controlar el impulso y aplazar la gratificación; regular el propio estado de ánimo y evitar que la angustia nos abrume e impida nuestra capacidad de pensamiento; tener em- patía y esperanza.
(Goleman, 1995, p. 34)
La conceptualización de Goleman ha recibido críticas sobre la base de que la definición que él propone es exageradamente incluyente, y que tan solo se trata de “vino añejo en odres nuevos”. En otras palabras, ciertos autores argumentan que la IE es una presenta- ción distinta de la literatura previa sobre la personalidad y la inteligencia, y que en ella no se identifica nada “nuevo” (Chapman, 2000). Matthews y sus colaboradores (2003a) sugie- ren que la conceptualización de Goleman de la IE se basa en la conjunción de varios aspec- tos de lo que los psicólogos actuales describen como cognición, motivación, personalidad, emociones, neurobiología e inteligencia. Sin embargo, Goleman ha insistido en que la IE es una capacidad que difiere de otras capacidades más establecidas (aunque la evidencia em- pírica que apoya sus afirmaciones es limitada). En publicaciones posteriores, Goleman (1998, 2001) sugiere cómo su teoría de la IE representa un marco del potencial del individuo para dominar las habilidades de cuatro dominios clave: autoconciencia, autogestión, con- ciencia social y manejo de relaciones. A diferencia de otras conceptualizaciones sobre la IE, el marco de referencia de Goleman (2001) se refiere específicamente a los comportamientos en el lugar de trabajo y se basa en el análisis de contenido de las competencias en diversas empresas. Él define la “competencia” emocional, como “una capacidad aprendida que se basa en la inteligencia emocional que tiene como consecuencia un desempeño sobresa- liente en el trabajo”. De esta manera, cada dominio de la IE se considera como una compe- tencia. Por ejemplo, al considerar el dominio de autoconciencia de la IE, se pone de manifiesto la base subyacente del grado en que un individuo es preciso (competente) en su autoevaluación de sus fortalezas y limitaciones personales.
Igualmente influyente en esta área es el trabajo de Reuven Bar-On (1997, 2000). Él de- fine la IE como “una colección de capacidades, competencias y habilidades que no son cognitivas y que influyen en nuestra capacidad de tener éxito al enfrentar las demandas y presiones ambientales” (1997, p. 14). Él presentó la primera medición comercial dispo- nible de la IE, basada en un instrumento de autoevaluación llamado Inventario del Cociente
Emocional (i-CE, similar al concepto de CI). Bar-On (2000) define su modelo en términos
de una colección de rasgos y capacidades relacionados con el conocimiento emocional y social; estos influyen en nuestra capacidad para enfrentarnos con eficiencia a las deman- das ambientales. De esta manera, su perspectiva de la IE es como la de un modelo de bie-
nestar psicológico y de adaptación. Su modelo incluye cuatro dominios, los cuales se re-
fieren a las habilidades para: 1. estar consciente de uno mismo, entenderse y expresarse (inteligencia intrapersonal); 2. estar consciente de los otros, entenderlos y relacionar- se con ellos (inteligencia interpersonal); 3. hacer frente a emociones fuertes y controlar los propios impulsos (manejo del estrés); y 4. adaptarse al cambio y solucionar problemas de
naturaleza personal o social (adaptabilidad). Bar-On ha dado cuenta de varios estudios que validan el i-CE, y en ellos existe suficiente evidencia de que predice el éxito académico y permite diagnosticar algunos trastornos clínicos. Sin embargo, al igual que sucedió con el trabajo de Goleman, una de las principales críticas a el i-CE se centra en la pregunta de si esta capta algún constructo que sea único y que no haya sido considerado por alguna me- dida de la personalidad existente (véase Mayer et al., 2000). Se requiere de más investiga- ción en esta área para analizar si el i-CE evalúa capacidades del individuo más allá de la personalidad, como se entiende en la actualidad (véase la última parte de este capítulo). La investigación de Jack Mayer y Peter Salovey (1997) ha sido quizá la más influyente en esta área. Ellos fueron los primeros en publicar sus trabajos sobre IE en revistas cien- tíficas reseñadas por sus colegas. A diferencia de otros enfoques, Mayer y Salovey descri- ben a la IE como una extensión de los modelos tradicionales de la inteligencia. Definen la IE como “un concepto de inteligencia que procesa las emociones y se beneficia de ellas. Desde esta perspectiva, la IE está conformada por habilidades mentales, destrezas o capacidades” (Mayer et al., 2000, p. 105). Ellos sugieren que las mediciones tradicionales de la inteligencia fallan al evaluar las diferencias individuales en la capacidad de perci- bir, procesar y manejar emociones y la información emocional de manera eficaz. De esta manera, el enfoque de Mayer y Salovey define la IE como la capacidad de percibir emo- ciones, tener acceso y generar emociones para ayudar al pensamiento, comprender las emociones y el conocimiento emocional, y regular reflexivamente las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual (Mayer y Salovey, 1997). Con el pro- pósito de evaluar, Mayer y sus colaboradores (1999) desarrollaron una Escala Multifac- torial de Inteligencia Emocional (Multifactor Emotional Intelligence Scale, MEIS) para evaluar las facetas de la IE por medio de 12 subescalas. A diferencia de otros enfoques, este modelo intenta evaluar la IE como un concepto distintivo, es decir, algo que no ha sido captado por mediciones establecidas de la personalidad. Vernon y sus colaborado- res (2008) encontraron evidencia para apoyar la posible existencia de un componente genético de la IE. Sin embargo, la evidencia sobre la validez del MEIS es mixta.
Desde luego, hay semejanzas entre estos tres enfoques, pero también hay diferencias importantes. Bar-On ha tratado de desarrollar una medida general de inteligencia social y emocional asociada con el bienestar psicológico y la adaptación. Mayer y Salovey in- tentaron establecer la validez de una nueva forma de inteligencia, mientras que el enfo- que de Goleman es específico para el comportamiento en las empresas con base en la capacidad de demostrar competencias sociales y emocionales. Emmerling y Goleman (2003) argumentan que la IE es algo único que ayuda a explicar el desempeño por en- cima de las medidas de capacidad mental general. Esta forma de razonar ha llevado a los profesionales a creer que la IE es un concepto útil, por ejemplo, para ayudar a tomar de- cisiones sobre ascensos a puestos de liderazgo. Ashkanasy y Daus (2005) afirman que las “capacidades” modelo de la IE son un concepto importante en la comprensión de cómo las emociones afectan el comportamiento de las personas en el trabajo. Sin embargo, Locke (2005) afirma que la IE no puede clasificarse estrictamente como un tipo de inte- ligencia; considera que la mayoría de factores encontrados en las definiciones de IE la convierten en un concepto muy amplio como para poderla evaluar adecuadamente, comprenderla y utilizarla de manera significativa.
Conte (2005) revisó la investigación que evaluaba las principales medidas de la IE, in- cluyendo el Inventario de Capacidades Emocionales (IEC) de Goleman, el Inventario de Cociente Emocional (I-CE) de Bar-On, y la Escala Multifactorial de Inteligencia Emocio- nal (MEIS) de Mayer y Salovey. Conte (2005) afirma que hay “serias preocupaciones” respecto de las tres medidas, por ejemplo, en la forma en que se califican las pruebas ba- sadas en las habilidades de la IE y en su validez discriminativa de las mediciones de la IE basadas en autorreportes. Como producto de sus investigaciones, Conte (2005) hizo ad- vertencias contra el uso de las medidas de IE para propósitos de selección, hasta que investigaciones ulteriores muestren que la IE es un concepto válido.
Zeidner y sus colaboradores (2008) realizaron una revisión de la literatura que se ha escrito en relación con la IE a lo largo de los últimos 20 años. Su reseña identifica lo que por lo general se acepta de la IE como concepto, y los temas polémicos que son el núcleo del continuo debate. En términos de la “conceptualización” de la IE, se ha llegado al consenso de que la IE es un concepto que comprende múltiples facetas; aunque todavía no se llega a un acuerdo sobre qué facetas son parte de ella. Zeidner y sus colaboradores (2008) afirman que la IE puede abarcar otros aspectos determinados de la cognición (in- cluyendo personalidad e inteligencia general). Sin embargo, existe debate sobre el grado en que se presenta este traslape y qué mediciones de la IE, personalidad e inteligencia general se traslapan entre sí. La reseña concluye que aún es poco claro si la IE predice re- sultados importantes. De hecho, todavía hay un gran debate sobre el tipo de resultados que pueden depender de la IE (por ejemplo, si puede influir en el desempeño de tareas, el desempeño administrativo, el bienestar psicológico, etcétera).
La reseña de Zeidner y sus colaboradores (2008) afirma que la IE se ha conceptuali- zado tradicionalmente usando un “modelo mixto”, es decir, se le considera como un
rasgo y se mide usando métodos de autorreporte; o como una capacidad observable que
se evalúa empleando métodos objetivos. Esto ha alimentado el debate sobre qué méto- dos de evaluación deberían usarse. Podría discutirse que los individuos a menudo fal- sean, preparan o manipulan las respuestas a los autorreportes. La conclusión de Zeidner y sus colaboradores es que las diferentes medidas de la IE no convergen; en realidad, se han medido diferentes conceptos.
Si echamos una mirada retrospectiva al concepto de IE, podemos ver que es atractivo para empresas que quieren reclutar empleados que puedan trabajar de forma eficiente con sus colegas y con los clientes. Sin embargo, Zeidner y sus colaboradores (2008) des- tacan tres problemas clave que ha revelado la investigación de la IE en los ambientes ocupacionales. Estos problemas son:
1 El enfoque para evaluar la IE en los ambientes ocupacionales es genérico (es decir, no ha sido específico para una ocupación en particular). Diferentes trabajos y puestos tienen distintas demandas emocionales (compare, por ejemplo, las deman- das de una enfermera con las de un contador). La evaluación genérica implica que las demandas emocionales de diferentes trabajos no son bien comprendidas y, por lo tanto, es difícil identificar cómo se relacionan los diferentes aspectos de la IE con el desempeño en una gran variedad de roles laborales.
2 Pocas medidas de la IE tienen grupos normativos (comparativos) extensos que muestren cómo varía la IE entre diferentes grupos ocupacionales. Si aceptamos que la IE existe, entonces podríamos suponer razonablemente que los diferentes trabajos re- quieren de distintos “niveles” de ella.
3 Quizás el problema más importante de todos es la falta de evidencia que demuestre que las medidas de la IE están vinculadas al futuro desempeño en el trabajo (aunque el concepto sea relativamente nuevo y esta evidencia podría surgir con el tiempo; ¡ausencia de prueba no es lo mismo que prueba de ausencia!). Muchos autores han comentado que la IE no puede emplearse de forma confiable para tomar decisiones