PLANEAMIENTO LABORAL

Un Planeamiento Laboral es una herramienta que permite implementar políticas para la contratación de personal, diseñar estructuras remunerativas, cumplir con las obligaciones formales, evaluar el desempeño de los trabajadores y disponer

medidas de reconocimiento, capacitar permanentemente al personal y establecer medidas para enfrentar la desvinculación del personal. Principalmente nos permite conocer cuál es el Costo o Gasto Laboral actual y futuro de la empresa.

Debemos entender como costos laborales todos aquellos gastos que se el empleador está obligado en cumplir en acatamiento de dispositivos legales de carácter laboral, así como los que se dan en cumplimiento de las condiciones para el desarrollo de la actividad laboral, tales como la vivienda, alimentación hospedaje, entre otros. También serán considerados como costos laborales los complementos remunerativos otorgados a título de liberalidad por la empresa o por acuerdo con los trabajadores, tales como ocurren con los sindicatos.

En tal sentido el Sueldo que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios no constituye el único costo laboral que debe asumir la empresa, también deberá tenerse en consideración otros conceptos como beneficios y contribuciones de índole laboral de naturaleza remunerable.

Para el régimen laboral de la actividad privada podemos señalar los siguientes costos laborales para el empleador: Remuneración básica, remuneraciones variables o imprecisas (comisiones, destajos y horas extras), remuneración vacacional, gratificaciones legales, Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), asignación Familiar, EsSalud, seguro de Vida, participación en las utilidades y costos de desvinculación en caso de indemnización por despido Arbitrario.

Las empresas con la finalidad de ahorrar costos laborales deben utilizar estructuras salariales orientadas a reducir la obligación de cumplir con aportaciones sociales; para ello, es preciso que establezcamos una política salarial, en el que prime el otorgamiento de conceptos no remunerativos sobre los remunerativos, con la finalidad de reducir al máximo la obligación económica que debe asumir la empresa.

La legislación laboral vigente contempla la posibilidad de asignarle al trabajador conceptos que no tienen naturaleza remunerativa y, por lo tanto, no constituyen

base para el cálculo de los beneficios sociales ni aportes al sistema de seguridad social. Estos beneficios se encuentran establecidos en los artículo 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Entre los conceptos no remunerativos que pueden otorgarse a los trabajadores podemos distinguir: Gratificaciones Extraordinarias; Bonificación por cierre de pliego; Participación en las utilidades de la empresa a los trabajadores; La canasta de navidad o similares; El valor del transporte; Asignación o bonificación por educación; Asignaciones o bonificaciones personales; Bienes de la empresa; y Prestaciones alimentarias.

2.1.2.1 Procesos de un Planeamiento Laboral

Tomando como referencia a lo mencionado por (Pathenon, 2014), primero, respecto de la contratación de personal, de acuerdo al requerimiento de personal y el tipo de labor que realizarán se determinará las modalidades de contratación correspondientes.

Como regla general, la contratación debe ser a plazo indeterminado, pero la realidad es que las empresas necesitan poder cambiar al personal cuando resulta necesario, así como poder asignarlos a diferentes labores ágilmente y reducir los costos asociados a las relaciones laborales. La norma laboral permite la contratación sujeta a modalidad o a plazo fijo siempre que exista una causa objetiva debidamente sustentada lo cual exige un soporte documental suficiente, de igual forma debemos poder tener en cuenta en qué casos podemos usar la locación de servicios, la intermediación y la tercerización, todos estos elementos deben ser parte de nuestro plan de contrataciones, para invertir en el personal de forma eficiente.

En un segundo lugar, es importante la implementación de una estructura remunerativa acorde a la dimensión de la empresa. Para tal efecto, deberán tomarse en consideración las obligaciones legales como remuneración básica, asignación familiar, gratificaciones, vacaciones, CTS, reparto de utilidades, obligaciones de seguridad social, salud

ocupacional, etc. Esto es indispensable para construir un presupuesto correcto, saber cuánto gastamos en cada área y estrato de la empresa, y sobre todo crea una línea de carrera dentro de la empresa y se obtiene lo mejor de cada colaborador.

Tercero, la empresa debe cumplir sus obligaciones formales. Deben actualizarse los registros electrónicos donde constan los datos de los trabajadores y los pagos realizados a su favor. Asimismo, debe implementarse un registro de control de asistencia para sus trabajadores y para aquellos beneficiarios de modalidades formativas. Cabe indicar que están excluidos de dicho registro el personal de dirección, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata y los prestan servicios intermitentes durante el día. Y por supuesto cada trabajador y sobre todo el administrador debe saber que trato dar a cada colaborador de acuerdo a su tipo de contrato ya que tratar a un locador como trabajador es crear una potencial contingencia que puede hacer desaparecer la rentabilidad de la empresa muy rápidamente.

Por último, no hay que olvidar la capacitación permanente del personal y de establecer canales de comunicación con los trabajadores; de modo tal que ellos puedan participar y aportar al desarrollo de la empresa.

2.1.2.2 Importancia de un Planeamiento Laboral

• Brinda al empleador un panorama integral de la situación laboral de su representada.

• Previene alguna conflictividad interna o externa en material laboral.

• Busca instaurar puntos de equilibrio en las relaciones laborales de la empresa.

• Fortalece el ambiente de trabajo y favorece a establecer un escenario de credibilidad y respeto entre el empleador y sus trabajadores.