AREA DE RECURSOS HUMANOS

En toda empresa se sabe que lo más importante es su capital humano. Por esta razón, las áreas de Recursos Humanos están asumiendo roles protagónicos en la implementación de las estrategias de los negocios, porque el desarrollo del talento se ha convertido en el elemento principal en la búsqueda de ventajas competitivas entre las empresas.

La función principal de un departamento de gestión de personas pasa por entender el negocio y alinear la estructura organizacional hacia la mejor implementación de dicha estrategia. No solo pensando en el corto plazo y los resultados inmediatos, sino también en la sostenibilidad de la organización a futuro, donde la identificación de talentos, atracción y retención de los mismos es clave.

En muchas ocasiones ser parte del equipo de Recursos Humanos de una empresa significa tener responsabilidades completamente operativas: nóminas, seguro social, administración de prestaciones, entre otros. Paralelamente existen soluciones que permiten un análisis de datos más profundo: decidir sobre la incorporación y búsqueda de perfiles profesionales según las necesidades de la compañía, obtener la visibilidad necesaria de la fuerza de trabajo, identificar líderes dentro de una organización e intercambiar información con otros departamentos, así como planear y potencializar el talento de cada uno de los colaboradores.

Hoy la administración del talento humano es más eficiente y el área de Recursos Humanos adopta un rol mucho más estratégico; puede dedicarse a gestionar el desarrollo profesional de los colaboradores, alinear los objetivos individuales con los objetivos corporativos, tener una visión clara del progreso del empleado e identificar cómo ser más productivo en la administración del capital humano.

2.1.1.1 Funciones del Área de Recursos Humanos

• El reclutamiento, para la búsqueda y atracción de candidatos en el momento en que lo necesitan.

• La selección, con el proceso adecuado para contratar a la persona más idónea al puesto.

• La contratación, una vez se ha seleccionado la persona adecuada y se quiere mantener una relación formal.

• La capacitación y el desarrollo, para mejorar los conocimientos, actitudes y/o capacidades de las personas en la empresa.

• La incorporación del personal en la empresa, pasando por todos los procesos necesarios hasta que la persona se adapta a su puesto.

• La educación y capacitación del personal, un proceso que debe ser continuo.

• La administración de sueldos, beneficios, contribuciones y seguros, con todo lo que ello conlleva y procurando la satisfacción de los trabajadores en pro de la empresa

• El liderazgo, para que los trabajadores sean inducidos o influidos de cara a un mayor rendimiento en su trabajo.

• La motivación de los trabajadores para un mejor desempeño.

• Favorecer la comunicación dentro de la empresa.

• Crear las políticas generales de la administración de los recursos humanos y de personal.

• Mantener actualizados la documentación y registros del personal.

• Realizar los trámites administrativos de cargas familiares, accidentes de trabajo, licencias médicas, etc.

• Asesorar al personal sobre derecho laboral.

• Controlar los horarios de trabajo y asistencia.

• Crear programas de bienestar y recreación.

• Promoción, retención y manejo de trabajadores clave o talentos.

• Evaluación y control del desempeño.

• Dirección y creación de equipos de trabajo.

2.1.1.2 Las Remuneraciones

Según la Constitución Política 1_{, establece que el trabajador tiene}

derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia bienestar material y espiritual. Reconociendo así su carácter de derecho fundamental.

Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral 2 _constituye

remuneración todo lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Asimismo, las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tiene naturaleza remunerativa.

La Remuneración tiene un carácter principalmente contraprestativo, pero no se limita a dicha característica, ya que existen casos en que la inactividad temporal del trabajador, originada por determinadas causas no tiene como consecuencia la suspensión de la remuneración, por ejemplo, en los casos de licencia por enfermedad o vacaciones, lo que se conoce como suspensión imperfecta de labores, es decir se interrumpe la prestación del trabajo, mas no el pago de la remuneración.

2.1.1.3 Ingresos No Remunerativos

Durante el desarrollo de la relación laboral, el empleador puede otorgar a los trabajadores montos extras a la remuneración mensual que estos perciben. Tales montos a pesar de que le permiten al trabajador cubrir de cierta manera alguna de sus necesidades y que varios de ellos pueden ser usados a su libre criterio, no son considerados conceptos remunerativos. El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo 001-097-TR en los artículos 19° y 20° establece de manera taxativa qué conceptos no son considerados como conceptos

1 _{Constitución Política del Perú de 1993. Artículo 24°.}

remunerativos para ningún efecto legal, ya sea para el cálculo de beneficios sociales, aportes pensionarios, créditos laborales, entre otros. Para poder comprobar la naturaleza no remunerativa de estos conceptos debemos remitirnos; primero al articulo 6 D.S. 003-97-TR para verificar que no se cumple con las tres particularidades principales: Contraprestativo, de libre disposición y que signifique incremento patrimonial.

En segundo lugar, hay que tomar en cuenta lo establecido en el art. 7 de la LPCL, al afirmar que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del TUO del Decreto Legislativo N° 650, Ley de CTS aprobada por el D.S. N° 001-97-TR

2.1.1.4 Remuneración Mínima Vital (RMV)

La RMV se podría definir como una remuneración mínima en dinero o en especie, que se le debe otorgar a un trabajador sea calificado o no en especie, que se le debe a un trabajador sea calificado o no, sujeto al régimen laboral de la actividad privada, que labore por lo menos 4 horas diarias, como una contraprestación a los servicios realizados.

La doctrina laboral representada por (Rendon Vasquez, 2000), define la remuneración mínima vital como la cantidad que debe entregarse obligatoriamente al trabajador por el suministro de su trabajo, suficiente para atender sus necesidades vitales 3_.

La RMV es aquel pago mínimo que por mandato legal el empleador debe otorgar a su trabajador, cuando éste cumple con la prestación del servicio en su jornada normal de trabajo, siempre que ésta sea igual o mayor a cuatro horas diarias y siempre que tenga por finalidad satisfacer las necesidades primarias del trabajador y su familia 4_.

3 _{RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. “Derecho del Trabajo Individual. Relaciones individuales en la actividad privada”. 5ta.}

Edicion. Edit Edial. Lima, 2000 p. 347

2.1.1.5 Asignación Familiar

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tenga hijos menores a su cargo, o hijos mayores que estén cursando estudios superiores (en este caso el beneficios se extenderá hasta la culminación de los estudios, hasta un máximo de 6 años desde que adquirió la mayoría de edad), percibirán mensualmente, por concepto de asignación familiar, el 10% del Ingreso Mínimo Legal (actualmente sustituido por la RMV) vigente en la oportunidad del pago cualquiera sea el número de hijos tenga el trabajador.

Ley N° 25129 (06.12.89) y D.S. N° 035-90-TR (07.06.90)

2.1.1.6 La Compensación por Tiempo de Servicios – CTS

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social de previsión con las contingencias que origina el cese en el trabajo, y de promoción del trabajo y su familia.

Tienen derecho al beneficio de la CTS aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima de 4 horas diarias.

La CTS, sus intereses, los depósitos, los traslados y retiros parciales y totales, están inafectos de todo tributo creado o por crearse, incluido el Impuesto a la Renta. De igual manera se encuentra inafectada al pago de aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, al Sistema Nacional de Pensiones y Sistema Privado de Pensiones.

En la Actualidad mediante la Ley 30334 en su Art. 5, Autoriza a los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado de Decreto Legislativo 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo 001-97-TR, a disponer libremente del cien por ciento (100%) del excedente de cuatro (4) remuneraciones brutas, de los depósitos por CTS efectuados en las

entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición. Para tal efecto, se considerará el monto de la última remuneración del trabajador, y corresponderá a los empleadores comunicar a las instituciones financieras el monto intangible de cada trabajador. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el encargado de fiscalizar el cumplimiento de la presente disposición.

2.1.1.7 Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad

Consiste en el pago de dos gratificaciones al año, una por Fiestas Patrias y otra por Navidad. El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, es decir en la primera quincena de julio o diciembre, aunque el reglamento señala que la remuneración de referencia será la que el trabajador percibió al 30 de junio y 30 de noviembre, según se trate de la remuneración de Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente. Para los trabajadores con remuneración imprecisa, el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del promedio de la remuneración percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de julio ya al 15 de diciembre según corresponda.

Artículos 2° y 4°, Ley N° 27735 (28.05.2002) y artículo 3°, D.S. N°005- 2002-TR (04.07.2002)

Tiene derecho a estas gratificaciones todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador; es decir aquellos que se encuentran contratados a plazo indeterminado, mediante contratos de trabajo sujetos a modalidad y a tiempo parcial. Artículo 1°, Ley N° 27735 (28.05.2002) y artículo 1°, D.S. N°005-2002- TR (04.07.2002)

2.1.1.8 La Remuneración Vacacional

La Constitución Política establece el derecho de los trabajadores a vacaciones anuales pagadas para que puedan disfrutar su descanso vacacional con la remuneración respectiva 5_.

En la legislación nacional los descansos remunerados se encuentran reguladas en el Decreto Legislativo N° 713 (08.11.91) y su reglamento, el Decreto Supremo N° 012-92-TR (03.12.92).

El Descanso Vacacional es el derecho que tiene el trabajador se suspender la prestación de sus servicios un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. La duración del descanso vacacional es de 30 días, por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Para este efecto, se considera remuneración, la computable para la compensación por tiempo de servicios; con excepción, del sexto de las gratificaciones percibidas en julio o diciembre según sea el caso.

2.1.1.9 Participación en las Utilidades

Las tradicionales formas de participación de los trabajadores en la empresa se 9encuentran reguladas en forma expresa en la Constitución. En efecto, en el artículo 29° se reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa mientras que, respecto de la participación en la gestión y propiedad, se ha establecido que el Estado mantiene un rol promotor.

El sistema participativo de los trabajadores en la empresa, se encuentra regulado por el D.Leg. N° 677 (07.10.91) y el D.Leg. N° 892 (01.11.96) y su reglamento (aprobado mediante el D.S. N° 009-98-TR).

Los trabajadores que tienen derecho a recibir utilidades son aquellos que: Están comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada, laboran en una empresa que genere rentas de tercera categoría, laboran en una empresa que tienen más de 20 trabajadores al año.

La base de cálculo sobre la que se aplican los porcentajes señalados es la renta anual antes de impuestos. La participación en las utilidades se calcula de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. La distribución de utilidades se realizará en función de los días laborados y de las remuneraciones percibidas por los trabajadores en el ejercicio.

2.1.1.10 La Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria – SUNAT

La SUNAT tiene como finalidad primordial administrar los tributos del gobierno nacional y los conceptos tributarios y no tributarios que se le encarguen por Ley o de acuerdo a los convenios interinstitucionales que se celebren, proporcionando los recursos requeridos para la solvencia fiscal y la estabilidad macroeconómica; asegurando la correcta aplicación de la normatividad que regula la materia y combatiendo los delitos tributarios y aduaneros conforme a sus atribuciones.

También tiene como finalidad la implementación, la inspección y el control del cumplimiento de la política aduanera en el territorio nacional y el tráfico internacional de mercancías, personas y medios de transporte, facilitando las actividades aduaneras de comercio exterior y asegurando la correcta aplicación de los tratados y convenios internacionales y demás normas que rigen la materia.

Asimismo, le corresponde participar en el combate contra la minería ilegal así como del narcotráfico, a través del control y fiscalización del ingreso, permanencia, transporte o traslado y salida de los productos de la actividad minera, de insumos químicos y maquinarias que puedan ser utilizados en la minería ilegal, así como del control y fiscalización de los

insumos químicos, productos y sus sub productos o derivados, maquinarias y equipos que puedan ser utilizados directa o indirectamente en la elaboración de drogas ilícitas; y otros fines que se establezcan mediante Ley.

Adicionalmente, debe proveer a los administrados los servicios que les faciliten el cumplimiento de sus obligaciones tributarias, aduaneras y otras vinculadas a las funciones que realiza la SUNAT, así como brindar servicios a la ciudadanía en general dentro del ámbito de su competencia (SUNAT, 2018).

2.1.1.11 Superintendencia de Fiscalización Laboral (SUNAFIL)

Organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable del promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias. En concreto la SUNAFIL tendrá, entre otras, las siguientes funciones (SUNAFIL, 2018):

• Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo, en concordancia con las políticas nacionales y sectoriales.

• Supervisar y fiscalizar el cumplimiento de la normatividad sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo.

• Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condiciones contractuales en materia sociolaboral.

• Imponer las sanciones por incumplimiento de las normas sociolaborales.

• Ejercer la facultad de ejecución coactiva respecto de las sanciones impuestas en el ejercicio de sus competencias.

2.1.1.12 Planilla Electrónica – PDT 601

Mediante Decreto Supremo N° 018-2007-TR se aprobaron las disposiciones aplicables a la declaración de la Planilla Electrónica, PDT N° 601, el cual es una obligación laboral formal llevada a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por SUNAT, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios – modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes.

Base normativa D.S. 018-2007-TR.

En la actualidad el PDT 601 o Planilla Electronica se encuentra conformada por la información del T-Registro y la Plame que se elabora obligatoriamente a partir de la información consignada en dicho registro.

• T- Registro

Es el registro de la información laboral de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – modalidad formativa laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.

Comprende información laboral, de seguridad social y otros datos sobre el tipo de ingresos de los sujetos registrados (SUNAT, 2018).

• Plame

Se denomina Plame a la Planilla Mensual de Pagos, segundo componente de la Planilla Electrónica, que comprende información mensual de los ingresos de los sujetos inscritos en el T-Registro, así como de los Prestadores de servicios que obtengan renta de 4ta categoría; los descuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; así como los descuentos, tributos, aportes y contribuciones vinculadas a dichos sujetos. La Plame se elabore obligatoriamente a partir de la información consignada en el T-Registro (SUNAT, 2018).

2.1.1.12 El Seguro Social de Salud - ESSALUD

Es la institución peruana de la seguridad social en salud, comprometida con la atención integral de las necesidades y expectativas de la población asegurada, con equidad y solidaridad hacia la universalización de la seguridad social en salud.

Tiene como misión ser una institución de seguridad social en salud que brinda una atención integral con calidad y eficiencia para mejorar el bienestar de los asegurados peruanos.

Una de las principales obligaciones de los empleadores que tiene incidencia tributaria es la declaración – pago a Essalud. Para poder cumplir con dicha obligación, el empleador deberá inscribir a sus trabajadores y sus derechohabientes al Régimen Contributivo de la Seguridad Social declarado y pagado a través de la Planilla Electrónica. El aporte de los trabajadores en actividad, equivale al 9% de la remuneración o ingreso del trabajador. La base mínima mensual sobre la cual se paga el aporte a Essalud no podrá ser inferior a la Remuneración Mínima Vital Vigente (Villazana Ochoa & Tovalino Castro, 2016).

2.1.1.13 Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – SCTR

El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) es el sistema mediante se brinda cobertura adicional a trabajadores (afiliados regulares del Seguro Social de Salud) que, desempeñen actividades de alto riesgo y se encuentren regularmente expuestos a sufrir accidentes de trabajo enfermedades profesionales (Garcia Marique, Valderrama Valderrama, & Paredes Espinoza, 2014).

Están obligadas a contratar SCTR los empleadores que realizan actividades económicas consideradas riesgosas. También deben contratar SCTR las cooperativas de trabajadores, empresas de servicios especiales (temporales, complementarias o especiales), contratistas y subcontratistas, así como toda institución de intermediación o provisión

de mano de obra que destaque trabajadores hacia centros de trabajo que desarrollen actividades de alto riesgo.

Para efectos de contratación del SCTR son consideradas las actividades de alto riesgo las establecidas en el listado del D.S. 009-97-SA, modificado por la 4ta D.F. del D.S. 003-98-SA 6_.

2.1.1.14 Seguro de Vida Ley

Es un seguro de vida que por mandato legal debe ser contratado y pagado por el empleador; asimismo, tiene la calidad de beneficio social y brinda protección financiera a los familiares del trabajador frente al riesgo de su muerte o incapacidad permanente a cauda de un accidente o enfermedad grave.

Este beneficio fue inicialmente regulado por la Ley N° 4916 y su reglamento, sin embargo, fue sustancialmente modificado a inicios del 90. Es así que el seguro de vida fue incluido en la vigente Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, aprobada mediante D. Leg. N° 688 (05.11.91).

Todos los trabajadores del Sector Privado tendrán derecho a percibir este beneficio independiente del rubro o actividad que desarrolle su entidad empleadora.

El trabajador empleado u obrero obtiene el beneficio una vez cumplidos los cuatro (4) años de trabajo al servicio del mismo empleador. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador (Garcia Marique, Valderrama Valderrama, & Paredes Espinoza, 2014).

Los riesgos cubiertos y sumas aseguradas garantizadas por este Seguro son los siguientes:

6 _{Artículo 19°, Ley N° 26790 (17.05.97); artículo 82°, D.S. N° 009-97-SA (09.09.97) y artículos 5° y 4° D.F., D.S. N°}

• Muerte Natural: 16 remuneraciones mensuales que se establecen en base al promedio de lo percibido por el trabajador asegurado en el último trimestre previo al fallecimiento;

• Muerte Accidental: 32 remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador asegurado en el mes previo al del accidente que le produjo la muerte.

• Invalidez Total y Permanente por Accidente: 32 remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador asegurado en el mes previo al accidente que le produjo la invalidez total. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.

2.1.1.15 La Jornada Nocturna

El TUO del Dec. Leg. Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y