CAPITULO II
MARCO TEORICO
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.
Antes de entrar en consideración de aquellos estudios que pueden sustentar evidencias científicas con respecto a esta investigación, debe resaltarse que es escasa y poca profunda la información con la que se cuenta para abordar el tema de la determinación de actitudes hacia la compleja relación empresa – sindicato.
En el ámbito del estudio de las actitudes, debe citarse la investigación realizada por Díaz (1.993) al determinar la actitud que tienen los empleados de la empresa SUDINAT hacia los incentivos financieros y no financieros ofrecidos por la empresa.
Este estudio, de tipo descriptivo y con diseño no experimental transversal, contempló una población constituida por 42 personas de ambos sexos, a las cuales se les aplicó un cuestionario tipo Likert, de confiabilidad 0,78; la validez se determinó a través del juicio revisión de expertos. El análisis estadístico se llevó a efecto mediante las medidas de tendencia central (media, moda y mediana) y de dispersión (cuartiles y rangos).
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Es de gran utilidad la conclusión que expone la citada investigación pues expresa que la actitud de los empleados es positiva, evidenciándose una marcada preferencia hacia los incentivos no financieros. Esto podría sugerir que debe deslastrarse la opinión, muy generalizada en el empresario venezolano, de que con los trabajadores sólo se puede negociar en términos de dinero.
Por su parte Arévalo (1.997) realizó una investigación denominada “La Actitud gerencial en las relaciones laborales y la Productividad en las Empresas Públicas y privadas de la Costa Oriental del Lago”, la cual partió de la necesidad de reconocer la actitud gerencial en las relaciones laborales y la productividad.
La investigación fue un estudio descriptivo, cuya fundamentación teórica se suscribe a las teorías de Alport, Rodríguez y Fisbein en cuanto al término Actitud; y cuya población estuvo conformada por 144 gerentes y 252 supervisores pertenecientes a 20 empresas organizadas con un departamento de Recursos Humanos. De dicha población, se conformó una muestra de 51 gerentes y 201 supervisores, que representan un 40% de la población total.
Para la recolección de los datos se elaboraron tres instrumentos con ítems estandarizados por el Instituto de Desarrollo Organizacional (IDO), la tecnogerencia y el ivestigador; estos instrumentos fueron de tipo cuestionario con escala Likert, constituida por cinco opciones. Tales instrumentos fueron validados en su contenido; y mostraron una
confiabilidad de 0.99, 0.95 y 0.87 respectivamente.
Los resultados obtenidos indicaron que existe una alta disposición por parte de la gerencia a realizar esfuerzos para que su estilo gerencial, cumpla con los objetivos propuestos por la organización. Estos resultados fueron confirmados por la disposición de los supervisores, la cual se estableció por encima del nivel intermedio, hacia una compatibilidad con la gerencia, hacia las políticas, métodos y procedimientos, para así mantener un clima organizacional armónico y generar una disposición a la productividad.
Asimismo, la citada investigación establece una conclusión que sustenta al presente trabajo, pues los resultados obtenidos demuestran como las actitudes tienen un espacio vital dentro de la generación de sinergia, positiva o negativa, la cual afecta la productividad organizacional, por ello debe entendérsela y asegurarse de su impacto.
Otra investigación que debe mencionarse fue la realizada por González y Machado (1.998) sobre la Actitud de los trabajadores de PDVSA, Exploración y Producción de Occidente ante la implantación de la Norma ISO – 9000.
Dicha investigación fue un estudio de campo, descriptivo y no experimenta l, con una muestra de 188 trabajadores de nómina mayor, con edades entre 23 y 59 años, y de 7 a 40 años de servicio.
Se utilizó la teoría de la Acción Razonada de Fishbein (1977); y los datos se analizaron con estadísticas descriptivas y no paramétricas, calculándose correlaciones entre los resultados obtenidos. Cabe destacar
que la correlación entre actitudes e intención conductual fue baja, lo cual se convierte en un aporte fundamental para la presente investigación pues otorga un indicio acerca de la caracterización de la población objeto de estudio.
Se estableció asimismo, que no se encontraron diferencias de actitud en función de la edad y tiempo de servicio, siendo poco significativas en las variables nómina y lugar de trabajo y más significativa en cuanto al nivel de instrucción.
Esta conclusión prepara a la investigadora a fin de ejercer un cuidadoso control en la selección y tratamiento de la población en estudio, dado que entre los objetivos de la presente investigación está el poder contrastar la actitud de los gerentes con la de los trabajadores de nómina contractual hacia el sindicato petrolero.
Otra contribución importante para esta investigación en el ámbito del objeto de la actitud (sindicato), la constituye el estudio de Ortiz (1.998) dirigido a Determinar la acción de los sindicatos frente a los cambios organizacionales.
Dicha investigación fue de tipo descriptivo, aplicada y transversal. La población objeto de estudio se constituyó con un total de 20 gerentes y 15 miembros de la Junta Directiva del Sindicato de la Compañía Anónima Nacional Teléfonos de Venezuela (C.A.N.T.V.); la misma se trabajó bajo el criterio de censo poblacional, y se le aplicó un cuestionario estructurado, con una confiabilidad de Pearson de 0,81.
Los resultados obtenidos arrojaron discrepancia en las opiniones, por cuanto los gerentes opinaron que la acción sindical no fue del todo efectiva, apenas en un nivel promedio bajo. También discreparon significativamente en cuanto al nivel de información y preparación que recibieron, por cuanto la Directiva del Sindicato no adoptó la posición más adecuada para enfrentar los cambios.
Contrariamente, si hubo coincidencias en lo referente a que el sindicato defiende fuertemente a los trabajadores y que los cambios se han dado obedeciendo a una planificación determinada.
Así mismo, es importante destacar que los gerentes perciben resistencia ante la nueva situación de la organización, y que, tanto gerentes como miembros del sindicato, perciben que su contraparte respectiva no le informó completa y efectivamente acerca de esos cambios organizacionales.
Estas consideraciones apuntan un elemento clave en la presente Investigación cuando se observa como las opiniones (elemento cognitivo de la actitud) que los dos protagonistas de la relación laboral (empresario – sindicato) tienen uno acerca del otro, son negativas y no complementarias.
Como puede observarse, resulta fundamental para la presente investigación registrar el hecho de que en la mayoría de las empresas, no se establece una relación obrero – patronal basada en criterios de coincidencia y conveniencia mutua, sino en perjuicios y suposiciones, cuestión ésta que intentará establecerse como resultado de este estudio.
Avanzando en la revisión de antecedentes se ubicó el trabajo de Guerra (1.998) cuyo objetivo se centró en el análisis de la Motivación hacia el trabajo con base en la Actitud hacia el cambio organizacional en el sector hospitalario. El mismo fue un estudio de tipo descriptivo, cuya muestra estuvo constituida por cien (100) sujetos pertenecientes a la población del Hospital Central “Dr. Urquinaona” y la cual contempló médicos , enfermeras y obreros de ambos sexos, a quienes se les aplicó un instrumento tipo cuestionario para medir quince (15) factores de la variable motivación e igualmente aplicándose la escala actitud para medir tal variable hacia el cambio organizacional.
Los dos instrumentos aplicados registraron coeficientes de confiabilidad, con índices de 0.79 y 0.72 respectivamente; los datos fueron analizados en función de las Medias Estadísticas (X) y la Desviación Estándar (s).
En relación a los resultados obtenidos en cuanto a la variable Motivación para el trabajo, demostraron que este factor es alto para los médicos en su aspecto interno, como poder, y bajo en su aspecto interno realización en el personal de enfermeras. En referencia al aspecto externo
de la motivación, el promedio más alto para los tres grupos se ubicó en el salario, y el más bajo en el contenido de la tarea
En cuanto a la variable Actitud, los resultados fueron equivalentes para los tres grupos en lo referente a niveles conductuales, cognitivos y afectivos, correspondiendo la mayor medida al personal obrero.
Este último resultado, orienta rá los esfuerzos de la presente investigación pues establece un indicativo científico de cómo se comporta la variable Actitud al ser abordada a través de sus tres dimensiones y como tal medición puede mostrar índices coherentes.
Otro aspecto sustentable para esta investigación lo constituye el estudio de Paz (2.000) cuyo propósito fue el de Analizar la Actitud hacia el servicio y sus componentes en empleados de hoteles de cuatro y cinco estrellas de la ciudad de Maracaibo y su relación con los niveles salariales.
Dicho trabajo consistió en una investigación de tipo descriptivo correlacional, con un diseño de campo no experimental, cuyo abordaje a la población se realizó a través de un instrumento de 24 reactivos, válidos y con un coeficiente de 0.97, 0.92 y 0.90 para cada una de las dimensiones de la actitud hacia el servicio. El instrumento final fue aplicado a 132 empleados con contacto directo al cliente en los hoteles seleccionados.
Las técnicas utilizadas para el análisis de los datos fueron el análisis factorial, y las rotaciones Varimax y Promar de los ejes matriciales, con el fin de simplificar la estructura de los factores. Se aplicaron además técnicas estadísticas como el análisis de la varianza en las diferentes dimensiones de la actitud hacia el servicio y los niveles salariales de los trabajadores.
Los resultados de la investigación ratifican la existencia de las tres dimensiones de la actitud teóricamente probadas por diversos autores (dimensión cognitiva, afectiva y conductual) a pesar de que se encontró que
algunas de las dimensiones originales se dividieron en dos o más factores (Ejemplo: actitud hacia el proveedor del servicio, y hacia el servicio en sí).
La investigación también mostró que los empleados de niveles no supervisorios tenían una actitud más positiva en la dimensión cognitiva (nivel de significación P < 0,05).
Estos resultados abonan las bases científicas de la presente investigación pues presenta una caracterización cuantificada de la variable actitud, mostrando como las mediciones de ésta pueden abarcar un amplio aspecto desde los índices más positivos y su variación gradualmente, hasta los más negativos. Así mismo, la citada investigación, establece indicios del comportamiento de la variable actitud cuando se le correlaciona con otras variables de interés científico.
Finalmente, entre los esfuerzos más recientes por abordar la variable actitud, se encuentra el de Espinel (2.001), cuyo propósito fue caracterizar la Actitud del gerente de recursos humanos hacia la contratación de personas discapacitadas físicamente.
La investigación ubicó su objeto de estudio en las empresas de servicios localizadas en la zona norte del Municipio Maracaibo, y se constituyó como un estudio de tipo descriptivo con un diseño no experimenta l, de campo y transversal.
La población esta constituida por 176 gerentes de recursos humanos de las empresas de servicio adscritas a la Cámara de Industriales, del cual se extrajo una muestra, quedando constituida por 123 gerentes de recursos
humanos.
En cuanto a la técnica de recolección de datos, se utilizó la observación mediante encuesta, construyendo para ello un cuestionario tipo escala Likert. Este instrumento fue validado a través del juicio de expertos, y sometido al análisis discriminatorio de Ítems. La confiabilidad se calculó a través del coeficiente Alfa Crombach, obteniéndose un índice de 0,86, lo cual apunta hacia una alta confiabilidad.
El análisis de los datos se realizó a través de estadísticos como la Media (X), Moda (Mo), Mediana (Md), Desviación Estándar (s) y Varianza (S2), entre otros.
Los resultados obtenidos apuntan hacia una actitud neutra con la tendencia a positiva por parte de los gerentes de recursos humanos hacia la contratación de personas con discapacidad física.
Debe resaltarse que el aporte del citado estudio, reside en el manejo estadístico que se le dio a los datos obtenidos, el cual constituye una guía científica para el tratamiento de los resultados al evaluar la actitud de gerentes y trabajadores hacia el sindicato de la empresa petrolera.
2.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
La presente investigación aborda la variable actitud en el contexto de la realidad sindical petrolera. Por todo esto, a continuación se planteará una serie de supuestos teóricos que sirven de marco al estudio.
Actitud. Definición.
Desde hace mucho tiempo que los psicólogos sociales se interesan por el estudio de la actitud.
En consecuencia, son muchas las definiciones de este término, pero lo más básico de este factor es que las personas tienden a evaluar multitud de aspectos del mundo social. De este modo, una buena definición operativa de la actitud es la ofrecida por Fazio Roskos - Ewoldsen (1994: Citado por Byrne, 1996, p. 130): "Las actitudes son asociaciones entre objetos actitudinales (prácticamente cualquier aspecto del mundo social) y las evaluaciones de estos objetos".
En palabras más sencillas, las actitudes son evaluaciones duraderas de diversos aspectos del mundo social que se almacenan en la memoria de las personas.
Sin embargo, las actitudes pueden ser estudiadas de manera más complejas. Así, Krech, Crutchfield y Livson (1993, p. 60) caracterizanlas actitudes “…como determinantes fundamentales de la percepción y actuación de los sujetos frente a todos los fenómenos, acontecimientos y objetivos del medio social..."
Dentro de ese marco, puede afirmarse que las actitudes, por su propia naturaleza, constituyen un factor de comprensibilidad del sujeto frente a su medio ambiente.
Por otro lado, en el ámbito organizacional Davis y Newstrom (1999, p.
275) indican que “…las actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto a su entorno..."
Ello implica que las actividades dan forma a una disposición mental que influye en la manera de ver las cosas.
Al respecto, Likert (1992) establece que las actitudes pueden considerarse como "estados mentales" de los individuos que forman un puente entre lo cognoscitivo y su mundo exterior.
Por lo tanto las actitudes van a reflejar la manera en que una persona siente, piensa y actúa acerca de una realidad. Tal y como establece Byrne (1998, p. 130).
Las actitudes a menudo funcionan como esquemas, marcos cognoscitivos que poseen y organizan la información sobre conceptos específicos, situaciones o acontecimientos. Estos
"andamios mentales", influyen fuertemente en la forma en que procesamos la información social, lo que observamos, introducimos y más tarde recuperamos de la memoria.
Tipos de Actitudes y su Papel en el Comportamiento Organizacional.
El estudio de las actitudes en el ámbito organizacional es determinante, ya que las actitudes del individuo inciden en su comportamiento en el trabajo.
Según Robbins (1996) la mayor parte de la investigación en el comportamiento organizacional se ha orientado hacia tres actitudes básicas:
- Satisfacción en el puesto, que se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto de trabajo; - Involucramiento en el puesto, la cual el autor califica de reciente en la bibliografía del comportamiento organizacional, y que implica la medición del grado de aceptación e identificación de un individuo hacia su puesto de trabajo; concluyendo con el compromiso organizacional, que se define como el grado en el que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas deseando mantener su membresía con la misma.
Se recalca esta tipología, ya que la última de ellas, compromiso organizacional, será considerada como de las más importantes, cuando se evalúan las actitudes de gerentes y empleados nómina contractual hacia los sindicatos de la empresa petrolera, lo cual constituye el objetivo general de la presente investigación.
Formación de las Actitudes.
Aunque un creciente número de expertos han encontrado razones para establecer que las actitudes pueden heredarse por predisposición genética (Byrne 1998); Las opiniones más generalizadas giran en torno a la noción de las actitudes como aprendidas en el entorno de los individuos.
Robbins (1996, p. 181) establece que las actitudes se aprenden de los padres, los maestros y la membresía a grupos, así “…comenzamos a
modelar nuestras actitudes a partir de aquellos a quienes admiramos, respetamos o tal vez, incluso, tenemos..."
La afirmación anterior, puede complementarse con lo expuesto por Byrne (1998) cuando establece dos principales procesos para la adquisición de actitudes. Esos dos procesos son: el aprendizaje social y la comparación social.
En referencia al aprendizaje social, Byrne (1998, p. 132) lo define como “…El proceso por el cual adquirimos nueva información, nuevas formas de comportamiento o nuevas actitudes a partir de los demás".
En lo que se refiere al otro mecanismo de aprendizaje de actitudes Byrne (1998. p. 135) señala que la comparación social “…El proceso por el cual nos comparamos con los demás para determinar si nuestra perspectiva de la realidad social es o no es la correcta".
Ahora bien, el resultado de todos esos procesos, es que cada sujeto forma y delinea su actitud frente a la realidad que lo rodea.
Más esa actitud no es directamente observable ya que su estructura es muy compleja. En este sentido, Morales y Rebolloso (1996, p. 229) establecen:
“La actitud, en si misma, no es directamente observable. En palabras de Ajzen (1989), es una variable latente, que ha de ser inferida de ciertas respuestas mensurables y que refleja, en última instancia, una evaluación global positiva o negativa del objeto de la actitud. En este sentido estricto, conocer una actitud implica conocer con detalle cada uno de sus tres componentes.”
Por todo ello, deben estudiarse con detenimiento cada uno de tales componentes.
Componentes de las Actitudes.
Una actitud tiene tres componentes: cognitivo, afectivo y cona tivo - conductual.
Según Morales y Rebolloso (1996, p. 229). "El primero consta de las percepciones de la persona sobre el objeto de la actitud y la información que posee sobre él. El segundo esta compuesto por los sentimientos que dicho objeto despierta; y el tercero, incluye tendencias, disposiciones e intenciones de acción hacia el objeto".
Los tres componentes, sin embargo, coinciden la mayoría de los autores, son evaluaciones del objeto de la actitud.
Al estudiarse por separado se observan las siguientes acepciones:
Según Morales y Rebolloso (1996) para caracterizar el Componente Cognitivo, se debe examinar las creencias y valores que usa una persona al pensar en el objeto actitudinal, refiriéndose, en el primer caso (creencias), al aspecto de la actitud que despierta en un individuo expectativas sobre " lo que debe ser". En el segundo caso (valores) se refiere a los marcos de referencia que sirven de mapa a la conducta del individuo.
Por su parte, Bolívar (1998, p. 73) establece que el elemento cognitivo de las actitudes… "está compuesto por un conjunto de creencias, valores,
conocimientos o expectativas, relativamente estables, que predisponen a actuar de un modo preferencial ante un objeto o situación".
En lo referente al Componente Afectivo, éste constituye según Robbins (1996) el segmento emocional o de sentimientos, de una actitud y se refleja en declaraciones de gusto o disgusto.
Para Bolívar (2000, p. 73): "la actitud tiene una carga afectiva, asociada a sentimientos que influyen en como es percibido el objeto de la actitud. Estas pautas de valoración, acompañadas de sentimientos agradables, se activan ante el objeto o situación".
De establecerse que en el marco de la presente investigación, se consideran las definiciones aportadas por Barón Et al (1997, p. 101) acerca de las emociones y sentimientos. Así, se consideran emociones “…los estados subjetivos que suponen una excitación fisiológica acompañada de conductas particulares" (Barón et al, 1997).Los sentimientos son los "estados afectivos que acompañan a las emociones y de los que depende su intensidad (Barón et al, 1997).
Finalmente, como tercer elemento de las actitudes, se tiene el Componente Conductual.
Debe observarse que la conexión entre las actitudes y la conducta de un individuo es un asunto que ha despertado grandes polémicas, pues tal vínculo no ha podido ser establecido de manera irrefutable.
Por todo ello, debe aclararse como la presente investigación partirá del supuesto de que las actitudes establecen, por lo menos, una tendencia a
la acción, manifestada en las intenciones y preferencias del sujeto observado, y sólo en algunos casos, se intentará establecer una conducta manifiesta.
Se establece así como la definición que se adopta sobre el componente conductual de las actitudes, es la expuesta por Bolívar (1998, p. 73) cuando establece:
“El elemento conductual de las actitudes alude la tendencia a actuar favorablemente frente al objeto de actitud.
Aunque la relación entre actitud y conducta no es directa, puesto que hay otros factores que intervienen y no toda disposición da lugar a la acción correspondiente, suele, dentro de un umbral variable, presentar una cierta consistencia.”
Con este fin, y en el marco de la anterior afirmación se considerarán las siguientes nociones:
Intenciones: Elementos que dirigen la conducta hacia algún objetivo o meta, dando por descontado que la conducta sea mecánica (Marx y Hillix, 1995).
Preferencias: Constituida por el deseo o tendencia a seleccionar opiniones particulares en función de intereses y motivaciones personales (Marx y Hillix, 1995).
Conducta Manifiesta: es toda conducta capaz de ser observable, medible y cuantificable (Marx y Hillix, 1995).
De las evidencias anteriores se infiere que las respuestas emitidas por el sujeto frente al objeto de la actitud son susceptibles de una clasificación
triple, según predominen en él los elementos de información, creencias, los afectivos o de intención conducta.
De esta manera la relación entre el componente cognitivo y el afectivo se ha tendido a conceptuar como una consistencia afectiva - cognitiva. Es decir, se supone que la naturaleza del afecto despertado por el objeto de la actitud, coincide con el contenido de la creencia. Si una persona cree que el objeto de la actitud facilita la obtención de objetivos importantes, tal creencia debería traducirse en un afecto positivo hacia el objeto. A la inversa, si del contenido de las creencias se deduce que el objeto es un obstáculo para sus intereses, habría de esperarse un afecto negativo.
No obstante, debe advertirse, que tal y como indican Morales y Rebolloso (1996, p. 229).
“Cuando la persona carece de experiencias con el objeto de la actitud, o cuando éste no despierte su interés, la fuerza de la asociación objeto - evaluación es inexistente. Más que de actitud, en estos casos es preferible hablar de no - actitud, ya que no existe una evaluación previa del objeto en la memoria.” (véase Fazio, 1989, p. 159).
Por todo ello, en la presente investigación podrán determinarse actitudes positivas (favorables) de gerentes y trabajadores hacia el sindicato petrolero; actitudes negativas (desfavorables) y actitudes neutras o ausencia de actitud de los mencionados sujetos hacia el sindicato petrolero..
Propiedades de las Actitudes:
Padua (1997, p. 162) distingue entre otras las siguientes propiedades en las actitudes.
Las actitudes están caracterizadas por:
(a) una direccionalidad, pueden ser positivas o negativas. En algunos casos es explicable hablar de carácter neutral cuando el sujeto no se ubica ni en la primera ni en la segunda categoría.
(b) Intensidad: Es alta si el sujeto está fuertemente convencido de que es justificada y baja si piensa lo contrario. Al respecto, una medida aceptable es la frecuencia con la cual el sujeto usa fuertes expresiones que señalan un engranaje emocional que será elevado en la medida en que está preparado para argumentar a favor de su posición.
(c) Estabilidad: Es aquella que se otorga cuando se mantiene por un período largo de tiempo, si no, no es estable.
(d) Fortaleza: Cuando no se cambia a través de la persuasión o propaganda.
(e) Relevancia externa: Es alta si es fácil de concluir a partir de observaciones sobre la conducta del individuo, manera de hablar, acciones y sentimientos.
Sobre la base de las ideas expuestas, surge el planteamiento acerca del cambio de las actitudes. Mas específicamente, si en el ámbito organizacional, se pueden cambiar las actitudes de los empleados.
Autores como Robbins (1996) parecen coincidir en que tal cambio es posible si se toman en cuenta ciertas consideraciones.
Depende de quien lo haga, de la fuerza de la actitud del empleado, de la magnitud del cambio y de la técnica que elija para intentarlo.
Es más probable que los empleados respondan a los esfuerzos para lograr un cambio si estos los hace una persona de su agrado, creíble y convincente. La credibilidad implica confianza, habilidad y objetividad.
Por último, se puede lograr con éxito un cambio de actitud si se presentan los argumentos en forma clara y persuasiva.
Es más fácil cambiar la actitud de un empleado si éste no está comprometido fuertemente con dicha actitud. A la inversa, cuanto más fuerte sea la creencia respecto de la actitud, más difícil será cambiarla. Además las actitudes expresadas públicamente son más difíciles de cambiar, porque exigen reconocer que uno se ha equivocado.
Es más fácil cambiar las actitudes cuando el cambio no es muy significativo. Pero conseguir que un empleado acepte una nueva actitud que varía mucho de su posición actual, exige más esfuerzo. También puede amenazar otras actitudes profundas y crea una mayor disonancia.
No todas las técnicas para el cambio de actitud son igualmente eficaces en todas las situaciones. Las técnicas de persuasión oral son más eficaces cuando se usa un tono positivo y lleno de tacto, presentando una fuerte evidencia que
apoye la posición, modelando el argumento para ajustarlo al oyente, utilizando la lógica.
Pero es más probable que la gente haga suyo en cambio cuando lo puede experimentar. Las sesiones de capacitación, donde los empleados comparten y personalizan sus experiencias y practican un nuevo comportamiento, pueden ser poderosos estimulantes para el cambio. De acuerdo con la teoría de la auto - percepción, los cambios en el comportamiento pueden llevar a cambios en las actitudes.
- El Sindicato.
Constituyendo el sindicato, el objeto de estudio sobre el cual se determinarán las actitudes de los gerentes y trabajadores de la nómina contractual en la División de Exploración y Producción Occidente, se presentan a continuación una serie de planteamientos teóricos que lo caracterizan.
En tal sentido el Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y sociales (S/F, p. 708) establece que “… de acuerdo a la definición de la Academia, el sindicato es la agrupación formada para defensa de los intereses económicos comunes a todos los asociados".
Esta definición tan específica plantea una problemática con respecto a la tendencia que el sindicato posee desde el momento de su creación.
Al respecto Urquijo (1995, p.16) advierte como a pesar de la variedad de formas que el sindicato ha tomado, hay dos tendencias organizativas
destacables:
“La tendencia economista que se haya representada por las asociaciones obreras de índole unionista, como los "trade - unions" ingleses, que respetaban la agrupación por oficio dentro de la industria bajo la influencia de la antigua tradición gremial, y los sindicatos como se denominó a este tipo de organizaciones obreras en los países latinos”.
La otra tendencia establecida por Urquijo (1995, p.16) es la tendencia política:
“Se manifestó en la forma de partidos políticos obreros (laboristas, socialistas, comunistas, etc.) a los que fueron a atraídos los trabajadores por intelectuales revolucionarios, mientras que el "trade - unions" y el sindicato, orientan sus estrategias hacia objetivos económicos de carácter reivindicativo e inmediatista, los partidos laboristas dirigen su estrategia de acción a la conquista del poder.”
Como puede observarse, estas dos tendencias fundamentales, coexisten y se entrelazan en el devenir histórico del movimiento sindical, originando un buen número de alternativas mixtas.
Sin embargo, en búsqueda de un profundo conocimiento de la visión del sindicato, debe ubicársele en la evolución del devenir histórico.
Orígenes y Antecedentes del Movimiento Sindical.
Los primeros sindicatos modernos, según exponen Werther y Davis (1995) se organizaron en la Gran Bretaña y en los Estado Unidos, a fines del siglo XVIII y principios del XIX.
Por lo común, consistieron en asociaciones de trabajadores que practicaban la misma actividad; por ejemplo, la fundición de metales. Muy pronto, estas asociaciones se preocuparon por la mejora de los salarios y las condiciones de trabajo, dando origen a la aparición de los primeros contratos colectivos de trabajo. Los sindicatos, que surgieron como asociaciones totalmente locales, evolucionaron hasta convertirse en entidades a nivel nacional.
Entre las conquistas notables se cuenta, por ejemplo, la reducción de la jornada laboral, el derecho de huelga, la protección de empleo y numerosas prestaciones. Las empresas, a su vez, se han visto obligadas a aumentar su productividad en forma acelerada, para poder hacer frente a las crecientes demandas de su personal sindicalizado.
Ante este panorama se ha planteado, según Urquijo (1995, p. 173) una nueva perspectiva liberal norteamericana en la cual se habla de un sistema emergente de relaciones laborales sin sindicatos (Kochan, McKensie y Kats, S/F citados por Urquijo). Esta corriente se suele reforzar con la llamada teoría japonesa Z, que también cifra sus políticas laborales en hacer innecesario para el trabajador su organización sindical.
Contrariamente, Zuleta (2000) establece que a partir de 1998, se observa un resurgimiento del sindicato. En los Estado Unidos, en solo un año (1998) el número de trabajadores norteamericanos sindicalizados aumentó en más de cien mil afiliados, para alcanzar un total de dieciséis millones de afiliados. Por su parte los trabajadores ferroviarios han convocado a varias
"eurohuelgas" que se han extendido por Bélgica, España, Francia, Grecia, Luxemburgo y Portugal.
Zuleta (2000, p.105) agrega que “…podríamos estar en las puertas de un neosindicalismo a tono con el neoliberalismo del mundo globalizado".
Aún ante esta evidencia, la presencia de un sindicato no equivale al fracaso de una empresa. Werther y Davis (1995, p. 388) indican que
"muchas corporaciones de la actualidad están obteniendo éxitos sin precedentes, aunque un segmento importante de sus empleados, o la totalidad, están sindicalizados".
Los Sindicatos en Venezuela.
Debe indicarse que la Ley Orgánica del Trabajo Venezolana vigente (artículo 327) establece tres tipos de sindicatos:
a- El sindicato de patrones, el cual agrupa sólo a empresarios.
b- El sindicato industrial, que une a personas de una rama industrial.
c- El sindicato de personas que ejercen profesiones u oficios independientes.
Por definición, el sindicato industrial es el integrado por personas de diferentes profesiones u oficios que prestan sus servicios a empresas de una misma rama industrial o comercial.
A este tipo de sindicato es al que presta su atención la presente investigación.
En el caso venezolano , el movimiento obrero no podía arrancar en una economía fundamentalmente agraria y campesina como era la existente en el país para el siglo antepasado. Desde esta perspectiva, Arrieta (1995, p. 5), señala que hechos históricos van desvelando el nacimiento, desarrollo y madurez de las organizaciones sindicales, donde el papel de los partidos políticos ha jugado gran importancia.
En este país es preciso ubicar el movimiento obrero en el paso de la Venezuela rural a la urbana. Ya en el siglo XIX se vislumbra algunos antecedentes de organizacional laboral, no propiamente sindical, pero que van derivando hacia una verdadera organización sindical.
Al final del siglo XIX hubo un crecimiento económico basado en las exportaciones del café, cacao, ganado, cueros, oro, producción agrícola, los cuales ayudaron al surgimiento de nuevas relaciones laborales. Aparece el trabajo de la mujer y nace una incipiente clase obrera, gracias al trabajo extranjero introducido en Venezue la a través de empresas en áreas de servicio y minería (Arrieta, 1995. p. 14).
No obstante, no es sino hasta la aparición y organización de la empresa petrolera cuando puede establecerse formalmente el sindicato en Venezuela.
El Sindicato Petrolero en Venezuela.
Para Arrieta (1995, p. 16), la explotación petrolera iniciada en el año 1914, permite la configuración progresiva de las condiciones sociales de las
surgirá el movimiento obrero venezolano. El lento proceso de crecimiento de las relaciones capitalista de producción se aceleró rápidamente con la expansión de la industria petrolera, debido a las condiciones precarias diversas a las de los trabajadores de origen norteamericano; es por ello que no es de extrañar la importancia de estos trabajadores en el nacimiento del movimiento sindical.
En 1931, cinco mil obreros petroleros liderizados por Rodolfo Quintero, fundaron la Sociedad de Auxilio Mutuo de Obreros Petroleros (SAMOP). Es un verdadero sindicato. En 1936, comenzó un proceso rápido de formación sindical, especialmente a partir de la aprobación de la Ley del Trabajo. El primer sindicato legalizado en Caracas fue el de la Cervecería Caracas. En el Zulia, fueron los obreros petroleros de Cabimas, Lagunillas. Posteriormente, los de Mene Grande, San Lorenzo y Maracaibo en la Caribbean Petroleum.
Según Alonso (1.992, p. 27) en el año 1.936 comienza un rápido proceso de formación sindical y junto con la promulgación de la ley del Trabajo, la creación de la Confederación Venezolana del Trabajo y la huelga petrolera se agudiza así la actividad sindical.
Como puede observarse, ese hito desencadenó la combinación de una serie de factores y protagonistas que sientan las bases del sindicato actual.
Así según Arrieta (1.995, p. 41), la huelga petrolera del 12 de diciembre de 1º.936 al 22 de enero de 1.937, fue uno de los hitos de la historia del sindicalismo venezolano. Al principio, el gobierno había sido complaciente. Al final de la huelga, por decreto gubernamental, siguió la
expulsión del país de dirigentes políticos de izquierda y la represión contra el movimiento sindical.
Después de la huelga petrolera, López Contreras emprendió una campaña en el Estado Zulia para desarticular el movimiento sindical; por un lado, legalizó el sindicalismo, a partir de la Ley del Trabajo y concedió ciertos beneficios a los trabajadores; por otro lado, los controló especialmente bajo el supuesto de comunistas. Sin embargo, a pesar de los artilugios siguió el movimiento sindical en el auge.
El 23 de enero de 1.958, fecha del renacer democrático, surge la unidad nacional entre empresarios, obreros, partidos, iglesia, la cual constituye el marco político, económico y social de la Venezuela democrática e industrializada.
La Convención Colectiva.
Las relaciones industriales vienen a tener como punto focal la red normativa, de allí la importancia de la convención y el contrato.
Desde esta perspectiva, negociación y contratación es mucho más que la regulación normativa de las relaciones laborales. De acuerdo con Davis (1.991, p. 510), son el instrumento adecuado para dirimir conflictos, aunque, a su vez, el incumplimiento de lo pactado es el generador de los mismos.
En la ley Orgánica del Trabajo Venezolana, la convención colectiva entra directamente en el derecho colectivo del trabajo, en conexión directa
con la acción sindical, aquella sólo puede ser realizada por sindicatos (Artículo 507).
En este sentido, Arrieta (1.995, p. 28), manifiesta como la contratación colectiva en Venezuela presenta muchas debilidades. Primero, el bajo número de trabajadores amparados; segundo, existe un alto índice de contratos firmados sin la participación plena de los sindicatos; tercero, la duración de los contratos también indica debilidad. Aunado a esto, la premisa de este instrumento de acción sindical viene contrarrestada por la acción gubernamental. La situación de crisis económica e inflación en que está sumido el país, es otra causa para explicar tal debilidad, pero no deja de estar presente también la fragilidad estructural del movimiento sindical.
Lo anteriormente señalado refleja claramente la característica del contrato colectivo en el país, y a esta cantidad de elementos se une otro, quizás, mucho más importante y trascendental, y es que generalmente los trabajadores están ausentes no sólo del proceso de negociación, sino a menudo ni siquiera conocen el proyecto de contrato; los mismos no son convocados salvo ligeras excepciones a su discusión. Éstos, frecuentemente desconfían de sus líderes debido a la experiencia de contratos vencidos a instancias de corrupción y derivado de los costos sindicales.
Relación empresa – sindicato en el Marco de la Administración de Recursos Humanos.
Werther y Davis (1.995, p. 392) establecen:
“Las relaciones que se sostienen entre la empresa y el sindicato no se desarrollan exclusivamente en el campo teórico o ideológico; el trato diario que los trabajadores reciben de sus supervisores, el programa de compensaciones de la empresa y los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal, entre otros factores, conforman el entorno laboral de una organización.”
Agregan, que cuando existe un sindicato en la empresa, sus afiliados pueden iniciar acciones colectivas para corregir posibles injusticias en el sistema o para obtener determinados avances.
Si las negociaciones emprendidas con la empresa no consiguen los resultados deseados es probable que la situación conduzca a un conflicto abierto: el estallido de una huelga.
Cuando una empresa afronta una huelga se enfrenta a una prueba a fondo de su capacidad de adaptación. Se paralizan la producción y las labores cotidianas, mientras continúan las labores de las empresas competidoras.
Siendo esta situación tan desventajosa para las empresas, Alonso (1.992, p. 5) considera que debe lograrse una interacción entre la gerencia y los empleados, la cual conduzca a la del cumplimiento de lo entre las partes. El éxito de este enfoque radica en la integración de funciones y la aparición de un espacio de convergencia entre gerencia y sindicatos.
Es indudable que en el futuro se requerirá readecuación de las estrategias gerenciales y sindicales, a los efectos de enfrentar situaciones distintas a las que enmarcaron la relación tradicional.
Para Alonso (1.992, p. 9) la gerencia de recursos humanos debe visualizar los procesos como un fenómeno integral y continuo, suponiendo incluso, variaciones de la propia cultura de dirección y su visión del recurso humano.
Esta autora considera, en base a todo lo expuesto, que la nueva tendencia en las relaciones laborales indica como la gerencia ha de aceptar, cada vez más, que su autoridad ya no es absoluta; esta debe perseguir la estabilidad en la interacción gerencia – empleados, así como la confianza (el cumplimiento con lo ofrecido) y, finalmente, el entrenamiento mutuo en relaciones efectivas.
Todo este planteamiento se sustenta con lo establecido por Werther y Davis (1.995, p. 405) cuando expresan:
“Con frecuencia, puede señalarse el punto de inicio de un conflicto entre la empresa y el sindicato; así la aparición y el sucesivo agravamiento de sentimientos de desconfianza y hostilidad pueden percibirse cuando la actitud dominante es de rechazo recíproco, la organización experimentará un bajo nivel de desempeño, hecho que en ocasiones puede llegar hasta el cierre de la empresa.”
De esta manera, la determinación de cuáles son las actitudes que tanto gerentes como trabajadores presentan ante el sindicato y sus acciones, sienta las bases necesarias para replantear estrategias que otorguen certidumbre y seguridad para la paz laboral.
3. OPERACIONALIZACIÑON DE LA VARIABLE DE ESTUDIO.
3.1. Actitud. Definición Conceptual.
Las actitudes son evaluaciones duraderas de diversos aspectos del mundo social, las cuales se almacenan en la memoria.
Pueden considerarse entonces como “…determinantes fundamentales de la percepción y actuación del sujeto frente a todos los fenómenos, acontecimientos y objetivos del medio social, se cuantifican por escalas e implican una compleja organización de las creencias evaluativos, sentimientos y tendencias a ciertas acciones. Krench (1990, p. 960); citado por Morales y Rebolloso (1996, p.235).
3.2. Actitud. Definición Operacional.
Debido a que la variable de estudio no es susceptible de observación directa, tiene que inferirse a partir de creencias, sentimientos, intenciones o conductas (Bolívar, 1998).
De allí que este estudio debe dirigir su interés hacia los tres componentes de la actitud: componente cognitivo, componente afectivo y el conductual. Estos serán observables en forma particulares de comportamiento y expresiones verbales manifestados a través del puntaje obtenido en un cuestionario escalar de actitudes de 50 ítems tipo Likert, presentados en un continuo de aprobación o desaprobación, donde el
puntaje máximo a obtener es de 250 puntos (actitud totalmente favorable) y 50 puntos del puntaje mínimo (actitud totalmente desfavorable).
Elemento Cognitivo: Se refiere a que las actitudes comprenden
“…conjuntos organizados de creencias, valores, conocimientos o expectativas, relativamente estables, que predisponen a actuar de un modo preferencial ante un objeto o situación” (Rokeach, 1968: Byrne, 1998, p.138).
Elemento Afectivo: Byrne (1998, p. 138) establece que “…la actitud tiene una carga afectiva, asociada a sentimientos que influye en cómo es percibido el objeto de la actitud; esta carga afectiva activa sentimientos agradables o desagradables ante el objeto o situación.”
Elemento Conductual: Es la tendencia a actuar favorable o desfavorable ante el objeto actitudinal. Así lo establece Byrne (1998, p. 139)
“…aunque la relación entre actitud y conducta no es directa, puesto que hay otros factores que intervienen y no toda disposición da lugar a la acción correspondiente, suele –dentro de un umbral variable- presentar una cierta consistencia.”
OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES 1. Identificar el elemento cognitivo de la
actitud de los gerentes y trabajadores de la nómina contractual de la División Exploración y Producción de Occidente sobre el sindicato de la empresa
petrolera.
Elemento Cognitivo - Necesidad de evaluación.
- Necesidad de capacitación - Necesidad de retroalimentación
2. Identificar el elemento afectivo de la actitud de los gerentes y trabajadores de la nómina contractual de la División Exploración y Producción de Occidente hacia el sindicato de la empresa
petrolera.
Elemento Afectivo - Trabajo en equipo.
- Apariencia personal.
- Trato y cortesía al cliente.
- Comunicación.
- Asistencia y puntualidad.
3. Identificar el elemento conductual de la actitud de los gerentes y trabajadores de la nómina contractual de la División Exploración y Producción de Occidente hacia el sindicato de la empresa
petrolera.
4.- Determinar la tendencia actitudinal de los gerentes y trabajadores de la nómina contractual de la División Exploración y Producción de Occidente hacia el sindicato de la empresa petrolera.
5.- Comparar la actitud de los gerentes y trabajadores de la nómina contractual de la División de Exploración y Producción de Occidente hacia el sindicato de la empresa petrolera.
ACTITUD
Elemento Conductual - Normas.
- Periodicidad.
.- Actividades.
Fuente: RONDON (2002)
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