DESARROLLOS RECIENTES BAJO ADAAA
Por: Lcdo. Raymond E. Morales
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SEMINARIO LABORAL SEMINARIO LABORAL SEMINARIO LABORAL SEMINARIO LABORAL CONRAD SAN JUAN CONDADO PLAZA CONRAD SAN JUAN CONDADO PLAZA CONRAD SAN JUAN CONDADO PLAZA CONRAD SAN JUAN CONDADO PLAZA
27 DE ABRIL DE 2011 27 DE ABRIL DE 2011 27 DE ABRIL DE 2011 27 DE ABRIL DE 2011
RAYMOND E MORALES LAW OFFICES
ADA AMENDMENTS ACT OF 2008 (ADAAA)
ADA cubre a patronos privados con 15 o más
empleados.
ADAAA: PUBLIC LAW 110-325
Promulgada el 25 de septiembre de 2008 Efectiva el 1 de enero de 2009
http://www.eeoc.gov/laws/statutes/adaaa.cfm
Aumenta considerablemente las personas elegibles
para la protección de la Ley:
La atención principal en estos casos se debe concentrar en determinar si las entidades cubiertas han cumplido con sus
obligaciones, sin requerir demasiado análisis sobre si la condición del empleado constituye o no un impedimento.
La definición de impedimento debe ser interpretada a favor de una
cubierta amplia de individuos bajo la Ley hasta el máximo alcance posible bajo la misma.
REGLAMENTO FINAL
El 23 de septiembre de 2009 EEOC publicó un
Aviso de Reglamento Propuesto interpretando las
disposiciones de ADAAA.
El 25 de marzo de 2011 EEOC publicó el
Reglamento Final (76 FR 16978), efectivo el 24 de
24 de
24 de
24 de
mayo de 2011
mayo de 2011
mayo de 2011
mayo de 2011 (“Reglamento”). El Reglamento
hace cambios sustanciales al Reglamento
Propuesto.
http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/FR-2011-03-25/pdf/2011-6056.pdf
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EFECTOS DE LAS ENMIENDAS
Expertos estiman que las enmiendas añaden entre 12 millones y 38.4 millones de personas que se consideraran personas con impedimento bajo la ADAAA.
El número de querellas de discrimen por impedimento aumentó de 19,453 en el 2008 a 25,165 en el 2010, y de un 20.4% de todas las querellas radicadas en el 2008 a un 25.2% de las radicadas en el 2010.
Las determinaciones de causa probable de la EEOC en casos de discrimen por impedimento aumentó de un 12.7 de todos los casos donde se encontró causa en el 2008 a un 27% de todos los casos en que se encontró causa en el 2009.
En Puerto Rico, el aumento en el porcentaje de querellas radicadas por discrimen por impedimento ante la Unidad Antidiscrimen fue más moderado, de un 19.1% de todas las querellas en el 2008 a un 21.3% en el 2009.
ADAAA
Definición de “discrimen”: Ninguna entidad cubierta
discriminará contra una persona cualificada con
impedimento debido al impedimento de esa persona
por razón de dicho impedimento
.
Definición de “impedimento” (“disability”)
Condición (“impairment”) física o mental Que limita sustancialmenteUna o mas de las actividades principales del diario vivir.
La ADAAA no cambia esta definición pero restringen el alcance de La ADAAA no cambia esta definición pero restringen el alcance de La ADAAA no cambia esta definición pero restringen el alcance de La ADAAA no cambia esta definición pero restringen el alcance de lo que constituye una “limitación sustancial” y expanden el de lo que constituye una “limitación sustancial” y expanden el de lo que constituye una “limitación sustancial” y expanden el de lo que constituye una “limitación sustancial” y expanden el de “actividades principales del diario vivir”.
“actividades principales del diario vivir”. “actividades principales del diario vivir”. “actividades principales del diario vivir”.
El El resultadoEl El resultadoresultado de estos cambios es que facilitan el que una resultadode estos cambios es que facilitan el que una de estos cambios es que facilitan el que una de estos cambios es que facilitan el que una condición se considere un impedimento bajo ADAAA. condición se considere un impedimento bajo ADAAA.condición se considere un impedimento bajo ADAAA. condición se considere un impedimento bajo ADAAA.
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ACTIVIDADES PRINCIPALES DEL DIARIO VIVIR (LISTADAS
EN ADAAA)
cuidarse a si mismo realizar trabajos manuales ver oír comer dormir caminar estar de pie levantar
interaccionar con otros* doblarse*
*Añadidas por la ADAAA
hablar respirar aprender leer* concentrarse pensar comunicarse* trabajar procrear**
tener relaciones sexuales**
ACTIVIDADES PRINCIPALES DEL DIARIO VIVIR
Añadido mediante enmiendas de 2008:
Incluye además las operaciones de las funciones
principales del cuerpo humano, incluyendo el sistema
inmunológico, órganos sensoriales y piel*, crecimiento
normal de células, digestivo, genitourinario*, intestinal,
urinario, neurológico, cerebro, respiratorio, circulatorio,
cardiovascular*, endocrino, hémico*, limfático*,
musculoesquelético* y reproductivo.
El Reglamento añade que la operación de un solo órgano
dentro de un sistema en el cuerpo humano es una
actividad principal.
*Añadidos por el Reglamento
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LIMITACION SUSTANCIAL (REGLAMENTO)
La condición no tiene que impedir o sustancialmente
limitar una actividad principal del diario vivir para
considerarse un impedimento. Basta con que limite
sustancialmente el poder realizar una actividad principal
en comparación con la poblacion en general, sin requerir
analisis científico, médico o estatístico para ello.
Una condición que limita sustancialmente una actividad
principal del diario vivir no tiene que limitar ninguna otra
actividad principal.
Una condición episódica o en remisión es un impedimento
si limitaría sustancialmente una actividad principal del
diario vivir cuando este activa.
Una condición puede ser sustancialmente limitante aún
cuando su duración sea menor a 6 meses.
LIMITACION SUSTANCIAL (ADAAA)
La determinación sobre si una condición limita
sustancialmente una actividad principal del diario
vivir se debe hacer sin considerar los efectos
mitigantes de
:
Medicinas, equipos o utensilios médicos, dispositivos de
visión pobre (excepto espejuelos y lentes de contacto ordinarios), próstesis, audífonos e implantes en el oído, aparatos de movilidad, o equipos de terapia de oxígeno.
Uso de tecnología asistiva
Acomodos razonables o ayudas o servicios auxiliares Modificaciones neurológicas aprendidas o adaptadas
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CONDICIONES QUE SE CONSIDERARAN
IMPEDIMENTO “CASI SIEMPRE”
Ceguera Sordera
Uso de silla de ruedas Impedimento intelectual (retardación) Autismo Cancer Parálisis cerebral Diabetes Epilepsia Infección VIH Esclerosis múltiple Distrofia múltiple
Desorden depresivo mayor Desorden de anxiedad post-traumático Desorden bipolar Desorden obsesivo-compulsivo Esquizofrenia
FACTORES PARA DETERMINAR SI OTRAS
CONDICIONES SON IMPEDIMENTOS
El grado de dificultad, esfuerzo y tiempo requerido
para realizar la actividad
Si la actividad solo se puede realizar causando
dolor
La cantidad de tiempo por la cual se puede
desempeñar la actividad
El impacto de la actividad en alguna función
principal del cuerpo
Efectos negativos de los medicamentos o régimen
de tratamiento.
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DISCRIMEN POR IMPEDIMENTO
Se considera tener un impedimento cuando la persona
:
Tiene un impedimento
Tiene un historial de impedimento
Es considerado como si tuviese un impedimento. Según
ADAAA y el Reglamento:
Un individuo cumple los requisitos para ser considerado como si
tuviese un impedimento si establece que ha sido discriminado debido a una condición física o mental real o percibida
independientemente de que la condición limite sustancialmente o se perciba como que limita sustancialmente una o mas de las
actividades principales del diario vivir. Es suficiente con que el Es suficiente con que el Es suficiente con que el Es suficiente con que el patrono perciba que la persona tiene una condición que no es patrono perciba que la persona tiene una condición que no es patrono perciba que la persona tiene una condición que no es patrono perciba que la persona tiene una condición que no es transitoria y de menor grado para estar protegido bajo ADAAA transitoria y de menor grado para estar protegido bajo ADAAA transitoria y de menor grado para estar protegido bajo ADAAA transitoria y de menor grado para estar protegido bajo ADAAA.
DISCRIMEN POR IMPEDIMENTO
Condiciones transitorias son aquellas con una duración de 6 meses o menos.
Solamente las personas que tienen un
impedimento o un historial de haber tenido un
impedimento tienen derecho a acomodo
razonable.
Los que son considerados como si tuviesen un
impedimento aunque nunca lo hayan tenido solo tienen derecho a no ser discriminados, pero no a un acomodo razonable.
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CARRERAS v. SAJO, 596 F.3D 25 (1
STCIR. 2010)
Empleado diabético e insulino-dependiente es
despedido cuatro días después de quejarse que
no había podido injectarse porque una noche
porque había tenido que trabajar hasta tarde.
Demandó bajo ADA alegando que el despido fue
discriminatorio y en represalia por haber solicitado
un acomodo razonable.
Resuelto bajo ADA antes
antes
antes
antes de las enmiendas de la
ADAAA.
CARRERAS v. SAJO
Tribunal resolvió que no tenía un impedimento.
Visión borrosa ocasionalmente no es una limitación sustancial de la
actividad principal de la vida diaria de ver.
El hecho de que su condición le requería seguir un horario fijo para
sus comidas y meriendas no limita sustancialmente la actividad principal de comer.
El uso de insulina y mantener su dieta impide que la condición limite
sustancialmente su vida diaria.
Resultado hubiese sido diferente bajo ADAAA.
Tribunal de instancia resolvió que ho había solicitado un acomodo razonable, pero el Apelativo no entró en esta controversia.
Tampoco fue víctima de represalías porque su despido se debió a que hacía su trabajo tardíamente. La proximidad del despido a su queja de por sí no es suficiente para establecer un caso de represalía.
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CORTÉS RIVERA v. DEPARTMENT OF CORRECTIONS AND REHABILITATION, 626 F.3D 21 (1ST CIR. 2010)
Demandante trabajó como contratista independiente para el Dept. de Corrección y Rehabilitación para proveer servicios médicos (2002-2007).
Fue diagnosticado con sindrome de Guillain–Barre, un raro desorden del sistema immunológico que produce debilidad física y en ocasiones parálisis. Le causó parálisis total de su pierna y pie izquierdo.
Alega discrimen por razón de impedimento al amparo del Americans with Disabilities Act (ADA) y de la § 504 del Rehabilitation Act
Solicitó acomodo razonable bajo ADA y Rehabilitation Act para alcanzar los relojes ponchadores utilizados en las facilidades correccionales para marcar asistencia, y el mismo le fue
denegado indicando el patrono que no era empleado,y como tal no tenía derecho a acomodo alguno. Sin embargo, lo colocaron en un área donde no tenía dificultades de acceso al ponchador.
CORTÉS RIVERA v. DEPARTMENT OF CORRECTIONS AND REHABILITATION
En el 2007 el Departamento de Corrección terminó la
contratación. Adujo que ello era necesario para atender un
problema de déficit presupuestario de la agencia. Luego
renovó el contrato por 4 meses adicionales y no volvió a
renovar.
El Departamento de Corrección canceló un total de 6
contratos, 5 de ellos utilizando antigüedad como criterio,
incluyendo el del demandante. La cancelación del contrato
del demandante ocurrió después de su solicitud de
acomodo razonable.
Aparte de discrimen, el demandante alega haber sido
víctima de represalias porque la determinación de no
renovar su última contratación de 4 meses alegadamente
se debió a que había radicado un cargo ante el Equal
Employment Opportunity Commission (EEOC).
CORTÉS RIVERA V. DEPARTMENT OF CORRECTIONS AND REHABILITATION
El caso discute varios aspectos procesales sobre la
falta de diligencia del demandante para radicar sus
escritos de forma oportuna y dentro de los términos
establecidos.
El demandante no presentó prueba para demostrar
que era empleado en lugar de contratista
independiente.
Tribunal determinó que el demandante no tenía
legitimación para demandar bajo la Ley ADA porque
no era un empleado sino un contratista
independiente, y como contratista independiente
dicha ley no le concede derecho alguno.
CORTÉS RIVERA V. DEPARTMENT OF CORRECTIONS AND REHABILITATION
En cuanto al Rehabilitation Act, el Tribunal hizo notar que en los diversos circuitos apelativos existe discrepancia en cuanto a si es necesario cumplir con la definición de ¨empleado¨ del ADA para demandar. El Primer Circuito declinó atender el asunto, por lo que El Primer Circuito declinó atender el asunto, por lo que El Primer Circuito declinó atender el asunto, por lo que El Primer Circuito declinó atender el asunto, por lo que al presente desconocemos qué posición tomará en cuanto a esta al presente desconocemos qué posición tomará en cuanto a esta al presente desconocemos qué posición tomará en cuanto a esta al presente desconocemos qué posición tomará en cuanto a esta controversia
controversia controversia controversia.
Como punto de referencia general, debemos mencionar que en este caso el Tribunal de Distrito Federal para el Distrito de Puerto Rico acogió la posición del 6to y 8vo circuitos federales apelativos, donde se ha resuelto que cualquier reclamación de discrimen bajo el Rehabilitation Act requiere que el demandante cumpla con la definición de empleado del ADA.
Contrario a estos dos circuitos, el 9no y 10mo han resuelto que sólo se requiere que el demandante alegue haber sido víctima de discrimen en el lugar de trabajo.
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RECOMENDACIONES
Adiestramiento a supervisores
Cambios en ADAAA, particularmente en la vertiente de “ser
considerado como si tuviese un impedimento”.
Enfocarse más en si el empleado necesita un
acomodo razonable y se le puede proveer el mismo, y
no tanto en si el empleado tiene o no un
impedimento.
Las defensas para no tener que proveer un acomodo
razonable no han variado bajo ADAAA:
Carga indebida u onerosidad Acomodo no es razonable
Acomodo constituye amenaza directa.
Proceso interactivo es la mejor manera de asegurarse que
se hace una determinación correcta en cuanto a acomodo razonable.
RECOMENDACIONES
Revisar políticas, manuales y formularios para
asegurarse de que se cumple con ADAAA y GINA
Genetic Information Non-Discrimination Act (“GINA”) y su
Reglamento Final
Prohíbe el uso de información genética para contratar, despedir, colocar o promover empleados.
“Información genética” incluye “la ocurrencia de una enfermedad o desorden en los parientes del individuo.” No se permite solicitar ni utilizar historial médico familiar
ni pruebas genéticas aún en casos de acomodo razonable bajo ADA. Patrono tiene que informar al médico que no debe obtener información genética y tomar acción si el médico incumple. El Reglamento Final uincluye lenguaje modelo de notificación.
http://www.eeoc.gov/laws/statutes/gina.cfm
http://edocket.access.gpo.gov/2010/2010-28011.htm
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