Coca Cola Final

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INSTITUCIÓN: Instituto Politécnico Nacional

INSTITUTO: Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas

CARRERA: Ingeniería Industrial

SEMESTRE: 2ndo Semestre

SECUENCIA: 1IM22

NOMBRE DEL ALUMNO: Aarón Castelán Maya Luis Antonio Salas Aguila Jorge Gómez Pelcastre

PROFESOR: Miriam González León

FECHA DE ENTREGA: 24– mayo – 2013

CALIFICACION: ______

COMENTARIO: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

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2

Introduccio n

The Coca-Cola Company es una corporación multinacional dedicada a la elaboración de bebidas y alimentos. Con sede en Atlanta, el principal producto es la soda más consumida del mundo: la Coca-Cola. Además, está considerada como una de las mayores corporaciones estadounidenses y una de las que cotiza en código KO como parte del índice Dow Jones.

FEMSA es una empresa líder en América Latina, integrada por: el embotellador de Coca-Cola más grande del mundo, tiendas de conveniencia OXXO y una importante inversión en Heineken.

Han pasado más de 124 años desde que aquella bebida novedosa se sirviera por primera vez en una fuente de sodas en Atlanta, Georgia. Hoy en día, el tomar una Coca-Cola implica no sólo tener entre las manos al refresco favorito del mundo, sino toda una historia de esfuerzo y dedicación, un presente lleno de entusiasmo, trabajo y energía, y un porvenir sólido impulsado por el compromiso de miles de empleados que constituyen el sistema Coca-Cola en cada país del orbe.

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3

I ndice

I. Introduccion ……….. II. Antecedentes III. Unidad 1 1. Generalidades 1.1 Giro 1.2 Mision 1.3 Vision 1.4 Valores 1.5 Eslogan 1.6 Logotipo 2. Organigrama 2.1 Concepto 2.2 Ejemplo de aplicación 3. Objetivos de la empresa 3.1 Objetivo general

3.2 Objetivos especificos de Recursos Humanos 4. Politicas de Recursos Humanos

4.1 Concepto 4.2 Ejemplo de aplicación 5. Plantilla de personal 5.1 Concepto 5.2 Ejemplo de aplicación 6. Controles administrativos

6.1 Concepto Expendiente de personal 6.1.1 Ejemplo de aplicación

6.2 Concepto Control de asistencia 6.2.1 Ejemplo de aplicación 6.3 Concepto Nomina

6.3.1 Ejemplo de aplicación 7. Inventario de Recursos Humanos

7.1 Concepto

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4 8. Gráfica de remplazo y sumario de sustitución

8.1 Concepto Grafica de remplazo 8.1.1 Ejemplo de aplicación 8.2 Concepto Sumario de sustitucion

8.2.1 Ejemplo de aplicación 9. Análisis de puestos

9.1 Concepto

9.2 Ejemplo de aplicación IV. Unidad 2

10. Proceso de admición y empleo (P. A. E.) 10.1 Concepto 10.2 Reclutamiento 10.2.1. Concepto 10.2.2. Ejemplo de aplicación 10.3 Seeleccion 10.3.1 Concepto 10.3.2 Ejemplo de aplicación 10.4 Contratación 10.4.1 Concepto 10.4.2 Ejemplo de aplicación 10.5 Inducción 10.5.1 Concepto 10.5.2 Ejemplo de aplicación 11. Capacitación 11.1 Concepto 11.2 Ejemplo de aplicación V. Unidad 3

12. Programa de servicios y pestaciones 12.1 Concepto

12.2 Ejemplo de aplicación 13. Programa de incentivos

13.1 Concepto

13.2 Ejemplo de aplicación

14. Programa de Higiene y Seguridad 14.1 Concepto

14.2 Ejemplo de aplicación VI. Conclusiones

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5 GENERALIDADES

NOMBRE DE LA EMPRESA Coca-Cola FEMSA

MISIÓN

Refrescar al mundo en cuerpo, mente y alma.

Inspirar momentos de optimismo a través de nuestras marcas y acciones, para crear valor y dejar nuestra huella en cada uno de los lugares en los que operamos.

VISIÓN

Utilidades: Maximizar el retorno a los accionistas, sin perder de vista la totalidad de nuestras responsabilidades.

Gente: Ser un excelente lugar para trabajar, en donde nuestro personal se inspire para dar lo mejor de sí.

Cartera de Productos: Ofrecer al mundo una cartera de marcas de bebidas que se anticipan y satisfacen los deseos y las necesidades de las personas.

Socios: Formar una red de socios exitosa y crear lealtad mutua.

Planeta: Ser un ciudadano global, responsable, que hace su aporte para un mundo mejor.

VALORES

Hemos identificado un conjunto de valores nucleares que ayudarán a reavivar la llama de nuestro negocio. Algunos de estos valores son perdurables, surgen de nuestra historia, ya los conocemos. Otros, en cambio, nos resultarán nuevos. Pero todos ellos deben convivir en nuestros corazones y en nuestras mentes y deben manifestarse en nuestras acciones.   Estamos planificando y creando activamente mecanismos de apoyo para asegurar que verdaderamente vivamos nuestros valores.

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SLOGAN

Destapa la Felicidad

.

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ORGANIGRAMA de COCA COLA

Del organigrama mostrado, se denotan los cargos más importantes, mostrando quien esta a cargo de cada uno, asi mismo la rama que se desprende del Área de Administración, se desprende de cada Area, solo se coloca en el área de administración por practicidad.

Gerencia General – Aarón Castelán Maya

Gerente de Administración – Luis Antonio Salas Águila Coordinador – Jorge Gómez Pelcastre

Gerencia General

Calidad Operaciones Administración

Coordinadores

Facilitadores

Operadores

Recursos

Humanos Producción Mantenimiento Gerentes de

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8

OBJETIVOS DE LA EMPRESA

Objetivo General

Elaborar nuestros productos con los estándares más altos de calidad. Objetivos Especificos De Recursos Humanos

Impulsar la calidad de vida del personal y su familia, la productividad y la competitividad.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

1 Políticas de previsión

1. Para el puesto de Gerente Administrativo se requiere tener una licenciatura, preferentemente en administración de empresas, ingeniería industrial etc. 2. No se permite tener conocidos (Familiares, amigos, etc) debajo de algún

puesto (línea directa).

3. Todos los empleados, deberán portar el equipo de seguridad solicitado en la planta.

4. Para evitar problemas, respecto al material de trabajo, el trabajador que haga uso de el, tendrá que firmar una responsiva.

5. Los artículos personales de cada trabajador, son responsabilidad del mismo, por lo cual la empresa se deslinda de cualquier cargo, por daño total o parcial del mismo, cuando los trabajadores, laboren dentro de la empresa.

2 Políticas de aplicación

1. Para laborar dentro de la planta, los trabajadores deberán de llevar consigo, la identificación que los acredita para las actividades a realizar.

2. Para el uso del estacionamiento, el personal deberá portar en un lugar visible, dentro de el vehículo correspondiente, el estampado que identifique al mismo como parte de la empresa.

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9 3. Para el uso de las instalaciones dedicadas al personal (Comedor, canchas, centros recreativos), todos los trabajadores sin excepción deberán usar el escáner de huellas.

4. Después de la hora de entrada, se dará una tolerancia de 15 minutos para que el trabajador, este en su puesto de trabajo en forma activa, de lo contario se hará acreedor a una sanción.

5. Los trabajadores saldrán diario a la hora indicada cubriendo las actividades planeadas para la producción del día correspondiente, con lo cual si cada dos viernes, no ha ocurrido ningún incidente (de cualquier índole) se permitirá, que los trabajadores se retiren 2 horas antes de la salida regular.

3 Políticas de mantenimiento.

1. Cada trabajador tiene derecho a realizar dos comidas al día, proporcionadas por la empresa dentro de el comedor (desayuno y comida), mientras se encuentran laborando dentro de la empresa.

2. Si los trabajadores obtienen una producción satisfactoria, se les otorgara un 7% adicional al su salario mensualmente.

3. Cada dia sábado se realizara el torneo de futbol, integrado por las áreas de la empresa, donde el equipo ganador recibirá un 10% extra a su sueldo por dos meses.

4. Los trabajadores podrán utilizar las instalaciones especiales para fumadores en sus horas de descanso.

5. Todos los trabajadores será incorporados al seguro de la empresa, que incluye enfermedades, accidentes entre otros.

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PLANTILLA DE PERSONAL

NUMERO CATEGORÍA TURNO

1 Gerencia general Tiempo exclusivo

REQUISITOS Y FUNCIONES:

Confianza, de preferencia Ing. Industrial, debe tener un curso en Administración de empresas y maestría en Control de Calidad.

Planea, organiza, conduce, supervisa y evalúa los programas establecidos, es el responsable de cumplir, difundir e implantar las normas políticas y reglamentos vigentes, establecidas para el desarrollo de las actividades de la empresa.

Se coordina con unidades de primer nivel.

1 Gerencia administrativa Tiempo exclusivo

REQUISITOS Y FUNCIONES:

Confianza, de preferencia Lic. En Admón. Industrial, debe tener un curso en Control de Calidad o alguna rama de Producción.

Planea, organiza y supervisa los programas establecidos, es el responsable de difundir e implantar las normas políticas y reglamentos vigentes, la correcta funcionalidad y gestión adecuada para la efectividad y eficiencia de la empresa. Coordina las acciones relacionadas con las estadísticas de ventas y gestión de personal de la empresa mediante el uso racional de los recursos asignados. Vigilar el resultado de los indicadores de productividad.

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1 Gerencia de producción Tiempo exclusivo

Confianza, debe ser Ing. Industrial y contar con un curso en Administración de empresas o Administración Industrial.

Planea, organiza, conduce, supervisa y evalúa los programas establecidos, es el responsable de cumplir los objetivos de producción por periodo.

Coordina las acciones relacionadas con las estadísticas de ventas, productividad general y resultados generales de la empres mediante el uso racional de los recursos asignados. Vigilar el resultado de los indicadores de productividad. Se coordina con unidades de primer nivel.

1 Coordinación Tiempo exclusivo

Confianza, de preferencia Ing. Industrial o Lic. En Admón. Industrial, debe tener un curso en Administración de empresas o en Control de Calidad.

Coordina, conduce y supervisa los programas establecidos, es el responsable de difundir e implantar lo necesario para el cumplimiento de las metas establecidas para el desarrollo de las actividades de la empresa.

Coordina las acciones relacionadas con seguimientos y procesos, las estadísticas de ventas y resultados generales de la empres mediante el uso racional de los recursos asignados. Vigilar el resultado de los indicadores de productividad. Se coordina con unidades de primer nivel.

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CONTROLES ADMINISTRATIVOS

Expediente de personal

Los expedientes se anexan en folders separados al documento. Control de Asistencia

Los terminales de control de asistencia permiten gestionar la asistencia de usuarios en un área determinada

Cinta magnética

Firma del empleado Fot

o

Coordinador General Jorge Gómez Pelcastre Fot

o

Gerente de Administración Luis Antonio Salas Águila

Fot o Gerente de Producción Ricardo Santiago Fot o Gerente General

Aarón Castelán Maya Cinta magnética

Firma del empleado

Cinta magnética

Firma del empleado

Cinta magnética

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RELOJ CHECADOR PARA TARJETA MAGNETICA

COCA-COLA

TIPO DE NOMINA: QUINCENAL HOJA: 1 DE 1

NÓMINA

No NOMBRE DEL EMPLEADO RFC GPO

SS

TIEMPO NORMAL TIEMPO EXTRA OTRAS

TOTAL ISPT

DIAS SALARIO IMPORTE HRS CUOTA IMPORTE CLAVE IMPORTE

DIARIO X DIA

AARON CASTELAN MAYA LUIS ANTONIO SALAS AGUILA GOMEZ PELCASTRE JORGE LUIS

RFC DE LA COMPAÑÍA TAAR090805AGH3 ELABORO: RECURSOS HUMANOS REVISO: RECURSOS HUMANOS AUTORIZO: GERENTE GENERAL REGISTRO ACEPTADO REGISTRO RECHAZADO (1) 23/08/09 15:00 HRS (2) 3 4

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14 IMSS OTRAS TOTAL NETO A PAGAR

FIRMA DEL EMPLEADO

CLAVE IMPORTE

PAGO

Concepto:

En la contabilidad, el término nómina indica la cantidad pagada a los empleados por el trabajo que han hecho en la empresa durante un período determinado de tiempo, normalmente mensual o trimestral.

CLAVES

PERCEPCIONES DEDUCCIONES

1 SEPTIMO DIA 9 INASISTENCIA

2 PRIMA DOMINICAL 10 FONDO DE AHORRO

3 AGUINALDO

4 PRIMA VACACIONAL

5 DESPENSA

6 PREMIO DE PUNTUALIDA

7 AYUDA PARA TRANSPORTE

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15 INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Inventario de personal en COCA-COLA.

Clave Nombre Puesto Área

Salario Quincenal Edad años Experiencia años S001 Jorge Luis

Gómez Pelcastre. Gerente Producción $25,000

45 20

R003

Luis Antonio Salas

Águila Gerente Gerencia gral. $23,000

44 21 P001 Aarón Castelán Maya Gerente Control de calidad $23,000 45 23 G002 Bautista García Paula Ayudante general Área de envasado $3,000 44 4

S002 Cano García Leticia Supervisor Materia prima $15,000 34 14 R002

Flores Morales

Selene Supervisor Empaquetado $15,000

36 12

V001

Hernández Ibarra

Gabriel Vendedor Expendio $3,500

54 5 P002 León Muñiz Agustín Director Recursos humanos $16,000 37 10 V001 Marín Correa Argelia Supervisor Control de calidad $16,000 49 15 D001 Lorena Correa Veneranda Secretaria administrativa Dir. de R. H. $11,000 54 20 G001 Sánchez García Julia Ayudante

general Zona de carga $2,000

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16

1. Departamento de Recursos Humanos

Clave: S001Puesto: Gerente de área de producción Edad : 45

Nombre: Jorge Luis Gómez PelcastreÁrea:Producción Experiencia: 20 años

2. Empleado ( anotar

conocimientos y habilidades)

Conocimiento amplio del trabajo. Habil en el manejo de personal, amplio conocimiento sobre estándares de calidad, manejo de programas intensivos en gestión de calidad y calidad total. 3. Supervisor o jefe inmediato (marcar con una x ) Potencial de promoción

Desempeño potencial promocional

Si Experiencia No Sobresatiente Aceptable Deficiente

x x 4.Departamento Recursos Humanos Cumple con evaluacion: Si

Fechas de Ultimas evaluaciones 15/10/12

Nombre y firma del director. León Muñiz Agustín

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17 GRAFICA DE REEMPLAZO Y SUMARIO DE SUSTITUCION DE PERSONAL

Nombre de empresa: Coca – Cola FEMSA Puesto: Gerente General

Ocupante actual: Aarón Castelán Maya Edad: 41 años

Fecha probable de sustitución: 28/03/2013 Razón: Renuncia Nivel salarial anual: 478,000 Experiencia en este puesto: 16 años

Candidato 1: Ricardo Santiago Contreras Edad: 31

Puesto actual: Gerente de Producción Experiencia en este puesto: 4 años

Desempeño actual: Aceptable Comentario: ha obtenido resultados favorables en el trayecto de su carrera.

Potencial de promoción: Listo para ser promovido con desempeño Aceptable. Comentarios: Ha tomado cursos de actualización y tiene un desempeño aceptable con conocimientos amplios del puesto candidato a ocupar.

Necesidades de capacitación: Realiza capacitaciones cada 6 meses de manera constante.

Candidato 2: Luis Antonio Salas Aguila Edad: 35 años Puesto actual: Gerente de Administración

Experiencia en el puesto actual: 7 años

Desempeño actual: Desempeño Sobresaliente

Comentarios: Obtiene resultados del nivel máximo, ha desarrollado estrategias de calidad en la capacitación de los empleados.

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18 Comentarios: La experiencia del Sr. Luis Salas es eficiente, conoce el manejo de la empresa así como de ciertos movimientos financieros, capacidad de liderazgo. Necesidades de capacitación: Para el reforzamiento de sus conocimientos específicos.

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19 ANALISIS DE PUESTOS

AARON CASTELAN MAYA

Análisis de Puesto

Clave de Puesto:

Fecha de Elaboración: 25 de febrero de 2013

1. GENERALES

1.1. Nombre del Puesto: Gerente General

1.2. Nivel del Puesto: Estratégico

1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de

comida.

2. REQUERIMIENTOS

2.1 Escolaridad mínima requerida: Maestría

2.2. Conocimientos necesarios:

2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio), SAP, programas

avanzados en Ingeniería de Sistemas

2.2.2. Idiomas: Inglés mínimo FCE B2, otro idioma.

2.3. Experiencia: 10 años

2.4. Capacitación: Necesaria.

2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad de liderazgo, control, de coordinar y una

mentalidad perseverante.

2.6. Esfuerzo:

2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe

ponerse en todo trabajo, poniendo especial cuidado en la información que se

captura, analiza y se da.

(20)

20

2.6.2. Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.

2.7. Responsabilidad:

2.7.1. En la dirección de personas: Gerentes de respectivas áreas.

2.7.2. En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo

pueden afectar la marcha de la sección.

2.8. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos

necesarios para su función y prestaciones superiores a las de ley.

3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Coordinar a los diferentes Gerentes y tomar decisiones para la mejora de la

empresa

4. PERFIL

Edad: Mayor a 40 años

Sexo: Indistinto

Estado Civil: Indistinto

Rasgos físicos: Indistinto

Nombre del Entrevistado: Aarón Castelán Maya

Antigüedad en el Puesto: 11 años

Revisó

y

Aprobó:

Nombre:

Adelia

Martínez

Puesto:

Analista Firma:______________ Fecha: 25/02/2013

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21

LUIS ANTONIO SALAS AGUILA

Análisis de Puesto

Clave de Puesto:

Fecha de Elaboración: 25 de febrero de 2013

1. GENERALES

1.1. Nombre del Puesto: Gerente Administrativo

1.2. Nivel del Puesto: Estratégico

1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de

comida.

2. REQUERIMIENTOS

2.1 Escolaridad mínima requerida: Maestría

2.2. Conocimientos necesarios:

2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio), SAP, programas

avanzados en Ingeniería de Sistemas, experto en administracion de empreas

y procesos.

2.2.2. Idiomas: Inglés mínimo FCE B2, Aleman Básico.

2.3. Experiencia: 5 años

2.4. Capacitación: Necesaria.

2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad de liderazgo, control, de coordinar y una

mentalidad perseverante, ademas de planificar ante cualquier situacion.

2.6. Esfuerzo:

2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe

ponerse en todo trabajo, poniendo especial cuidado en la información que se

captura, analiza y se da.

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22

2.6.2. Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.

2.7. Responsabilidad:

2.7.1. En la dirección de personas: Trabajadores en el area

administrativa.

2.7.2. En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo

pueden afectar la marcha de la sección.

2.8. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos

necesarios para su función y prestaciones superiores a las de ley.

3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Planificar las diferentes actividades que se deben de llevar en la empresa,

nalizar los objetivos, y ver que se lleven acabo, entregando cuentas al Gerente

General.

4. PERFIL

Edad: Entre a 28 y 40 años

Sexo: Indistinto

Estado Civil: Indistinto

Rasgos físicos: Indistinto

Nombre del Entrevistado: Luis Antonio Salas Aguila

Antigüedad en el Puesto: 6 años

Revisó y Aprobó: Nombre: Adelia Martínez

Puesto: Analista

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23

JORGE

LUIS

GOMEZ

PELCASTRE

Identificación del Puesto

NOMBRE DEL PUESTO: Coordinador General CLAVE:

UBICACIÓN DEL PUESTO:

Primer piso, Bodega 1 del departamento de producción.

ESPECIFICACIÒN DE MOBILIARIO, EQUIPO Y HERRAMIENTA UTILIZADA: Monta carga y diablo para cargar

JERARQUIAS Y CONTACTOS DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA:

Nivel Táctico

Contactos internos:

Horizontal: departamento de planeación y control de la producción,

Departamento de compras

Vertical: jefes de áreas de producción y distribución Contactos externos:

Proveedores. PUESTOS DE MAYOR AFINIDAD.

Departamento de Manufactura y el depto., de control de inventarios

Específica

Actividades y periodo en que se realizan:

Actividades Periodo

Revisión de desempeño en los puestos Diario

Realizar inspección Diario

Llenar los formatos de requisición de material Diario Coordinar los formatos para la obtención de

autorización

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24

Archivar documentos Diario

Revisar el control de existencia de materiales Semanalmente

Acomodo de mercancía en general Eventualmente, cuando se reciben materiales comprados.

Recibir materiales y cotejar con base en la requisición

Eventualmente, cuando se reciben materiales comprados

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Habilidad:

 Conocimientos: Haber terminado su instrucción a nivel licenciatura o equivalente.  Experiencia: coordinación de personal en general.

 Aptitudes: Requiere cierta interpretación de las ordenes recibirlas al aplicarlas, e iniciativa para resolver problemas que se presentan.

Responsabilidades:

 En valores: Sistema de computo $15,000.00

 En información: En trámite al registrar el pedido de cada área.  Adicionales: Ninguno

Esfuerzo:

 Físico: 30% El ritmo de trabajo requiere a tención y cuidado.

 Mental: 70% Ya que requiere de capacidad de análisis y toma de decisiones para cualquier problema que pueda surgir.

Condiciones de trabajo:

El lugar de trabajo es confortable, con buena iluminación y ventilación.

DESCRIPCIÓN

Genérica

Ejecutar funciones como inspección del material y personal, de tal forma que coordine sus funciones dentro de la institución.

(25)

25 El puesto está sometido a un alto grado de esfuerzo mental, y eso puede provocar dolor de cabeza, estrés y migraña.

PERFIL

Edad 30- 34 años

Sexo Masculino

Escolaridad maestría

Experiencia 8 años

Rasgos físicos Estatura de mínimo 1.65, peso min. 65 kg y en forma.

Rasgos psicológicos capacidad para interpretar y dar ordenes e iniciativa

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26 Inventario de Recursos Humanos

Nombre: Aarón Castelán MAya Edad: 18 años Historial Académico:  Certificado de Kinder  Certificado de Primaria  Certificado de Secundaria  Certificado de Preparatoria

 Certificado de KET (Inglés)

 Certificado de PET (Inglés)

 Certificado de TOEFL (Inglés) Especiales:

 2° Lugar en Concurso de Escoltas de 2006, 2007, 2008 y 2009.

 6° Lugar en Concurso de Matemáticas en Tecnológico de Monterrey.

 1er Lugar en Torneo de Futbol 2010, 2011 y 2012.

 Diploma de Concurso de Spelling-Bee (deletreo en inglés) desde 1ero de Primaria hasta 3ero de Secundaria.

 1er Lugar en Nado sincronizado en Club Casablanca en el 2005.

 1er Lugar en Gimnasia 2004.

 Beca del 100% en UVM.

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27 Inventario de Recursos Humanos

Nombre: Luis Antonio Salas Águila Edad: 18 años

Conocimientos académicos:

 Certificado de educación preescolar

 Certificado de educación primaria

 Certificado de educación secundaria

 Certificado de educación media superior Especiales:

 Diploma de nivel b1/b2 en el idioma ingles

 1er lugar en el modelo de las naciones unidas (Security Council) en MUNECC

 1er y 2do lugar en concurso de Spelling-Bee

 Constancia de expositor en el “XLIV Foro de Metodología de la Investigación Interdisciplinaria” UPIICSA

 1er y 3er lugar en el “congreso ciencia y hombre” de la escuela Cristóbal Colón.

 1er, 2do, y 3er lugar en el torneo de futbol soccer “Viernesinos” de la escuela Cristóbal Colón

(28)

28 Inventario de Recursos Humanos

Nombre: Gómez Pelcastre Jorge Luis Conocimientos académicos.

 Certificado de preescolar.

 Certificado de la primaria. (Diplomas de aprovechamiento de 1ro y 2do lugar de aprovechamiento)

 Certificado de secundaria

 Certificado de bachillerato (título de técnico medio superior en área de mecánica y eléctrica).

Conocimientos especiales.

 Conocimientos amplios del manejo de la informática.

 Especialización en programas como Autocad, Fuidsim y Festo.

 Conocimientos especializados en hidráulica y neumática.

 Conocimientos de soldadura industrial.

 Conocimientos de automatización.

 Conocimientos de programación.

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29 Proceso de Admisión y Empleo

Necesidad de Personal:

Vacante en la Gerencia del Área de Logísitca debido a la renuncia del Gerente en dicho puesto.

Perfiles de puesto:

 Dominio del idioma inglés.

 Maestría en el área de logísitca.

 Experiencia mínima 7 años.

 Edad 30 – 40 años.

 Residencia cerca de la empresa (Av. Henry Ford #77 Col. Cuautitlán Izcalli) Reclutamiento:

Inicia el reclutamiento utilizando las fuentes de reclutamiento disponibles:

 OCC mundial SELECCION

Con la solicitud de empleo elaborada, se eligieron a los candidatos más aptos y se les aplicó la siguiente empresa para determinar al candidato finalista

Proceso de entrevista:

Una vez hecha las preguntas para validar su Solicitud de Empleo se procedió a realizar las siguientes preguntas:

¿Qué piensa de la empresa?

Una empresa de carácter mundial, una empresa embotelladora de coca – cola, de con grandes valores y donde me puedo desempeñar como una gran persona tanto laboral como personalmente.

¿Qué perspectiva tiene de la empresa? Que sea responsable con sus trabajadores. ¿Qué piensa aportar a la empresa?

Mi responsabilidad, honestidad, mis mejores actitudes hacia la empresa y a los trabajadores y poner en práctica mis conocimientos para así hacer que Coca – Cola siga siendo líder mundial en el aspecto de calidad.

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30 Honestidad, responsabilidad, compromiso, respeto, un área de trabajo digna de un empleado.

¿Es recomendado? No

¿Cuáles fueron sus motivos por las cuales usted este aquí?

Generar ingresos para mi familia y desempeñarme como persona y poner en práctica mis conocimientos.

¿Cómo se entero del empleo? Por la vacante en Internet ¿Se siente capacitado?

Sin duda alguna, podré tener mis bajas en algunas cosas pero en general si me siento capacitado.

Si le es solicitado, ¿puede viajar?

Si, mientras se avisado con anticipación sin duda podré hacerlo. ¿Es casado?

Si

¿Tiene hijos?, ¿Cuántos?

Si, 2 un niño de 12 años y una niña de 10 ¿Con quién vive?

Con mi familia (esposa e hijos).

¿Cómo se concibe usted como persona?

Una persona perseverante, responsable, puntual, con ánimo de trabajar día con día, buen padre y esposo.

¿Cómo se concibe como empleado dentro de un área de trabajo?

De igual manera una persona responsable con el trabajo solicitado, respetuosa con la gente que me rodea y puntual.

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31 INDUCCION

Queremos darte a conocer los mensajes claves que forman parte del mundo Coca-Cola FEMSA.

Tu participación en este programa permitirá que la integración a tu puesto de trabajo sea más fácil.

¡Contamos contigo para construir un futuro juntos!

 Presentación de los participantes Nombre

Cargo

Pasatiempo favorito

¿Qué valor te distingue como persona?

 Introducción a la empresa Mundo Coca-Cola FEMSA

Pertenecemos a la mejor compañía. Una empresa sólida cuyo constante crecimiento está cimentado en sus valores

FEMSA líder de las marcas de Coca-Cola en Latinoamérica

o Embotelladora de Coca-Cola independiente más grande en volumen. o Tiene presencia en 9 países de América Latina.

o Con un volumen de más 2,600 billones de cajas vendidas. o Más de 30 plantas en sus operaciones.

o Tiene más de 85,000 empleados.

o Más de 200 Millones de consumidores atendidos. o Más de 1.6 Millones de puntos de venta.

o Opera en dos grandes Divisiones: o México y Centroamérica.

o Sudamérica.

o Coca- Cola FEMSA, cotiza en la bolsa Mexicana de Valores y de Nueva York utilizando las siglas KOF.

o Representamos el 35% del volumen de LA, el 30% del volumen del Brasil y el 10% del volumen Coca-Cola en el mundo.

(32)

32 Lo que no se vendió hoy, no se recuperará mañana.

El servicio hace la diferencia en nuestro mercado.

El primero en disfrutar de un servicio excelente es el que lo da. INDUCCION AL PUESTO

Nombre del puesto: Gerente del Área de Logística. Área: Logística

Puesto del Jefe Inmediato: Gerente General Centro de trabajo: Planta Cuautitlán

Misión del puesto: Verificar conciliaciones con Plantas, CEDIS y Filiales, gestionar trabajos de mantenimiento en su área, detectar necesidades de capacitación, asegurar existencias de materiales estratégicos y no estratégicos, gestionar las capacidades de atención en planta, fleteo y materia prima. Garantiza el cumplimiento de estos procedimientos.

Contribución del puesto:

1. Recepción de Producto Terminado 2. Almacenamiento de Producto Terminado

3. Control de inventarios de Producto Terminado con estricto apego a lineamientos de control interno.

4. Centros de Distribución e Interplantas 5. Atención a Rutas.

6. Participar en el equipo ISO 22000 PLANEACION

Presupuesto anual de tiempo extra del personal. Presupuesto de mano de obra externa (outsoucirng).

Elaboración conjunta del programa de abasto de materiales. Planeación de abasto de materia prima no estratégica. ORGANIZACIÓN

Cumplimiento a agenda laboral.

Reuniones con equipos de alto desempeño.

Solicitud de orden de producción sobre nueva lista de materiales. Validación de matriz de asignación de abasto.

(33)

33 Seguimiento al cumplimiento al programa de producción.

Conciliaciones con Plantas, CEDIS y Filiales. (Revisión de conciliaciones, ajustes, diferencias y tránsitos).

EJECUCIÓN

Reporte de materiales de lento movimiento.

Elaboración del presupuesto anual y control presupuestal mensual. Participación en inventarios de cierre de mes junto con Administración. Participación en auditorias externas de control interno.

Participación en evaluaciones anuales de Modelo de Gestión.

CONTROL

Validación del Programa de Producción

Verificación del cumplimiento de proveedores para autorización de pagos. (Revisión y arqueo de trabajos realizados contra facturas de proveedores de servicios terceros). Control del Área de Subproductos.

Gestión y Control de Lavado Industrial.

Aseguramiento de abasto de producto terminado y retornos de envase y tarima. Control de abasto de los materiales retornables.

(34)

34

CAPACITACITACION DENTRO DE COCA-COLA FEMSA.

Bde la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene Coca-cola con la capacitación se pueden enumerar los siguientes:

 Crear mejor imagen de la empresa

 Mejora la relación jefe subordinado

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo

 Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Entre muchos otros aspectos encontramos que estos son la base para la mejora en general de la empresa.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Porque los trabajadores son el alma de Coca-cola los beneficios que obtienen dentro de la capacitación están:

 Elimina los temores de incompetencia

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto

 Desarrolla un sentido de progreso

Análisis situacional de la organización

Al ser Coca-cola una entidad económica laboral a ofrecer al público usuario productos o bienes, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen

El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan.

De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.

Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

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35

La función de capacitación en Coca-cola se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.

Para la empresa es muy importante el análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividades posteriores.

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:

 Misión, objetivos y metas laborales

 Proceso productivo

 Estructura organizacional

 Funciones y líneas de autoridad

 Recursos disponibles

 Clientes y proveedores

 Fuerzas y debilidades

A partir del análisis que realice Coca-cola dentro la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.

Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación

La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechos con la misma.

Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

¡Es hora de implementar un plan de capacitación para el área que presente algunas dificultades y no cumpla con las metas o expectativas establecida ¡

Diagnóstico de Necesidades

La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan. Para ello Coca-cola lleva un control de indicadores y monitoreo para con sus trabajadores de todos los puestos y niveles.

Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:

 Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos

 Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.

(36)

36  Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas

y equipo.

La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.

Las características del diagnóstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.

Los principales Factores que provocan una necesidad de capacitación dentro de Coca-cola son: · Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados

· Trabajadores transferidos o ascendidos

· Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo

· Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa

· Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los cambios que efectúe Coca-cola siempre provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.

Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:

 Localización de necesidades reales a satisfacer

 Determinación de perfil, de puesto y/o actualización de los mismos.

 Identificación clara del universo a capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.

 Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar

 Estructuración de un programa de trabajo con tareas definida

 Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen

¿Cómo elaborar de un plan y programas de capacitación?

Constituida y registrada la comisión mixta, se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades.

Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.

El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:

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37  Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el IMSS y RFC, etc.

 Puestos de trabajo que involucra.

 Número de trabajadores que serán capacitados.

 Perlado de tiempo en que será desarrollado.

 Prioridades de atención

 Eventos a realizar.

Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos.

Elementos del programa

 Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.

 Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores

 Contenido temático del evento.

 Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.

 Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.

 Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.

 Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.

 El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.

Modalidades para impartir capacitación en Coca-cola.

Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos.

1. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:

CURSO

 Evento de capacitación formal.

 Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

 Puede combinar la teoría y la práctica.

 Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.

 Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas. TALLER

 Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

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SEMINARIO

 Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.

 Los participantes fungen como investigadores.

 Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.

 Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).

 Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.

CONFERENCIA

 Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.

 El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.

 Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.

 Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

2. Los requisitos para su conformación son:

Revisar el programa de capacitación a fin de determinar con claridad los objetivos generales, particulares y específicos.

Análisis del contenido

Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción.

 Selección, ordenamiento de actividades y técnicas de instrucción

 Asignación de tiempos (del instructor y participantes).

 Selección de recursos y materiales didácticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores

Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación. Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus características y funciones así como por lo establecido en los artículos que determinan su fundamentación jurídica.

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Recursos didácticos Audible

 Grabación (disco y cintas)

Video

 No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, franelógrafo, modelos, libros, maquinaria y

equipo.

 Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos

Audiovisual

 Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión grabado.

Criterios para seleccionar los recursos didácticos

 Analice los objetivos para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz) que se trabajará.

 Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos infantiles, complicados y confusos.

 Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.

 Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.

 Considere la actividad particular de instrucción, porque a pesar de que un recurso satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema específico.

 Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar los recursos.

 Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad, acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.

Realización del evento

Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecución de los mismos.

La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes: Preparación

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Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos:

De los participantes:

 Area ocupacional a la que pertenecen

 Nivel que ocupan

 Puesto que desempeñan

 Edad

 Escolaridad

 Horario de trabajo Del evento:

 Nombre del curso, taller, conferencia, seminario, etc.

 Nombre del instructor

 Objetivos

 Fecha de realización

 Horario Del ambiente:

 Selección de aulas

 Condiciones materiales e higiénicas

 Visibilidad, acústica, ventilación.etc.

 Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.

Ejecución

Es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación, en ese momento se deben considerar:

 La intervención y desempeño de los agentes capacitadores

 Ratificación de los coordinadores.

 Asistencia de los participantes.

 Optimo funcionamiento de las instalaciones.

 Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc.

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Evaluación del proceso de capacitación

Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso

Evaluación de las acciones

Concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.

Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:

Evaluación diagnóstica

Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.

Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, losfines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.

Evaluación intermedia

Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.

Evaluación sumaria

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parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

Seguimiento del proceso

Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización.

El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.

Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones.

La obtención de información significativa para una nueva planeación y operación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).

Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

 Analizar el desempeño profesional del personal capacitado.

 Comparar el desempeño del personal capacitado con el no capacitado.

 Orientar la planeación de las acciones para su mejor operación.

 Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales).

 Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.

 Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

Modelo de planeación estratégica de capacitación

No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son:

Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e injerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.

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Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización.

Procedimiento

1. Análisis del plan estratégico global

 Definición de la compañía que se quiere ser

 Determinación de situación actual

 Debilidades y oportunidades

 Peligros y potencialidades

 Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global

 ¿Por qué?

 ¿Cuáles serán los apoyos?

 ¿Cómo la incorporan?

 ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación

 ¿Quiénes son?

 ¿Cómo deben ser clasificados?

 ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?

 ¿Mejorarán su desempeño?

 ¿Cómo?

 ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?

 ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa

 Sus tendencias

 Estándares de calidad-productividad y estadísticas

 Competencia

 Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

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5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?

 ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?

 Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.

 Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?

 Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.

 Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.

 Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la

capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

 Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados:

sistema integral de capacitación.

 Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.

 Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.

8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación

 De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de

capacitación.

9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación

 Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.

 Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de

atención.

 Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes

orientadores. También aquí se deb

e establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de

capacitación-10. Revisión periódica

 Puede realizarse semestral o anualmente.

 Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya

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11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la planeación operativa de la capacitación.

 Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

Capacitación con los nudos más importantes.

Objetivo:

El objetivo más importante de esta capacitación es que los

involucrados aprendan a hacer los nudos más importantes para la

empresa, ya que últimamente se han tenido muchos occidentes a la

hora de hacer amarres en los camiones y en las tarimas del producto,

esto lleva consigo una pérdida exorbitante de recurso

producto-monetario de Coca-cola.

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Capacitación:

La capacitación se dará a los empleados de carga del producto a los

camiones de distribución en el planta.

Se darán a conocer y a practicar los nudos más importantes y

comunes dentro del área de trabajo de tal manera que se les facilite el

aprendizaje.

El material a utilizar serán simplemente cuerdas con las que se tiene

contacto diariamente en la empresa u organización para que no haya

cambios a la hora de llevar la capacitación a la práctica.

La capacitación es dada por:

Jorge Luis Gomez Pelcastre

Aaron Castelan Maya

Luis Antonio Salas Aguila

Nudos vistos en la capacitación.

Nudo de tendedero.

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Nudo de mariposa

Nudo en ocho con una sola punta

Nudo en ocho con dos puntas.

Nudo para acortar cuerdas.

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Nudo trenzado.

EVALUACION:

 La evaluación se llevara a cabo al pasar a revisar a cada equipo

que tenga al menos cuatro de los nudos antes vistos.

 Que estén bien realizados y no se suelten al tirar de ellos.

 La evaluación será constante, cada semana durante un mes

pasaremos a sus aéreas de trabajo a inspeccionar todos y cada

uno de los nudos.

 Se dará un reporte detallado de cuantos y cuales nudos ocupan

en su puesto de trabajo, para que de esta manera se vea si se

está logrando la meta de CERO PERDIDAS DE PRODUCTO

POR MALOS AMARRES EN SONAS DE CARGA.

¡GRACIAS POR SU ATENCION Y BIENVENIDOS A

COCA-COLA!!

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49

PROGRAMA DE PRESTACIONES Y SERVICIOS

CONCEPTO:

Los puntos que debe contener el programa de servicios y prestaciones son: 1. Carátula.

2. Nombre de la empresa. 3. Logotipo de la empresa.

4. Persona o personas que lo elaboraron.

5. Fecha de elaboración etc. 6. Índice.

7. Introducción.

8. Objetivo general del programa. 9. Contenido.

10. Servicios y prestaciones (si son de ley se debe mencionar el marco jurídico); este debe contener: a. Nombre. b. Definición. c. Marco jurídico. d. Objetivo. e. Política. f. Procedimiento. g. Calculo.

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50 ! !

PROGRAMA!DE!PRESTACIONES!E!INCENTIVOS!!

!

DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

!“201352014”!

!

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

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51 ! 2!

CO N T E N I D O

PRESENTACIÓN……….4

INTRODUCCIÓN………5

MARCO NORMATIVO………6

CAPÍTULO I. PRESTACIONES ECONÓMICAS………….7-9

Ayuda para Gastos de Administración para la Representación Sindical ……..………...7 Ayuda para Fomento y Práctica del Deporte ………...7 Canastilla Maternal (Concepto 70) ………..…………...7-8 Compensación por Actuación y Productividad (Concepto CA)……….8-9 Despensa (Concepto 38) ………...9

CAPÍTULO II. PRESTACIONES SOCIALES

………..

10-14

Actividades Deportivas, Culturales y Sociales……….………. 10 Anteojos y Lentes de Contacto……….………..………….... 10-11 Aparatos Ortopédicos, Auditivos, Sillas de Ruedas y Prótesis……….11-12 Ayuda económica para estudios gratuitos en el CENLEX y en los centros de lenguas extranjeras de las escuelas del IPN.……… 12-13 Formación, Actualización, Capacitación y Superación………...13-14

CAPÍTULO III. LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO.15-18

Días de Descanso con Goce de Salario………... 15 Licencia con Goce de Sueldo para Conclusión de Tesis de Doctorado

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! 3!

Licencia con Goce de Sueldo por Acuerdo Presidencial No. 529 (Enfermedad del Pulmón) ………..………..17 Licencia con Goce de Sueldo por Acuerdo Presidencial No. 754 (Inhabilitado Físicamente) ………..………..………18

CAPÍTULO IV. LICENCIAS SIN GOCE DE SUELDO...19-23

Licencia para Crianza de Hijos Menores de Dos Años………….... ………19 Licencia por Asuntos Particulares………20 Licencia por Comisión Sindical………..…...21 Licencia por Pasar a Otro Empleo (Dentro de la empresa)….……….22 Licencia por Pasar a Otro Empleo (En dependencia distinta al estudio)………...23

CAPÍTULO V. SERVICIOS……….. 24-27

Atención a Reclamo de Pago………. ...24 Canje de Cheques 85………. ..24-25 Cédula de Registro (Antes Denominada Filiación)………..25-26 Certificación y/o Autorización de Compatibilidad de Empleos………...26-27 Constancia Anual de Percepciones….………. .27

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53

! 4!

P R E S EN T A C I Ó N

En Coca Cola, acorde con su misión como una compañía dedicada a la

producción de consumibles y líder en la generación de bebidas tales como

refresco, agua entre otros, tiene el propósito de continuar caracterizándose por su

capacidad innovadora, flexible, centrada en la satisfacción y con procesos de

gestión transparentes, eficientes, pertinentes y cada vez de mayor calidad.

Eje central de este proceso encaminado a ser cada vez mejores, lo constituye

nuestro personal, actor fundamental para conducir el esfuerzo cotidiano hacia el

logro de los objetivos que, de manera colectiva, se tienen definidos.

En esta tarea confluye la revisión de las condiciones interiores de trabajo así como

la modernización y transparencia de los servicios administrativos, para asegurar el

cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. Por este motivo, en enero

de 2013 se llevaron a cabo acciones tendientes a consolidar la gestión institucional,

efectuando una reorganización estructural que eficiente las funciones sustantivas y

adjetivas del propio Instituto y mejore sus procesos de gestión.

En materia de recursos humanos particularmente y bajo la perspectiva de la

innovación como principio fundamental, es que la Dirección de Recursos

Humanos se transforma en Dirección de Gestión del Capital Humano, para

impulsar el crecimiento del personal bajo una perspectiva de su desarrollo integral.

Por sus conocimientos, experiencia, destrezas, hábitos y actitudes, cada trabajador

es en sí mismo capital humano que genera beneficios y obligaciones,

convirtiéndose en un invaluable colaborador para lograr los objetivos.

Como parte de esta nueva orientación se elabora el presente Programa de

Prestaciones y Servicios, el cual contiene información necesaria y confiable para

que la comunidad de Coca Cola conozca los beneficios a los que tiene acceso, así

como las normas y reglamentos que rigen las condiciones laborales.

Este programa es un medio para incrementar la comunicación interna y responde

a la prerrogativa de los trabajadores de estar bien informados acerca de sus

derechos.

Contar con una comunidad comprometida y satisfecha con su desarrollo

profesional, económico y laboral, es uno de los pilares que permiten a la

Compañía cumplir con la máxima contenida en su lema:

“Destapa la Felicidad”

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! 5!