UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA:
MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA CADENA DE RESTAURANTES “EL LINCE” DE LA PROVINCIA DE TUNGURAHUA, Y EL
DESEMPEÑO LABORAL.
AUTORA: TOAPANTA MONTESDEOCA EVELYN MONSERRATH
ASESORA: DRA. URRUTIA GUEVARA JEANNETTE AMPARITO. MSc
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la señorita Evelyn Monserrath Toapanta Montesdeoca, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA CADENA DE RESTAURANTES “EL LINCE” DE LA PROVINCIA DE TUNGURAHUA, Y EL DESEMPEÑO LABORAL, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.
Ambato, Diciembre de 2017
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Evelyn Monserrath Toapanta Montesdeoca, estudiante de la Carrera Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, Diciembre de 2017
Srta. Evelyn Monserrath Toapanta Montesdeoca CI. 050229184-2
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Evelyn Monserrath Toapanta Montesdeoca, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;
Ambato, Diciembre de 2016
Srta. Evelyn Monserrath Toapanta Montesdeoca CI. 050229184-2
DEDICATORIA
Dedico este proyecto de tesis principalmente a Dios, por haberme dado la vida y permitirme haber llegado hasta este momento tan importante de mi formación académica.
A mis padres Hernán y Sonia, por ser el pilar de mi vida y por siempre demostrarme su cariño y apoyo incondicional en todo momento.
A mis hermanos Carol y José Gabriel porque los amo infinitamente y espero se sientan muy orgullosos de mí, así como me siento yo de ellos. A mis abuelitos que han sido parte fundamental en mi vida, especialmente a mi abuelito que está en el cielo José Cristóbal Montesdeoca Cáceres, y a toda mi familia.
A todos ustedes, con amor.
AGRADECIMIENTO
Agradezco principalmente a Dios por darme la sabiduría y a mi familia por siempre apoyarme en este proyecto de tesis.
A Dios porque me dio la fortaleza para nunca decaer a lo largo de mi formación académica, a mis padres, Sonia y Hernán, que todas sus vidas han velado por mi educación y mi bienestar siendo mi apoyo incondicional, creyendo en mí y depositando toda su confianza.
A mi hermana Carol que siempre ha estado en todo momento, es por y para ellos este logro en mi vida.
ÍNDICE GENERAL
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO ÍNDICE GENERALvii ÍNDICE DE TABLAS ÍNDICE DE GRÁFICOSxii RESUMEN EJECUTIVOxiii ABSTRACT
INTRODUCCIÓN ... 1
Situación Problemática ... 3
Problema Científico... 4
Línea de Investigación ... 4
Objeto de Investigación ... 4
Variables de la Investigación ... 4
Objetivos ... 4
Objetivo General ... 4
Objetivos Específicos ... 5
Justificación ... 5
Idea a defender ... 5
Metodología de la Investigación ... 5
Descripción de la Estructura o Esquema de Contenidos ... 6
Elementos de Novedad, Aporte Teórico y Significación Practica, en dependencia del Alcance de la Tesis... 7
Novedad Científica... 7
Aporte Teórico ... 7
Significación Práctica ... 8
CAPÍTULO I ... 9
MARCO TEÓRICO ... 9
1.2.- Análisis de las distintas posiciones teóricas de: Administración, Gestión
de Talento Humano y desempeño laboral. ... 10
1.2.1.- Administración ... 10
1.2.1.1.- Definición ... 10
1.2.1.2.- Importancia de la Administración ... 10
1.2.1.3.- Procesos de la Administración ... 11
1.2.2.-Gestión del Talento Humano ... 14
1.2.2.1.- Definición ... 14
1.2.2.2.- Importancia de la Gestión del Talento Humano ... 15
1.2.3.- Modelos de Gestión del Talento Humano ... 16
1.2.3.1.- Definición ... 16
1.2.3.2.- Importancia ... 16
1.2.3.3.- Modelos de Gestión del Talento Humano ... 17
1.2.3.3.1.-Modelo de un Sistema de Administración del Capital Humano de acuerdo al autor William Werther y Keith Davis. ... 17
1.2.3.3.2.- Modelo de Dirección estratégica de Recursos Humanos según Martha Alles ... 19
1.2.4.-Desempeño Laboral ... 21
1.2.4.1 Definición ... 21
1.2.4.3 Métodos de Evaluación del Desempeño ... 21
1.2.4.4 Elementos del Desempeño Laboral ... 22
1.2.4.4 Importancia del Desempeño Laboral ... 23
1.3.- Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas sobre: Administración, Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral. ... 24
1.4.- Conclusiones parciales del capítulo. ... 25
CAPÍTULO II ... 26
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ... 26
2.1.- Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema seleccionado para la investigación. ... 26
2.2.- Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación (que conducen al resultado que da solución al problema planteado). ... 27
2.2.1.- Modalidades ... 27
2.2.2.- Métodos ... 28
2.2.4.- Instrumentos ... 29
2.2.5.- Población y Muestra ... 29
2.3.- Análisis e interpretación de datos ... 30
2.3.1. Desarrollo de los instrumentos (tabulación, análisis e interpretación). ... 31
2.4.- Conclusiones parciales del capitulo ... 42
CAPÍTULO III ... 44
MARCO PROPOSITIVO ... 44
3.- Desarrollo de la Propuesta ... 44
3.1.- Tema: ... 44
3.2.- Modelo, sistema, metodología, procedimiento (según sea el caso), que realice el investigador, de la aplicación de los resultados de la investigación. ... 44
3.2.1- Modelo Propuesto ... 45
3.- APLICACIÓN DEL MODELO... 52
3.1.- Reclutamiento ... 52
3.2.- Selección ... 59
3.2.2. Pruebas selección ... 60
3.3.3 Entrevista de selección ... 61
3.3.4 Verificación de referencias y antecedentes ... 64
3.3.5 Decisión de contratar ... 64
3.3 Inducción ... 66
3.4 Evaluación de desempeño ... 69
3.5 Capacitación ... 71
3.6 Incentivos ... 73
3.7 Implementación del Modelo ... 75
3.7.1 Presupuesto año 2017 de Modelo de Gestión de Talento Humano... 75
3.7.2 Análisis de los resultados finales de la investigación. Incluye validación, aplicación y evaluación de los resultados de su propuesta. (Desarrollo del Modelo de Gestión Talento Humano) ... 75
3.8.- Conclusiones Parciales ... 77
CONCLUSIONES ... 78
RECOMENDACIONES ... 79
Bibliografía ... 80
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Población de Estudio... 30
Tabla 2: Departamento de Talento Humano ... 31
Tabla 3: Selección del Personal ... 32
Tabla 4: Protocolo establecido ... 33
Tabla 5: Reconocimiento laboral ... 34
Tabla 6: Funciones definidas ... 35
Tabla 7: Inducción al personal ... 36
Tabla 8: Satisfacción del personal ... 37
Tabla 9: Capacitación al personal ... 38
Tabla 10: Uniforme adecuado para el trabajo ... 39
Tabla 11: Mejora del Desempeño Laboral ... 40
Tabla 12: Presupuesto para 1 Año ... 75
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Etapas del Proceso Administrativo ... 11
Gráfico 2: Modelo de un Sistema de Administración del Capital Humano de acuerdo a William Werther y Keith Davis ... 17
Gráfico 3: Modelo de dirección estratégica de Recursos Humanos según Martha Alles ... 19
Gráfico 4: Evaluación del Desempeño ... 23
Gráfico 5: “El Lince” Restaurante ... 26
Gráfico 6: Ubicación de la empresa ... 27
Gráfico 7: Departamento de Talento Humano ... 31
Gráfico 8: Selección del Personal ... 32
Gráfico 9: Protocolo establecido ... 33
Gráfico 10: Reconocimiento laboral. ... 34
Gráfico 11: Funciones definidas ... 35
Gráfico 12: Inducción al personal ... 36
Gráfico 13: Satisfacción del personal ... 37
Gráfico 14: Capacitación al personal ... 38
Gráfico 15: Uniforme adecuado para el trabajo... 39
Gráfico 16: Mejora del Desempeño Laboral ... 40
Gráfico 17: Modelo de Administración del Capital Humano de acuerdo a William Werther y Keith Davis ... 42
Gráfico 18: Modelo de Gestión de Talento Humano para “El Lince” Restaurante ... 45
Gráfico 19: Diagrama de flujo de Proceso de Selección ... 51
Gráfico 20: Diagrama de Flujo de Proceso de Selección ... 58
Gráfico 21: Diagrama de Flujo de Proceso de Inducción ... 65
Gráfico 22: Diagrama de Flujo de Evaluación del Desempeño ... 68
Gráfico 23: Diagrama de flujo de Capacitación ... 70
RESUMEN
En el Cantón Ambato está localizado la Empresa “El Lince” Restaurante, la problemática encontrada dentro del establecimiento es la ausencia del especialista del Talento Humano, que lleve el control y mejora del personal por medio de herramientas que le permita alcanzar eficiencia y efectividad dentro de la actividad de trabajo que la ejecute.
Dentro del Capítulo “Marco Teórico”, el investigador coloca toda la información científica en base a las variables de investigación como: Talento Humano y Desempeño Laboral, lo cual significa, que esta parte de la investigación es de gran ayuda para el establecimiento de la propuesta.
El Capítulo “Marco Metodológico y Planteamiento de la propuesta”, en primera instancia se establece el diagnóstico del talento humano por medio de las herramientas de percepción que dentro de esta investigación es la encuesta y entrevista, en donde ratifico la importancia de contratar al especialista de Talento Humano con el fin de mantener el proceso administrativo de forma controlada.
ABSTRACT
In Ambato is located "El Lince" Restaurant where a problem was found. In this establishment is the absence of a specialist in Human Resources, who can control and improve the staff through tools that allow them to achieve efficiency and effectiveness within the activity they perform.
Within the Chapter "Theoretical Framework", the researcher places all the scientific information based on the research variables such as Human Resources and Work Performance, which means that this part of the research is of great help to establish the proposal.
In the Chapter "Methodological Framework and Approach of the Proposal" the first instance, the diagnosis regarding Human Resources is established by the use of tools such as surveys and interviews, where it was established the importance of hiring a specialist in Human Resources in order to maintain the administrative process in a controlled manner.
INTRODUCCIÓN Antecedentes Investigativos
Las organizaciones en la actualidad se encuentran en constantes cambios que el mercado requiere continuamente por lo que los obliga a mantenerse en un nivel de exigencia mayor en referencia a la gestión del talento humano y el desempeño laboral, de ahí parte la importancia de estudio de la presente investigación sobre las dos variables antes mencionadas, ya que constituye una forma de presidir el éxito general de la organización.
La importancia de este trabajo se basa en el factor estratégico de competitividad que reside en el desempeño laboral que va de la mano con las aptitudes y actitudes de todos y cada uno de los colaboradores de la organización que tengan en función a los objetivos que se quieren alcanzar.
Según Rodríguez (2010) “Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significativa polémica para la fuerza laboral de una organización. Pero a medida que ha cambiado la mentalidad del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estudio de la administración, hoy en día se reconoce la importancia e impacto que poseen las personas en las organizaciones, por eso el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la gestión humana, pues, la gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica”. (pág. 75)
Para abordar la presente investigación se encontrado en la Biblioteca de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, los siguientes temas de similitud a lo propuesto en la investigación a desarrollar. Que se centra en la gestión del talento humano los cuales se citan a continuación:
Tema: Modelo de Gestión del Talento Humano para “Hostal B&B la Casa del Molino Blanco Backpackers” del Cantón Baños de agua Santa provincia de Tungurahua y la Atención al Cliente. Autora: Villacís Díaz Elba María, cuyo Objetivo General es: Diseñar un modelo de gestión de talento Hostal B&B “La Casa del Molino Blanco” Backpackers, y los Objetivos Específicos son:
Fundamentar teóricamente sobre: proceso administrativo, gestión de talento humano y servicio al cliente.
Evaluar la situación actual sobre el servicio al cliente en Hostal La Casa del Molino Blanco.
Diseñar un Modelo de Gestión de Talento Humano para el “Hostal B&B La Casa del Molino Blanco Backpackers”.
Tema: “Modelo de Gestión de Talento Humano para La Cooperativa 1° de Julio de la Parroquia Santa Rosa Provincia de Tungurahua y el Desempeño Laboral”. Autor: Medina Valencia Danny Saul, cuyo Objetivo General es: Diseñar un modelo de gestión de talento humano para la cooperativa 1 de Julio de la parroquia Santa Rosa, provincia Tungurahua con el propósito de mejorar el desempeño laboral, y los Objetivos Específicos son:
Fundamentar teóricamente: Administración, Gestión de Talento Humano y desempeño laboral.
Diagnosticar el desempeño laboral en la Cooperativa 1ºde Julio de la parroquia Santa Rosa, provincia Tungurahua.
Diseñar un modelo de Gestión de Talento Humano para la Cooperativa 1º de Julio de la parroquia Santa Rosa, provincia Tungurahua.
gestión de talento humano para la Carrocería Solís del Cantón Ambato Provincia de Tungurahua, y los Objetivos Específicos son:
Fundamentar teóricamente sobre: Administración, Gestión del Talento
Humano, y Desempeño Laboral.
Diagnosticar la situación actual sobre el desempeño laboral en la Carrocería Solís.
Diseñar un modelo de gestión de talento humano para la Carrocería Solís de la ciudad de Ambato y el desempeño laboral.
Situación Problemática
La cadena de restaurantes “El Lince”, domiciliada en el cantón Ambato, provincia de Tungurahua, se dedica a la prestación de servicios y atención al cliente, en diferentes puntos de la ciudad que abarcan 7 sucursales, en el centro de Ambato como su matriz, y a sus alrededores, Huachi, Sector Mayorista, Izamba, Ficoa, Pelileo y Guaranda, sirviendo a sus comensales desde 1985, por su fundadora la Sra. Martha Alicia Toapanta Pérez con la idea de que fuese una empresa familiar en donde todos los miembros de la familia formaran parte de este gran reto.
En la provincia de Tungurahua existen varias empresas enfocadas al ámbito de servicios y atención al cliente, la variedad de comida que existe en la provincia es diversa, dado que Ambato es una ciudad muy comercial.
Los consumidores cada vez son más exigentes, por lo que las empresas deben generar estrategias para acaparar mayor participación en el mercado. Por lo que las empresas se encuentran en constante desafío de capacitar continuamente a su talento humano, para brindar un servicio de calidad y poder enfrentarnos éxito a nuestros competidores.
Entre los problemas más notables que existen en la empresa “El Lince” Restaurante son los siguientes:
Inadecuada Gestión de talento humano. Pérdidas de tiempo.
Duplicidad de funciones.
Efectos:
Deficiente servicio al cliente.
Personal insatisfecho en su desempeño laboral. Insatisfacción del empleado.
Pérdida de tiempo y costos más altos para la empresa
Problema Científico
¿Cómo contribuir a mejorar el desempeño laboral en la empresa “El Lince” Restaurante ubicado en la provincia de Tungurahua?
Línea de Investigación
Competitividad, administración estratégica y operativa. Objeto de Investigación
Objeto de transformación: Procesos Administrativos para empresas de servicios.
Campo de acción: “El Lince” Restaurante.
Variables de la Investigación
Independiente: Gestión del Talento Humano. Dependiente: Desempeño laboral.
Objetivos
Objetivo General
Objetivos Específicos
Fundamentar teóricamente: Administración, Gestión, Talento Humano y Desempeño Laboral.
Diagnosticar la situación actual del desempeño laboral en la empresa “El Lince” Restaurante.
Diseñar un modelo de gestión del Talento Humano para la empresa “El Lince” Restaurante, y el desempeño laboral.
Justificación
La gran competitividad que existe hoy en día en el ámbito de cadenas de restaurantes, conlleva a buscar un mejoramiento día a tras día en el mercado, es por ello que se determinara la Gestión del Talento Humano, enfocado en el desempeño laboral haciendo énfasis en la etapa de capacitación a sus colaboradores para la mejora en la atención a clientes de la cadena del “El Lince” Restaurante, lo cual permitirá un aporte para el mejoramiento de la empresa y así brindar un servicio de calidad que satisfaga y a su vez cumpla con las expectativas de los clientes.
Por tanto, es importante señalar que la Gestión del Talento Humano va de la mano con el éxito de las empresas tanto financiero y social, basándose en la mejora del desempeño, definiendo bien las actividades para el correcto cumplimiento de objetivos. Es por ello por lo que la empresa “El Lince” Restaurante se beneficiara para mejorar, y a su vez diferenciar su servicio frente a su competencia, mejorando la relación entre colaboradores y empresa.
Idea a defender
El diseño de un modelo de Gestión del Talento Humano contribuirá a la mejora del desempeño laboral de los colaboradores de la empresa “El Lince” Restaurante.
Cuantitativa Cualitativa
Descriptivo Histórico-lógico Analítico-sistemático
Observación Entrevista Encuesta
Guía de observación Guía de entrevista Cuestionario
El diseño de la investigación surge ante la necesidad de la Empresa por aplicar un modelo de gestión de talento humano para “El Lince” Restaurante, facilitando el logro de sus objetivos preestablecidos, en donde se utilizara la siguiente metodología:
Modalidades
Métodos
Técnicas
Instrumentos
Descripción de la Estructura o Esquema de Contenidos Administración
Importancia de la Administración Etapas de proceso Administrativo
Gestión del Talento Humano
Concepto de Gestión del Talento Humano Importancia de la Gestión del Talento Humano
Concepto de Modelos de Gestión del Talento Humano Importancia de los Modelos de Gestión del Talento Humano Modelo de Gestión del Talento Humano
Procesos de Gestión del Talento Humano
Desempeño Laboral
Concepto del Desempeño Laboral Métodos de Evaluación del Desempeño Elementos del Desempeño Laboral Importancia del Desempeño Laboral
Elementos de Novedad, Aporte Teórico y Significación Practica, en dependencia del Alcance de la Tesis.
Novedad Científica
El diseño de un modelo de gestión de talento humano para la empresa “El Lince° Restaurante como medio para mejorar el desempeño laboral permitirá poner en práctica todo el aprendizaje y conocimientos obtenido a lo largo de la carrera universitaria, aportando en la solución de problemas y a la mejora de la empresa. Aporte Teórico
Es decir que las personas son el principal activo que existe en la empresa, por lo que al implementar un modelo de gestión ayuda al desempeño laboral de cada colaborador, logrando la correcta toma de decisiones para mejorar los objetivos y metas planteados en un tiempo determinado logrando resultados favorables para toda la empresa.
Significación Práctica
CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO
1.1.- Origen y evolución de: Administración
Desde que el hombre apareció en la tierra ha tenido la necesidad de trabajar en grupo para subsistir. En este sentido, la administración ha existido no como una disciplina propiamente dicha, si no como un medio para coordinar los esfuerzos de un grupo y lograr objetivos comunes. (Münch L., 2010, p.3).
La administración, se ha originado desde la época primitiva “El hombre siempre ha trabajado para subsistir, tratando de ejercer sus actividades con la mayor efectividad posible; en otras palabras, ha aplicado la ley de oro de la administración, que consiste en obtener los máximos resultados con el mínimo esfuerzo. (Münch L., 2010, p.4).
Durante la Edad Moderna, “Con el surgimiento del capitalismo comercial y el trabajo asalariado, se fortalecen los gremios y los talleres continúan funcionando como incipientes empresas. Los sistemas de administración y los estilos de liderazgo continúan con las características de la Edad Media”. (Münch L., 2010, p.4).
La administración en el Siglo XXI, “inicia con grandes avances tecnológicos y científicos; se caracteriza por la globalización de la economía, la existencia y proliferación de todo tipo de empresas, y múltiples estilos de gestión y avances administrativos, debido a las plantas robotizadas. Lo anterior provoca que la administración resulte imprescindible para lograr la competitividad”. (Münch L., 2010, p.4).
1.2.- Análisis de las distintas posiciones teóricas de: Administración, Gestión de Talento Humano y desempeño laboral.
1.2.1.- Administración 1.2.1.1.- Definición
Según Münch, L. (2010). “La administración es el proceso de coordinación de recursos para obtener la máxima productividad, calidad, eficiencia y competitividad en el logro de objetivos de una organización”. (p.23).
Chiavenato, I. (2014). “La administración es un proceso continuo y sistemático que implica una serie de actividades impulsoras, como planear, organizar, dirigir y controlar recursos y competencias para alcanzar metas y objetivos. Además, incluye fijar los objetivos que se requieren alcanzar, tomar decisiones en el camino para alcanzarlos y liderar todo ese proceso con el fin de alcanzarlos y ofrecer resultados”. (p.9).
Harold, K y otros, (2012). “Administración es el proceso mediante el cual se diseña y mantiene un ámbito en el que individuos, que trabajan en grupos, cumplen metas específicas de manera eficaz”. (p.4).
La administración es un proceso el cual conlleva a la correcta toma de decisiones, basándose en objetivos y metas la cuales se cumplirán de manera eficaz y eficiente, conllevando así a la organización a una mayor productividad.
1.2.1.2.- Importancia de la Administración
A través de sus técnicas y procesos se logra mayor rapidez, efectividad y simplificación en el trabajo con los consecuentes ahorros de tiempo y costo.
De acuerdo con lo anterior, incide en la productividad, eficiencia, calidad y competitividad de cualquier organización.
Propicia la obtención de los máximos rendimientos y la permanecía en el mercado. (Münch L, 2010, p.23).
Según Koontz. H, y otros (2012). “La administración es un elemento esencial para cualquier organización. Los gerentes son responsables de actuar de manera que permitan a los individuos contribuir de la mejor forma al logro de los objetivos del grupo. Así, la administración se aplica a organizaciones grandes y pequeñas, empresas lucrativas, y a industrias de manufactura y de servicios”. (p.5).
La administración es de suma importancia tanto en la vida diaria como en el ámbito empresarial ya que se la aplica a empresas pequeñas, medianas y grandes, a través de métodos y técnicas las cuales aportaran en la correcta toma decisiones.
1.2.1.3.- Procesos de la Administración
Según Münch, L. (2010). “Un proceso es el conjunto de pasos o etapas para llevar a cabo una actividad”. (p.23).
Fuente: (Münch L, 2010, p.27).
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017). 1. Planeación
Según Chiavenato, I. (2014) “La planeación es la primera función administrativa, porque sienta las bases para las demás. Asimismo, es la que define cuáles serán los objetivos por alcanzar y que se debe hacer para llegar a ellos”. (p.124).
Según Koontz, H y otros. (2013). “La planeación es la elección de misión y objetivos aso como de acciones para lograrlo, lo cual requiere de una toma de decisiones”. (p.23).
Münch, L. (2010). “La planeación es la determinación del rumbo hacia el que se dirige la organización y los resultados que se pretenden obtener mediante el análisis del entorno y la definición de estrategias para minimizar riesgos tendientes a lograr la misión y visión organizacional con una mayor probabilidad de éxito”. (p: 41).
2. Organización
Según Chiavenato, I. (2014). “Organización es el acto de organizar, estructurar e integrar los recursos y los órganos implicados en su administración, así como en establecer sus atribuciones y las relaciones entre ellos”. (p.129).
PLANEACIÓN ¿Qué se quiere
obtener? ORGANIZACIÓN ¿Cómo se hace?? INTEGRACIÓN ¿Con quién? DIRECCIÓN
Ver que se haga CONTROL ¿Cómo se ha
Según Koontz, H y otros. (2013). “Organización es la parte de la administración que consiste en establecer una estructura intencional de papeles o roles para la integración de una corporación”. (p.23).
Münch, L. (2010). “La organización consiste en el diseño y determinación de las estructuras, proceso, sistemas, métodos y procedimientos tendentes a la simplificación y optimización del trabajo”. (p: 61).
3. Integración
Según Koontz, H y otros. (2013). “La integración consiste en integrar y mantener ocupados los puestos de una estructura organizacional”. (p.23).
Münch, L. (2010). “La integración es la función a través de la cual se eligen y obtienen los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones requeridas para ejecutar los planes de acuerdo con la arquitectura organizacional”. (p: 85).
4. Dirección
Según Koontz, H y otros. (2013). “La dirección consiste en influir en las personas de modo que contribuyan a las metas de las organizaciones y grupos”. (p.23).
Según Chiavenato, I. (2014). “La dirección se relaciona con la acción, con ponerla en marcha, y tiene mucho que ver con las personas. Está directamente relacionada con la actuación sobre los recursos humanos de la empresa”. (p.130).
5. Control
Según Chiavenato, I. (2014) “El control es fundamentalmente un proceso que guía la actividad que se desarrolla hacia un fin determinado con anterioridad”. (p.131).
Según Koontz, H y otros. (2013). “El control es medir y corregir el desempeño de individuos y organizaciones para asegurarse que los hechos se ajusten a los planes”. (p.24).
Münch, L. (2010). “El control es la fase del proceso administrativo a través de la cual se establecen los estándares para medir los resultados obtenidos con el fin de corregir desviaciones, prevenirlas y mejorar continuamente el desempeño de la empresa”. (p.105)
El proceso administrativo es la herramienta esencial la cual se aplica en toda organización basándose en la planeación, organización, integración, dirección y control para el correcto logro de objetivos y satisfacción de necesidades sociales y económicas.
1.2.2.-Gestión del Talento Humano 1.2.2.1.- Definición
“Define que la gestión del talento humano como un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.” (Chiavenato I, 2011, p. 6).
dentro de la organización. Contar con una planta con personal establece y motivado es uno de los requisitos fundamentales para lograr mayor productividad.” (Münch L, 2010, p. 213).
La gestión del talento humano está conformada por todos los colaboradores de la empresa, en esta área predomina el capital humano es decir es su mayor activo existente en la empresa, debido a que el desenvolvimiento de cada uno de ellos será primordial para el correcto logro de objetivos.
1.2.2.2.- Importancia de la Gestión del Talento Humano
“El desafío esencial que enfrenta la sociedad es la mejora continua de las organizaciones, tanto públicas como privadas. La importancia de la Gestión del Capital Humano está en mejorar las aportaciones que las personas efectúan a las organizaciones.” (Werther W y otros, 2014, p.19).
“Las personas constituyen el activo más importante de las organizaciones. El contexto de la gestión del talento humano lo representa la estrecha interdependencia de las organizaciones y las personas. Tanto las organizaciones como las personas varan enormemente”. (Chiavenato I, 2009, p.29).
Contratar al personal equivocado para el puesto de trabajo por lo tanto no se va a desempeñar de manera óptima en trabajo. Perder tiempo en entrevistas y contrataciones inútiles Cometer cualquier práctica laboral injusta.
Tener alta rotación de personal.
Demandas en la empresa por acciones discriminativas. Tomar a la persona equivocada.
Que la gente no esté comprometida
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas. Es decir, no es sólo una temática del área de los recursos humanos, sino que, por el contrario, debe procurar por igual a gerentes y jefes de todas las áreas de la organización”. (p. 19).
1.2.3.- Modelos de Gestión del Talento Humano 1.2.3.1.- Definición
Según Ríos, R. (2015) “Un modelo de gestión ayuda a lograr una verdadera alineación del talento humano y la estrategia de negocios, facilitando a su vez el desarrollo profesional del talento humano en la organización, destacando las competencias excepcionales o los desempeños superiores”. (p: 35).
Los modelos de gestión del talento humano son de suma importancia en una organización dado que incidirá en el mejoramiento de las actividades, destrezas, y satisfacción de los colaboradores de la organización.
1.2.3.2.- Importancia
ayudará a los colaboradores a crear un enlace de comunicación, brindando oportunidades de crecimiento tanto personal como corporativo, haciendo énfasis en la motivación, con un ambiente laboral competente el cual ayudará al crecimiento de la empresa y al desempeño de sus colaboradores.
1.2.3.3.- Modelos de Gestión del Talento Humano
1.2.3.3.1.-Modelo de un Sistema de Administración del Capital Humano de acuerdo al autor William Werther y Keith Davis.
Gráfico 2: Modelo de un Sistema de Administración del Capital Humano de acuerdo a William Werther y Keith Davis
Fuente: (Werther William y otros, 2014, p.14). Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Fundamentos y desafíos
El propósito de la administración es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. El principal desafío es conseguir un equilibrio entre los niveles de satisfacción de los empleados y los resultados financieros de la organización, para ello la administración del capital humano es responsable de mejorar las contribuciones que efectúa el personal
OBJETIVOS Sociales Organizacional es Funcionales Personales Fundamentos y desafios Preparación y selección Desarollo y evaluación Compensación y evaluación Relaciones con el
personal y evaluacion de la
Preparación y selección
El proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización se llama identificación del talento. Este proceso que se inicia con la búsqueda de candidatos permite obtener solicitudes de trabajo de los cuales se debe seleccionar a los nuevos empleados. La clave en el proceso de selección de personal para obtener el éxito profesional es llevar a cabo una norma universal que consiste en actuar con ética, veraz y competitivamente.
Desarrollo y evaluación
La capacitación es el desarrollo de habilidades técnicas operativas y administrativas de todos los niveles del personal y ayuda a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y ayuda en el desarrollo de la persona a cumplir futuras responsabilidades. Para sacar beneficios de la capacitación, los gerentes deben evaluar las necesidades, el contenido, los principios de aprendizaje y los objetivos de la organización.
Compensación y evaluación
Los incentivos a la participación de las utilidades constituyen enfoques compensatorios que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad. Los sistemas de incentivos son una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la empresa.
Relaciones con el personal y evaluación de la cultura organizacional
Fuente: (Alles M, 2012, p.51).
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
clima laboral; pero, son muchas las medidas que pueden tomarse para mejorarlo. (Werther W y otros, 2014, p.p, 14-18).
El modelo de Werther y Davis plantea que al realizar varias actividades en la empresa estás forman un sistema, las cuales se relación e interactúan entre sí, es decir los departamentos de la empresa son subsistemas, definiendo con este modelo las actividades que realizaran cada uno en la organización, controlando si las mismas están realizándose de manera adecuada, con el propósito de facilitar el cumplimiento de objetivos.
1.2.3.3.2.- Modelo de Dirección estratégica de Recursos Humanos según Martha Alles
Gráfico 3: Modelo de dirección estratégica de Recursos Humanos según Martha Alles
Análisis y descripción de puestos
“En este subsistema se recaba información se recaba información sobre los distintos puestos organizacionales y se analiza sus contenidos (análisis de puestos) para luego, como resultado final, contar con los descriptores de puestos de cada una de las posiciones que integran la organización. (Alles M, 2011, p.48).
Dirección estrategica del Capital Humano Atracción, selección e incorporació n Desarrollo y planes de
Atracción, selección e incorporación de personas
“En este subsistema se parte de la necesidad de cubrir una posición y el respecto perfil de la búsqueda, para continuar con la atracción y luego la selección, y finalizar con la incorporación de personas a la organización”. (Alles M, 2011, p.59).
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es uno de los subsistemas de Recursos Humanos se diseñan e implementan mediciones del desempeño de los colaboradores. (Alles M, 2011, p.179).
Remuneración y beneficios
El cuidado de la equidad tanto hacia el interior de la organización como con relación al mercado es otro de los pilares de la buena relación entre el empleado y el empleador. (Alles M, 2011, p.203)
Desarrollo y planes de sucesión
En este subsistema se diseñan y administran los distintos programas internos para el desarrollo de las personas que trabajan en la organización. (Alles M, 2011, p.120).
Formación
Se concentran las actividades de formación de una organización. Implica desde su planeación hasta su realización efectiva y su control. (Alles M, 2011, p.193).
1.2.4.-Desempeño Laboral 1.2.4.1 Definición
“Las organizaciones están migrando hacia lo que llamamos la administración del desempeño, o sea, el valor mesurable que la fuerza de trabajo aporta a la organización en términos de habilidades o competencias colectivas y motivación de las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al máximo sus habilidades y competencias en las actividades de la organización y cuando esta adquiere una configuración estructural que refuerce e incremente el desempeño humano”. (Chiavenato I, 2009, p.272).
El desempeño laboral es la manera en cómo los colaboradores de la organización realizan sus actividades de manera eficaz y eficiente, está ligado a las características de cada persona, es decir a la satisfacción tanto laboral como personal, en la que se lograra una correcta interacción entre organización y colaboradores.
1.2.4.3 Métodos de Evaluación del Desempeño a) Método de elección forzosa
Este método, en procesos de evaluación del potencial humano en general, bien puede ofrecer una panorámica muy interesante, acerca de los más competentes, los menos competentes o sencillamente incompetentes y el grupo medio.
b) Método de la autoevaluación
Este método puesto en función de la misión y objetivos organizacionales, buscando la coherencia individuo-organización en el desempeño, recurriendo a la administración por objetivos u otra modalidad de gestión, es muy provechos en la eficaz gestión de recursos humanos.
Asociado al establecimiento de la administración por objetivos este método se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se propone los objetivos, los periodos de cumplimiento de los mismos y la fechas para la revisión de la consecución de los objetivos propuestos.
d) Método de evaluación de 360°
Consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y de distintos “ángulos”. Registrar el juicio de subordinados, de jefes, de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método, que se ha ilustrado anteriormente. (Cuesta, Armando, 2010, p.p, 354-356).
1.2.4.4 Elementos del Desempeño Laboral
1.2.4.4 Importancia del Desempeño Laboral
Gráfico 4: Evaluación del Desempeño
Es importante la evaluación del desempeño porque “se constituye hoy en la mejor vía para retroalimentar el proceso de formación, para señalar con criterio de la práctica que competencias laborales se manifestaron, en qué proporción y en qué porcentaje, y cuáles no. El plan de formación deberá considerar esas brechas. Y, por otra parte, la evaluación del desempeño tendrá que garantizar la coherencia con la estrategia organizacional definida; deberá posibilitar la determinación de cuál es el tributo de ese desempeño individual al desempeño organizacional fijado por la estrategia organizacional”. (Cuesta A, 2010, p.342).
“Es importante tener conexión con el personal es el elemento estratégico más eficaz en la gestión del talento humano. Por ello es importante apropiarse de diferentes herramientas que le permitan hacerlo. La evaluación del estilo de comunicación y el temperamento, son algunas de las múltiples existentes, que puedan resultar útiles para poder mejorar y
Evaluacion del Desempeño Formación Coherencia con la estrategia organizacional Información Comunicación Promocion y desarrollo Identificación del potencial Clima laboral Valoracion de programas de selección Compensacion laboral Mejora de la actuación
Fuente: (Cuesta A, 2010, p.342).
La evaluación del desempeño es importante en una organización dado que el capital humano es su mayor activo, basándose en la implementación estrategias que mejoren el día a día el ambiente laboral y en las actividades realizadas por cada uno de ellos.
1.3.- Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas sobre: Administración, Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral.
Para los autores Münch, L. (2010) y Chiavenato, I. (2014), la administración es el proceso de continuo y sistemático que implica una serie de actividades, como planear, dirigir, integrar, organizar y controlar recursos y competencias para alcanzar metas y objetivos de una organización, mientras que los autores Harold, K y otros, (2012), definen a la administración como el proceso mediante el cual se diseña y mantiene un ámbito en el que individuos, que trabajan en grupos, cumplen metas específicas de manera eficaz.
Para Chiavenato, I. (2011), la gestión del talento humano lo define como un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes, por otra parte, Münch, L. (2010), afirma que en esta área a la que también se la denomina recursos humanos, relaciones industriales o capital humano, se establecen mecanismos para seleccionar, capacitar y dirigir al personal, y lograr su óptimo desarrollo, así como para elevar su grado de satisfacción y pertenencia dentro de la organización. Contar con una planta con personal establece y motivado es uno de los requisitos fundamentales para lograr mayor productividad.
incremente el desempeño humano, mientras que Ríos, R. (2015) afirma que es importante tener conexión con el personal es el elemento estratégico más eficaz en la gestión del talento humano. Por ello es importante apropiarse de diferentes herramientas que le permitan hacerlo.
1.4.- Conclusiones parciales del capítulo.
Después de haber realizado el análisis de las bases teóricas de los diferentes autores, se ha llegado a las siguientes conclusiones:
La administración es un proceso que ayudara alcanzar los objetivos y metas de una organización, a través de la correcta toma de decisiones, las cuales llevaran a la mejora continua de la empresa basándose en la planeación, organización, integración, dirección y control.
La Gestión del Talento Humano es la correcta integración de estrategias para alcanzar objetivos y lograr grandes resultados en los colaboradores de la empresa, por lo que es de suma importancia diseñar un modelo de gestión del talento humano que nos brindará estrategias, con las se cumplirá las metas y objetivos planteadas de la organización.
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA 2.1.- Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema seleccionado para la investigación.
La cadena de restaurantes “El Lince”, domiciliada en el cantón Ambato, provincia de Tungurahua, se dedica a la prestación de servicios y atención al cliente, en diferentes puntos de la ciudad que abarcan 7 sucursales, en el centro de Ambato como su matriz, y a sus alrededores, Huachi, Sector Mayorista, Izamba, Ficoa, Pelileo y Guaranda, sirviendo a sus comensales desde 1985, siendo así una de las empresas familiares reconocidas en la provincia.
Gráfico 5: “El Lince” Restaurante
Según datos INEC su población es de 504.583 habitantes de los cuales 329.856 están en el cantón de Ambato, mientras que en el cantón Pelileo sus habitantes son de 56.573.
El 24,4% del gasto de los hogares es destinado a la adquisición de Alimentos y Bebidas no alcohólicas, seguido por transporte con el 14,6% del gasto.
Matriz: Av.12 de Noviembre y Mera.
Planta de producción: Sector Izamba.
Gráfico 6: Ubicación de la empresa
2.2.- Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación (que conducen al resultado que da solución al problema planteado).
2.2.1.- Modalidades a) Cuantitativa
La modalidad cuantitativa se empleó para la obtención de datos numéricos basándose en encuestas a todos los colaboradores de “El Lince” Restaurante obteniendo así información real, la que ayudo a determinar la situación actual de la organización y el desempeño laboral.
b) Cualitativa
La modalidad cualitativa se utilizó para la recolección de información en relación con el tema de investigación que se obtuvieron de tesis anteriores, libros y artículos científicos en las que se determinó la importancia de las variables, obteniendo información clara para el desarrollo del modelo de gestión del talento humano de “El Lince” Restaurante.
Fuente: Internet, Google Maps.
2.2.2.- Métodos
a) Descriptivo
El método descriptivo ayudo a conocer la situación actual de los colaboradores mediante la descripción de actividades, procesos, objetivos y personas que están en la organización, a su vez permitió la recopilación y tabulación de datos, con la finalidad de detectar los problemas existentes y llevar a cabo una posible solución en la organización “El Lince” Restaurante.
b) Histórico- Lógico
Este método se utilizó desde el inicio de la investigación en la que se identificó la evolución y antecedentes de la empresa la cual permitió obtener la información necesaria que contribuirá en la correcta ejecución del proyecto.
c) Analítico- Sintético
Mediante este método se realiza un análisis de la situación actual de “El Lince” Restaurante el mismo que hará posible la comprensión de los elementos de la organización tanto administrativos como financieros, el cual nos ayudará en la mejora del desempeño laboral de la empresa. 2.2.3.- Técnicas
a) Observación
Se realizó una observación directa dado que es un trabajo de campo, en la que se analizó e identifico la situación problemática de “El Lince” Restaurante.
b) Entrevista
c) Encuesta
Se recopilo información detallada por medio de un cuestionario, siendo nuestra población representativa el personal administrativo, planta o producción y ventas de la empresa “EL Lince” Restaurante lo cual permitió obtener la opinión de cada uno de ellos, en lo posterior valoramos de forma numérica la tabulación, análisis e interpretación de resultados para conocer la situación actual y expectativas de los colaboras, a su vez plantear una solución a los problemas existentes. 2.2.4.- Instrumentos
a) Guía de Observación
Se realizó a toda la empresa, en la que se detectó de manera amplia una inadecuada gestión del talento humano en la empresa.
b) Guía de Entrevista
Se realizó una serie de preguntas, las mismas que después se plasmaron en la entrevista al gerente de “El Lince” Restaurante para llegar a obtener una solución al problema que se encuentra en la empresa.
c) Cuestionario
Es una serie de preguntas en el que se obtuvo una serie de valores que aportaran a la solución de los problemas.
2.2.5.- Población y Muestra a) Población
Tabla 1: Población de Estudio
Sujetos de Estudio No. Relación
Personal Administrativo
3 8%
Planta o Producción 11 30%
Personal de Ventas 23 62%
Total 37 100%
Análisis: Se observa la cantidad de personal que laboran y las áreas existentes actualmente en la empresa “El Lince” Restaurante.
b) Muestra
La muestra de esta investigación fue del 100% lo cual no fue necesario calcular el tamaño ya que el número de colaboradores es pequeño, con el fin de obtener resultados confiables se trabajó con el 100% de encuestados.
2.3.- Análisis e interpretación de datos
Se realizó el análisis e interpretación de datos recopilados mediante la encuesta que fue aplicada a los colaboradores de “El Lince” Restaurante y una entrevista al Gerente, en la que obtuvimos una idea clara de la situación actual de la empresa. Fuente: “El Lince” Restaurante.
2.3.1. Desarrollo de los instrumentos (tabulación, análisis e interpretación). 1) ¿“El Lince” Restaurante cuenta con un departamento de Talento
Humano?
Tabla 2: Departamento de Talento Humano Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 0 0%
No 37 100%
Total 37 100%
Gráfico 7: Departamento de Talento Humano
Fuente: “El Lince” Restaurante.
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Análisis e interpretación de resultados:
Por medio de esta pregunta se pudo comprobar que el 100% de los colaboradores manifiestan que “El Lince” Restaurante no cuenta con un Departamento de Talento Humano, lo cual pone en manifiesto una administración empírica en la empresa, a su vez una inadecuada contratación del personal.
[PORC ENT…
2) ¿Quién realiza la selección del personal en la empresa que usted labora?
Tabla 3: Selección del Personal
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Encargado de Talento Humano
0 0%
Gerente 0 0%
Dueño 37 100%
Total 37 100%
Gráfico 8: Selección del Personal
Fuente: “El Lince” Restaurante.
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Análisis e interpretación de resultados:
Por medio de esta pregunta se pudo comprobar que el 100% de los colaboradores expresan que la persona encargada de la selección de personal y contratación es el dueño de “El Lince” Restaurante, es decir que no depende de una persona encargada para el área de Talento Humano.
[PORCE NTAJE]
Dep. Talento Humano Gerente
3) ¿Fue sometido a un proceso de selección cuando se postuló al puesto?
Tabla 4: Protocolo establecido
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 0 0%
No 37 100%
Total 37 100%
Gráfico 9: Protocolo establecido
Fuente: “El Lince” Restaurante.
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Análisis e interpretación de resultados:
Se manifestó que el 100% de los colaboradores de “El Lince” Restaurante expresan que ellos nunca fueron sometidos a un proceso de selección, situación que refleja el manejo empírico en la contratación del personal ante la carencia de un Departamento de Talento Humano.
[PORCEN TAJE]
4) ¿Existe un reconocimiento por su desempeño laboral? Tabla 5: Reconocimiento laboral
Gráfico 10: Reconocimiento laboral.
Fuente: “El Lince” Restaurante.
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Análisis e interpretación de resultados:
Los colaboradores de “El Lince” Restaurante manifestaron que un 73% no han recibido un reconocimiento de parte de la empresa, mientras que un 27% restante afirma que, si los han reconocido por su trabajo, por lo que se evidencia que no todos sus colaboradores están conformes, eso hace que el personal se desmotive al momento de desempeñar en sus labores.
27%
73%
Si
No
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 10 27%
No 27 73%
5) ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas de acuerdo a su puesto de trabajo?
Tabla 6: Funciones definidas
Gráfico 11: Funciones definidas
Fuente: “El Lince” Restaurante.
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Análisis e interpretación de resultados:
En esta pregunta se comprobó que el 45% de los colaboradores tiene definida sus funciones y responsabilidades, mientras que el 55% expresa que no, situación que se relaciona una carencia de manual de funciones e incluso la falta de un organigrama estructural, donde se plasme de una forma más clara el puesto que ocupa cada persona dentro de “El Lince” Restaurante.
55% 45%
si no
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 20 55%
No 17 45%
6) ¿Fue inducido a sus actividades en el momento que ingresó a laborar en “El Lince” Restaurante?
Tabla 7: Inducción al personal
Gráfico 12: Inducción al personal
Fuente: “El Lince” Restaurante.
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Análisis e interpretación de resultados:
El 49% de los colaboradores expresaron que, si fueron inducidos antes de cumplir sus labores, mientras que el 51% expresa que no, ya que este tipo de procedimientos los realiza el dueño, por otro lado, deja que aprendan en relación con sus otros compañeros, situación que no es la correcta y debe ser mejorada para así tener un mejor desempeño de los nuevos colaboradores.
[PORCENT AJE] 51%
si no
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 18 49%
No 19 51%
7) ¿Cómo se ha sentido trabajando en “El Lince” Restaurante? Tabla 8: Satisfacción del personal
Gráfico 13:
Satisfacción del
personal
Fuente: “El Lince” Restaurante.
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Análisis e interpretación de resultados:
Los resultados demostraron que el 51% de los encuestados se sienten totalmente satisfechos trabajando en “El Lince” Restaurante, es decir existe un buen ambiente laboral, pero a su vez esto no garantiza una correcta administración de recursos humanos por lo que se pueden estar suscitando gastos innecesarios en contrataciones que no generan los resultados deseados. Por otro lado, el 30% expresa que se encuentran muy satisfechos y el 19% que es indiferente.
Alternativas Frecuencia Porcentaje Totalmente
satisfecho
19 51%
Muy satisfecho 11 30%
Indiferente 7 19%
No satisfecho 0 0%
Total 37 100%
8) ¿Durante el tiempo que usted labora en “El Lince” Restaurante ha recibido capacitaciones?
Tabla 9: Capacitación al personal
Gráfico 14: Capacitación al personal
Fuente: “El Lince” Restaurante.
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Análisis e interpretación de resultados:
Los resultados de la encuesta manifestaron que el 100% de los colaboradores de “El Lince” Restaurante manifiestan que no han recibido capacitación durante el tiempo que trabajan, lo que deja percibir que no se estima la correcta planificación de las mismas para desarrollar una mejora en la atención al cliente y en el desempeño laboral-
[PORCENT AJE]
si
no Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 0 0%
No 37 100%
9) ¿Utiliza uniforme de trabajo adecuado para su trabajo diario en “El Lince” Restaurante?
Tabla 10: Uniforme adecuado para el trabajo
Gráfico 15: Uniforme adecuado para el trabajo
Fuente: “El Lince” Restaurante.
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Análisis e interpretación de resultados:
El 54% de los encuestados manifiestan que no poseen el uniforme adecuado para el cumplimiento de servicio al cliente en el “El Lince” Restaurante, mientras que el 46% dice que, si cuentan con el uniforme adecuado para sus funciones diarias, es por ello por lo que la mayoría de los empleados no cuentan con un uniforme completo más bien usan solo camisetas, lo que ocasiona que haya inconformidad de parte del personal por que laboran en la noche.
[PORCENT AJE] [PORCENT
AJE] si
no Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 17 46%
No 20 54%
10) ¿Cree usted que si se aplica un Modelo de Gestión de Talento Humano el desempeño laboral mejorara en “El Lince” Restaurante?
Tabla 11: Mejora del Desempeño Laboral
Gráfico 16: Mejora del Desempeño Laboral
Fuente: “El Lince” Restaurante.
Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017).
Análisis e interpretación de resultados:
El 100% de los encuestados manifiestan que si se implementaría un Modelo de Gestión de Talento Humano en “El Lince” Restaurante existiría una mejora en su desempeño laboral, por lo que los colaboradores de la empresa afirman que con las herramientas adecuadas su rendimiento en el desempeño laboral, y a su vez diferenciara su servicio frente a su competencia, mejorando la relación entre colaboradores y empresa.
[PORCEN TAJE]
0%
si
no Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 37 100%
No 0 0%
Entrevista dirigida al Gerente de “El Lince” Restaurante 1.- Desde su punto de vista ¿Cómo considera usted que se encuentra la Gestión del Talento Humano dentro de “El Lince” Restaurante?
Es de vital importancia ya que es una pieza clave y fundamental en la organización, y sobre todo en nuestra empresa ya que brindamos servicios a nuestros comensales todos los días, sin embargo, no contamos en la empresa con un Departamento de Talento Humano debido a que somos una empresa pequeña y los costos son muy altos.
2.- ¿Sus empleados o colaboradores tienen definidas sus funciones y responsabilidades para su desempeño laboral?
Sí, porque a mi parecer los empleados deben bien definidas sus responsabilidades y funciones para que exista un buen desempeño en su trabajo. 3.- ¿Piensa usted que debería implementarse un Modelo de Gestión del Talento Humano en “El Lince” Restaurante y por qué?
Claro que sí, ya que nos servirá como guía principal para mejorar la relación con nuestros colaboradores a su vez adquirir una mejora en el ambiente y desempeño laboral, logrando obtener conocimientos desde un punto de vista basado en estudios.
4.- ¿Cree usted que se debe tomar en consideración las herramientas o técnicas adecuadas para la selección y reclutamiento de personal para elevar la productividad de “El Lince” Restaurante?
Si, ya que contribuirá para que se contrate al personal correcto de manera eficiente, a su vez nos ayudara a identificar si existen problemas que obstaculice el buen desempeño de los colaboradores.
5.- ¿Considera usted que una personal capacitada entrega un mayor rendimiento y aporte en “El Lince” Restaurante?
2.4.-Propuesta del investigador: modelo, sistema, metodología, procedimiento, entre otros, que realice el investigador.
Gráfico 17: Modelo de Administración del Capital Humano de acuerdo a William Werther y Keith Davis
Fuente: (Werther William y otros, 2014, p.14). Elaborado por: Toapanta Evelyn (2017). 2.4.- Conclusiones parciales del capitulo
La presente recolección de datos obtenidos en la encuesta dirigida a colaboradores y entrevista al gerente, se obtuvo información en la que se reflejó los problemas que tiene la empresa, haciendo énfasis en la inadecuada gestión del talento humano que existe actualmente en “El Lince” Restaurante.
Por otro lado, las preguntas 8, 9, 10 y 11 afirman que es una investigación factible, dado que se pudo observar la situación actual de la empresa, el
OBJETIVOS Sociales
Organizacionales Funcionales
Personales Fundamentos y
desafios
Preparación y selección
Desarollo y evaluación Compensación y
evaluación Relaciones con el
desempeño laboral de sus colaboradores y la inexistencia de un modelo de gestión del talento humano.
CAPÍTULO III MARCO PROPOSITIVO 3.- Desarrollo de la Propuesta
3.1.- Tema:
MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA CADENA DE RESTAURANTES “EL LINCE” DE LA PROVINCIA DE TUNGURAHUA, Y EL DESEMPEÑO LABORAL.
3.2.- Modelo, sistema, metodología, procedimiento (según sea el caso), que realice el investigador, de la aplicación de los resultados de la investigación. La cadena de restaurantes “El Lince”, domiciliada en el cantón Ambato, provincia de Tungurahua, se dedica a la prestación de servicios y atención al cliente, en diferentes puntos de la ciudad que abarcan 7 sucursales, en el centro de Ambato como su matriz, y a sus alrededores, Huachi, Sector Mayorista, Izamba, Ficoa, Pelileo y Guaranda, sirviendo a sus comensales desde 1985, siendo así una de las empresas familiares reconocidas en la provincia, la empresa ofrece a sus clientes platos tradicionales.
“El Lince” Restaurante es una Pyme familiar su objetivo principal es ofrecer servicios alimenticios, actualmente cuenta con 37 colaboradores, incluyendo a la gerente propietaria la Sr. Martha Alicia Toapanta Pérez.
3.2.1- Modelo Propuesto
Gráfico 18: Modelo de Gestión de Talento Humano para “El Lince” Restaurante
4
Implementación del Modelo
4.1 Presupuesto 3
Aplicación del Modelo
3.1 Reclutamiento 3.2 Selección 3.3 Inducción
3.5 Capacitación 3.4 Evaluación del
Desempeño
3.6 Incentivos 2
Organización
2.1 Organigrama 1
Planeación del Modelo
1.1 Misión
1.2 Visión 1.3 Valores
RETROALIMENTACIÓN 2.2 Descripción
de cargo
1.4 Políticas 2.3 Perfil del
1.-PLANEACIÓN DEL MODELO
Las empresas en la actualidad para perdurar en el mercado deben tener claro su direccionamiento estratégico, los cuales conforman la misión, visión y valores, su importancia radica en el desarrollo y crecimiento del negocio, creando metas innovadoras para así cumplir con los objetivos planteados, por consiguiente, se presenta la dirección estratégica propuesta:
1.1.- Misión
“Somos una empresa familiar dedicada a ofrecer los mejores platos tradicionales elaborados con productos de calidad, integrado por un equipo de trabajo comprometido en buscar la satisfacción de nuestros clientes”.
1.2.- Visión
“Ser una empresa reconocida a nivel provincial y nacional, caracterizado por brindar servicios alimenticios de calidad a precios acorde a la competencia, con personal capacitado que ofrecerá excelencia y atención agradable a nuestros clientes”.
1.3.- Valores
Confianza: Brindar satisfacción y seguridad a nuestros clientes y colaboradores, basándonos en un buen ambiente laborar y calidad en nuestros productos.
Respeto: Tratar con educación a todas las personas que forman parte de la empresa y a su vez al medio ambiente.
Compromiso: Cubrir las necesidades de cada uno de los miembros de la empresa tanto internos como externos.
Servicio: Trato amable, rapidez en el despacho de productos y buena atención a nuestros clientes son la prioridad de la empresa.
1.4 Políticas
Implementar el nuevo modelo de gestión de talento humano. Inducir al personal al modelo de gestión de talento humano.
Evaluar al personal constante para su mejorar su desempeño en el trabajo. Brindar capacitación para que el personal se adapte al cambio.
Mantener correctos canales de comunicación entre colaboradores y jefes a cargo para generar un buen ambiente laboral.
Lograr un ambiente de satisfacción laboral mediante el correcto uso de plan de incentivos.
