UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS.

EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DE TÍTULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

TEMA:

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL EN LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO “RHUMY

WARA” DEL CANTÓN DE PELILEO PROVINCIA TUNGURAHUA

AUTORA: JIMENEZ MASAQUIZA JOSELINE NAIRA

TUTOR: DR ALVAREZ GAVILANES JUAN EDMUNDO, PhD

AMBATO - ECUADOR 2021

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APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN.

CERTIFICACIÓN:

Quien suscribe, legalmente CERTIFICO QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la Srta. Jimenez Masaquiza Joseline Naira, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el modelo de gestión de talento humano para mejorar el clima laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" del cantón de Pelileo Provincia Tungurahua, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes- UNIANDES, por lo que apruebo su presentación.

Ambato, 8 de junio de 2021

_____________________________________

Dr Alvarez Gavilanes Juan Edmundo, Phd Tutor

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Jimenez Masaquiza Joseline Naira, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de licenciada en administración de empresas y negocios son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.

Ambato, 8 junio del 2021

______________________________

Jimenez Masaquiza Joseline Naira Autora

CI: 180505383-0

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DERECHO DE AUTOR

Yo, Jimenez Masaquiza Joseline Naira, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;

Ambato, 8 de junio de 2021

_____________________________

Jimenez Masaquiza Joseline Naira Autora

CI: 180505383-0

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CERTIFICACIÓN DE LA LECTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Yo, Ing. Álvarez Hernández Sary Del Rocío, Mgs., en calidad de Lectora del Proyecto de Titulación.

CERTIFICO:

Que el presente trabajo de titulación realizado por la Srta. JIMENEZ MASAQUIZA JOSELINE NAIRA sobre el tema: MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL EN LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO “RHUMY WARA” DEL CANTÓN DE PELILEO PROVINCIA DE TUNGURAHUA ha sido cuidadosamente revisado por la suscrita, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de los Andes, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.

Ambato, julio del 2021

_______________________________

Ing. Álvarez Hernández Sary Del Rocío, Mgs.

LECTORA

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DEDICATORIA

A mi padre y madre y hermanas, quienes a través de su apoyo me confieren la motivación para ser mejor cada dia sin importar los obstáculos y retos de la vida.

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AGRADECIMIENTOS

A quines me han brindado el apoyo incondicional, mi familia, amigos y maestros, en especial a mi tutor que ha sido parte fundamental de este proceso de investigación y redacción de este trabajo, por su orientación en todos los momentos que necesité de sus consejos y su aporte académico. Finalmente, a mi amada universidad que me abrió las puertas para vivir de esta aventura llena de caminos difíciles y de grandes sueños, gracias.

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RESUMEN

La presente investigación tuvo como objetivo elaborar un modelo de gestión de talento humano para mejorar el clima laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara"

del cantón de Pelileo Provincia Tungurahua, se realizó un diagnóstico de las variables a partir de las preocupaciones de la institución en cuanto al desempeño de los empleados, debido ha la falta de comunicación entre directivos y trabajadores, para la cual se aplicó un estudio de enfoque cuali-cuantitativo de tipo bibliográfico y de campo, el levantamiento de los datos se lo realizó en base a la aplicación de una entrevista al Sr. Gerente General de la cooperativa y una encuesta dirigida a los colaboradores de la institución a fin de conocer sobre el grado de satisfacción y motivación del personal en cada lugar de trabajo, la población estuvo conformada por 20 personas posteriormente se procedió a diseñar el modelo de gestión para solucionar las deficiencias en base a un proceso que parte de la admisión de las personas y culmina con el monitoreo o evaluación, por otra parte, se desarrolló un análisis interno de fortalezas y debilidades así como externamente de las oportunidades y amenazas en base al establecimiento de una matriz de perfil competitivo teniendo como resultado un nivel de competitividad mayor en relación a sus rivales de mercado. El plan de gestión de talento humano incluye el plan para la compensación de las personas en donde se propuso el incentivo de las personas para satisfacer sus necesidades mas sentidas que incluyen recompensas ya sean monetarias y no monetarios además del cuidado del lenguaje corporal y una capacitación constante la cual se refleja en un plan anual para todo el personal.

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ABSTRACT

The present research aimed to develop a model of human talent management to improve the working environment in the Savings and Credit Cooperative "Rhumy Wara" of the canton of Pelileo Province Tungurahua, a diagnosis of the variables was made based on the concerns of the institution regarding the performance of employees , due to the lack of communication between managers and workers, for which a qualitative-quantitative study of bibliographic and field type was applied, the data collection was carried out based on the application of an interview with Mr. General Manager of the cooperative and a survey addressed to the employees of the institution in order to know about the degree of satisfaction and motivation of the staff in each workplace, the population was made up of 20 people later proceeded to design the management model to solve the deficiencies based on a process that starts from the admission of people and culminates with monitoring or evaluation , on the other hand, an internal analysis of strengths and weaknesses was developed as well as externally of the opportunities and threats based on the establishment of a matrix of competitive profile resulting in a higher level of competitiveness in relation to its market rivals.

The human talent management plan includes the plan for the compensation of people where the incentive of people to meet their most felt needs was proposed that include both monetary and non-monetary rewards in addition to the care of body language and constant training which is reflected in an annual plan for all staff.

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ÍNDICE GENERAL PORTADA

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN.

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD DERECHO DE AUTOR

CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEDICATORIA

AGRADECIMIENTOS RESUMEN

ABSTRACT

ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE TABLAS ÍNDICE DE GRÁFICOS

a) Tema ... 1

b) Problema de investigación ... 1

Formulación del Problema... 2

c) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia ... 2

d) Objetivos de la investigación ... 3

Objetivo General... 4

Objetivo Especifico ... 4

e) Fundamentación teórica ... 4

1.1. Administración ... 4

1.2. Importancia de administración ... 5

1.3. Proceso Administrativo. ... 5

1.4. Características de la Administración ... 8

1.5. Cultura Organizacional ... 8

1.6. Elementos cultura organizacional ... 8

1.7. Característica de la cultura organizacional ... 9

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1.8. Funciones de la cultura organizacional. ... 9

2. Clima Laboral ... 10

2.1. Importancia de clima laboral ... 11

2.2. Características del clima laboral ... 11

2.3. Variables de clima laboral ... 12

2.4. Factores de clima laboral... 13

2.5. Dimensiones principales del clima laboral... 13

3. Gestión de Talento Humano ... 14

3.1. Importancia de Gestión de Talento Humano... 14

3.2. Objetivos de Gestión de Recursos Humano ... 15

3.3. Funciones y actividades en la Gestión de Recursos Humanos... 16

f) Metodología ... 17

Tipo de investigación ... 17

Métodos ... 17

Instrumento de investigación ... 18

Población y muestra ... 18

g) Procesamiento de datos ... 19

Entrevistra ... 19

Encuesta ... 21

h) Propuesta ... 30

Objetivo ... 30

Antecedentes de la investigación ... 31

Esquema de la propuesta ... 32

Análisis externo ... 35

Matriz del perfil competitivo ... 37

Factores claves del éxito ... 38

Diseño de los Procesos del Modelo de Gestión (Chiavenato , 2011) ... 41

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1. ADMISIÓN DE PERSONAS ... 41

Reclutamiento ... 41

Reclutamiento Externo ... 42

Normas de reclutamiento para el personal ... 43

Proceso de reclutamiento y selección del recurso humano. ... 43

Requerimiento de personal. ... 43

Fuentes de Reclutamiento. ... 46

Selección de Personal ... 49

Descripción o perfil del puesto. ... 49

Convocatoria para cubrir la vacante ... 49

Procedimiento para la selección de personal ... 50

Hoja de vida ... 50

Pruebas de Capacidad ... 51

Informe de selección de personal ... 54

Verificación de antecedentes laborales... 54

Examen pre ocupacional ... 54

La Inducción ... 55

2. APLICACIÓN DE DICHAS PERSONAS ... 57

Delineación de cargas ... 57

Profesiograma ... 58

La contratación ... 59

Salarios ... 60

3. COMPENSACIÓN LABORAL ... 60

Incentivos ... 60

Incentivos no monetarios ... 60

Cuidar el lenguaje corporal... 60

Exponer fotos en la cartelera ... 60

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Mejor empleado del mes... 61

División de beneficios sociales ... 61

4. DESARROLLO DE PERSONAS ... 61

Entrenamiento ... 61

División de capacitación ... 61

La capacitación ... 62

Recursos ... 67

5. RETENCIÓN DE PERSONAL ... 68

División de higiene y seguridad ... 68

Higiene de trabajo ... 68

Servicios médicos adecuados ... 68

Seguridad del trabajo ... 69

Principios de la seguridad ... 69

La seguridad de trabajo... 69

6. MONITOREO O EVALUACIÓN DE PERSONAS ... 70

Evaluación del desempeño ... 71

Formatos de Evaluación ... 74

Administración del Modelo de Gestión Propuesto ... 78

Estructura Organizativa ... 78

i) Conclusiones y recomendaciones... 80 j) Referencias bibliográficas ...

k) Datos personales ...

l) Anexos ...

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Población ... 18

Tabla 2 Matriz FODA ... 33

Tabla 3 Matriz de factores internos ... 34

Tabla 4 Matriz de factores externos ... 35

Tabla 5 Matriz FODA cruzado ... 36

Tabla 6 Matriz de perfil competitivo ... 39

Tabla 7 Aviso de prensa ... 42

Tabla 8 Formato de solicitud de empleo ... 44

Tabla 9 Formato de perfil competitivo ... 45

Tabla 10 Elementos para la elección de personal ... 50

Tabla 11 Formato de Curriculum Vitae ... 50

Tabla 12 Formato de entrevista ... 53

Tabla 13 Formato de informa de pruebas ... 55

Tabla 14 Formato de inducción específica ... 57

Tabla 15 Formato de profesiograma ... 58

Tabla 16. Plan de capacitación: ... 62

Tabla 17. Cronograma de capacitación: ... 63

Tabla 18 Plan de Capacitación ... 64

Tabla 19 Presupuesto para el plan de capacitación propuesta ... 66

Tabla 20 Cronograma de las actividades del plan de capacitación ... 67

Tabla 21 Formato del cambio de puesto de trabajo ... 70

Tabla 22 Cuestionario para la evaluación interna de la institución. ... 71

Tabla 23 Provisión de la evaluación ... 72

Tabla 24 Evaluación del desempeño 360 ... 74

Tabla 25 Cuestionario ... 76

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ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 Funciones de la cultura organizacional ... 10

Gráfico 2 Pregunta 1 ... 21

Gráfico 19 Modelo de gestión de recursos humanos ... 32

Gráfico 20 Flujograma de Proceso de Reclutamiento Interno y Externo ... 47

Gráfico 21 La inducción ... 56

Gráfico 22 Procesos primordiales de la capacitación ... 62

Gráfico 23 Organigrama Institucional ... 79

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1 a) Tema

Modelo de gestión de talento humano para mejorar el clima laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" de la ciudad de Pelileo Provincia de Tungurahua.

b) Problema de investigación

La Cooperativa inicia sus actividades en el año 1998 con la razón social Rhumy Wara contaba con tan solo cuatro colaboradores, al frente de la organización figuraba el Sr. Nicolás Masaquiza, como gerente general de la misma, en la ctualidad la cooperativa se maneja con una oficina principal en el cantón Pelileo, agencia en la cual brinda a la ciudadanía diferentes servicios financieraos entre ellos la otorgación de todo tipo de créditos, y micro créditos, enfocados en el desarrollo comercial de la ciudadanía y aplicables al comercio y al desarrollo empresarial y personal, bridando de esta manera productos y servicios financieros de calidad.

En la actualidad la cooperativa atraviesa por circunstancias complejas las cuales han generado colateralmente serios inconvenientes en el ambiente laboral, afectando específicamente el liderazgo en sus departamentos administrativos y por supuesto la comunicación, y las difrerentes actividades administrativas en la institución, e inclusive afectando sobremanera el desempeño eficiente del trabajo en equipo de la institución.

De tal manera que a través de esta investigación se lleva a cabo un análisis del clima laboral logrando detectar con detalle el desemvilvimiento de cada uno de los empleados y de las diferentes jefaturas departamentales de la cooperativa, permitiendo de esta manera establecer resultados positivos y sobre todo los problemas que se presentan en las diferentes actividades laborales, loc aules estan afectando seriamente al clima laboral en el que se desenvuelven los diferentes colaboradores de la institución financiera.

En cuanto a los posibles problemas detectados y que generan un ambiente laboral tenso se pueden detallar los siguientes: Deficiente liderazgo, falta de compañerismo y malas corelaciones interpersonales, problemas entre los empleados, falta de colaboración y trabajo en equipo, actividades laborales inconclusas; entre otras, todos estos serios inconvenientes han generado un ambiente de incertidumbre en los diferentes emplados de la institución y

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sobre todo ese sentimiento de inseguridad que afecta la estabilidad emocional de los colaboradores de la cooperativa, creando así un pésimo clima laboral.

Formulación del Problema

¿Cómo mejorar el clima laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" de la ciudad de Pelileo Provincia de Tungurahua?

El objetivo primordial de este trabajo se enfoca específicamente en la cultura organizacional de todo el personal de la cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara, por otro lado el campo de acción de este estudio se centra en el ambiente o entorno laboral de dicha institución, y en cuanto a la línea de investigación de este trabajo se ha identificada como Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.

c) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia

El presente estudio relacionado con el ambiente laboral de la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" específicamente en su edificio matriz se justifica de forma contundente ya que busca mejoraren notoriamente el el ejercicio laboral de cada uno de sus trabajadores, y sobre todo optimizar los procesos administrativos y por ende mejorar la comunicación en la relación ejecutivos y colaboradores para de esta manera generar un optimo clima laboral y asi poder brindar a los socios y clientes un servicio de calidad.

Por otro lado, la investigación es muy importante ya que por medio de la propuesta de realizar el diseño de un nuevo modelo de gestión del talento humano se logrará un optimo desenvolvimiento en la gestión admnistrativa de en cada uno de los departamentos de la institución fianciera, lo cual representará que esta investigación será de una utilidad importante para la gerencia de la cooperativa, esto lógicamente será muy beneficioso para la misma, ya que aportará benéficamente a los directivos, colaboradores, e indirectamente a los socios y clientes de la institución., además este estudio facilitará la reducción de los diferentes factores que inciden el clima laboral beneficiándolos a los empleados y optimizando sus relaciones entre compañero de trabajo, y fomentando la colaboración y el

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trabajo en equipo cotidianamente, llegando de esta forma alcanzar los objetivos de la Cooperativa de Ahorro y Credito "Rhumy Wara" de la provincia de Tungurahua.

Cabe señalar que la presente investigación tendrá un gran impacto económico ya que a través de la misma se pretende fortalecer la economía del cantón Pelileo y por ende la del país generando un crecimiento y sostenido, que beneficie al sector comercial de la provincia de Tungurahua a través de la institución financiera permitiéndole la oportunidad de ofrecer mejores servicios no solo en el cantón Pelileo si no también en ellos diferentes cantones donde cuenta con sus agencias sucursales, logrando de esta manera aportar al desarrollo y crecimiento económico del sector comercial y económico generando además diferentes plazas de trabajo, beneficiando también a la comunidad y a la sociedad, al generar la posibilidad de la producción de bienes etc., Por otro lado impulsa la generación de tasas de interés apropiadas para el financiamiento de las diferentes actividades productivas (Senplades, 2017).

Cabe señalar que La Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara", mantiene un escalafón en el segmento 4 del sector financiero popular y solidario, de tal manera que, por medio de este estudio de pretende subir al segmento 1 por medio de la implementación de procesos administrativos innovadores y con alta eficiencia con el objetivo de cumplir con este objetivo de superación en el sector financiero. (SEPS, 2020).

Finalmente se establece la importancia y justificación de este estudio ya que la provincia Tungurahua pertenece al sector de planificación 3 y esta conformada por 9 importantes cantones en los cuales el desarrollo económico y comercial esta con tendencia positiva entre estos cantones, cuya población total es de de 504.583 habitantes, lo cual implica una gran oportunidad de crecimiento comercial y económico para la Cooperativa de Ahorro y Credito

"Rhumy Wara" (Senplades, 2017).

d) Objetivos de la investigación

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4 Objetivo General

• Establecer un modelo de gestión del talento humano para optimizar el clima laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Rhumy Wara del cantón Pelileo en la província de Tungurahua.

Objetivo Especifico

• Fundamentar teóricamente la cultura organizacional, el modelo de gestión del talento humano y el clima laboral.

• Establecer la situación actual del clima laboral de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Rhumy Wara del cantón de Pelileo en la provincia de Tungurahua.

• Diseñar los factores de un modelo de gestión del talento humano enfocado en generar una posible solución al problema.

e) Fundamentación teórica

1.1. Administración

A continuación, se exponen los conceptos de administración basados en los criterios de diferentes autores.

Sáez (2014), (Garcìa , 2010), (Jones & George , 2006) coinciden en que radica en la planeación, organización, dirección, coordinación y supervisión las acciones de las empresas para que las mismas puedan alcanzar sus metas eficaz y eficientemente.

(Münch & Garcìa Martinez, 2019) en cambio, mencionan que la administración es una acción personal o humana a través de la que los individuos tratan de alcanzar sus objetivos o resultados, este tipo de actividades se las realiza al ejecutar los diferentes procesos de planificación dirección, organización y control de la gestión administrativa, además los autores señalan que la administración se basa en procesos de coordinación y buen manejo de los diferentes recursos con los que cuenta una organización, con el fin de lograr una

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optima productividad, un servicio de calidad, y eficiencia y competitividad en la consecusión de los objetivos planteados por las empresas (Münch, 2018), Koontz (2012)

Por otro lado para los autores (Robbins & Coulter , 2018), (Weihrich, Cannice , & Koontz , 2017) la administración no es mas que un proceso sitematico de diferentes actividades a través de las cuales se logren conseguir el cumplimiento de diferentes metas especificas trazadas y planificadas, con el apoyo de las personas que son parte de la empresa y que se desenvuelven en un ambiente optimo creado por dichos individuos.

En otro sentido la autora señala que la administración es también un conjunto de elementos a través de los cuales se planifica, dirige planea y controla las diversas acciones que conduncen a la consecución de los objetivos y metas de la organización en general y por supuesto el de los empleados, y también del gerente general institución financiera.

1.2. Importancia de administración

En cuanto a la importancia de la administración los autores (Reyes , 2011), (Rodriguez Valencia , 2008) indican que la administración es una ciencia de mucha importancia en vista de que permite por medio de diferentes métodos y operaciones alcanzar una mayor eficiencia en los procesos de gestión administrativa para en las formas de gestionar y operar un organismo social, ya que en base a su complejidad, los procesos administrativos serán sumamente necesarios.

La opinión de la utora acerca de la administración es que es una ciencia completamente importante ya que por medio de esta se puede organizar correctamente todos los recursos de una empresa por medio del uso de la planificación eficiente de dichos recursos y cumpliendo a cabalidad con los procesos de gestión administrativa.

1.3. Proceso Administrativo.

De acuerdo a (Münch, 2018), (Robbins & Coulter , 2018) quienes concuerdan en mencionar que hay 4 funciones específicas que son parte del los proceos administrativos básicos y que

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son la Planeación, Organización, Dirección, y Control, mismos que se detallan a continuación:

• Planeación

(Robbins & Coulter , 2018), (Münch, 2018), (Luna Gonzàles, 2012) señalan que el planteamiento de objetivos y metas, o el establecimiento de estrategias, políticas empresariales, programas eficientes, procedimientos apropiados y presupuestos bien manejados, se los reconoce como los procesos fundamentales de la administración;

empezando por una previsión sistematica de todos los factores que intervienen en la misma, para que la entidad social tenga las bases necesarias y que estas encausen eficientemente los cimientos de los pocesos administrativo.

• Organización

Así mismo, (Robbins & Coulter , 2018), (Luna Gonzàles, 2012), acuerdan que los procesos de organización, no son más que las acciones de estructurar correctamente, o agrupar y ordenar, todo en base a la dimensión de la empresa y su giro de negocio, además de la estructuración departamental, ls responsabilidad de sus autoridades, los equipos y grupos de trabajo, mismos que deben cumplir eficientemente todos los planes establecicidos y definidos.

• Dirección

Así mismo (Luna Gonzàles, 2012) señala que el ejercer un liderazgo se basa en una comunicación eficiente y la debida motivación al personal, afianzado en una buena supervisión y toma de deciciones adecuadas que permitan lograr efectivamente todo lo que la organización ha planificado, logrando el cumplimiento de los objetivos planteados, se lo reconoce como el proceso de Dirección.

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• Control

Según (Luna Gonzàles, 2012) el control no es mas que vigilar los procesos para que las desiciones tomadas se cumplan efectivamente y exactamente en la forma en que fueron proyectadas e informadas, además para el llevar un control apropiado se aplican principios, técnicas y normas mismas que se utilizan como orientaciones para aquellos que llevan a cabo los diferentes trabajos como métodos para evaluar y promover sus operaciones.

Robbins y Ramírez señalan que hay diferentes desempeños de los procesos administrativos los cuales se exponen a continuación:

• Toma de decisiones

Generalmente se describe como una deliberación entre diferentes opciones, sin embargo, este pensamiento es muy simplista.

• Programación

La sistematización de las disposiciones se transforma en orientaciones para las actividades de quienes deben efectuarlas cuando estas se convierten en eventos especificos.

• Comunicación

Es un proceso por medio del cual una persona puede difundir a otras personas el impulso y motivación que uede mejorar su comportamiento habitual en su puesto de trabajo.

• Evaluación

Es un proceso muy importante y necesario que permite complementar las operaciones del periodo, además de que permite mantener un equilibrio optimo entre su dinamismo y su estado estacionario.

La autora da su criterio mencionando que es un conjunto de procedimientos que permiten dar una solución apropiada a los inconvenuentes que se presentan en la gestión administrativa, y que admite la organización de los recursos de la empresa por medio de una planificación apropiada y dando cumplimiento a los diferentes procesos para así poder alcanzar los resultados establecidos.

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8 1.4. Características de la Administración

En cuanto a las caracteristicas de la administración Luna Gonzàles, Robbins & Coulter, y Münch señalan que son las que se exponen a continuación: unidad jerárquica, flexibilidad, especificidad, universalidad, valor instrumental, interdisciplinariedad, unidad temporal, amplitud de ejercicio

1.5. Cultura Organizacional

Para (Hèrnandez & Arturo, 2017), (Robbins & Judge , 2017) La cultura organizacional es un método de significación compartida por los órganos empresariales, lo que diferencia a una empresa de otra en el mercado.

Asi mismo, (Armando , 2017), (Ritter , 2012), (Chiavenato , 2002), manifiestan que la cultura organizacional se constituye en un grupo de valores que ejercen las personas de la empresa y por supuesto el desenvolvimiento y el comportamiento de cada uno de ellos, valores que establecen las formas adecuadas de pensar, sentir y actuar en la empresa.

Por lo tanto se puede sintetizar qure el criterio de la autora muestra a la cultura organizacional como la convinación de valores, normas y hábitos que son parte de la personalidad de las personas y que las practican en sus actividades diarias dentro de la organización, demostrando un comportamiento correcto y adecuado de cada uno de los trabajadores.

1.6. Elementos cultura organizacional

(Hèrnandez & Arturo, 2017) señalan que los elementos de la cultura organizacional son los siguientes:

• Misión, visión, objetivos

• Sistema de valores

• Hábitos de trabajo

• Ritos y ceremonias

• Organización, comunicación e información interna

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• Características de los directivos

1.7. Característica de la cultura organizacional

Robbins & Judge (2017) concuerdan en que existen 7 carateristicas de la cultura organizacional que son totalmente fundamentales y que recogen los atributos de la cultura de una empresa, y estas se las exponen a continuación:

• Innovación y toma de riesgos Grado que se estimula a los trabajadores a que sean innovadores y corran riesgos.

• Atencion a los detalles Grado en que se espera que los individuos muestren precisión, análisis y atención por los detalles.

• Orientacion a los resultados Grado en que la gerencia se centra en los resultados o eventos.

• Orientacion a la gente Liderazgo del gerente ante los empleados para lograr los objetivos.

• Orientacion de los equipos Grado en que las actividades laborales están organizadas por equipos en vez de por individuos.

• Dinamismo Grado en que las personas son dinámicas y competitivas en lugar de fáciles de complacer.

• Estabilidad Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el statu quo y no en el crecimiento.

A criterio de la autora; es un conjunto de formar de los colaboradores de pensar, sentir y actuar (tales como: valores, principios, costumbres, creencias, actitudes, normas, conocimientos, religión, hábitos, etc.), que debe adaptarse con ciertos límites en la organización existe un continuo que va de menor a mayor grado por lo que se evalúa la organización al respecto, en base ahí forman miembros que perciben la organización la cual se supone que todos deben comportarse.

1.8. Funciones de la cultura organizacional.

Las funciones de la cultura organizacional son las que se exponen a continuación:

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Gráfico 1 Funciones de la cultura organizacional

Fuente: Ritter (2012)

Elaborado por: (Jimenez, 2021)

2. Clima Laboral

Aparicio Martin, Blanco Fernández, & Macmillan Iberia (2009) manifiestan que es el conjunto de condiciones o de circunstancias que rodean a una persona en su entorno laboral.

Influye de manera directa en el grado de satisfacción y motivación de los trabajadores y, por tanto, en la productividad de las empresas. Gan & Trigine (2006), Bordas Martínez (2016) mencionan que es un indicador fundamental de la vida de la empresa, condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas internas de funcionamiento, las condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y equipamientos, pasando por las actitudes de las personas que integran el equipo, los estilos de dirección de líderes y jefes, los salarios y remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona con la labor que se realiza y focalizan el clima o ambiente laboral.

En criterio de la autora es el comportamiento individual y colectivo de la entidad financiera que abarca las actitudes, percepciones, sentimientos que poseen así diferenciando de las demás cada uno tiene su satisfacción labora

• Personalidad de la empresa

• Piloto automático

• Comunidad meritocrática

y de valores

• Ligación interna

Integración Motivación

Identificación Coordinación

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11 2.1. Importancia de clima laboral

Aparicio, Blanco, & Macmillan (2009) mencionan la importancia de conocer y mejorar el clima laboral de sus empresas dada la importancia que este tiene en relación con la satisfacción. Estos estudios de clima laboral tratan de medir diversos aspectos:

• Cual es nivel de motivación de los trabajadores.

• Cómo se sienten con el grado de participación e información que les proporcionan la empresa.

• Cómo perciben el nivel de comunicación.

• Si están satisfechos con la formación continua.

• Con la prevención de riesgos laborales.

Así mismo Goncalvez (2000) manifiesta la importancia del clima laboral en la empresa es importante; pues el principal activo de una empresa son sus recursos humanos, y es por ello que la responsabilidad de generar un clima laboral adecuado está en manos de la alta dirección, quienes en su sol deben promover una buena relación de trabajo.

En criterio del autor es de suma importancia el clima laboral en la entidad financiera permitirá mejorar la productividad individual y colectiva también que los colaboradores se sientan satisfechos con las funciones y previniendo conflictos.

2.2. Características del clima laboral

De acuerdo a Rodríguez (2011) menciona que los problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mala clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar insatisfechos.

D, Jr., & W (2004) indica las características del clima laboral lo siguiente:

• Obtiene permanencia, pese al experimento de cambios por situaciones influyentes.

• La variable que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral.

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• Impacto influyentente en el comportamiento de cada uno de las persona de la institución

• Tiene afectación por diferentes variables estructurales, como por ejemplo el estilo de dirección, políticas, planes de gestión y el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización.

En criterio del autor los cambios organizacionales son generados por los trabajadores de la empresa, lo cual altera el clima laboral y afectan las actitudes, emociones y comportamientos de los individuos mostrando diferentes variables que influyen en el clima laboral, afectando a la empresa también externamente.

2.3. Variables de clima laboral

Según Sánchez L. (2012) las variables del clima laboral estan condicionadas por diversos aspectos que no son solo responsabilidad de la organización, y estas son las siguientes:

• Variables de ambiente fisico

Estas variables tienen relación con el aspecto físico de la empresa y con la contaminación que se pueda generar, y también se realciona con las instalaciónes de la misma etc.

• Variable estructurales

Estas en cambio se relacionan con el tamaño de la organización y el diseño estructural de la misma, etc.

• Variables del ambiente social

Este tipo de variables tienen relación con el compañerismo, y con el tipo de comunicación que se mantienen para dar solución a los conflictos que pueden presentarse en la organización, etc.

• Variables personales

Estas variables estan relacionadas con la aptitud, actitud y la motivación del personal en la organización, etc.

• Variables propias del comportamiento organizacional

Estas variables en cambio hacen alusión a la rotación, la productividad, la satisfacción, el ausentismo, etc.

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13 2.4. Factores de clima laboral.

James L & John M (2011) mencionan factores que condicionan el ambiente en el que laboran los empleados son las siguientes:

• El aspecto individual de los trabajadores que toman en cuenta la actitud, percepción, personalidad, además de los valores, el aprendizaje y el nivel de estrés que pueda sentir un trabajador en la empresa.

• Los grupos dentro de la empresa, su estructura, procesos, sinergia, normas y responsabilidades.

• Motivación, necesidades, esfuerzo y empeño.

• Liderazgo, poder, políticas, influencia, desenvolvimiento.

• La estructura con sus macro y micro dimensiones.

• Procesos organizacionales, evolución, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Por otro lado, para Aparicio, Blanco, & Macmillan (2009) los factores son los siguientes:

• La forma de hacer de la dirección

• La conducta de los colaboradores, tanto en el trabajo como en sus relaciones interpersonales con los compañeros y con la empresa.

• Las particularidades del área de trabajo, es decir la iluminación, temperatura, mobiliarios, ergonomía, etc.

2.5. Dimensiones principales del clima laboral

Según (Baltazar & Chi, 2013) quienes citan a Litwin y Stinger (1998) que manifiestan exponen la existencia de 9 dimensiones, como se detalla continuación:

• Estructura.

• Responsabilidad.

• Recompensa.

• Reto.

(29)

14

• Relaciones.

• Cooperación.

• Estándares.

• Conflictos.

• Identidad (Baltazar & Chi, 2013).

3. Gestión de Talento Humano

Bohlander, Snell, Mondy (2017), Wayne (2010) señalan que la actividad principal del talento humano involucra la coordinación y la colaboración de personas para poder alcanzar las metas y objetivos planteados por las organizaciones (Baltazar & Chi, 2013).

Sin embargo, Chiavenato (2011), Alaya (2011) mencionan que es una tarea técnica, desarrollada por un conjunto de métodos, normas, principios y procedimientos que al ser usadas y aplicadas a las personas permitirá el logro sistematico de los objetivos y metas planteadas por una empresa; por medio de la planeación, organización, propuestas, dirección y control de los programas, políticas y procedimientos a conseguir, desarrollar y mantener el importe y la calidad de los recursos humanos que una organización necesita para un optimo funcionamiento.

En criterio del autor la gestión de talento humano encierra un conjunto de procedimientos, normas y procesos que se usan en una empresa y mediante los cuales se desarrolla la organización, por lo que que aporta al mejoramiento de la productividad en beneficio de las empresas.

3.1. Importancia de Gestión de Talento Humano

Valle, Jackson, (2016), William & Keith (2014), Dolan, & Schuler (2017) señalan que los sucesos más importantes que tienen influencia en la los diferentes procesos de la gestión de los recursos humanos en una organización tienen relación con 6 aspectos claves que son los siguientes:

• Incremento de la competencia y de la necesidad de ser competitivo.

(30)

15

• La crisis de la productividad.

• El incremento de la complejidad de los cambios culturales, sociales, educacionales demográficos y normativos,

• Los costos y ventajas vinculados con la utilización de recursos humanos.

• Los síntomas de las alteraciones.

• Las tendencias para la década siguiente.

3.2. Objetivos de Gestión de Recursos Humano

Según Dolan, Valle, Jackons, & Schuler (2017) señalan que los objetivos de la gestión de recursos humanos son los siguientes:

• Orientación administrativa y preocupación por el control

• Énfasis en las relaciones de trabajo.

• Enfoque estratégico

Sin embargo, Werther, Davis, & Guzmán (2008), Bohlander, Snell, & Morris (2017) manifiestan que los objetivos de la administración de los recursos humanos, no reflejan tan solo las intenciones y los propósitos de los altos mandos empresariales, sino que además se debe tomar en cuenta los retos que nacen de la organización, y del departamento de personal, asi como de las diferentes personas que son parte del proceso.

• Objetivos Corporativos

La administración de recursos humanos demanda como meta principal el aportar al éxito de la organización o compañía, a través de incidir en la estrategia corporativa, y promover la utilización eficiente del talento humano para apoyar a los resultados financieros, los valores empresariales y la cultura de la organización.

• Objetivos Funcionales

El Recurso humano con el que cuenta una empresa es una prioridad absoluta, ya que si este no se adapta a las necesidades organizacionales, se generarán perdidas y desperdicios innecesarios de los diferentes recursos con lo que una empresa puede contar.

(31)

16

• Objetivos Sociales

El departamento de recursos humanos es el responsable directo a nivel ético y social, en cuanto a la reducción de requerimientos negativos que comunidad o la sociedad pueda ejercer en la organiación para reducir demandas negativas que la sociedad pueda ejercer en la empresa.

Cabe señalar que cuando una empresa no usa sus recursos en beneficio de la sociedad, eticamente puede terminar siendo afectada por los resultados negativos que esto implica.

• Objetivos Personales

El departamento de capital humano necesita tener el conocimiento de que todos los colaboradores y empleados tienen sus objetivos personales, por lo que es necesario que el departamento de recusos humanos facilite la consecusion de dichos objetivos y aspiraciones de los trabajadores que forman parte de la empresa ya que a medida en que estos logros ae alcanzan contribuye al objetivo común de la empresa que alcanzar también las metas de la organización.

3.3. Funciones y actividades en la Gestión de Recursos Humanos

Según Dolan, Valle Cabrera, Jackons, & Schuler (2017)las funciones y actividades en la gestión de recursos humanos son los siguientes.

• La planificación de los recursos humanos

• El análisis de puestos de trabajo

• La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la empresa

• El incremento del potencial y desarrollo de la persona

• La evaluación de la acción de los trabajadores

• La remuneración de los trabajadores

• La gestión de la salud e higiene en el trabajo

• La gestión estratégica e internacional de los recursos humanos.

Por otro lado, según Wayne (2010) las cinco áreas funcionales que se relacionan con una administración eficaz de los recursos humanos son las siguientes: Relaciones laborales y con

(32)

17

los empleados, remuneración, desarrollo de recursos humanos, dotación de personal, y seguridad y salud

f) Metodología

Tipo de investigación

Investigación es cuali-cuantitativa. - Permite identificar y estudiar a profundidad la situación actual de la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" a través de esta herramienta que nos ayuda identificar e interpretar y explicar el objeto de investigación en que consiste en diseñar el modelo de gestión de talento humano para mejorar el clima laboral.

Requiere de datos numéricos para medir la información recolectada y cualitativa porque analiza opiniones de los socios y la percepción de los colaboradores de la entidad financiera respecto al clima laboral.

Investigación de campo. - Mediante la cual se investiga desde el mismo de los hechos, considerando las opiniones de los colaboradores y el gerente de la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara"

Investigación bibliográfica. - Mediante la cual se pretende fundamentar científicamente la propuesta a través de la búsqueda de información en libros, revista e internet, es muy útil para elaborar el marco teórico.

Métodos

Método inductivo-deductivo

Con la finalidad de realizar la fundamentación del marco teórico partiendo del particular a lo general y viceversa.

(33)

18 Método analítico-sintético

Se utilizó con el propósito de analizar la situación actual de la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara” con la finalidad de obtener las estrategias para la propuesta, que se puede definir de una mejor manera las conclusiones.

Técnicas de investigación

Entrevista. - Se aplicó la entrevista al Sr. Nicolás Masaquiza Masaquiza Gerente General de la Cooperativa de Ahorro Crédito Rhumy Wara Ltda., del cantón Pelileo de la provincia de Tungurahua con el propósito de conocer el clima laboral existente en la institución financiera.

Encuesta. - Se aplicó una encuesta dirigida a los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro Crédito Rhumy Wara Ltda., para conocer la satisfacción y motivación en sus puestos de trabajo.

Instrumento de investigación

• Cuestionario

• Guía de entrevista

Población y muestra

La población objeto de estudio conformado por veinte colaboradores y el gerente general, y debido a que la población es pequeña no es necesario calcular la muestra en la institución financiera.

Tabla 1 Población

Puesto Unidad

Gerente 1

Empleados 19

Suman 20

Fuente: Cooperativa RHUMY WARA LTDA Elaborado: (Jimenez, 2021)

(34)

19 g) Procesamiento de datos

Entrevistra

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

"UNIANDES"

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS ENTREVISTA

Objetivo:

Valoración del ambiente laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Rhumy Wara del cantón Pelileo en la provincia de Tungurahua.

Aplicado: a los oficinistas de la cooperativa de Ahorro y Credito “Rhumy Wara”

Motivación: Saludos cordiales, le invitamos a contestar con la mayor seriedad el siguiente cuestionario a fin de obtener información valiosa y confiable

1. ¿Toma usted en cuenta las opiniones o sugerencias de sus colaboradores?

Como gerente de la cooperativa de Ahorro y Crédito “Rhumy Wara” escuchó las opiniones o sugerencias de mis colaboradores por lo que doy un espacio adecuado para escucharlos y de esa manera percibir las expectativas de cada uno.

2. ¿De qué manera usted impulsa el trabajo en equipo de sus colaboradores?

En la cooperativa de Ahorro y Crédito “Rhumy Wara” se trabaja de manera conjunta por lo que brindamos servicios a nuestros socios y por ende el buen desempeño laboral.

3. ¿Usted qué medidas toma para resolver los conflictos laborables?

Por lo general escucho el problema o que conflicto que ocasionó una inestabilidad laboral y a partir de ahí tomar las medidas correspondientes para solucionar de manera rápida.

(35)

20

4. ¿Considera usted que es necesario implementación de modelo de gestión de talento humano?

Si, porque con ello direccionar el buen manejo de la cooperativa de Ahorro y Crédito

“Rhumy Wara”, cumpliendo todos los objetivos a largo plazo.

5. ¿El nivel de formación profesional es un factor que permite alcanzar resultados en la entidad?

Si, en la cooperativa de Ahorro y Crédito “Rhumy Wara”, los colaboradores siguen con su formación académica con ello comparte información de lo aprendido, la cual nos beneficiamos todos para obtener buenos resultados.

6. ¿Qué motiva a los colaboradores a laborar en la cooperativa hasta la actualidad?

Como gerente de la cooperativa de Ahorro y Crédito “Rhumy Wara”, les motivo con remuneraciones y verbalmente por sus metas alcanzas, por la cual cada colaborador se siente satisfecho.

Gracias por su colaboración

(36)

21 Encuesta

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

"UNIANDES"

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

ENCUESTA Objetivo:

Objetivo:

Diagnostico del clima laboral de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Rhumy de la ciudad de Pelileo Provincia de Tungurahua.

Liderazgo

1. ¿Considera usted que su jefe inmediato apoya sus ideas o sugerencias en la Cooperativa de ahorro y crédito “Rhumy Wara”?

Gráfico 2 Pregunta 1

Análisis e interpretación

El 63% de los colaboradores mencionan que si considera que su jefe inmediato apoya sus ideas o sugerencias en la Cooperativa de ahorro y crédito "Rhumy Wara".

63%

37%

Gráfico 2

SI NO

(37)

22 Cooperación y apoyo

2. ¿El ambiente laboral en la cual se desempeña dentro de la Cooperativa de Ahorro y crédito "Rhumy Wara" es satisfactorio?

El 89% de los colaboradores mencionan que el ambiente laboral en la cual se desempeña dentro de la Cooperativa de Ahorro y crédito "Rhumy Wara" es satisfactorio.

3. ¿Qué tan frecuente presentan los conflictos entre jefes y colaboradores?

El 53% de los colaboradores mencionan que algunas veces se presentan los conflictos entre jefes y colaboradores.

Comunicación

SI 89%

NO 11%

Gráfico 3

SI NO

5%

42%

53%

0%

Gráfico 3

SIMPRE CASI SIEMPRE

ALGUNAS VECES NUNCA

(38)

23

4. ¿Considera usted que la comunicación con sus compañeros de trabajo es?

El 47% de los colaboradores mencionan que la comunicación es regular con sus compañeros de trabajo.

Trabajo en equipo

5. ¿Considera usted que el trabajo en equipo fortalece el compañerismo?

Análisis interpretación

El 53% de los colaboradores mencionan que están de acuerdo que el trabajo en equipo fortalece el compañerismo.

6. ¿Cómo califica la relación laboral con sus compañeros?

0% 37%

47%

16%

Gráfico 4

EXCELENTE BUENA REGULAR MALA

10%

53% 37%

0%

Gráfico 5

TOTALMENTE DE ACUERDO MUY ACUERDO

DE ACUERDO POCO DE ACUERDO EN DESACUERDO

(39)

24 Gráfico 7 Pregunta 6

Del 100% de los encuestados El 74% de los trabajadores señalan que las relaciones interpersonales en el campo laboral con sus compañeros son regulares

Motivación

7. ¿Considera usted que en las actividades desempeñadas se desarrolla motivación constante?

El 79% de los colaboradores mencionan que las actividades desempeñadas que a veces se desarrolla motivación constante.

Reconocimiento

0% 16%

74%

10%

Gráfico 6

EXCELENTE BUENA REGULAR MALA

21%

79%

0%

Gráfico 8

SIEMPRE A VECES NUNCA

(40)

25

8. ¿Ha recibido algún tipo de reconocimiento por parte de la cooperativa?

El 63% de los colaboradores mencionan que reciben algún tipo de reconocimiento por parte de la cooperativa.

Seguridad laboral

9. ¿Cómo son las condiciones físicas en su lugar de trabajo tales como: la temperatura, el mobiliario y equipo, la iluminación, la distribución física del espacio?

El 55% de los colaboradores mencionan que es muy buen las condiciones físicas en su lugar de trabajo tales como: la temperatura, el mobiliario y equipo, la iluminación, la distribución física del espacio.

10. ¿Existe seguridad e higiene laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara"?

63%

37%

Gráfico 9

SI NO

45% 55%

0%

Gráfico 9

MUY BUENA BUENA MALA

(41)

El 89% de los colaboradores mencionan que si existe seguridad e higiene laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara".

Análisis y descripción de puestos

11. ¿Qué técnicas ha utilizado la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" para el análisis de puesto?

El 53% de los colaboradores mencionan que no utilizan técnicas en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" para el análisis de puesto.

Reclutamiento y selección personal 89%

11%

Gráfico 10

SI NO

21%

10%

16%

53%

Gráfico 11

OBSERVACION DIRECTA CUESTIONARIOS

ENTREVISTA

NINGUNA DE LAS ANTERIORES

(42)

27

12. ¿En la Cooperativa de Ahorro y Credito "Rhumy Wara" se realiza el reclutamiento y selección de personal?

El 55% de los colaboradores mencionan que es muy buen las condiciones físicas en su lugar de trabajo tales como: la temperatura, el mobiliario y equipo, la iluminación, la distribución física del espacio.

13. ¿Existe seguridad e higiene laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara"?

El 89% de los colaboradores mencionan que si existe seguridad e higiene laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara".

Análisis y descripción de puestos 45% 55%

0%

Gráfico 9

MUY BUENA BUENA MALA

89%

11%

Gráfico 10

SI NO

(43)

28

14. ¿Qué técnicas ha utilizado la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" para el análisis de puesto?

El 47% de los colaboradores mencionan que si se realiza externamente el reclutamiento y selección de personal en la entidad financiera.

Evaluación de desempeño.

15. ¿Se realiza evaluación de desempeño laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito

"Rhumy Wara”?

El 58% de los colaboradores mencionan que si se realiza evaluación de desempeño laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara".

16. ¿Cada que tiempo se le ha aplicado evaluación a su desempeño en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara”?

37%

47%

16%

Gráfico 12

INTERNO EXTERNO

TODAS LAS ANTERIORES

42% 58%

Gráfico 13

SI NO

(44)

El 84% de los colaboradores mencionan que anualmente evalúan el desempeño en la Cooperativa.

17. ¿En la Cooperativa "Rhumy Wara" realizan capacitación laboral?

El 89% de los colaboradores mencionan que en la Cooperativa de Ahorro y Crédito

"Rhumy Wara", si realiza capacitación laboral.

Conclusiones

0%0%16%

84%

Gráfico 14

MENSUAL TRIMESTRAL

SEMESTRAL ANUAL

11%

89%

Gráfico 15

SI NO

(45)

30

• El diagnóstico que se estableció en la Cooperativa, radica especificamente en no contar con un modelo de gestión de talento humano.

• En las encuestas que se realizó se evidencia las necesidades de mejorar el clima laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Rhumy Wara”, con la implementación del modelo de gestión de talento humano en la que se encuentra para cambiar cambiar la situación actual.

• Los empleados de la Cooperativa, se sienten satisfechos por los cambios que se realizaran para mejor el clima laboral de manera eficiente y beneficiosa.

• La metodología de investigación ayudó en el desarrollo de métodos, técnicas e instrumentos de recolección de información, estudio de campo, la aplicación de entrevista realiza al gerente de la entidad y las encuestas realizadas a los colaboradores, y de tal manera que se logró esclarecer la situación actual de la empresa.

h) Propuesta

Modelo de gestión de talento humano para la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" del cantón Pelileo en la provincia de Tungurahua.

Objetivo

Mejorar el clima laboral mediante la ejecución del modelo de gestión de talento humano en la Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" del cantón Pelileo, en la provincia de Tungurahua.

Importancia del Modelo de Gestión de Talento Humano

Con el fin de mejorar el ambiente laboral por medio de un modelo de gestión en la entidad, la presente propuesta se basa en el clima organizacional y la satisfacción de los colaboradores en la actualidad, para posteriormente tomar las herramientas de la gestión del talento humano para establecer un proceso de seis pasos que parte de la evaluación de las condiciones laborales y finaliza con la obtención de la eficiencia requerida.

(46)

31 Antecedentes de la investigación

Datos Informativos

Nombre: "Cooperativa de Ahorro y Crédito Rhumy Wara” Ltda.

Provincia: Tungurahua.

Cantón: Pelileo

Dirección: Quiz Quiz 305 y Antonio Clavijo (San Pedro de Pelileo) Responsable: Joseline Jimenez.

Teléfono: 03-2831655

(47)

32 Esquema de la propuesta

Gráfico 19 Modelo de gestión de recursos humanos

Fuente: (Chiavenato , 2011) Adoptado por: (Jimenez, 2021) MODELO DE

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

1. Admisión de personas

- Reclutamiento - Selección - Inducción

2. Aplicación de dichas personas

- Diseño de cargas - Salarios

3. Compensación laboral

- Incentivos - Beneficios - Remuneraciones 4. Desarrollo de

personas

- Entrenamiento - Comunicación

5. Retenciòn de personal

- Disciplina - Higiene - Seguridad

6. Monitoreo o evaluaciòn de

personas

- Base de datos

- Sistema de información - Evaluacion de

desempeño.

(48)

33 Matriz FODA

Es una herramienta que permite el diagnostico actual de la Cooperativa.

Tabla 2 Matriz FODA

Matriz FODA

Factores internos Factores Externos

Fortalezas Oportunidades

1. Tasa de interés competitiva

2. Supervisión de la Superintendencia de economía popular y solidaria de compañías.

3. Posee liquidez

4. Pagos oportunos del rol de pagos 5. Estabilidad laboral a los empleados 6. Auditorías internas positivas

1. Integración a nuevas divisiones del mercado

2. Créditos sin garantes.

3. Excelente ubicación.

4. Alianzas estratégicas empresariales 5. Tecnología de punta.

6. Cobertura en toda la ciudad de Pelileo

Debilidades Amenazas

1. Poca comunicación con los socios en redes sociales.

2. Modelo de Gestión del Talento Humano inexistente.

3. Falta de Objetivos alcanzables y metas fijas.

4. Escasa promoción en redes sociales.

5. Falta de compromiso de los trabajadores.

6. Poca organización en las funciones departamentales

1. Mercado competitivo.

2. Inseguridad política.

3. Alta cartera vencida.

4. Desempleo

5. Aumento desmedido de nuevas cooperativas

6. Ley de cooperativas inestable

Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito "Rhumy Wara" Ltda.

Diagnóstico

Ponderación

Poco importante 0,01 Muy importante 1,0

Calificación

(49)

34 1 = Poco importante.

2 = Menos importante 3 = Importante

4 = Muy importante

Análisis de la situación interna

Por medio del diagnostico de las fortalezas, debilidades, oportunidades y las amenazas se puede conocer la situación de la cooperativa, tomando en cuenta que las fortalezas de la empresa o elementos intrínsecos positivos, son factores que impulsan de forma positiva las acciones, y las debilidades o elementos intrínsecos negativos, que son factores que dificultan los inconvenientes que frenan el desarrollo.

Tabla 3 Matriz de factores internos

Rhumy Wara

Cooperativa de Ahorro y Crédito

Factores Ponderación Calificación Total FORTALEZAS

1. Tasa de interés competitiva 0,09 3 0,27

2. Supervisión de la Superintendencia de

economía popular y solidaria 0,13 4 0,52

3. Posee liquidez 0,11 2 0,22

4. Pagos oportunos del rol de pagos 0,09 3 0,27

5. Estabilidad laboral a los empleados 0,07 3 0,21

6. Auditorías internas positivas 0,06 4 0,24

DEBILIDADES

1. Poca comunicación por redes sociales con

los socios. 0,08 2 0,16

2. Modelo de Gestión del Talento Humano.

inexistente. 0,06 3 0,18

3. Falta de Objetivos alcanzables y metas fijas. 0,08 3 0,24

4. Escasa promoción en redes sociales. 0,07 4 0,28

5. Falta de compromiso de los trabajadores. 0,09 3 0,27 6. Poca organización en las funciones

departamentales 0,07 3 0,21

Total 1 3.07

Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito Rhumy Wara

(50)

35

El puntaje obtenido determina si la cooperativa es débil internamente o si es fuerte, en este caso la ponderación es 3.07 lo que significa que el resultado se encuentra sobre el nivel del del promedio que muestra las fortalezas en general.

Análisis externo

En el análisis externo se toma en cuenta la evaluación de las oportunidades y amenazas y se determina por medio de la matriz de perfil competitivo externo, a fin de determinar el impacto que puede tener el entorno sobre la cooperativa.

Tabla 4 Matriz de factores externos

Rhumy Wara

Cooperativa de Ahorro y Crédito Factores Ponderación Calificación Total

OPORTUNIDADES

1. Integración a nuevas divisiones del

mercado. 0,08 4 0,32

2. Créditos sin garante. 0,09 3 0,27

3. Exelente Ubicación 0,08 3 0,24

4. Alianzas estratégicas empresariales 0,09 2 0,18

5. Tecnología de punta. 0,07 2 0,14

6. Cobertura en toda la ciudad de Pelileo 0,08 3 0,24

AMENAZAS

1.Mercado competitivo. 0,09 3 0,27

2.Inseguridad política. 0,08 4 0,32

3.Alta cartera vencida. 0,09 2 0,18

4. Desempleo 0,08 3 0,24

5.Aumento desmedido de nuevas

cooperativas 0,08 4 0,32

6. Ley de cooperativas inestable 0,09 2 0,18

Total 1 2,9

Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito Rhumy Wara Ltda.

En función a la ponderación promedio es 2.90 se determina que la cooperativa está en un nivel mediano a causa de los factores externos, esto indica que la Cooperativa de Ahorro y