AUTOR: ANDREI OCTAVIAN DANCIULESCU
DESARROLLO SOSTENIBLE
OBJETIVO 8: TRABAJO DECENTE Y CRECIMIENTO ECONÓMICO
LAS MUJERES EN EL MUNDO LABORAL
2. La importancia económica y empresarial de un mercado de trabajo diversificado ... 3
2.1. El efecto del empleo femenino en el PIB ... 3
2.2. Impacto de las iniciativas de diversidad de género en los resultados comerciales ... 5
2.3. Relación entre la diversidad de género y los beneficios empresariales ... 6
2.4. El talento femenino ... 7
3. La diversidad de género en las empresas y altos cargos ... 8
3.1. Las mujeres en el ámbito laboral ... 8
3.2. Las mujeres en altos cargos ... 9
3.3. El “Techo de cristal” ... 9
3.4. Violencia y acoso en el trabajo ... 10
4. Por una transformación del entorno empresarial ... 11
4.1. Una cultura empresarial que apoye la diversidad de género ... 11
4.2. Reducción de la brecha salarial ... 12
4.3. Aplicar políticas empresariales eficaces ... 13
5. Conclusiones ... 14
6. Bibliografía ... 15
Índice de gráficas Grafica 1 Elasticidad parcial del PIB respecto al empleo de las mujeres por país ... 4
Grafica 2 Elasticidad parcial del PIB respecto al empleo de las mujeres por regiones ... 4
Grafica 3 Proporción de mujeres del total de titulados en educación superior ... 7
mercado laboral, en un mundo cada vez más y más globalizado en el que a pesar de que cada vez son más las oportunidades que se le proporciona a la mujer para acceder al mundo laboral, estas oportunidades siguen siendo insuficientes en muchas regiones, por lo tanto este informe mostrará cuan beneficioso puede ser la inclusión de las mujeres al mercado de trabajo tanto para la economía como para las empresas y que políticas inclusivas pueden aplicarse dentro de las empresas para favorecer su entrada así como su ascenso, también se abordarán temas tan importantes como la violencia y el acoso en el trabajo. La finalidad es que este informe sirva para inspirar a todas aquellas personas que creen en una sociedad más equilibrada.
Palabras Clave
Techo de Cristal: Una barrera intangible que obstaculiza el ascenso de las mujeres a puestos de nivel superior.
Diversidad de género: estrategia útil para garantizar la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo.
Brecha salarial: desigualdad que existe en el porcentaje del salario medio entre las mujeres y los hombres
Discriminación: Trato diferente y perjudicial que se da a una persona por motivos de raza, sexo, ideas políticas, religión, etc.
Trabajo: Conjunto de actividades humanas, remuneradas, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de
sustento necesarios para los individuos.
1. Introducción
Según el programa de naciones unidas para el desarrollo, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se adoptaron por todos los Estados Miembros en 2015, con el objetivo de poner fin a la pobreza, proteger el planeta, garantizar la igualdad entre hombres y mujeres, así como garantizar paz y prosperidad para el año 2030.
Se tratan de 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), aunque este informe se centrará en el octavo Objetivo de Desarrollo Sostenible que se corresponde con el trabajo decente y crecimiento económico, cuyo objetivo según el informe las Naciones Unidas “Trabajo Decente y Crecimiento Económico: Por qué es Importante” es incentivar el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos.
El trabajo decente según este mismo informe conlleva “que todas las personas tengan las mismas oportunidades para realizar un trabajo que aporte un ingreso justo, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias; que proporcionen mejores perspectivas de desarrollo personal y favorezca la integración social.” También es importante que todas las mujeres y los hombres tengan las mismas oportunidades en el lugar de trabajo.
Es en la Igualdad de oportunidades entre un hombre y una mujer para acceder al mercado laboral dónde se centrará el siguiente informe. Y es que el objetivo de este proyecto es luchar por esa igualdad de oportunidades para el acceso al mercado laboral de las mujeres puesto que según datos oficiales de las naciones unidas “Los hombres ganan un 12,5% más que las mujeres en 40 de los 45 países de los que se tienen datos. La brecha salarial de género en todo el mundo se sitúa en el 23% y, si no se actúa ya, se necesitarán otros 68 años para lograr la igualdad salarial. La tasa de participación de la mujer en la población activa es del 63%, mientras que la de los hombres es del 94%.”
Por lo tanto el objetivo de este informe es demostrar que mejorar la diversidad de género en el lugar de trabajo no sólo beneficia a las mujeres, sino que es beneficioso para las sociedades, las economías así como las propias empresas. Y aunque en las últimas décadas se han visto importantes esfuerzos de empresas de todo el mundo por contar con mujeres en puestos de mando, estos esfuerzos han sido desiguales. Por lo que el éxito de estos esfuerzos es fundamental para garantizar que las empresas fortalezcan la presencia de mujeres y hombres con talento que puedan aportar soluciones empresariales que tengan un impacto positivo y que transformen el mercado de trabajo.
En pocas palabras, el presente informe pretende mostrar los argumentos a favor de que haya una mayor diversidad de género en el lugar de trabajo así como la representación de las mujeres en los puestos directivos.
Este está estructurado en las siguientes tres partes:
• La primera parte, demostrará que el empleo de las mujeres contribuye al crecimiento del producto interior bruto (PIB) y de que las iniciativas de las empresas en apoyo del empleo de las mujeres mejoran los resultados empresariales, por último, esta primera parte girará en torno al talento femenino, y por qué este esta infravalorado.
• La segunda parte analiza las mujeres en el ámbito laboral, así como las mujeres en cargos directivos, en particular, a nivel de la dirección general o ejecutiva, por otra parte estudia el fenómeno de «el techo de cristal» y la violencia y acoso en el lugar de trabajo recibida por las mujeres.
• La tercera parte plantea la transformación hacia un entorno empresarial y expone lo que puede hacerse en la práctica para que haya una mayor diversidad de género, en concreto, creando una cultura inclusiva de género en el lugar de trabajo.
Para acabar, los datos obtenidos para la realización de este informe han sido extraídos de varios informes de prestigiosas instituciones como: PricewaterhouseCoopers, el Foro Económico Mundial, Ministerio de Trabajo, así como estudios de las universidades de Nueva
York, Illinois y Princeton.
2. La importancia económica y empresarial de un mercado de trabajo diversificado
En este apartado se analizarán los argumentos comerciales y económicos que favorecen la diversidad de género analizando también el impacto de las iniciativas que promueven el acceso al mundo laboral de las mujeres al crecimiento económico y a los buenos resultados comerciales de la empresa. Para acabar se hablará sobre el talento femenino.
2.1. El efecto del empleo femenino en el PIB
Actualmente las mujeres están alcanzando a los hombres en cuanto a oportunidades en al mercado de trabajo se refiere, además cada vez se promueven más políticas para facilitar su participación efectiva en este. En base a diferentes estudios de prestigiosas organizaciones se puede observar como existe una relación favorable entre la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y el crecimiento del PIB, por ejemplo:
• La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) estima que si la brecha de género disminuyese un 50% en lo que se refiere a la participación de las mujeres en el mercado laboral de los países que conforman la OCDE, el PIB de estos países aumentaría un 6%, y si la participación de las mujeres en el mercado laboral se igualará a la de los hombres el incremento sería de un 6% adicional.
• PricewaterhouseCoopers (PwC), reconocida como una de las firmas de consultoría de las Big Four, junto con Deloitte, EY y KPMG, considera que si aumentara la tasa de participación de las mujeres en el mercado de trabajo en los países de la OCDE al mismo nivel que por ejemplo en Suecia (80 %), el PIB se incrementaría en más de 6 billones de dólares en estos países.
• El Foro Económico Mundial estima que si se acabase con la brecha mundial de género, en cuanto a participación de las mujeres en el mercado de trabajo, antes de 2025, esto produciría un aumento del PIB mundial estimado en 5.3 billones de dólares.
Para entender cómo de sensible es el crecimiento del PIB a los cambios en el empleo femenino, se han elaborado unas gráficas donde se pueden apreciar las elasticidades parciales del PIB respecto al empleo femenino.
El gráfico 1 muestra los 10 países con la elasticidad parcial más elevada por país. Se puede observar como África tiene la elasticidad parcial más elevada, esto significa que el PIB en África es, en general, más sensible a los cambios en el nivel de empleo de las mujeres que en cualquier otro continente.
Grafica 1 Elasticidad parcial del PIB respecto al empleo de las mujeres por país
Fuente: Elaboración propia. Datos recogidos por la Organización internacional del trabajo (OIT)
De hecho, en África, como se puede observar en el gráfico 2, un aumento del 1 % en el empleo de las mujeres produce un crecimiento del PIB del 0,21 %. En pocas palabras, el crecimiento del PIB está positivamente relacionado con el crecimiento del empleo de la mujeres.
Grafica 2 Elasticidad parcial del PIB respecto al empleo de las mujeres por regiones
Fuente: Elaboración propia. Datos recogidos por la Organización internacional del trabajo (OIT)
0,286
0,245 0,243 0,24 0,238 0,237 0,232 0,231 0,231 0,23
0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3 0,35
ELASTICIDAD
0,206
0,194 0,185 0,176 0,172
0,133
0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25
África Asia y el Pacífico América Latina y
el Caribe Europa y Asia
Central Oriente Medio y
África del Norte América del Norte
Los datos señalan que el hecho de aumentar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo tiene un impacto positivo en la economía de los países y genera mayores oportunidades, sobre todo en lo países donde la brecha de género en el mercado de trabajo es grande.
2.2. Impacto de las iniciativas de diversidad de género en los resultados comerciales
Las nuevas tecnologías, la innovación, la movilidad, la globalización. El panorama laboral está cambiando a un ritmo desmesurado y es necesario conocer y entender estos cambios. Todos estos cambios en el mercado de trabajo provocan que las empresas tengan que enfrentarse al desafío de cubrir cada vez más competencias de trabajo y teniendo en cuenta que, en muchos países, el nivel educativo de las mujeres es superior al de los hombres, hace que las mujeres se encuentren infravaloradas en un momento en el que existe una carencia de competencias. Por lo tanto invertir más en contratar y ascender a las mujeres se puede justificar por medio de un análisis de costes y beneficios. Es más, establecer medidas para proponer y contratar a la persona adecuada para el puesto sin que influya el género a largo plazo compensa los costes con los beneficios. De otra forma, facilitar modalidades de trabajo flexible tanto para mujeres como para hombres aumenta notoriamente la productividad de los trabajadores.
Atendiendo a los resultados de una encuesta realizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), más de un 57% de las empresas a nivel mundial coinciden en que las medidas de diversidad de género mejoran sus resultados comerciales.
Por otra parte, en base a algunos indicadores se puede observar como la puesta en práctica de una cultura comercial inclusiva y políticas de inclusión aumentan las probabilidades de mejorar estos resultados comerciales, por ejemplo la probabilidad de obtener una mayor rentabilidad y productividad es del 62,6%, la probabilidad de aumentar la capacidad de captar y retener el talento es del 59,7%, la probabilidad de aumentar la reputación de la empresa es del 57,8 % y por último la probabilidad de obtener una mayor creatividad y mayor capacidad para atraer el interés y la demanda de los consumidores es del 37,9 %.
Por otra parte las posibilidades de que estas empresas manifiesten que la diversidad de género ha ayudado a mejorar sus resultados comerciales son más probables en ciertos grupos de empresas. Por ejemplo: son más probables en las empresas de un tamaño medio (64,1%) que en las empresas de pequeño tamaño (54,3%) o en las empresas de tamaño grande (58,8%). Haciendo la comparación entre las empresas de todo el mundo, las empresas Asiáticas (68,5%) son las que tienen más posibilidades de declarar que la diversidad de género ha ayudado a aumentar sus resultados comerciales, y si se analiza por sectores, las empresas de información y comunicaciones (66,4%) son las que cuentan con más opciones de declarar que estas políticas de diversidad de género han contribuido a mejorar sus resultados
Esta misma encuesta de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) muestra cómo las empresas que han aplicado estas políticas, como por ejemplo el ascenso de las mujeres a puestos directivos, han obtenido un aumento de entre el 4,5% y el 20% en sus beneficios.
Estos datos confirman esa relación positiva entre el ascenso de las mujeres en cargos ejecutivos y el aumento de los beneficios y se apoya en estudios que confirman esa tendencia.
Por ejemplo:
• El estudio de McKinsey & Company, una consultora estratégica global que se focaliza en resolver problemas concernientes a la administración estratégica, de 2019, sobre una muestra de 1000 empresas de 12 países acerca del efecto de la diversidad de género en la rentabilidad de las empresas revela que aquellas que son pioneras en este aspecto tienen un 21% más probabilidades que otras de confirmar una rentabilidad mayor al resto de empresas.
• El estudio del Instituto Petersen, una organización de investigación independiente, sin ánimo de lucro, dedicada a fortalecer la prosperidad y el bienestar humano en la economía mundial, de 2016, sobre una muestra de casi 20.000 empresas de 90 países concluye en que el aumento de las mujeres en altos cargos incentiva la rentabilidad de estas empresas.
Además el estudio indica que la diferencia entre que haya mujeres en altos cargos se asocia en un incremento de aproximadamente un 15% en la rentabilidad de una empresa de características normales.
En definitiva, teniendo presentes las numerosas ventajas que al parecer aporta un entorno laboral con mayor diversidad de género, las empresas podrían hacer uso de este aspecto desde el punto de vista de los resultados comerciales. Esto aseguraría, como mínimo, que las empresas pudieran maximizar el acceso al talento y las competencias profesionales y progresar en un entorno empresarial competitivo.
2.4. El talento femenino
Aunque es cierto que pocas mujeres consiguen llegar a los primeros escalones de la escala profesional, las que lo consiguen lo hacen más rápido que los hombres. En base a datos proporcionados por Linkedln, las mujeres miembros de Linkedin que desempeñan cargos directivos y de liderazgo son casi un año más jóvenes que los hombres. Probablemente esto se debe a que las mujeres tienen unos niveles de educación más altos en comparación con los hombres.
El gráfico 3 muestra cómo, en general, el número de mujeres con estudios superiores sobrepasa al número de hombres con estudios superiores. Es más, actualmente, hay más mujeres con estudios superiores que hombres en todas las regiones del mundo, a excepción de África.
Grafica 3 Proporción de mujeres del total de titulados en educación superior
Fuente: Elaboración propia. Datos recogidos por la UNESCO, 2019.
Las mujeres están ampliando también sus competencias en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM), disciplinas muy solicitadas por las empresas. Y aunque los hombres siguen dominando en estas ramas de estudio, se puede observar como la tendencia está cambiando y en varios países el número de graduadas es semejante al de graduados. Es más, muchos países de todo el mundo han visto como se ha incrementado el número de mujeres estudiando estas disciplinas. Destacan, sobre todo, datos de países Africanos donde muestran un incremento del 30% de mujeres con estudios superiores en estas disciplinas. Esto significa,
53,3
58,5 56,3 54,4
51,3 47,6
0 10 20 30 40 50 60 70
Mundial América Europa y Asia
Central Oriente Medio y
África del Norte Asia y el Pacífico África
En este punto se va a hablar de la diferencia que existe entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, en relación con el acceso de estas últimas a altos cargos en las empresas, también se abordará el llamado “techo de cristal” y la violencia y acoso en el trabajo.
3.1. Las mujeres en el ámbito laboral
Cada vez en más países las mujeres van formando parte del mundo laboral, un avance parcial que no elimina las dificultades que siguen teniendo las mujeres para acceder a él y consolidarse en puestos de responsabilidad.
Aunque en los países desarrollados el hombre va asumiendo nuevos roles y ya existe en muchos casos una equiparación de tareas domésticas, y se comparte el cuidado de los hijos en casa, todavía para muchas otras mujeres compaginar su vida familiar y laboral resulta complicado. Esto se debe a que su jornada de trabajo se extiende más allá de su jornada laboral, teniendo que asumir de manera unilateral las tareas domésticas, el cuidado de los hijos, padres mayores…, lo que conlleva a que sean principalmente las mujeres las que soliciten permisos, excedencias o reducciones de jornada, para poder atender estas tareas extra laborales. Esto hace que las mujeres resulten menos atractivas como personal laboral para algunas empresas.
Otro motivo que dificulta el acceso de la mujer al mundo laboral es la falta de presencia de la mujer en los estudios de las ramas de ciencias como puedan ser ingeniería o arquitectura. La presencia de la mujer en estas ramas es escasa ya que suelen preferir cursar estudios de las ramas de ciencias sociales, jurídicas o de la salud.
Hay algunas “normas sociales” que construyen identidades. Según apuntan algunos estudios de las universidades de Nueva York, Illinois y Princeton, las niñas, por el hecho de tener género femenino, automáticamente se sienten menos competentes que los hombres a la hora de asumir responsabilidades o roles de liderazgo, aunque esto también puede ser más bien efecto de la educación y el entorno en el que nos criamos. Por ejemplo, si una niña desde un principio cree que las ciencias son “cosa de hombres”, es posible que no se esfuerce en esas materias. Otro patrón psicológico es que muchos estudios apuntan a que cuando una mujer gana más dinero que su pareja varón, es más probable que se divorcie. Además, existen hombres a los que no les gusta una mujer que les pueda superar en inteligencia o en ambiciones.
Además de, como ya mencionado, tener dificultades a la hora de trabajar, las mujeres cobran menos salario que los hombres. Una mujer que efectúa la misma labor que un hombre, cobra en torno a 23% menos. Esto es lo que se denomina “brecha salarial”. Se le llama brecha salarial a la desigualdad que existe en el porcentaje del salario medio entre las mujeres y los hombres.
Hoy en día, la brecha salarial sigue existiendo en todo el mundo, según algunos estudios se necesitan 68 años para lograr la igualdad salarial.
3.2. Las mujeres en altos cargos
Muy pocas mujeres consiguen ejercer en puestos directivos, puestos de responsabilidad o en altos cargos en general. Esto es debido al “techo de cristal” (que explicaremos en el siguiente apartado) que impide ascender a las mujeres a puestos directivos. A pesar de ello, cada vez más mujeres consiguen puestos directivos en España. Actualmente 28,73% de los altos cargos están dirigidos por mujeres, tres veces más que 25 años atrás cuando la cifra era de 9,4%, según revela un informe de la consultora Ceinsa.
En las áreas de trabajo donde más mujeres ejercen cargos de responsabilidad, son en los puestos de recursos humanos y en marketing con más del 50% de ocupación. El motivo por el cual sean estas las áreas con mayor ocupación de mujeres, se deba a la preferencia de la mayoría de las mujeres de realizar estudios de las ramas de ciencias sociales y jurídicas.
Algunos ejemplos de mujeres que han conseguido estar en altos cargos en el ámbito laboral son: Ana Botín, asumió la presidencia del Banco Santander en 2014, Fuencisla Clemares, ejerce de directora general de Google, Sabina Fluxà, directora general del grupo hotelero Iberostat y Sara Harmon, directora del portal de LinkedIn en España y Portugal.
3.3. El “Techo de cristal”
El techo de cristal es un término que se utiliza para describir la dificultad que tienen las mujeres en el mundo laboral. Son barreras invisibles que impiden a las mujeres alcanzar puestos de mayor responsabilidad dentro de una empresa. El término “techo de cristal” es una expresión que nace en un artículo publicado en “The Wall Street Journal” en 1986. Aquí se denomina como glass ceiling barriers. En este artículo se describe la dificultad que tienen las mujeres para crecer profesionalmente, independientemente de los éxitos laborales, méritos o estudios.
Cada vez más, se están dando oportunidades a las mujeres para obtener un puesto de trabajo, pero igualmente, sigue siendo inferior el porcentaje de participación de las mujeres en el ámbito laboral que el de los hombres, siendo el porcentaje de mujeres del 63% mientras que el de los hombres es del 94%. Un ejemplo sería que, a finales de 2015, de las 50 universidades públicas existentes en España, sólo había una mujer ejerciendo como rectora. A finales del 2019, sólo estaban dirigidas por mujeres 9 del total de universidades.
Una de las causas del techo de cristal, y que ya se ha tratado antes, se debe a la imagen de las mujeres de que tienen menos compromiso en las empresas que los hombres, a causa de las
“cargas familiares”. El concepto de que las mujeres tengan a su cargo a hijos o que tengan la posibilidad de quedarse embarazadas, genera el pensamiento de que no son aptas ni constantes para el trabajo. Al recaer las “cargas familiares” más sobre las mujeres que sobre
los reconocimientos de la labor que realizan. Este claro ejemplo se puede ver en las entregas de los premios Nobel, premios Jaume I o los Fronteras del Conocimiento de la Fundación BBVA, donde siempre se busca reconocer la labor de un hombre antes que el de una mujer, ya que solo un 3% de las mujeres han sido galardonadas con uno de estos premios desde 1901.
3.4. Violencia y acoso en el trabajo
Tanto la violencia como el acoso suele ser sufrido mayoritariamente por las mujeres. Esto puede suceder tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Hoy en día, parece que predomina el miedo antes que la denuncia, esto concede el poder al autor de los hechos ya que la mujer guarda silencio. Y por ende, conlleva a la falta de evidencia y falta de estudios sobre el acoso sexual.
Actualmente en España alrededor de un 15% de la población activa sufre acoso moral, ya sean hombres como mujeres. Pero cuando se habla de acoso sexual, mayoritariamente se habla de mujeres ya que lo sufren alrededor de 20% las mujeres y 8,8% los hombres. Un estudio realizado en EEUU explica que, de 447 empleadas en el sector privado, 40,9% confirman haber sufrido acoso sexual en menos de 2 años y, de 300 empleadas de una universidad, 15% lo confirman también.
Existen tres tipos de violencia:
● Abuso verbal, como pueden ser insultos o lenguaje en tono elevado.
● Comportamiento amenazador, como lanzar objetos o golpear muebles.
● Abuso físico, como patadas, empujones o golpes.
La violencia o acoso en el trabajo no ocurre sólo en el espacio físico propio de la empresa o con el colectivo de empleados de la misma empresa, que también puede ocurrir en eventos, conferencias, ferias, o incluso durante llamadas telefónicas. Existen lugares de trabajo que exponen más a las mujeres al acoso o violencia que otros, como es el caso de personas que trabajan en lugares de ocio vendiendo alcohol, y/o en turnos de noche, también resulta más expuesto trabajar de forma directa con personas inestables.
4. Por una transformación del entorno empresarial
En ese punto se hablará de los beneficios que aporta la diversidad de género en el ámbito laboral y las ventajas competitivas que esta aporta. Así mismo, se expondrán algunas desventajas que sufren las mujeres por el hecho de su sexo. Para finalizar se enunciarán algunas políticas/medidas tomadas por muchas empresas prestigiosas para reducir dicha diversidad y mejorar en el ámbito empresarial.
4.1. Una cultura empresarial que apoye la diversidad de género
Cada día es más común escuchar hablar acerca de las ventajas y los beneficios que aporta poder tener en una empresa gran diversidad entre sus trabajadores. Esto se debe a la importancia que se le está dando al incremento de la participación de las mujeres en el mercado laboral. Con el respaldo de los estudios realizados por The European Comission y el Fondo Monetario Internacional, entre otros, se puede afirmar que el papel de la mujer en el ámbito laboral es fundamental, debido a que contribuye de manera fundamental en el desarrollo de las economías de los diferentes países, bien sean países desarrollados o emergentes. Realizan un papel fundamental en la empresa debido a que cuando son capaces de desarrollar todo su potencial en el mercado laboral, provocan unas ganancias macroeconómicas significativas.
Las mujeres siguen teniendo problemas hoy en día para poder acceder a un puesto directivo dentro de una empresa, debido a la menor visibilidad de las mujeres y la dificultad por eliminar los patrones masculinos que ciertas empresas siguen teniendo.
Los estudios confirman la existencia de correlación entre los buenos resultados económicos y el número de mujeres en sus equipos directivos. Todo ello viene dado por la facilidad de las mismas en los ámbitos de comunicación, empatía, análisis de riesgos y gestión de equipos.
Es por ello, que las empresas están apostando por grupos de trabajo mixtos, debido a que la diversidad de género beneficia la toma de decisiones, ya que se tienen en cuenta distintas variables que en un equipo unisex puede que no se encontraran.
Para favorecer la participación de la mujer dentro del ámbito laboral y directivo, distintos países han aplicado las “leyes de cuotas”, las cuales buscan proporcionar un nivel más equitativo en la distribución de la géneros, buscando obtener una mayor presencia de la mujer. Países como Noruega, han conseguido aumentar hasta en un 40% la representación femenina, y diversos países como Francia e Italia, también la están incorporando. El problema que plantean estas leyes es que pueden poner en duda la valía de la mujer y crear recelo acerca de la meritocracia y la libertad de las empresas por elegir a la persona más adecuada para ocupar el lugar.
4.2. Reducción de la brecha salarial
Según un informe realizado por la Confederación Sindical de CCOO en febrero de 2019, las mujeres ganan de media 13’60€/hora, mientras que los hombres ganan 15’94€. Esto supone una pérdida por parte de la mujer de unos 5.000€ anuales.
En España, las mujeres sufren una doble discriminación en el mercado laboral debido a que tienen un salario medio inferior al del hombre y además, sufren un mayor número de contratos temporales.
Dicha brecha salarial no se encuentra en el salario base, debido a que este viene regulado por el convenio colectivo, si no en los incentivos que la empresa otorga de forma voluntaria a sus trabajadores.
Para que todo esto deje de ocurrir, la Inspección de Trabajo, busca evaluar y revisar dichos incentivos, de forma que se otorguen de manera objetiva y a consecuencia del rendimiento y el desempeño.
Además, buscan medidas de conciliación, con reducción de horarios, posibilidad de teletrabajo, ayudas para las guarderías…
La brecha salarial, no solo incide en la diferencia de los salarios, sino que también, afecta a la cotización a la Seguridad Social, y por ende, a las prestaciones recibidas.
Según datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, los asalariados, reciben una cotización media de 324€ superior a la de las asalariadas. Esto provoca a largo plazo que las mujeres, se vean afectadas a la hora de recibir sus prestaciones por jubilación, debido a que un factor determinante de la cuantía recibida, se basa en la cotización derivada de la actividad de dicha empleada.
Hoy por hoy, la brecha de género en las pensiones, ronda el 35%, cifra que se ha visto reducida en un 1’8% con respecto a 2018, por lo que se prevé que a este ritmo, dicha diferencia desaparezca en el 2035.
Actualmente, el Ministerio de Trabajo junto a la Tesorería General de la Seguridad Social y la Agencia Tributaria, tratan de encontrar empresas donde se produzcan dichas discriminaciones. En caso de encontrar empresas que practiquen dicha discriminación, al tratarse de una infracción muy grave, incurrirían en una multa de un mínimo de 6.251€ y un máximo de 187.515€, perdiendo además todas las ayudas y bonificaciones de los programas de empleo.
4.3. Aplicar políticas empresariales eficaces
Hoy en día, las empresas cada vez adoptan mas políticas eficaces para favorecer la diversidad de género. Todo ello está hecho para que tengan las mismas oportunidades tanto una mujer como un hombre.
Según el informe de PricewaterhouseCoopers: “Inspirando Casos de éxito en diversidad de género”, existen 32 empresas de renombre que se han considerado casos de éxito tras aplicar dichas políticas empresariales. Es en estas 32 empresas como por ejemplo: Coca-Cola, Ikea, Mutua Madrileña, Banco Sabadell, Orange, Banco Santander, Telefónica en las que se basará el informe para aplicar políticas empresariales eficaces.
Y es que todas estas empresas que se han nombrado tenían una cosa en común, que era tomar medidas empresariales para potenciar el avance del liderazgo femenino, la igualdad de oportunidades y que se impulsará el cambio cultural para que sea entendido y apoyado por toda la organización. Aunque se nombrará algunas políticas que tienen estas empresas.
Se tiene que tener en cuenta que según el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad “son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
A continuación se enunciarán unas cuantas medidas que se pueden implantar en las empresa para que se consiga reducir la diversidad de género.
Como primera medida es incorporar los principios y valores corporativos de la igualdad de género entre los empleados, prohibiendo la mínima discriminación incluso tomando la medida de expulsar algún miembro que la haga.
Como segunda medida es proporcionar formación en igualdad de género y oportunidades para todos igual, todo esto pasando desde un alto cargo hasta un trabajador común (sin ningún cargo importante).
Como tercera medida es crear y hacer más accesibles acciones formativas hacia las mujeres incitandolos a que vayan y participen, haciéndolo en un horario durante la jornada laboral.
Como cuarta medida es aplicar una política de comunicación antisexista entre empleados o empleados y cliente ( interna como externa).
Como quinta medida es cualificar y establecer medidas del plan de igualdad de forma participativa y sistemática
Como sexta medida sería rediseñar desde cero el sistema de retribución, ya o solo en tema
persona asistente a la reunión den su opinión o pasen turno pero dándoles oportunidad para elegir.
Como novena medida es priorizar el desarrollo del talento y gestión por competencias, apoyando la formación y desarrollo de carreras profesionales sin tener en cuenta el sexo.
Como décima medida es impartir talleres de liderazgo y gestión de la diversidad para trabajadores medios de la empresa
Como undécima medida es el trabajo en equipo para potenciar cada vez más la relación entre hombres y mujeres en la empresa.
Como última medida es la creación de comités de equidad de género (CCEG) con la finalidad de impulsar el desarrollo y retención de personal femenino en las organizaciones.
En conclusión se puede observar que cada vez las empresas son más conscientes de tomar medidas/políticas para reducir la diversidad de género entre sus trabajadores. También es debido a que muchas pequeñas empresas tienen como referentes a los 32 casos de éxito que se han comentado anteriormente, y por eso es lógico que tomen ciertas medidas para mejorar el entorno laboral. Además de que es cierto que tener en la empresa tanto hombres como mujeres se rinde mejor.
5. Conclusiones
De este informe se obtienen varias conclusiones, la primera de ellas es que la diversidad de género resulta rentable para las empresas y las economías. Por otro lado, los países que carezcan de medidas exclusivamente dirigidas a mejorar las perspectivas de empleo de las mujeres no podrán alcanzar el potencial de una economía productiva.
Aplicar una cultura empresarial inclusiva con perspectiva de género y políticas inclusivas aumenta notablemente la posibilidad de que las empresas alcancen unos mejores resultados, así como el hecho de que el número de mujeres con estudios superiores sea ya superior al de los hombres y les estén alcanzando en las disciplinas CTIM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) está provocando un aumento del talento femenino.
Para acabar, la última conclusión que se extrae del informe es que las mujeres tienden a tener más problemas para acceder a altos cargos dentro de una empresa, debido a que se las infravalora por el hecho de ser mujeres, al igual que sufren discriminación de género en las empresas, por lo que perciben un salario menor.
6. Bibliografía
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