UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TITULO:
PLAN DE COMUNICACIÓN PARA EL INFORMATIVO RIOSENSE DEL CANTÓN BABAHOYO
AUTORA: ICAZA ARBOLEDA KAREN ELENA
ASESORA: EC. MAYORGA VILLAMAR CARMEN MANUELA, MSC
BABAHOYO – ECUADOR
RESUMEN EJECUTIVO
La comunicación es una herramienta esencial en toda empresa, ya que mediante
una buena aplicación de las técnicas de información se logra transmitir
correctamente los objetivos que se quieren alcanzar en la organización,
promoviendo la fidelidad y sentido de pertenencia, que el talento humano se
sienta motivado, valorado y comprometido con los retos a los que se enfrenta la
empresa.
El plan de comunicación para el Informativo Riosense del cantón Babahoyo, se
realizó con la finalidad de cumplir los objetivos propuestos que son: mejorar las
relaciones interpersonales entre los colaboradores y directivos del mismo, para
minimizar confusiones, malestares, conflictos y que exista una comunicación
fluida.
En el capítulo I se expone el marco teórico conceptual, antecedentes relacionados
con el desarrollo organizacional y su incidencia en la comunicación interna,
también fundamentación de las teorías y diferentes planes de comunicación. Este
estudio permitió determinar el modelo del plan de comunicación para el
Informativo Riosense del cantón Babahoyo.
El capítulo II hace una descripción general de las características del Informativo
Riosense, se detallan también el marco metodológico de la investigación, las
técnicas e instrumentos que fueron utilizadas y el modelo del plan de
comunicación para la institución.
El capítulo III validación de la propuesta, a través de vía expertos, quienes
estudian y analizan la investigación, comprobando si cumple con los parámetros
científicos de una investigación de tesis de grado. Por último las conclusiones y
recomendaciones vertidas de la investigación, que servirán para la toma de
decisiones encaminadas a llevar a cabo el plan de comunicación con el fin de
mejorar las relaciones interpersonales y por ende el clima laboral dentro del
ABSTRACT
Communication is an essential tool in every company, because by a good
application of information techniques it is possible to correctly convey the
objectives to be achieved in the organization, promoting fidelity and sense of
belonging, motivation in the human talent, a feeling of being valued and committed
with the challenges that the company faces.
The communication plan for the journal Informativo Riosense of Babahoyo was
made for the purpose of comply the proposed objectives that are: improve
interpersonal relationships between employees and managers, to minimize
confusion, discomfort, conflict and to achieve a fluid communication.
In Chapter I it is exposed the theoretical conceptual framework, background about
organizational development and its impact on internal communication, and also
theories and different plans of communication. This study allowed to determine the
model of the communication plan for Informativo Riosense of Babahoyo.
Chapter II gives a general description of the characteristics of the Informativo
Riosense, the methodological framework for research, the techniques and
instruments that were used and the model of the communication plan for the
institution.
In Chapter III presents the validation of the proposal through experts, who study
and analyze the research, checking if it meets the scientific parameters of a thesis
research degree. Finally, the conclusions and recommendations of the research,
that will serve for decision making aimed at carrying out the communication plan in
order to improve interpersonal relationships and the working climate within the
AGRADECIMIENTO
A:
Dios, por darme sabiduría en todo este proceso y aumentar mi fe, porque cada
vez que he caído su diestra me ha levantado aun con mayor fuerza, sin El nada
sería posible y con su ayuda he podido alcanzar una de mis metas.
Mi hijo Keileb, por ser ese motor que cada día me impulsa a ser mejor, por ser mi
más fuerte motivo de continuar día tras días a pesar de cualquier circunstancia, mi
fortaleza y mi amor más puro.
Mi madre Edith, por su apoyo constante, amor incondicional y por jamás dejar de
creer en mí, esta meta es de las dos.
Al amor de mi vida por ser mi soporte, contención y apoyo en todo momento, por
todos sus consejos, amor y paciencia, sin él esta meta no sería posible.
Mi padre Martin, por enseñarme que de la mano de Dios todo se puede lograr,
porque sobre todas las cosas Dios es bueno.
Mis hermanos Saúl y Kerly, porque deseo que esto solo sea un ejemplo para que
todos sus logros superen los míos.
A mis morenos Cinthia y Julio, por su constante apoyo, consejos, por
acompañarme en cada etapa y por ser más que mis hermanos en todo tiempo.
A mis profesores, compañeros y amigos porque cada día de aprendizaje fue lleno
de muchas risas y convivencias que recordaremos siempre, en especial a Gisella
y Karla porque esta etapa me dejo a dos grandes amigas y hermanas para el
resto de mi vida.
A todos y cada uno que ayudaron a formarme desde mi niñez y convertirme en lo
INDICE GENERAL
CARATULA
APROBACIÓN DE LA ASESORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
CERTIFICADO DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DERECHO DE AUTOR
RESUMEN EJECUTIVO ABSTRACT
AGRADECIMIENTO
INTRODUCCIÓN ... 1
CAPÍTULO I. MARCO TEORICO ... 7
1.1. Desarrollo organizacional y su incidencia en la comunicación interna. ... 7
1.2. Modelos de plan de comunicación organizacional. ... 23
1.3. Análisis de los diferentes modelos de plan de comunicación organizacional... 28
1.4. Conclusiones parciales del capítulo. ... 28
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ... 29
2.1. Características del Informativo Riosense ... 29
2.2. Descripción del procedimiento metodológico. ... 32
2.3. Propuesta: Plan de comunicación para el Informativo Riosense ... 45
2.4. Conclusiones parciales del capítulo. ... 54
CAPITULO III. VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA ... 55
3.1. Procedimiento metodológico para la validación de la propuesta. ... 55
3.2. Conclusiones parciales del capitulo ... 57
CONCLUSIONES GENERALES... 58
RECOMENDACIONES ... 59 BIBLIOGRAFÍA
INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Liderazgo ... 34
Tabla 2: Estimulo al trabajo ... 35
Tabla 3: Responsabilidad... 36
Tabla 4: Ambiente de trabajo ... 37
Tabla 5: Aplicación al trabajo ... 38
Tabla 6: Cuidado de la imagen de la institución ... 39
Tabla 7: Retribución ... 40
Tabla 8: Compromiso con la organización ... 41
Tabla 9: Intercambio de información ... 42
Tabla 10: Adecuación de las condiciones de trabajo... 43
Tabla 11: Matriz estratégica del plan de comunicación. ... 49
Tabla 12: Matriz de actividades... 50
Tabla 13: Matriz de presupuesto ... 51
Tabla 14: Matriz de control y monitoreo ... 53
INDICE DE GRAFICOS
Gráfico 1: Liderazgo ... 34
Grafico 2: Estimulo al trabajo ... 35
Grafico 3: Responsabilidad ... 36
Grafico 4: Ambiente de trabajo ... 37
Grafico 5: Aplicación al trabajo ... 38
Grafico 6: Cuidado de la imagen de la institución ... 39
Grafico 7: Retribución ... 40
Grafico 8: Compromiso con la organización ... 41
Grafico 9: Intercambio de información... 42
Grafico 10: Adecuación de las condiciones de trabajo ... 43
1 INTRODUCCIÓN
Para el presente trabajo investigativo se toma como antecedentes de la investigación el proyecto de grado realizado por (Carvajal, 2010), para optar el título de magister en administración del desarrollo humano y organizacional, en la
Universidad Técnica de Pereira, cuyo tema es “desarrollo organizacional para
implementar el programa de gestión del talento humano en la empresa Carnes Finas Gavilanes”, quien en su propuesta indica la implementación de un sistema
administrativo con el fin de mejorar los costos, los procesos y avanzar a un nivel
nuevo dentro del mercado, teniendo como aporte el diagnostico organizacional, el
cual contiene variables a analizar, situación actual de la empresa y plan de mejora
que nos sirven de guía para el avance de esta investigación.
Otro trabajo de investigación realizado por el autor (Balarezo, 2014) con el tema “La comunicación organizacional interna y su incidencia en el desarrollo organizacional de la empresa San Miguel drive” en la Universidad Técnica de
Ambato, quien propone un diseño de estrategias para el mejoramiento de la
comunicación organizacional interna de la empresa San Miguel drive. El aporte
que tiene esta investigación es las estrategias de comunicación interna que
contienen tres componentes compuestos por: la atribución de responsabilidades,
concepción de los mensajes y la elección de los instrumentos los mismos que
ayudaron a corregir y eliminar las falencias que la organización tiene actualmente
en la comunicación interna.
Teniendo como antecedentes el trabajo de titulación del autor (Vergara, 2015), con el tema “estrategias de desarrollo organizacional para el fortalecimiento
institucional de la asociación de mujeres expendedoras de artesanías La Libertad
que todos queremos AMA del centro comercial Buenaventura Moreno cantón La Libertad año 2015” en la Universidad estatal de Santa Elena, el aporte de esta
investigación fue su diseño de un modelo de estrategias de desarrollo
organizacional para el fortalecimiento institucional de la empresa, las cuales
buscan que la asociación se afiance en el entorno comercial de Buenaventura
2
emprendimientos para la economía del cantón La Libertad, estas estrategias
contienen un análisis del ambiente interno y externo, proyección estratégica,
satisfacción a los clientes y proyección de las estrategias de desarrollo.
Tesis de grado por la autora (Muñoz, 2015) con el tema “estudio del clima laboral en la empresa EMURPLAG EP” en la Universidad del Azuay, el cual propone un
plan de mejora que está orientado a superar las debilidades encontradas en el
clima laboral de la empresa en cuestión, el mismo que fue el aporte para esta
investigación ya que contiene dimensión, objetivos, actividades, área responsable,
fecha y método. Todos estos puntos nos ayudaron a formar una matriz para
encontrar la respuesta para el problema del Informativo Riosense.
El trabajo de investigación del autor (Pacheco, 2016) para la obtención del título
de magister en gestión empresarial en la Universidad Técnica Particular de Loja con el tema “plan estratégico de comunicación integral para la cooperativa de ahorro y crédito Gonzanamá”, en su propuesta incluye matriz estratégica del plan,
programación de actividades, presupuesto y mecanismo de seguimiento,
evaluación de indicadores de gestión, todas estas matrices permitieron llegar de
forma rápida, sencilla y en el momento adecuado, obteniendo así beneficios para
toda la organización.
La Autora (Armijos, 2015) es su proyecto investigado con el tema “diseño de un
plan de comunicación interna y fortalecimiento del clima laboral del hospital clínica Santa María”, indica que para lograr establecer una comunicación fluida entre
todos los miembros que conforman a la empresa, nos plantea la utilización de
FODA, árbol de problemas, políticas de comunicación, canales y actividades a
realizar.
El Autor (Vaca, 2015) en su tesis de grado con el tema “diseño de un plan de comunicación interna y clima laboral de la dirección distrital del MIES Ambato”
para la obtención del título de magíster en comunicación corporativa, indica en la
metodología de su propuesta matriz estratégica y táctica, cronograma de
3
canales de comunicación para mejorar el clima laboral y brindar diferentes
alternativas para el flujo de la comunicación dentro de la institución.
Todas estas investigaciones serán un punto importante y de mucha utilidad para
este trabajo de tesis de grado ya que se permitirá conocer la capacidad de gestión
administrativa, mediante la recopilación y análisis de información, necesarias para
el diseño adecuado del plan de comunicación.
La situación problemática, radica en que el clima laboral entre los colaboradores del Informativo Riosense se ha vuelto tenso porque la
comunicación entre los directivos y ellos no es buena ya que por ambas partes no
trasmiten claramente sus ideas y proyectos, lo que provoca que exista confusión
en las actividades a realizarse, los trabajadores se encuentran desmotivados y
esto provoca malestar entre ellos lo que conlleva a un mal manejo de conflictos, la
falta de comunicación hace que los problemas no se resuelvan a tiempo y de raíz,
por lo tanto el personal pierde la visión estratégica de la empresa, resistiéndose al
cambio y a la aceptación de nuevos aprendizajes; creando así un ambiente no
agradable el cual no les permite trabajar adecuadamente.
Lo que lleva al siguiente problema científico ¿A través de que herramienta de comunicación organizacional se podrá mejorar el clima laboral entre los
colaboradores y directivos del Informativo Riosense del cantón Babahoyo?, el
objeto de estudio es desarrollo organizacional y el campo de acción es comunicación organizacional, enmarcándose en la línea de investigación
siguiente: competitividad, administración estratégica y operativa.
Lo que sugiere precisamente el siguiente objetivo general: diseñar un plan de comunicación que permita el mejoramiento del clima laboral entre los
colaboradores y directivos del Informativo Riosense del cantón de Babahoyo.
Para lo cual se requieren los siguientes objetivos específicos:
Fundamentar el marco teórico con diversos autores nacionales e internacionales de desarrollo organizacional, clima laboral y plan de
4
Diagnosticar la situación actual del clima laboral de los colaboradores y directivos del Informativo Riosense
Estructurar un plan de comunicación para el mejoramiento de las relaciones interpersonales de los colaboradores y directivos del Informativo
Riosense
Validar por vía expertos la propuesta.
La hipótesis se plantea de la siguiente manera: con un plan de comunicación permitirá mejorar el clima laboral entre los colaboradores y directivos del
Informativo Riosense.
Las variables de la investigación son: como variable independiente, plan de comunicación, variable dependiente, clima laboral del Informativo Riosense de la ciudad de Babahoyo.
La metodología utilizada en la presente investigación es de carácter descriptivo, y de campo porque está dirigida a determinar cómo contribuirá el plan de
comunicación al mejoramiento del clima laboral de la empresa, tipo de investigación bibliográfico ya que se fundamentó en referencias y consultas de otras investigaciones, libros, artículos y otros.
Métodos y técnicas Métodos
Se aplicarán los siguientes métodos en los diferentes capítulos:
Capítulo 1
Histórico- lógico
El presente método permitirá realizar el análisis histórico del desarrollo
organizacional.
Analítico-sintético
Este método admitirá un estudio de todos los conceptos.
Capítulo 2
Inductivo, deductivo
Este método permitirá determinar la propuesta mediante la investigación realizada
buscando una posible solución.
5
Este método posibilitará realizar una serie de estadísticas, tabulando información,
gráficos y la interpretación de los mismos.
Técnicas Observación Directa Entrevistas. Instrumentos Cuestionarios Capítulo 3 Inductivo, deductivo
Este método ayudará a implementar la propuesta que se obtendrá mediante la
investigación.
Resumen de la estructura: breve explicación de los capítulos
El esquema a seguir para el desarrollo del trabajo de grado es el siguiente:
Elaborado por: Karen Icaza CAPITULO I
Marco Teórico
Origen y Evolución del desarrollo organizacional.
Análisis de las Distintas Posiciones teóricas acerca de los modelos de comunicación
organizacional.
Valoración crítica de las distintas posiciones teóricas. CAPITULO II Descripción del procedimiento metodológico. CAPITULO III Validación de la Propuesta Conclusiones parciales
del capitulo
Características del Informativo Riosense
Plan de comunicación para el mejoramiento de las relaciones interpersonales de los colaboradores del Informativo Riosense
6
El aporte teórico está reflejado las distintas definiciones que aportarán a la investigación para encontrar una solución al problema del Informativo Riosense
las cuales son:
Desarrollo organizacional
Clima Laboral
Diagnostico organizacional
Estrategias de desarrollo organizacional
Plan de comunicación
Estrategias de comunicación interna
Plan de mejora
Significación práctica
El impacto que tenga el plan de comunicación contribuye al mejoramiento de
ámbitos como:
El sentido de pertenencia a la compañía, y el compromiso con la misma y
con las tareas que deben llevar a cabo.
Disminuir los conflictos, y resolverlos inmediatamente a través de los
diálogos con todos los involucrados, para no permitir que se generen
mayores inconvenientes que afecten al funcionamiento de la compañía.
Reducir los aspectos negativos, y componer una empresa en la que la
comunicación interna y las relaciones humanas sean el motor para el
crecimiento personal.
Aumento de la productividad de la organización.
Novedad Científica
El plan de comunicación es una guía que resalta aspectos que buscan conseguir
los cambios positivos que va teniendo la organización, lograr como equipo
trasmitir un sentido de pertenencia, crear fidelización de los colaboradores lo que
permite que la organización se fortalezca, todo esto permitirá un desarrollo
7 CAPÍTULO I. MARCO TEORICO
1.1. Desarrollo organizacional y su incidencia en la comunicación interna.
El desarrollo organizacional según (De Farias, 2004) se originó en el año 1927
mediante una investigación de psicología que fue aplicada a la fábrica Hawthorne
de Western Electric Company, en los Estados Unidos, dentro de este estudio se
investigaron los efectos sobre los índices de producción de las modificaciones en
las condiciones de trabajo, aquí se descubrió la influencia de los factores de
comportamiento en la sociedad, en grupos e individuales y los resultados que se
obtenían a través del trabajo organizado.
(Warren, 1973), considera que el desarrollo nació en el año 1958, bajo la
dirección de Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company
(ESSO), en Estados Unidos, la idea surgió de la utilización de la metodología de los laboratorios `adiestramiento de sensibilidad´, dinámica de grupo o “T-Groups”
para favorecer al desarrollo de la organización, a través del trabajo realizado con
grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
Para los autores (Blake & Mouton, 1964) fue importante en el surgimiento del
desarrollo organizacional y en el desarrollo de la grid gerencial, la cual surgió en
parte del trabajo de Blake antes de graduarse en matemáticas puras y físicas,
quien resalto como importante la medición experimental y el enfoque científico a
los fenómenos.
Blake prestó sus servicios en la unidad de investigación psicológica de la fuerza
aérea del ejército, donde interactuaba con varios científicos de la conducta, esto
sucedió durante la segunda guerra mundial y contribuyo al interés de considerar
al sistema más que a los individuos, sobre una base aislada de uno a uno.
El desarrollo organización fue avanzado y es así como (Beckhard, 1969) aporto
con el desarrollo del campo organizacional estructurando unos de los primeros
programas de entrenamiento para especialistas en capacitación y desarrollo
8
Medio); que en esencia se trata de experiencias de entrenamiento en laboratorio
para gerentes a nivel medio.
El autor (Garzon, 2005) indica que con el trascurso de los años el desarrollo
organizacional ha tenido novedades; la gran e innovadora contribución del nuevo
arte está en el uso sistemático, integrado y flexible, de lo que en cierto modo ya
existía, pero estaba disperso, fragmentado o estancado; lo que apenas
comenzaba a surgir de manera desconectada dentro de aquellas ciencias, en las
décadas de los años 40, 50 y 60.Las principales novedades son:
Atención al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que los
aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en
cualquier situación de cambio. Unas veces las afectan como variable
dependiente y otras como independiente.
Utilización sistemática de agentes de cambio, que generalmente son
consultores del desarrollo organizacional externos y/o internos. Además, si
están capacitados adecuadamente pueden ser agentes o ejecutivos
actuando dentro del subsistema o sistema objeto.
Intención de integrar tres tipos de prácticas comúnmente utilizadas,
independientemente, por las consultorías tradicionales y tratadas por
algunos especialistas y clientes legos como si pudiesen ser
independientes: las prácticas tecnológicas, las prácticas administrativas y
las prácticas de comportamiento. La integración de esos tres tipos de
prácticas especializada se efectúa por medio de la acción catalizadora del
consultor del desarrollo organizacional.
9
Uso sistemático de las metodologías de “laboratorio” y reto-información,
por medio de la investigación de la acción.
Consultoría de procesos y contenido.
Caracterización de una nueva filosofía de administración: conseguir la
eficacia y salud en sistemas abierto TECA/M
(técnico/económico/administrativo/de comportamiento/medio exterior).
Es así como las organizaciones vienen evolucionando, tanto así que desde los
años 90 se empiezan a utilizar las filosofías de calidad, se enfocan a la educación,
existe material de apoyo, grupo de pláticas, seminarios que promueven a una
comunicación más abierta, explícitamente sobre técnicas y mecanismos de
comunicación para que los contenidos sea comprensibles y por ende efectivos
para el fortalecimiento del personal. (Valdez, 2003)
Conceptos del Desarrollo Organizacional (D.O.)
Para (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 1998) el desarrollo
organizacional está relacionado con el cambio y la capacidad de adaptación en la
organización.
Los autores (Burke & Robertson, 1992) consideran que el D.O. es un proceso de
cambio planificado que conlleva a la utilización de tecnologías de las ciencias de
la conducta, la investigación y la teoría.
(Beckhard, 1969), indica que es un esfuerzo planeado del que forma parte toda la
organización y que es dirigido desde la alta gerencia, utilizando el conocimiento
de las ciencias de la conducta se incrementa la efectividad y la salud de la
organización.
"El fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las
10
Objetivos del D.O.
Los autores (Wendell & Bell, 1995) consideran los siguientes como los principales
objetivos del D.O.
Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.
Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los
grupos y entre los grupos.
Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se
incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.
Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad.
Características del D.O.
Según (Porras & Robertson , 1992) las características del DO se resumen de la
siguiente manera:
Se enfoca en la cultura y los procesos.
Fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los
miembros en la administración de la cultura y los procesos.
Los equipos son de importancia particular para el desempeño de las
tareas.
Concentración primordialmente en el aspecto humano y social de la
organización y, al hacerlo, intervienen también en los aspectos
tecnológicos y estructurales.
Participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la
resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO.
El DO se concentra en el cambio del sistema total y considera las
organizaciones como sistemas sociales complejos.
Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices
con el sistema cliente.
El DO adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento
11
Etapas del desarrollo organizacional según los autores (Argulines & Raia, 2002)
El proceso DO puede ser resumido, a partir de tres etapas: recolección de datos,
diagnostico organizacional y acción de intervención
1. Recolección de Datos: Abarca la determinación de los datos que deben
recolectarse y los métodos utilizados para la recolección. Comprende técnicas y
métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus
elementos y subsistemas y las maneras de identificar los problemas más
importantes de la organización.
2. Diagnostico Organizacional: Se orienta principalmente al proceso de solución,
sus debilidades, aéreas de desacuerdo, prioridades y objetivos, incluye también la
generación de estrategias alternativas y el desarrollo de planes para
implementarlas.
3. Acción de Intervención: Aplicación de las técnicas de DO. En esta fase del
proceso se define la acción planeada.
(Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 1998) Presenta un modelo
cíclico del D.O. que se clasifica en 7 etapas (Ver modelo en anexo 1.1)
1. Identificación del problema
En esta etapa se asigna a una persona para que detecte los problemas que tiene
la empresa, los cuales pueden ser solucionados mediante un agente de cambio,
la alta dirección debe apoyar todos los esfuerzos del D.O.
2. Consulta con un especialista en DO.
Contactar a una persona familiarizada con los procesos de cambio organizacional,
este puede ser externo, interno o ambos a la vez. El agente de cambio debe
lograr entender claramente a la empresa, esto demanda la colaboración y
12
3. Integración de datos y diagnóstico preliminar.
Esta etapa es responsabilidad del consultor, quien debe recopilar datos mediante
entrevistas, observación directa, cuestionarios y datos del desenvolvimiento
organizacional.
4.- Retroalimentación.
La Retroalimentación sirve para determinar las fortalezas y debilidades de la
organización.
5.- Diagnóstico conjunto de problemas.
La alta dirección o un grupo seleccionado analizan la retroalimentación y deciden
si existe un problema real el cual debe resolverse.
6.- Acción.
La acción debe tomarse de acuerdo al problema, en la cultura de la organización,
en el tiempo y gastos.
7.- Integración de datos
Se deben recopilar datos después que las acciones se llevaron a cabo, y a través
de esto se pueden monitorear, medir y determinar los resultados que proyectaron.
La principal cualidad del modelo de DO, es que es cíclico e interactivo, un proceso
interactivo entre el consultante y el cliente, de cuya relación exitosa dependerá, la
implantación efectiva de la estrategia de cambio.
El desarrollo organizacional aborda, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
13
La comunicación y el cambio planeado según la autora (Valdez, 2003)
La realización de cuestionarios y de encuestas con los empleados es una forma
de llevar a cabo el desarrollo organizacional mediante él se podrán obtener datos
acerca de la habilidad, la identidad, la autonomía acerca de los resultados y de la
manera en que la empresa se está comunicando con los empleados.
Comunicación Organizacional
(Fernandez, 1997) Define como un conjunto de técnicas y actividades
encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los
miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en
las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la
organización, con el fin de cumplir con sus actividades.
Por su parte, (Trelles, Comunicación corporativa, 2002) confirma que la
comunicación corporativa habla por sí sola de la organización como la identidad
de la misma, y no se representa los mensajes, sino a los actos, al comportamiento
mediante el cual la empresa trasmite su misión, visión, su forma de trabajar y
hasta sobres sus clientes.
Según (Kreps, 1995) la comunicación organizacional "es el proceso mediante el
cual los integrantes de la empresa recopilas información acerca de la
organización y los cambios que ocurren dentro de ella.
Funciones
(Trelles, Tendencias en torno a conceptos de comunicación, 2001) Puntualiza las
funciones de la comunicación organizacional en las labores de coordinar y
canalizar el plan de comunicación de la empresa; encaminar acciones a mejorar
la imagen corporativa, mantener estrecha la relación de controlar todas las
14
(Trelles, Tendencias en torno a conceptos de comunicación, 2001) Agrega al
siguiente patrón:
Función descriptiva: indaga y presenta el estado de los procesos comunicativos
de las situaciones en los diferentes ámbitos de la organización.
Función evaluadora: expone las razones por las cuales los diferentes ámbitos
actúan de la manera en que lo hacen.
Función de desarrollo: estudia cómo fortalecer aquello que ha sido analizado
como apropiado y optimizar lo que fue considerado errado, y plantea, además, la
forma de realizarlo.
Clasificación
Flujo de comunicación en las organizaciones
Es importante conocer el marco en el que se produce la comunicación en una
organización. El diseño de toda organización debe permitir la comunicación en las
siguientes direcciones
(Katz & Kahn, 1990)
Comunicación Descendente
Estas comunicaciones que van del superior al subordinado son básicamente de
cinco tipos: instrucciones de trabajo, explicación razonada del trabajo, información
sobre procedimientos y prácticas organizacionales, retroalimentación al
subordinado respecto a la ejecución, información para iniciar la noción de una
misión por cumplir
Comunicación Ascendente
Fluye desde los niveles más bajos de la organización hasta los más altos. Incluye
buzones de sugerencias, reuniones de grupo y procedimientos de presentación
de quejas.
Comunicación Horizontal
Es la comunicación que fluye entre funciones, necesaria para coordinar e integrar
15
Comunicación Diagonal
Es la que cruza distintas funciones y niveles de una organización y es importante
cuando los miembros de la misma no pueden comunicarse por medio de los
demás canales de comunicación.
El autor (Andrade, 2005) nos presenta un modelo general de la comunicación
organizacional interna, el cual permite seguir una metodología en la implantación
de programas y campañas de comunicación. (Ver modelo en anexo 1.3)
Cambio Planeado
Según (Stoner, 1987), el cambio planeado es un proyecto en el cual se
aprueba una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una
nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Incluye a todos los
miembros de la organización.
La supervivencia de una organización puede depender de cómo está se adapte a
un ambiente de un cambio constante, las organizaciones que busca la
competividad están buscando constantemente la excelencia, adquiriendo nuevos
conocimientos que les permitan estar igual que su entorno. (Morales, 1993)
Por su parte, (Pina, 2004) considera al cambio como una variación en el diseño o
estrategia de la organización para influir en los miembros de la organización para
que adopten comportamientos diferentes.
(Maraven, 1997) indica que ejecutar el cambio con nuevos enfoques es un
fenómeno que presenta como un desafío, sin embargo la misión de la alta
gerencia es representar acertadamente hacia donde se deben dirigir los esfuerzos
de una organización, y lograr moverla al menor costo, esto suele ser complicado
ya que suelen presentarse imprevistos y limitaciones.
Proceso del cambio
16
Descongelación.
Se presenta cuando la necesidad de cambio hace que la persona, el grupo o la
organización lo entiendan y acepten. Descongelación significa que las buenas
ideas y prácticas son destruidas y desaprendidas para ser sustituidas por nuevas
que deben ser aprendidas.
Cambio.
Se presenta cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y
comportamientos. El cambio es la fase en la cual se aprenden nuevas ideas y
prácticas y las personas empiezan a pensar y a trabajar de otra manera.
Recongelación.
Significa que aquello que fue aprendido se integra a las prácticas normales y se
convierte en la nueva forma que las personas aprenderán para hacer su trabajo.
(Guizar, 1998) Nos presenta las fuerzas de cambio en las organizaciones
a) Fuerzas de Cambio Externas: existe poco control sobre el impacto de las
fuerzas de cambio externas, las cuales son muy importantes ya que estas pueden
hacer que las organizaciones cambien sus metas, estructura e incluso el método
con el que se trabajó.
b) Fuerzas de Cambio Internas: Estas son en el interior de la organizaciones y
pueden ser de varias metas o nuevos desafíos, cambio en las tecnologías o
comportamiento de los miembros de la organización.
Clima Organizacional
(Brunet, 2011) Lo define como las apreciaciones del ambiente organizacional el
cual se define de acuerdo a los valores, actitudes u opiniones de cada empleado y
el resultado de esto es la satisfacción y la productividad.
(Robbins, Fundamentos del comportamiento organizacional, 1998) Considera que
el clima organizacional como la personalidad de la organización y que se equipara
17
Por otra parte (Cabrera, 1996) indica que el clima organizacional son las
percepciones compartidos por los miembros de una organización respecto a las
tareas que llevan a cabo, el ambiente físico en el que trabajan, las relaciones
interpersonales que tienen cada uno de ellos.
Características del clima organizacional según (Goncalves, 1997)
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo
estas pueden ser internas o externas.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Dimensiones del Clima Organizacional (Litwin & Stringer, 1998)
1. Estructura.- representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad.- es el sentimiento de los miembros de la organización acerca
de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
3. Recompensa.- corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
4. Desafío.- corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.
5. Relaciones.- es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
18
6. Cooperación.- es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo.
7. Estándares.- Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos.- Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y
no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad.- Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
Los autores (Castillo & Del Pino, 2000) expresan que el clima en las
organizaciones está integrado por elementos como:
El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que
pueda sentir el empleado en la organización.
Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión,
normas y papeles.
La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo;
La estructura con sus macro y micro dimensiones;
Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Comportamiento Organizacional
(Hellriege & Slocum, 2009) Indican que es el análisis de un grupo de individuos en
el contexto de una organización y el estudio de los procesos que influyen en la
efectividad dentro de la organización.
(Davis & Newstrom, 1991) Destacan: El sistema social, la estructura, la
Tecnología y el Medio (interno y externo, los actores gubernamentales, familiares
y otras organizaciones que ejercen influencia mutua e integran un sistema
19
El autor (Amorós, 2007) describe los siguientes objetivos o metas del
comportamiento organizacional:
a) Describir: el comportamiento de las personas en condiciones distintas.
b) Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.
c) Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
d) Controlar: Las actividades humanas en el trabajo.
(Jaume , Romeo, & Roca, 2005) Señalan diferentes niveles de comportamiento
individual, grupal y organizacional, los cuales contienen los siguientes elementos:
El contexto: entorno
El diseño: estructura y procesos de transformación
Los resultados: nivel de desempeño, productos y satisfacción
La retroalimentación
(Ver tabla en anexo 1.2)
(Chiavenato, Comportamiento Organizacional, 2009) Menciona a (Greiner, 1972)
el cual indica las etapas del ciclo de vida de las organizaciones siguen una secuencia natural:
1. Etapa emprendedora.
Cuando la organización nace, se hace hincapié en crear un producto y en
sobrevivir en el mercado. Los fundadores son emprendedores y se dedican a las
actividades técnicas de producción y marketing. La organización es informal y no
burocrática.
2. Etapa de colectividad.
La organización empieza a definir metas y directrices. Crea departamentos y una
estructura jerárquica, especifica las atribuciones de cada puesto y divide el
trabajo. Los empleados se identifican con la misión de la organización y se
esfuerzan por contribuir al éxito de ésta.
20
La organización comienza a utilizar normas, procedimientos y sistemas de
control. La comunicación se vuelve más formal y empiezan a ingresar
especialistas, como ingenieros, profesionales en recursos humanos y otros
expertos. La dirección se interesa en asuntos relacionados con planeación y
estrategia, y deja las operaciones de la empresa a la gerencia media
4. Etapa de elaboración.
La burocratización llega a su límite y los gerentes aprenden a trabajar con la
burocracia sin aumentarla. Los sistemas formales se reducen y simplifican
mediante equipos y fuerzas de tarea. A fin de disminuir el exceso de formalidades,
la organización busca la colaboración de las personas y el trabajo en equipo.
(Chiavenato, Comportamiento Organizacional, 2009), también menciona al autor (Adizes, 1979), quien afirma que las organizaciones pasan por las siguientes
etapas:
Crecimiento, que corresponde a la infancia, la niñez, la adolescencia y la
edad adulta.
Madurez, que implica estabilidad.
Envejecimiento, que implica aristocracia, burocracia y muerte.
Cada etapa del ciclo de vida requiere ciertas modificaciones para enfrentarla
debidamente:
Modificación de políticas y procedimientos.
Modificación del diseño organizacional.
Cambios culturales.
Propietarios que adaptan su estilo administrativo a cada fase.
Cultura organizacional
(Stacey, 1994) Indica que es el conjunto de creencias, costumbres, prácticas y
formas de pensar que un grupo de personas han llegado a compartir por medio de
su convivencia y trabajo.
(Schein, 1988) Considera a la cultura organizacional como un patrón compartido
21
externos e internos, existen tres perspectivas relacionadas unas con otras, las
cuales son valores, objetivos y creencias.
La cultura organizacional para (Hofstede, 2001) es la programación mental
colectiva que distingue a los miembros de una organización de los de otra.
(Monsalve, 1989) Considera que la cultura se origina en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le provee y simboliza un factor
que provoca el desarrollo de esa sociedad.
Al respecto (Deal & Kennedy, 1985) ven a la cultura organizacional como "la
conducta l de una sociedad que comparte una cadena de valores y creencias y
éstos a su vez intervienen en todas sus acciones"
Al respecto (Guiot, 1992) manifiestan que la cultura organizacional permite al
individuo demostrar sus requerimientos y entender la interacción de los diferentes
individuos y de la organización.
(Navarro, 2008) Menciona tres dimensiones de la cultura organizacional dentro de
los fenómenos culturales:
La cultura como comunicación: grupo de Grupo de sistemas, símbolos, signos,
emblemas y señales, en los que se incluyen además de la lengua, el hábitat, la
alimentación, el vestido.
La cultura como stock de conocimientos: se considera a la cultura como el
conjunto de conocimientos no solamente científicos, sino también otros tipos de
conocimiento como las creencias, la institución, la contemplación y el aprendizaje.
La cultura como visión del mundo: aquí se incluyen las religiones, las filosofías,
las ideologías y, en general, toda reflexión sobre totalidades que implican un
sistemas de valores, y por lo mismo, dan sentido a la acción y permiten la
interpretación el mundo.
22
(Cameron & Quinn, 1999) Fundamentan que existen muchos atributos que por
mucho tiempo de lo han integrado a la cultura organizacional y añade que esto se
debe a la amplitud del concepto y por aquello es casi imposible considerar todos
los factores que se considerar relevantes en un diagnóstico.
(Lucas, 1997) Se consideran cuatro elementos fundamentales:
1. Las técnicas: uso de instrumentos y conocimientos.
2. El código simbólico: elemento característico plasmado en el lengua
3. Los modelos de la realidad: ideas generales de los modos de actuar
4. El mundo normativo: grupo de creencias, valores, y normas
No existen elementos que puedan determinar los valores y las normas, aquí
influye la formación, consolidación y cambio de la cultura organizacional (Cruz,
2001)
Para (Robbins, Comportamiento Organizacional, 2004) la cultura cumple diversas
funciones en las organizaciones:
Define los límites, es decir, establece diferencias entre una organización y
las otras.
Transmite una sensación de identidad a los integrantes.
Facilita la aceptación de un compromiso con la organización.
Finalmente, crea sentido y permite el control, orienta y da forma a las
actitudes de los empleados.
Signos de que una cultura organizacional presenta problemas
(Deal & Kennedy, 1985), clasifican a las culturas organizacionales como fuertes o
débiles, y establecen una serie de señales para poder percibir que la cultura de la
organización podría estar presentando problemas o constituirse en una cultura
corporativa débil.
(Deal & Kennedy, 1985)
Señalan cinco características claves:
1. Las culturas débiles carecen de creencias y valores claros en cuanto a la forma
23
2. Aunque existan creencias compartidas no logran acordar cuáles de ellas son
las más importantes.
3. Las diferentes partes de la compañía tienen creencias fundamentalmente
diferentes.
4. Aquellos que son considerados héroes de la cultura no se basan en un
entendimiento común de lo que es importante o lo que los hace héroes.
5. Lo que se considera como rituales dentro de la organización son
desorganizados o contradictorios.
Estos síntomas pueden presentarse por separado o todos juntos, uno solo o
varios.
Las Subculturas Organizacionales
Existen corrientes de investigación que defienden y avalan la idea de la formación
de subculturas organizacionales, sobre todo al pensar en las organizaciones como “unidades compuestas, definiendo como tales a aquellas en las que nos
interesa distinguir sus partes componentes. Por oposición a las unidades simples,
aquellas que son tratadas como un todo sin distinción de esas partes componentes” (Schvarstein, 1992)
Para (Sanchez, 2006) es más adecuado hablar de organización cultural que de
cultura organizacional, para enfatizar que en las organizaciones coexisten más de
una cultura, por lo que el grupo de trabajo será la unidad de análisis más
adecuada que la organización en conjunto.
1.2. Modelos de plan de comunicación organizacional.
El primer modelo que se toma como guía es el de los autores (Blanco, Hermida,
Herrera, Maraima, & Lamora, 2010), en el mismo que en su capítulo IV consta de
la estructura del plan de comunicación que es la siguiente:
Plan de comunicación interna
Estrategias: dentro de esta etapa los autores detallan los objetivos que
24
Objetivos estratégicos.- metas planteadas de 18 meses a 3 años
Objetivos tácticos.- metas a alcanzar en 6 meses a 18 meses
Objetivos operativos.- metas a conseguir en 6 meses
Planeación: en este paso se detalla un matriz que contiene cada una de las
actividades a realizarse de acuerdo a cada objetivo, la matriz está
compuesta por objetivo, acciones, público, medios o herramientas, tipo,
frecuencia y responsable.
Herramientas: en este proceso se indica los medios que van hacer
empleados en la comunicación interna, el cuadro detalla el medio a
utilizarse, el público que lo va a utilizar y el responsable del cumplimiento.
Nueva propuestas de medios: dentro de esta fase se puntualiza las
actividades que van a realizarse por cada medio que se va a utilizar, por
ejemplo: en el medio audiovisual, se lanzará una spot campaña interna la
cual proyectara un video a sus empleados el cual contendrá los valores
que tiene la organización pero debe tener relación con la campaña de
publicidad externa.
Manual de estilo: establece las pautas para su comunicación, tanto interna
como externa, unificándose criterios de redacción, presentación, calidad e
imagen en todos sus documentos.
Campaña de marketing interno: esta etapa contiene el objetivo del plan,
fases que están comprendidas en: pre – campaña, lanzamiento e
implicación, el público a quien va ser dirigida.
Presupuesto de plan de comunicación interna: Esta matriz contiene
concepto, descripción e importe, que es más bien las actividades que se
van a realizar y el costo que va a tener cada actividad.
25
El autor (Pacheco, 2014) también presenta un modelo el cual se tiene el siguiente
orden:
Plan estratégico de comunicación integral para la “COAC GONZANAMÁ”
Objetivos: Dentro de esta fase se el autor ha desarrollado dos objetivos
que son las metas que se quiere alcanzar con el plan de comunicación.
Antecedentes: breve reseña de las organizaciones, la problemática de la
empresa en estudio y la solución que se quiere dar al problema.
Justificación: Aquí se detalla la defensa del plan, la importancia de su
realización para lograr los objetivos propuestos.
Misión y visión del plan de comunicación: detalle de las funciones que tiene
el plan de comunicación y hasta donde se quiere llegar con los resultados
obtenidos.
Alcance del plan de comunicación: la trascendencia del plan, lo que posee
y lo que va ayudar a mejorar.
Objetivos del plan de comunicación: metas a alcanzar con la aplicación del
plan.
Plan de comunicación
interna
Estrategias: - Objetivos estrategicos - Objetivos tacticos - Objetivos operativos
Planeación
Herramientas
Nuevas propuestas
de medios Manual de
estilo Campaña de
marketing interno
26
Público objetivo: personas a las que está dirigido el plan, quienes son:
colaboradores, directivos, socios-clientes, comunidad, proveedores, medio
ambiente
Matriz estratégica del plan de comunicación integral: cuadro que contiene
actividades, audiencia a impactar, estrategias metodológicas, tácticas de
las estrategias, frecuencia, medios a utilizar, herramientas y responsable.
Programación de las actividades del plan de comunicación: tiempo
aproximado en la aplicación del plan, la matriz contiene actividades, estrategias – metas y meses en los que se va a realizar.
Presupuesto: aproximado de los valores a invertir, se detallan actividades,
estrategias y costos.
Mecanismos de seguimiento, evaluación e indicadores de gestión: matriz
para comprobación de resultados contiene objetivos específicos, tipo de
seguimiento, mecanismo de evaluación, indicadores, ¿Cómo? (obtener
mediciones de), ¿Cuándo? (periodo previsto).
Plan de estratégico de comunicación integral
Objetivos
Antecedentes
Justificación
Misión y Visión
Alcance del plan de comunicación Objetivos del
plan de comunicación Público
objetivos Matriz
extratégica Programación de actividades Presupuesto
27
(Portilla, 2014) presenta el siguiente modelo:
Plan de comunicación organizacional
Objetivos del plan de comunicación: metas a alcanzar con la aplicación del
plan.
Estrategias: pasos a seguir para cumplir con las metas, la matriz detalla
objetivo, estrategia, táctica y descripción de táctica.
Metas: indicadores del éxito del proyecto, el cuadro contiene objetivo,
criterio, medida, valor meta, punto de referencia, medios de verificación y
responsable.
Presupuesto: proyección de gastos, contiene descripción, costo total
unitario, cantidad y total.
Cronograma: tiempo estimado, matriz presenta táctica, actividad, tiempo de
producción y responsable.
Evaluación: análisis de los resultados muestra las estrategias y la forma de
evaluar cada una de ellas.
Plan de comunicación organizacional
Objetivos
Estrategias
Metas
Presupuesto Cronograma
28
1.3. Análisis de los diferentes modelos de plan de comunicación organizacional.
Los autores (Blanco, Hermida, Herrera, Maraima, & Lamora, 2010), presentan un
modelo sencillo compuesto por siete puntos, cada uno de ellos es importante para
alcanzar los objetivos propuestos, lo interesante de este modelo es su plan de
marketing interno, que permitirá que todo el personal de la empresa este inmerso
dentro de la campaña interna.
El modelo del autor (Pacheco, 2014), es más complejo consta de 12 pasos e
inclusive contiene un mecanismo de seguimiento el cual es relevante para la
comprobación de resultados, esta matriz servirá para analizar los efectos después
de aplicar el plan de comunicación y conocer si los objetivos están siendo
alcanzados, este modelo sirve para ser aplicado en una organización ya que sus
componentes permiten analizar a fondo las falencias que existen en la empresa
(Portilla, 2014), este modelo es parecido al que presenta los autores anteriores
pero es un modelo básico que cuenta con seis etapas, cada una con mucha
importancia para lograr el objetivo principal que es el mejoramiento de la
comunicación dentro de la organización.
Después de haber estudiado cada uno de los modelos, se toma como ejemplo
para la propuesta la estructura planteada por el autor (Pacheco, 2014), la misma
que es compleja, ya que contiene varias matrices que permiten analizar todas las
debilidades dentro de la empresa y así poder solucionar el problema del
Informativo Riosense.
1.4. Conclusiones parciales del capítulo.
Al finalizar este capítulo se toma en consideración que el desarrollo
organizacional se originó en los Estados Unidos mediante una investigación en la
cual se comprobó que si se mejoran las condiciones de trabajo el comportamiento
del personal iba a variar siendo esto beneficioso para la empresa, así poco a poco
fue evolucionando logrando así que la comunicación se vuelva un punto
importante dentro de la organización y creando así medios para que exista una
comunicación más abierta, comprensible y efectiva después de esto se ha
29
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
2.1. Características del Informativo Riosense
El Informativo Riosense fue fundado en el año 1998 por el periodista Teodoro
Carpio Flores asociado con varios comunicadores de la comunidad, después de 2
años el Periodista Flores vende al Lcdo. Guillermo Bajaña Vega la razón social
del medio, quien ya estaba integrado en calidad de gerente, el periódico tenía sus
oficinas en las Calles 5 de Junio y Sucre en el Edificio Alavama, desde entonces
él prestante comunicador lo ha dirigido hasta la actualidad, después de varios
años trabajando en esta dirección tomaron la decisión de trasladar las oficinas a
las calles Sucre entre Malecón y General Barona.
El Informativo Riosense, es un medio de comunicación con circulación en algunos
cantones de la provincia de Los Ríos, ofreciendo la mejor información a la
ciudadanía gracias a que cuenta con los mejores intelectuales de la localidad y
que se caracteriza por ser un periódico de valores y en nada da cabida a la
crónica roja y noticias alarmistas o amarillistas.
El Informativo Riosense se creó con el fin de contar con un medio de
comunicación que mantenga informada a la ciudadanía del acontecer provincial y
local, el mismo que sirva como ventana por donde puedan expresar su opinión los
moradores además que orienten mediantes sensatos artículos a los dignatarios y
funcionarios públicos que realizan obras de beneficio general
Ha logrado ganarse un reconocimiento dentro de la sociedad babahoyense; pero
como toda empresa debe sujetarse a los cambios de época y de procedimientos
en las actividades empresariales.
Misión
Ser un medio de difusión y promoción para resaltar lo maravillosa que es la
30
fortalecimiento de nuestro país en sus diversos ámbitos a través de un
periodismo de excelencia, el mejor servicio y un alto sentido de ética personal y
profesional por parte de todo el equipo que integra el Informativo Riosense.
Visión
Ser una empresa líder, confiable y de excelencia, cuyos contenidos periodísticos y
servicios sean los mejores, basándose siempre en un trabajo de calidad y
responsabilidad, tanto para nuestros lectores como para los clientes.
El equipo de trabajo que conforma el Informativo Riosense se encuentra muy
comprometido para preservar, difundir y laborar con los valores que rigen a esta
empresa, tales como la responsabilidad, lealtad, ética, compañerismo,
profesionalismo, trabajo en equipo, comunicación, confianza, sinceridad y
compromiso; elementos que sin duda, permiten el desarrollo y crecimiento de este
medio informativo y de la sociedad en su conjunto.
Objetivos
Promover y difundir todo el patrimonio, tradiciones, historia y talento de nuestro país, así como del resto del mundo en los rubros, principalmente, de Turismo,
Arte y Cultura en sus más amplios matices y expresiones.
Acercar, inducir y despertar la curiosidad en los lectores por conocer y valorar la cultura de nuestro país y el mundo de una manera amena y divertida.
Impulsar el hábito de lectura, ya que con ello se aprende y se despierta la imaginación.
Desarrollar en el lector la capacidad crítica y analítica sobre los contenidos y noticias mostrados en el periódico.
31
DIRECTOR
GERENTE GENERAL
DEPARTAMENTO EDITORIAL
DEPARTAMENTO DE PRODUCCION
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
DEPARTAMENTO DE PUBLICIDAD
JEFE DE REDACCION
FORMACIÓN COMPOSICIÓN
IMPRESIÓN
JEFE FINANCIERO JEFE DE
PUBLICIDAD
REPORTEROS COLUMNISTAS CORRESPONSALES
DIAGRAMADOR ILUSTRADOS
DISEÑADOR
Estructura organizacional del Informativo Riosense
32
2.2. Descripción del procedimiento metodológico.
Al desarrollar la presente investigación se utilizó la modalidad de investigación mixta
cuali-cuantitativa, con mayor preeminencia cualitativa, porque se investigó la
situación actual de la empresa, diferentes conceptos y modelos de plan de
comunicación; y cuantitativa, con la aplicación de encuestas, tabulación y descripción
de resultados, el tipo de investigación que se utilizo es bibliográfico porque fue
fundamentado con referencias y consultas de otras investigaciones, libros y artículos.
En el capítulo I se empleó el método inductivo–deductivo, inductivo porque este
método permite analizar un razonamiento partiendo de lo particular a lo general y
deductivo porque el proyecto se desarrolló con todos los datos recolectados, en lo
que también se empleó la investigación-acción debido a que cuyo propósito
fundamental fue aportar información que guie en la toma de decisiones.
En el Capítulo II se utilizó el método cualitativo por las distintas características
estudiadas, y cuantitativo por las encuestas realizadas.
En el Capítulo III se empleó el método del nivel empírico del conocimiento ya que se
aplica la validación por la vía de expertos.
Las técnicas de investigación utilizadas para contribuir al desarrollo del presente
proyecto de investigación fueron las siguientes:
La encuesta
La entrevista
La encuesta: Permitió conseguir importante información acerca de la comunicación
entre los colaboradores del Informativo Riosense, quienes con sus opiniones
impersonales fueron de interés al investigador para determinar cuál es la perspectiva
33
La entrevista: Fue dirigida al propietario del Informativo Riosense el cual nos brindó
la información necesaria para el desarrollo de la presente investigación.
Población y muestra
Dentro de la investigación fue fundamental determinar claramente la población que
se investigó. Siendo la población finita; es decir que todos los elementos en su
totalidad son identificables por el investigador.
El tamaño de la muestra está relacionado con los objetivos de estudio y
características de la población, además de los recursos y el tiempo que se dispone.
En el caso del Informativo Riosense se ejecutó una encuesta a los funcionarios y una
entrevista al Propietario para conocer los puntos de vista de cada uno de ellos.
34
Tabulación de encuestas realizadas a los colaboradores del Informativo Riosense.
A continuación en las Figuras 1 a la 10, se muestran los resultados obtenidos en
forma gráfica, de las respuestas a las preguntas contenidas en la encuesta aplicada.
Los resultados se expresan en porcentaje (%).
¿El jefe se preocupa porque realicen sus funciones adecuadamente? Tabla 1: Liderazgo
CATEGORIA ENCUESTAS PORCENTAJE
SIEMPRE 3 23%
A VECES 9 69%
NUNCA 1 8%
TOTAL 13 100%
Fuente: Investigación de campo Elaboración: Autora
Interpretación de datos
De acuerdo a los resultados obtenidos el 69% de los funcionarios manifiestan que a
veces el jefe se preocupa porque realicen sus funciones adecuadamente, el 23%
23%
69%
8%
35
siempre se preocupa porque las funciones estén bien ejecutadas y el 8% menciona
que nunca existe preocupación.
¿Generalmente todos aportan con ideas para mejorar el trabajo? Tabla 2: Estimulo al trabajo
CATEGORIA ENCUESTAS PORCENTAJE
SIEMPRE 9 75%
A VECES 1 8%
NUNCA 3 17%
TOTAL 13 100%
Fuente: Investigación de campo Elaboración: Autora
Grafico 2: Estimulo al trabajo
Interpretación de datos
Mediante los resultados se puede observar que el 75% de los colaboradores
manifiestan siempre aportan con nuevas ideas, mientras que el 17% indican que a
veces lo hace y un 8% nunca lo hacen.
75% 8%
17%
36
¿En esta empresa se busca que cada cual tome decisiones de cómo realizar su propio trabajo?
Tabla 3: Responsabilidad
CATEGORIA ENCUESTAS PORCENTAJE
SIEMPRE 8 62%
A VECES 3 23%
NUNCA 2 15%
TOTAL 13 100%
Fuente: Investigación de campo Elaboración: Autora
Grafico 3: Responsabilidad
Interpretación de datos
Se puede observar mediante los resultados que el 62% indican que en la empresa se
busca que cada cual tome las decisiones de cómo realizar su trabajo, el 23%
manifiestan que esto se realiza a veces y 15% dice que nunca se busca la toma de
decisiones individual.
62% 23%
15%
