Comportamiento organizacional de nivel grupal

En el comportamiento organizacional los grupos son una unidad de estudio cuyo análisis se centra en sus dinámicas como proceso social. Para Robbins y Judge (2018), un grupo se describe como dos o más individuos que interactúan, son interdependientes, y se congregan para cumplir objetivos específicos; y los cuales se clasifican en formales e informales.

Los grupos formales son aquellos que definen la estructura de una organización, donde los trabajos designados establecen las tareas. Las metas organizacionales dirigen y guían la conducta que deberían exhibir los miembros. En contraste, los grupos informales son aquellos que se generan en el entorno laboral como resultado de las relaciones personales, intereses comunes y la necesidad de mantener contacto social independiente de la estructura organizacional. (p. 272)

Los grupos formales e informales parecen tener una actitud, comportamiento y desempeño cercanos o comunes. Esta cercanía, denominada cohesión, se considera una fuerza que actúa sobre los miembros para permanecer en un grupo, y es mayor que las fuerzas que alejan a los miembros del grupo. Unirse a un grupo permite que un individuo tenga un sentido de pertenencia y sentimientos de moral (Gibson et al., 2011).

98 3.3.1. Teoría de la identidad social

La Teoría de la identidad social de Tajfel (1974) surgió con el estudio de los factores por los que un individuo se identifica con un grupo. Se postula que los individuos mejoran su autoestima al modificar su identidad y asociándola a una identidad social. Esta premisa no se centra únicamente en un contexto laboral, ya que una persona puede desarrollar diferentes identidades sociales dependiendo el entorno social en donde se encuentre. Dependiendo del grupo social, el individuo adoptará sus valores éticos y sus normas, lo que condiciona su conducta y comportamiento.

Como señalaron Turner y Tajfel (1979), el pertenecer a un grupo conlleva a ciertos sesgos sobre el endogrupo (miembros internos al grupo) y el exogrupo (miembros externos al grupo). El favoritismo endogrupal ocurre cuando el individuo evalúa de manera más positiva a los miembros del grupo al que pertenece y los considera mejores en comparación de aquellos individuos que no son parte de éste. En consecuencia, los miembros del grupo pueden sentirse amenazados cuando se desafían los valores de su grupo. Tajfel y Turner (2004) aluden que el proceso de identidad social por el que pasa un individuo se compone de tres fases:

1) Categorización. En esta fase se clasifica a los individuos que le rodean con base en la información que tiene en primera instancia. En este proceso se hace conciencia para determinar a qué grupo se pertenece (autocategorización), y qué comportamientos se deben adoptar al formar parte de éste.

2) Identificación. El individuo se identifica con grupos a los que cree pertenecer. Esto le lleva a modificar sus comportamientos de acuerdo con el grupo al que se integrará. Cuando se genera una fuerte identificación con una categoría social, se produce un cambio de nivel desde la identidad personal a la social, esto se denomina despersonalización.

3) Comparación. Una vez que el individuo se encuentra dentro de un grupo, se suele evaluar de manera negativa a los otros grupos y sus miembros. Esto crea la idea de que el grupo social al que se pertenece es superior y eleva la autoestima.

Cuando el individuo se consolida en un grupo se esfuerza por lograr o mantener una identidad social positiva, generalmente a través de comparaciones favorables entre los miembros del grupo interno, y percibiéndose de manera positiva en comparación a grupos externos.

Sin embargo, cuando la identidad social no es satisfactoria, los individuos tienen dos posibilidades: 1) se esforzarán por dejar su grupo actual y unirse a otro con el que se identifique, o 2) emprenderán acciones para modificar su grupo actual y que se sientan satisfechos en él.

99 3.3.2. Modelo de etapas de desarrollo de equipos

Tuckman (1965) propuso un modelo de etapas de desarrollo de procesos grupales a través de una investigación documental y preceptos teóricos en lugar de utilizar datos empíricos para respaldar su modelo. En un inicio el modelo constaba de cuatro etapas: 1) formación, 2) conflicto o tormenta, 3) normalización y 4) desempeño. Posteriormente, Tuckman y Jensen (1977) agregaron 5) disolución como última etapa. El modelo final (véase la Figura 3.3) se construyó con cinco etapas, en las que se contempla la madurez y eficiencia del equipo, y el tiempo.

Figura 3.3

Etapas del modelo de desarrollo de equipos de Tuckman y Jensen

Fuente: Elaboración propia a partir de Tuckman y Jensen (1977).

El modelo presenta, a través de las siguientes etapas, el proceso dinámico en el desarrollo de equipos y evolución de sus miembros:

1) Formación. Los miembros del equipo se empiezan a conocer a través del intercambio de información personal básica y a realizar preguntas sobre sus posibles aportes al equipo.

En esta etapa se identifica un grupo formal, el cual se conforma por los miembros que cumplen ciertos requisitos, como habilidades o conocimientos para el cumplimiento del objetivo por el cual fue creado dicho grupo. Y grupo informal, cuyos miembros participan para obtener un beneficio al formar parte de éste. En esta etapa prevalece un ambiente de cortesía y las interacciones son limitadas y cautelosas. Sin embargo, los miembros se empiezan a analizar unos a otros para determinar cuáles comportamientos son o no aceptables.

100 2) Conflicto o tormenta. En esta etapa existe una mayor confianza entre los miembros y a pesar de que ya se aceptan como un equipo, empiezan a surgir los conflictos y polarización en torno a las conductas laborales; principalmente por la resistencia al control en contra a su individualidad, ya que, aunque no todos los miembros busquen el rol de líder, el ser controlado suele presentar conflicto para algunos miembros. Si estas tensiones no se resuelven, es posible que haya resentimientos que desaceleren el progreso del grupo, y prevalezcan aún fuera del ambiente laboral y después de la disolución del equipo. Al terminar esta etapa, el equipo cuenta con un líder y se logra un acuerdo sobre la dirección que deberá seguir.

3) Normalización. Surgen normas para guiar el comportamiento grupal. Se afianzan los roles y responsabilidades de cada miembro, y se establece un comportamiento de cooperación y un sentido de responsabilidad compartida. Las conductas evolucionan de modo que se comparte información para conseguir que el equipo sea efectivo. Las conductas sociales se enfocan en la empatía, el interés y las expresiones de sentimientos positivos, los cuales llevan a un sentimiento de cohesión para evolucionar a la siguiente etapa.

4) Desempeño. Se presenta cuando la estructura del grupo se consolida entre sus miembros y se transforma en la herramienta funcional para la que fue creada. Los miembros han aceptado y comprendido los roles de cada uno, y demuestran el grado de efectividad y eficiencia con la que, todos juntos, pueden lograr resultados.

5) Disolución. Corresponde a la terminación y disolución del equipo, donde cada miembro regresa a las actividades que desempeñaba previo a la formación del equipo.

Las conductas laborales llegan a su fin y se abandonan las conductas sociales.

En síntesis, no todos los equipos experimentarán de la misma manera el modelo.

Algunos pueden paralizarse temporalmente en cierta etapa y otros, ocasionalmente, pueden retraerse a una etapa previa. Incluso algunos equipos examinan su desarrollo a lo largo de las etapas y buscan lecciones y retroalimentación entre los que fueron compañeros de equipo.

Esta práctica suele ser implementada por la empresa como apoyo en la formación de futuros equipos.

De acuerdo con Gilson y Shalley (2004), la participación de los miembros del equipo en la resolución de problemas aumenta su sentido de responsabilidad, en conjunto con la propiedad de su trabajo y la comprensión general de las tareas. Simultáneamente, se beneficia la calidad de las decisiones debido a la entrada de información mayor, y a que tales decisiones están a un nivel más cercano a los problemas en cuestión (Campion et al., 1993).

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