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138 marketing interno para mejorar la tolerancia al conflicto, además los directivos no ponen interés en mejorar este aspecto, por lo cual el deterioro del clima organizacional es evidente. Sin embargo, la hipótesis de Varela (2018) encontro una relación baja (0.2 – 0.4) entre el marketing interno y la empatía referido a la atmosfera de amistad en el control personal para dar una calidad de servicio a los clientes, lo que indica que existe una clara diferencia con nuestra conclusión.
El resultado de nuestra hipótesis especifica N° 01 con con un p-valor obtenido de 0,017 es alentador, debido a que el desarrollo mejorará en medida significativa el clima organizacional de docentes del área de ciencias y humanidades de la Institución Educativa Politécnico Regional del Centro, Huancayo 2019 y guarda una semejanza a la conclusión de la tesis de Dionicio (2018) quien sostiene que existe una relación directa, moderada y significativa entre el nivel de desarrollo del marketing interno y la satisfacción laboral entre los compañeros de trabajo del Hospital “María Auxiliadora”, individuos que forman un grupo que busca un objetivo común. Internamente el compañerismo y la cooperación que existe conlleva a ver a los compañeros como a unos socios que te motivan a concretizar tus estrategia, ideas y objetivos, convirtiendo al compañerismo en un elemento de unión entre los trabajadores de la organización, así mismo Matias y Maguiña ( 2015) que manifiesta que 42,4% de colaboradores que manifiestan que el desarrollo del marketing interno es regular y a su vez tienen un compromiso organizacional moderado, estos resultados que representan un gran porcentaje se encuentran en un nivel medio, o sea que no son altos o buenos ni tampoco bajos o malos, por ello es importante trabajar bastante en el desarrollo de tal manera que se pueda mejorar la calidad de servicio y el clima organizacional de forma significativa . Sin embargo existe una gran diferencia con la tesis de Araque, Sánchez y Uribe (2017) cuyo resultado indican que practica del desarrollo no genera un gran impacto sobre el compromiso
139 organizacional, puesto que la dimensión desarrollo del marketing interno presenta una relación débil con las dimensiones del compromiso organizacional.
Con lo concerniente al resultado de la hipotesis específica N° 02 con un p-valor obtenido de 0,001 es favorable, ya que la contratación de los empleados mejorará en medida significativa el clima organizacional de docentes del área de ciencias y humanidades de la Institución Educativa Politécnico Regional del Centro, Huancayo 2019, aquí se aprecia la mejora del clima organizacional gracias a la practica de politicas que tiene la institucion de hacer los contratos y la asignacion de los coordinadores con claridad, ademas de darles reconocimiento a su esmerada labor, lo cual me permite establecer una semejanza con los resultados del trabajo de investigacion de Calle (2017) quien comprobo que existe una relación directa, coeficiente rho de Spearman 0, 572 entre la capacidad que tiene las cooperativas de ahorro y crédito del segmento uno que operan en la provincia del Cañar-Ecuador para captar y retener a sus trabajadores y la satisfacción que se percibe entre todos los clientes de esta organización. Así mismo, el reconocimiento motiva al personal a seguir trabajando con mayor compromiso; y esto me permite estar de acuerdo con la conclusión de Matias y Maguiña ( 2015) quienes indican que “ existe una relación directa y significativa entre el reconocimiento de los colaboradores y el compromiso continuo en el Banco de la Nación, Agencia 2, Huaraz una asociación de 85.8%, a mayor reconocimiento mayor compromiso”, el estar pendiente de los empleados internos es de suma importancia para el desarrollo de esta organización, sin embargo las más grandes recompensas se les otorga a únicamente a los trabajadores que están nombrados, quienes demuestran un compromiso continuo y moderado, cosa que no ocurre con los trabajadores contratados.
140 La hipótesis especifica N°03 con un p-valor obtenido de 0,001 es favorable, porque se demuestra que la adecuación al trabajo mejorará en medida significativa el clima organizacional de docentes del área de ciencias y humanidades de la Institución Educativa Politécnico Regional del Centro, Huancayo 2019y tiene un parecido con la conclusión del trabajo de investigación de Teddy (2017) que sostiene que existe una relacion de entre la adecuacion al trabajo y el compromiso afectivo y el compromiso continuo de la organización, yaque existe una correlasion significativa del 0,018 e inferior a 0,05 al momento de realizar el cruce entre las variables mencionadas, ademas el 74,3% de los empleados manifiesta que la adecuacion al trabajo es regular, lo que implica que es menor la cantidad de empleados que consideran que la adecuacion es mala en relaciona al copromiso en la organización.Por otro lado, en el caso del empoderamiento que es una de las componentes del markeitng interno, estamos deacuerdo con lo que sostiene Khlif , Ibrahim & Faraj (2016) quienes llegaron a concluir que esta practica es el resultado de dar soporte a un buen entrenamiento que permite dar la confianza necesaria a los empleados internos para que se desembuelban con confianza en el cargo que estan y de esta manera contribuyan a generar un compromiso organizacional favorable.
La hipótesis especifica N° 04 con un p-valor obtenido de 0,000 también es alentador, ya que se comprueba que la comunicación interna mejorará en medida significativa el clima organizacional de docentes del área de ciencias y humanidades de la Institución Educativa Politécnico Regional del Centro, Huancayo 2019 , y es muy similar a los resultados del trabajo de investigación de Khlif , Ibrahim & Faraj (2016) donde el compromizo normativo tiene el efecto de mejorar gracias al marketing interno, en especial con la comunicación interna que se vincula con las actividades y procesos organizacionales que permitan la realizacion del
141 trabajo, y las actividades administrativas de gestion de los empleados con mas experiencia, ademas es importante el apoyo de la gerencia y los compañeros de trabajo, de involucrar al trabajador en los procesos de toma de decisiones y participación en la formulación de políticas y establecer metas organizacionales para el bienestar de la empresa. El tranajo de Calle (2017) tambien muestra resultados semejantes, por llegar a la conclusion de que existe una relación directa de coeficiente rho de Spearman 0,532, entre la comunicación interna y la motivación de los clientes internos que trabajan en la provincia del Cañar-Ecuador, lo que significa que a mayor comunicación interna mayor es la motivacion para trabajar y mejorar el clima organizacional. De la misma forma, estoy de acuerdo con los resultados obtenidos de Matias y Maguiña ( 2015) que confirma que existe una relación directa y significativa entre la comunicación interna y el compromiso afectivo de los colaboradores del Banco de la Nación, Agencia 2 Huaraz, con un nivel de correlación de 82.3%; una asociación bastante alta, lo que significa que el marketing interno influye en en los lazos emocionales formadas por los empleados en la organización, con las relaciones que existe entre trabajdores y supervisores que conllevan a transmitirles la sensacion de ser importante en la empresa. Así mismo en el trabajo de Teddy (2017) existe relación entre la comunicación interna, adecuación al trabajo y retención de empleados con el compromiso afectivo de integración emocional y sentimiento de pertenencia o identidad e implicación con la organización, vínculo emocional que los empleados sienten por su organización, vínculo que promueve a los clientes internos disfrutar y sentir placer de trabajar en la organización.