PDF superior Gestión de recursos humanos en empresas agropecuarias

Gestión de recursos humanos en empresas agropecuarias

Gestión de recursos humanos en empresas agropecuarias

El eje referido a la formación y a las prácticas asociadas al desarrollo de las personas que componen estas empresas brinda información alentadora. El 100% ha indicado que la empresa brinda capacitación a los “profesionales”. Esto es, al personal jerárquico o que ocupa posiciones de mando, de supervisión o de gestión ya sea administrativa o de compra-venta por ejemplo. Esta respuesta puede estar relacionada con la gran oferta de actividades de capacitación, formación y actualización que se ofrecen en la zona. Mucho tiene que ver con las grandes empresas proveedoras de servicios de asesoramiento, de logística, distribución, y de materiales de todo tipo, quienes ofrecen permanentemente actividades para los profesionales del agro en la zona que son sus clientes. Adicionalmente los mismos productores de la región se caracterizan por buscar herramientas nuevas, están interesados en crecer profesionalmente. Son autodidactas. Y se ve reflejado en este indicador.
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Plataforma para la gestión de recursos humanos y tecnológicos para empresas

Plataforma para la gestión de recursos humanos y tecnológicos para empresas

En grandes empresas donde los recursos humanos y los acuerdos de negocio con clientes se coordinan fuera de los departamentos de desarrollo, resulta complicado promover iniciativas que tengan en cuenta todos los factores involucrados. Se presenta así la necesidad de encontrar el modo de coordinar los recursos eficazmente desde cada departamento. Éstos deben ser accesibles desde el mismo lugar: una herramienta que integre todos los recursos de interés. De modo que queden centralizados bajo el mismo sistema agilizando las labores de gestión del departamento.
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Relaciones laborales y “gestión de recursos humanos” en filiales de empresas multinacionales en Argentina

Relaciones laborales y “gestión de recursos humanos” en filiales de empresas multinacionales en Argentina

La forma que adopta la participación de los asalariados como mecanismo de gestión de recursos humanos muestra fuertes especificidades a nivel firma, dado que se inserta en los sistemas organizados por éstas y queda acotado a sus requerimientos específicos. En general, estos sistemas toman la forma de equipos de resolución de problemas, círculos de calidad o Kaizen, y se presentan bajo una lógica de trabajo colectivo. Pueden imponerse desde una perspectiva instrumental, en la medida en que el compromiso en las prácticas participativas constituye un elemento de la evaluación y, por lo tanto, puede impactar so- bre los ingresos salariales. De esta manera, la elevada participación en la empresa J3 puede explicarse por las consecuencias que tiene sobre la evaluación de desempeño, que lleva a cambios de categorías e implica al mismo tiempo una mejora en los ingresos. Además se observan, en este mismo sentido, divergencias importantes que van desde la ausencia de prácticas de participación (E2) hasta las que se desarrollan para cumplimentar con los requerimientos de la matriz (E1). Observadas de esta manera, estas prácticas parecen predominantes en las firmas terminales (J3 y E1) con diferentes características. En tan- to que, entre las firmas japonesas, se desarrollan estas prácticas pero con una muy baja participación de los trabajadores. De esta forma, se puede inferir que, en el caso de las lógicas participativas enmarcadas dentro de los círculos de calidad, la participación de los trabajadores en esas instancias se desarrolla bajo un marco instrumental (la participación conduce a cambios de categorías o un incremento en el salario) o bien la existencia de los círculos responde a requerimientos de otra índole y su participación es muy acotada, como señala una ex empleada de recursos humanos de la empresa E1:
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La adopción de prácticas de gestión del conocimiento y su relación con las políticas de recursos humanos: análisis de casos en empresas valencianas

La adopción de prácticas de gestión del conocimiento y su relación con las políticas de recursos humanos: análisis de casos en empresas valencianas

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Competitividad y su dependencia con la gestión de recursos humanos en micro, pequeñas y medianas empresas

Competitividad y su dependencia con la gestión de recursos humanos en micro, pequeñas y medianas empresas

Dentro de los estudios realizados a nivel nacional de competitividad, se puede hacer mención al de Saavedra y Tapia (2012), con la perspectiva teórica de competitividad sistémica y en cuanto a la relación de la gestión de recursos humanos, la investigación de Vázquez, Guerrero y Núñez (2014), realizada en la industria manufacturera y Márquez, Cardoso, Carreño y Bobadilla (2016), identificando como áreas débiles de afectación al grado de competitividad, la planeación, organización y dirección, cultura organizacional, comunicación y trabajo en equipo. De acuerdo con un estudio realizado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe [CEPAL] (2013), el 99 % del total de las empresas de Europa y América Latina corresponde a MIPyMES, es por esto que gran parte de la población y de la economía dependen de estas y de su desarrollo.
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Situación actual de la gestión estratégica de recursos humanos en una muestra de empresas bogotanas

Situación actual de la gestión estratégica de recursos humanos en una muestra de empresas bogotanas

Los recursos humanos están presentes en todos los ámbitos empresariales y sociales. Los recursos humanos agregan valor a una organización, mejora resultados, general un impacto positivo en el desempeño de las organizaciones. De ahí resulta la importancia de este estudio. Puesto que primero corrobora la importancia de esta variable dentro de las empresas, segundo, al realizarse la investigación dentro de empresas colombianas se dará un balance general de la situación de la gestión estratégica de recursos humanos en el país; tercero será una fuente de conocimiento importante para aquellas empresas que no tengan muy presente el manejo de los recursos humanos o que no tengan ningún conocimiento sobre el tema.
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Motivación laboral, un reto para la gestión de los recursos humanos en las empresas de hoy

Motivación laboral, un reto para la gestión de los recursos humanos en las empresas de hoy

Así pues, comprendiendo la importancia de satisfacer las necesidades de las personas en lo laboral, se debe hacer énfasis en el tipo de recompensas o incentivos extrínsecos a los que recurren las empresas. Por lo general, los empresarios consideran que pagar un buen sueldo es razón suficiente para mantener motivada a la gente, y aunque este es un factor determinante, no puede convertirse en el único incentivo tangible. “El salario, las recompensas y el reconocimiento son todas fuentes de motivación extrínseca y cada una explica en gran medida porque la gente va a trabajar, porque hacen los deberes y porque realizan una gran variedad de conductas, no obstante, la motivación producida por estos, no es duradera, termina una vez es satisfecha” (Revee, J. 1994). Esto responde al enfoque tradicional de la compensación de las personas que dice que las personas están motivadas de manera exclusiva por incentivos salariales, financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares rígidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de evaluación de cargos dentro de una política de generalización que se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta las diferencias individuales de desempeño. (Chiaventato, I. 2002)
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Propuesta de migración de un modelo de gestión de recursos humanos tradicional a un modelo de gestión de recursos humanos por competencias  Caso: Fábrica de Alimentos S A  (FALIMENSA)

Propuesta de migración de un modelo de gestión de recursos humanos tradicional a un modelo de gestión de recursos humanos por competencias Caso: Fábrica de Alimentos S A (FALIMENSA)

Según el libro Dirección Estratégica de Recursos Humano (ALLES, 2006), las remuneraciones variables pueden representar un porcentaje muy alto de la remuneración y en otras sólo un complemento. Las remuneraciones variables deben motivar al personal, por lo cual su cálculo debe responder a una fórmula clara y conocida por los colaboradores. Si por algún motivo se dudara al respecto, la remuneración variable en lugar de ser un elemento para crear compromiso y retener a los empleados se transformará en una fuente de problemas, llegando a ocasionar desde desmotivación hasta problemas legales y/o gremiales.
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Gestión de los recursos  humanos

Gestión de los recursos humanos

Generalmente las empresas grandes cuentan con un departamento de recursos humanos que se encarga de recopilar información referente a los puestos que encarna cada uno de los empleados, para así analizar las carencias y excesos en vista de crear nuevos puestos de trabajo. En nuestro caso, hablamos de empresas con una plantilla muy reducida, en la que nos será más fácil recopilar la información necesaria para determinar si hace falta crear un nuevo puesto y, en caso de ser así, para su diseño. En consecuencia debemos hacer lo siguiente:

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Gestión administrativa en empresas agropecuarias

Gestión administrativa en empresas agropecuarias

Clásicamente se define al trabajo, como el esfuerzo físico y mental que realiza el hombre. Según mi experiencia estoy en capacidad de definir al trabajo como el esfuerzo material e intelectual es decir que es un esfuerzo sostenido por nuestros brazos (mano de obra) y con nuestro intelecto obtenemos un útil resultado: El trabajo material se ejerce con la vida física empleando las manos, los brazos, etc. Mientras que el trabajo intelectual debe comenzar por la instrucción obligatoria que se eleva hasta la más alta concepción del espíritu humano desarrollando las facultades en las artes y las ciencias. En nuestra sociedad existe un concepto equivocado sobre el trabajo, por que aquel hijo que no quiere estudiar, el padre lo sanciona diciéndole que lo va a mandar a trabajar; inclusive la Biblia está en un error cuando indica al trabajo como un castigo, los intereses mercantilistas de los gobiernos de todo el mundo, al trabajo lo consideran como una mercancía y lo someten a la ley de la oferta y la demanda y lo justifican mediante clasificaciones exigentes y naturales. En mi concepto, el trabajo material (mano de obra) e intelectual (mental) debe ser como un deporte, una feliz necesidad, un saludable deseo de los humanos. Más aún el trabajo en agricultura, cuya base es la divina naturaleza que produce sin cesar y no descansa nunca, el trabajo debe ser una acción cultural y mística.
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Introducción Gestion de RRHH

Introducción Gestion de RRHH

• La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población.

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GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL MERCADEO INTERNO

GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL MERCADEO INTERNO

En términos generales, en Venezuela, las prácticas en materia de gestión del talento humano, han sido muy “conservadoras” puesto que no han variado desde la década de los noventa hasta hoy. Como señalan Monteferrante y Malavé (2004): La falta de congruencia entre los procesos de recursos humanos revela una falta de visión estratégica en el manejo de la gente, muy frecuente en la realidad gerencial venezolana. Esta realidad gerencial venezolana, aunque ha hecho esfuerzos por lograr la motivación de los empleados y alcanzar el éxito organizacional, por momentos, parece mostrar, que ambos objetivos no van de la mano y que los mismos son excluyentes. Realmente, no es así, la mejor manera de alcanzar el éxito organizacional es hacerlo a través del talento de quienes la integran.
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GESTION DE RRHH

GESTION DE RRHH

La temática tiene como propósito abordar los principales procesos de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones de producción de bienes y servicios (empresa, industria, institución) sea del sector público o privado, que en su dinámica operacional está presente el componente psicológico. También trata su interrelación que, bajo un enfoque sistémico y en la perspectiva global hacia la modernidad del siglo XXI dentro de la concertación y el cambio organizacional, sirva de soporte en la sistematización de la gestión; asimismo, que propicie la consistencia entre la planificación, la evaluación para fines del mejoramiento contínuo, acreditación o certificación de calidad de sus procesos, y de la pertinencia con las demandas de la realidad social, económica y política del país. Palabras claves: Cambio organizacional, captación, habilitación, calificación, potenciación.
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Proyecto de implantación de gestión de talento humano en un proyecto de Catering serie Sangay

Proyecto de implantación de gestión de talento humano en un proyecto de Catering serie Sangay

Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América Latina, han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencia laboral como sustitución de otros sistemas más tradicionales y lo han convertido en el eje alrededor del cual giran los procesos de selección y formación, los planes de carrera y sucesión, los procedimientos de evaluación y recompensa, etc., configurando, eso sí, cada una de ellas su propio sistema de Gestión por Competencias, además los han usado como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender, de la organización. Se hace evidente así, la tendencia de revalorización
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Administracion-recursos-humanos-futuro

Administracion-recursos-humanos-futuro

La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multi disciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores, compromiso organizacional. No obstante la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales.
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FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA GESTION DE PERSONAL

FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA GESTION DE PERSONAL

De estos conceptos generales de cultura y clima organizacional los cuales, recordemos, son factores sociológicos que condicionan el comportamiento de las personas en la org[r]

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Imaginarios y decisiones migratorias de los jóvenes profesionales de la salud

Imaginarios y decisiones migratorias de los jóvenes profesionales de la salud

En la parte de Centro de salud fue buena (ahí yo tengo un sesgo, porque por lo que elegí puedo decir que para mí fue lo que más me gustó) y la parte de hospital, cirugía, fue un cal[r]

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USO DE LAS TIC EN EDUACION VIRTUAL

USO DE LAS TIC EN EDUACION VIRTUAL

importante de ser conocido por nuestros contactos lo reenviaremos, poniendo las direcciones de correo electrónico de los destinatarios en la casilla CCO , para que NADIE pueda ver l[r]

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Análisis de modelos de gestión aplicables a los emprendimientos exitosos del Salinerito

Análisis de modelos de gestión aplicables a los emprendimientos exitosos del Salinerito

En tanto que la implementación de las 5s. clasificar, organizar. – Seiri; ordenar eficientemente. – Seiton; limpiar o inspeccionar. – Seiso; estandarizar. – Seiketsu; disciplina – Shitzuke; como proceso de validación de ésta metodología consiste en la identificación de las debilidades del modelo al momento de registrar los datos en el sistema o en la hoja de cálculo de Excel; si la respuesta tiene errores el modelo no es el adecuado; Lo importante es la interpretación de los resultados para la toma de decisiones; ésta metodología funciona para emprendimientos y pequeñas empresas, las características de las cinco “s”, también se ponen en práctica en la unidad observada.
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