Como ya se mencionó con anterioridad, el concepto de competencias ha causado polémica y controversia, por lo que para ser definido se puede abordar desde distintas perspectivas. Se trata de un concepto atractivo un tanto difícil de definir y que cada vez más está siendo incor-
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porado por diversas organizaciones. El concepto de competencias sigue siendo estudiado, por tanto, no se puede decir que las diferentes formas de definirlo hayan concluido todavía. Como el concepto de competencias puede estudiarse desde distintos enfoques, Levy-Leboyer (1997) refiere el término competencia como un concepto muy complejo que se presta a múltiples interpretaciones y matices.
Además de ser un concepto complejo de definir, también resulta difícil identificar los elementos que conforman las competencias. Este capítulo se enfoca en las competencias en el contexto organizacional, por lo que se describirá cómo se conforman o definen las competen- cias de acuerdo con diversos autores.
Levy-Leboyer (2000) establece que las competencias individuales están conformadas en parte por aptitudes y rasgos de personalidad y en parte por la experiencia adquirida del indivi- duo durante su vida activa. Al hablar de competencias en un contexto organizacional, recalca que éstas deben estar dirigidas al cumplimiento de una misión, en el marco de una empresa, que será llevada a cabo por individuos y de acuerdo con las estrategias y la cultura de cada organi- zación. Por tanto, las competencias tienen un carácter “local” o “contextual”; es decir, depen- den del marco de la empresa en la que son elaboradas y, por tanto, utilizadas.
Otro punto de vista sobre las competencias, es el de Boyatzis (1982), quien establece que una competencia de trabajo es una característica subyacente de una persona que ob- tenga un desempeño efectivo o superior en su puesto de trabajo. Esa característica subyacente puede ser un motivo, un rasgo, una habilidad, un aspecto de la autoimagen o del rol social, o un cuerpo de conocimiento que él o ella utilice. Boyatzis (1982) continúa diciendo que la existencia y posesión de estas características pueden ser o no conocidas por la propia per- sona. En este sentido, las características pueden ser aspectos inconscientes, de tal forma es posible que la persona no esté consciente de ellas o desconozca la forma de identificarlas y describirlas.
Alles (2001) toma la definición que sobre competencias hacen Spencer y Spencer (1993), quienes establecen que una “competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un criterio-referido de efectividad y/o a un desempeño supe- rior en un trabajo o situación” (p. 26). Por característica subyacente se entiende que la com- petencia es una parte profunda de la personalidad de una persona, por lo que puede servir de base para predecir el comportamiento del individuo en una amplia variedad de situacio- nes y desafíos laborales. En cuanto a causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño; mientras que un criterio-referi- do significa que una competencia actualmente permite diagnosticar quién hace algo bien o quién se desempeña pobremente, cuando es medida y comparada con un estándar o cri- terio específico.
Distintos autores definen el concepto de competencia como aparece en la tabla 2.2. Por último, se incluye la definición que hacen los autores Vargas, Casanova, Montanaro (2001) estableciendo que una competencia es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión nece- sarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. De esta definición, podemos inferir que cuando los autores hacen alusión a la palabra movilizando se refieren a que los empleados deben poner de su parte utilizando su voluntad para lograr conducir sus conocimientos, ha- bilidades y destrezas, haciendo uso de su comprensión hacia los objetivos de la organización. Se puede comparar el ingrediente de voluntad con lo que Ibarra (2000) plantea al decir que la
competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser poniendo a la voluntad en esta última parte.
Manrique y Francke (2004) siguen esta línea de pensamiento proponiendo un modelo donde se conjuntan diferentes aspectos de las definiciones de competencias mencionadas con anterioridad. El modelo de competencias y efectividad organizacional se presenta en la figura 2.1.
Figura 2.1 Modelo de competencias y efectividad organizacionales.
Organización
Efectividad profesional
Competencias personales Competencias profesionales
Autor Definición
Beyatzis (1982) Una característica subyacente de una persona que obtenga un desempeño efec- tivo o superior en su puesto de trabajo.
Spencer y Spencer (1993) Una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un criterio-referido de la efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación.
Levy-Leboyer (1997) Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.
Jahja y Kleiner (1997) Características demostrables de una persona, incluyendo conocimientos, habilida- des y comportamientos que hacen posible el desempeño.
Cira y Benjamín (1998) Aquellos comportamientos que muestran más consistentemente y de manera más efectiva los empleados con desempeño excelente a diferencia de los empleados con desempeño promedio.
Marelli (1998) Una capacidad laboral (conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar) medible y necesaria para realizar un traba- jo eficazmente; es decir, para producir los resultados deseados por la organización para alcanzar sus metas y objetivos.
Ibarra (2000) Proporciona una definición más amplia sobre las competencias al establecer que es una capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de cono- cimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser.
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En este modelo se pretende mostrar que, para lograr tanto la eficiencia profesional como la eficacia organizacional, el empleado debe hacer uso de sus competencias profesionales (conocimientos, habilidades, experiencias, destrezas) pero también de sus competencias per- sonales (actitudes, valores, motivos, atributos personales). Las competencias profesionales relacionándolas con el saber (conocimientos), con el saber hacer (habilidades y experiencias demostrables a través de comportamientos). Las competencias personales relacionándolas con el saber ser y con el saber convivir (estar) se relacionan con las actitudes, los valores, los motivos y los atributos personales de los individuos. La voluntad juega un papel importan- te para que las competencias profesionales y las personales se utilicen en la práctica. Además, para lograr que tanto la eficiencia profesional como la eficiencia organizacional se logren en las diferentes empresas, se requiere de la voluntad del individuo, quien hará demostrables dichas competencias.
En el siguiente apartado, veremos que las competencias individuales deben cumplir con ciertas características para que puedan aplicarse de manera efectiva en las organizaciones.