Costos diversos comunes Esta categoría incluye los costos menos característicos, cuya

validez debe ser claramente demostrada por el investigador en los informes individuales de ac- cidentes. Entre dichos posibles costos se encuentran las reclamaciones de responsabilidad públi- ca, los costos de renta de equipo, la pérdida de ganancias en contratos cancelados o en órdenes perdidas si el accidente provoca una reducción neta de largo plazo en las ventas totales, pérdida de bonos para la compañía, el costo de contratar a nuevos empleados si el gasto adicional de contratación es significativo, el costo del desperdicio excesivo (superior al normal) por los nuevos empleados, y la sobrestadía. Sería necesario sustentar debidamente estos factores de costo y cualquier otro no sugerido aquí.

Cada firma es diferente y si el tiempo y los recursos humanos lo permiten, la mejor manera de estimar los costos ocultos de los accidentes es investigar y analizar los datos recientes sobre los accidentes individuales de la compañía. Al realizar tal análisis, debe recordarse que los accidentes sin lesiones también pueden ser costosos y que generalmente los provocan los mismos tipos de condiciones y prácticas que provocan los accidentes con lesiones. Por lo tanto, también deben incluirse los accidentes sin lesiones cuando uno intenta evaluar el costo total de los accidentes.

La mayoría de las compañías no se puede dar el lujo de un estudio interno completo y estadísticamente confiable de los costos ocultos de los accidentes. Una alternativa es buscar en los estudios nacionales de costos promedio de diversas categorías de accidentes y aplicar estos promedios investigados como estimaciones de los costos internos. Dos estudios bien conocidos de costos no asegurados de accidentes son los presentados por Grimaldi y Simonds (Grimaldi and Simonds, 1975 e Imre (Imre, 1974). Aunque los datos se reunieron a lo largo de varios años, cuando las cifras en dólares se ajustaron por inflación a un año común representativo, los resul- tados de los dos estudios demostraron corroborarse uno al otro, reconociendo que todas las aproximaciones son las que podían esperarse en tales estudios.

Economía de la seguridad y la salud 39 Aunque los estudios de Grimaldi y Simonds e Imre son clásicos en el campo de la esti- mación de costos de los accidentes, muchos profesionales de la seguridad los consideran dema- siado viejos y demasiado conservadores para que sean pertinentes para los costos actuales. Aún ajustados por el Índice de Precios al Consumidor (IPC), con frecuencia las estimaciones clásicas se ven muy bajas para ser realistas. Otra dificultad con los estudios clásicos es que la clasificación de los accidentes no es clara. Las cuatro clasificaciones generales son “tiempo perdido”, “primeros auxilios”, “casos de médicos” y “casos sin lesiones”. Para algunos accidentes, estas cuatro clasificaciones generales parecen traslaparse. Además, la clasificación de decesos no parece abordarse de manera adecuada.

De 2005 a 2006 se realizaron cambios a los procedimientos de estimación de costos (Injury Facts). Conforme a la edición 2009 de Injury facts, la estimación del NSC para el costo total promedio por fallecimiento de un trabajador es de 1,270,000 dólares. Para lesiones de traba- jadores, la cifra correspondiente es 43,000 dólares. Estas cifras son mucho mayores que las que se derivarían utilizando los métodos clásicos empleados por Grimaldi, Simonds e Imre. Aun así, las estimaciones del NSC no incluyen estimaciones de costos por daños a la propiedad.

La Fuerza Aérea de Estados Unidos ha compilado estimaciones de categorías de costos de accidentes para utilizarlas en sus investigaciones sobre accidentes de aeronaves y otros acci- dentes con pérdidas (AFI 91-204, 1995). A pesar de la dificultad asociada con la estimación de pérdidas humanas, la Fuerza Aérea ha incluso intentado poner algún tipo de cifra de costos para

la pérdida de vidas. Para un deceso de un oficial nominado3_{, el costo estimado para la Fuerza}

Aérea es de 1,100,000 dólares conforme a la publicación de AFI 91-204 (1995).

En el caso de una discapacidad total permanente, el costo estimado es ligeramente mayor (1,300,000 dólares, incluyendo los costos de días perdidos y de hospitalización). El costo esti- mado promedio por una discapacidad parcial permanente es de 210,000 dólares. Para discapaci- dades temporales, la estimación de costo por día perdido es de 425 dólares al día, o 466 dólares al día durante la hospitalización. Para una lesión que no provoca días perdidos, el costo prome- dio estimado es de 120 dólares. Los costos correspondientes a empleados civiles son, por lo gene- ral, menores. Los decesos civiles se estiman en 460,000 dólares cada uno, las discapacidades totales permanentes en 385,000 dólares cada una, las discapacidades parciales permanentes en 250,000 dólares cada una y los días de trabajo perdidos en 350 dólares al día. Los costos por día de hospitalización son de 466 dólares y los casos sin pérdidas de tiempo (a 120 dólares cada uno) se estiman como iguales a los de los oficiales con deberes militares.

En el ambiente no militar, el Departamento de Energía de Estados Unidos (DoE, Depart- ment of Energy) asigna un valor similar en dólares a la vida humana (1 millón de dólares por fallecimiento) y en las lesiones que requieren informe (2000 dólares por caso) en los estudios de costos e informes anuales. Además, para los casos que comprenden días de trabajo perdidos, el DoE estima 1000 dólares por día perdido (Briscoe, 1982; Crites, 1995). Otra estimación (Bar- ciela, 1994) coloca los costos ocultos de los accidentes en cualquier valor entre 5 y 50 dólares por cada dólar de reclamaciones de compensación a los trabajadores.

Al inicio de esta sección, se estableció que el costo directo de las lesiones y enfermedades de los trabajadores y los costos de los seguros de compensación a los trabajadores representaban la “punta del iceberg” si se comparaban con los costos totales en los que se incurría. Las estima- ciones recientes del National Safety Council y de la Fuerza Aérea de Estados Unidos parecen confirmar esta teoría.

3_{El término nominado significa que el oficial se encuentra en estado de deber de vuelo, que significa que ha sido}

CAPACITACIÓN

La capacitación y el apoyo para capacitación pueden ser la función administrativa más importante a realizar por el administrador de seguridad y salud. A pesar de la tendencia reciente hacia la con- centración de condiciones no seguras, los expertos aun atribuyen la mayor parte de las lesiones y enfermedades de los trabajadores a las acciones no seguras. Los hábitos de trabajo no seguros están profundamente arraigados, incluso en los nuevos trabajadores, aunque sean jóvenes. Nuestra sociedad y sus normas de estatus, influidas por los medios (en particular la televisión), le asignan un bono a las actividades de alto riesgo. Desde una edad temprana, los niños aprenden que los héroes son personas atrevidas, con suerte, y arriesgan sus vidas, en particular durante su vida labo- ral. Ocasionalmente, en algunos trabajos, como la exploración espacial, el ejército, el cumplimiento de las leyes y el combate de incendios, es necesario y racional asumir grandes riesgos, y ciertamente aquellos que asumen estos riesgos merecen ser llamados héroes. Sin embargo, por desgracia, el deseo de reconocimiento, estatus y la estima de sus compañeros hace que la gente asuma riesgos innecesarios en actividades que no exigen dicho riesgo. Un buen ejemplo de este fenómeno aparece en los hábitos de conducción de automóviles en personas de todas las edades. Los hábitos no seguros, profundamente arraigados, y la falta de conocimiento acerca de peligros específicos en el trabajo son las mayores barreras para la seguridad y salud de los trabajadores. Es en estos dos problemas en los que debe enfocarse el programa de capacitación, que es quizá la función más desafiante e importante del administrador de seguridad y salud.

Uno de los más grandes errores que los administradores de seguridad y salud pueden come- ter, es asumir que ellos son los principales capacitadores en seguridad y salud. Los capacitadores principales, en seguridad y salud, y en cualquier otro aspecto del trabajo, son los primeros supervi- sores de la línea de producción. Su contacto directo con los trabajadores determina cómo se realiza el trabajo. Un corolario para este principio es que la mayor parte de la capacitación en seguridad y salud es informal y se realiza en el trabajo. De hecho, la capacitación mediante el ejemplo es una forma muy importante de impartición, y lo que el supervisor y los trabajadores más experimenta- dos hacen, tiene mayor influencia sobre los trabajadores nuevos que lo que dicen.

Reconociendo que la mayor parte de la capacitación tiene lugar entre el supervisor y el trabajador, de cualquier manera existe la necesidad de la capacitación en un salón de clases para los principios de la seguridad y la salud, las normas y el reconocimiento de riesgos, en particular, para los supervisores. El administrador de seguridad y salud puede dar esta capacitación de forma directa, o puede actuar como facilitador llevando a la planta información útil y materiales auxiliares para la capacitación. Los videos comerciales son particularmente útiles para abordar principios básicos aplicables a todos los lugares de trabajo. Un principio ejemplar aborda el riesgo inherente en las tendencias de los trabajadores a ahorrar tiempo tomando atajos por comodidad o conveniencia. En el video titulado “It’s about time” (Se trata del tiempo), pro- ducido por Envision, Inc., se aborda este principio general de riesgo.

La responsabilidad del uso efectivo del tiempo en las juntas de capacitación en seguridad recae sobre el administrador de seguridad y salud. Una de las altas prioridades de la junta debe ser comenzar a tiempo. Los que llegan tarde demuestran su falta de respeto para la importancia de la junta y desperdician el tiempo de los demás asistentes. De igual manera, interrumpir la agenda para actualizar a los que llegan tarde sobre lo que ha sucedido en la junta antes que lle- garan, desperdicia el tiempo de los asistentes que llegaron a tiempo (ref. Liderazgo).

Los administradores de seguridad y salud no deben “tratar de inventar la rueda” al elabo- rar sus materiales de capacitación. Existen paquetes audiovisuales y guías, y si se considera el tiempo del administrador, incluyendo el indirecto, por lo general es mucho más razonable com- prar o rentar materiales de capacitación que intentar crear material original interno. En el capí- tulo 1 se enumeran algunas fuentes de ayuda para los administradores de seguridad y salud para desarrollar este aspecto de su trabajo. En el capítulo 3 también se aborda el tema de la capacita- ción y cómo se convierte en parte del objetivo global de evitar riesgos.

Capacitación 41 Abuso de las drogas y del alcohol

Los administradores de seguridad y salud están asumiendo una posición más asertiva para con- trolar los efectos del abuso de las drogas y el alcohol en el lugar de trabajo. El abuso de las dro- gas y el alcohol ha demostrado ser un problema mayor de lo que se había pensado. Considere por ejemplo la experiencia de la planta de la Aluminum Company of America (ALCOA) en Vancouver, Washington (Houston Chronicle, 1984). Siguiendo el ejemplo de una planta hermana de ALCOA en Davenport, Iowa, la compañía decidió intentar una prueba de investigación de antecedentes de uso de drogas, previo a la contratación de los solicitantes de empleo. Para sor- presa de la gerencia, en 3 meses de prueba, la mitad de los 750 solicitantes falló la prueba. La prueba consistió en un análisis de orina diseñado para indicar si habían usado drogas en los 2 o 3 días anteriores y se llevó a cabo mediante el servicio de laboratorio de un hospital. Los resulta- dos de la prueba indicaron que el problema más importante era el uso de la marihuana. ALCOA contrató a 130 solicitantes que pasaron la prueba y, según el administrador de personal, encontró que la gente contratada eran mejores trabajadores que los que había tenido la compañía antes que se agregara el programa de análisis al proceso de contratación.

No es difícil justificar un programa de prevención del abuso de las drogas y el alcohol, cuida- dosamente planeado y ejecutado, en cualquier compañía y el administrador de seguridad y salud debe asumir el liderazgo al establecerlo. De hecho, no existe otra opción en algunos sectores de la industria del transporte, sujetos a pruebas obligatorias para marihuana, cocaína, opiados, anfetaminas y fenci- clidina (PCP) conforme a las reglas emitidas en Estados Unidos por el Departamento de Transporte (Department of Transportation). El programa ordena pruebas aleatorias, previas a la contratación, periódicas, por causa razonable, y posteriores a los accidentes (Drug Testing Monitor, 1989). Las prue- bas para drogas y alcohol tienen incluso más sentido en otras industrias, y cuando un programa de tratamiento se vuelve necesario por abuso de las drogas o por abuso del alcohol, pocas personas tienen tanta influencia sobre la decisión de un empleado para entrar al tratamiento como su patrón.

Una pregunta fundamental que debe hacerse a la gerencia es si se pueden imaginar una situación en la que la firma algún día tuviera la necesidad de liquidar a un empleado debido a que el abuso excesivo de las drogas o el alcohol ha afectado su trabajo. Si la respuesta es sí, la firma está expuesta a riesgos de litigación si no existe una política sobre el abuso de las drogas y el alcohol. Si su compañía tiene una regla contra el abuso de las drogas, debe informarse a los empleados, y debe requerirse a los nuevos empleados que acepten por escrito que están traba- jando bajo la política de la compañía sobre abuso de las drogas como condición para el trabajo (Wilkinson, 1987). Al incorporar la prueba sobre las drogas, previa a la contratación, como un requisito para el empleo, se pueden evitar riesgos de seguridad y de salud, pero para ser consis- tente, la compañía debe aplicar las mismas reglas contra el abuso de las drogas a los empleados existentes. En caso contrario, la firma podría enfrentar un cargo de discriminación por parte de un solicitante al que se hubiera negado el empleo.

Además de los programas de análisis para detectar un problema, tanto en los casos de nuevos solicitantes como en los casos de los empleados existentes, muchos patrones están insti- tuyendo programas de ayuda al trabajador para tratar con las dificultades de los trabajadores que han reconocido tener un problema de abuso de las drogas o el alcohol. El fundamento es que algunos trabajadores bien capacitados y competentes son demasiado valiosos para perderlos debido a un problema de drogas o de alcohol. Por lo tanto, en lugar de ver el problema como un asunto de disciplina, la condición se ve como una enfermedad que requiere tratamiento y terapia para restaurar totalmente la utilidad del trabajador. Dichos programas tienen el beneficio intan- gible de hacer ver a los trabajadores en general que la compañía se preocupa del bienestar de sus empleados y que preferiría verlos curados que liquidados.

Dado que el problema del abuso de las drogas y del alcohol es un problema muy exten- dido, es indudable que los administradores de seguridad y salud seguirán encontrando mayores responsabilidades para establecer y mantener programas para controlar los riesgos que presen- tan estos problemas.