Dominio Personal

Esta primera disciplina consiste en planear un desarrollo personal que esté motivado por la diferencia entre las condiciones presentes de cada individuo y sus aspiraciones. La conciencia que tienen los individuos, para cambiar el presente y alcanzar sus metas, es la que debe perdurar en el tiempo para lograr que esta disciplina tenga impacto en sus actos y en el entorno que lo rodea.

Desde esta perspectiva, el significado de aprendizaje no está ligado a la obtención y sistematización de la información, sino a la continua adquisición de nuevas ideas, modificación de actitudes y aptitudes, que permita logran las metas. “Se trata de aprendizaje generativo. Y las organizaciones inteligentes no son posibles a menos que en todos los niveles haya personas dispuestas a practicar esa forma de aprendizaje.” (Senge, 1995, p. 182) Asimismo, supone la creatividad de las personas y su capacidad para reaccionar ante estímulos externos.

Cuando esta actitud, que implica compromiso, la adquieren todos los trabajadores se vuelve parte de la cultura y las organizaciones aprenden. Pero, para que el cambio tenga consecuencias que respalden los objetivos estratégicos de las organizaciones, su visión o misión, existe la necesidad de realizar un trabajo para definir qué se entiende por importante y urgente.

Además, es necesario hacer un análisis de la realidad (objetivo en la medida de lo posible) para tener un punto de partida, que se puede modificar, en aras de cumplir con la misión y alcanzar la visión. Según Manrique, en este punto se entiende el aprendizaje como “lograr producir los resultados que queremos en la vida, en lugar de acumular conocimientos.” (1996, p. 234)

Sin embargo, la visión no tiene que ser estática y puede cambiar con el tiempo, lo importante está en ver la realidad y tener la capacidad de diseñar estrategias para modificarla. No siempre es fácil obtener los resultados esperados, lo que puede llevar a la compañía a generar ansiedad y estrés colectivo que para mejorar el clima organizacional minimiza los objetivos y consecuentemente la visión.

Por lo tanto, la paciencia y la perseverancia son dos cualidades que se deben fomentar para superar la tensión que se genera. La combinación entre la racionalidad y la intuición son elementales puesto que hay situaciones, como algunas proyecciones, en las que los esquemas lógicos no son viables de aplicar por lo que es necesario recurrir a la intuición. Al combinar estos dos elementos se produce la creatividad necesaria para poder avanzar. Al alcanzar esta disciplina, las personas están en la capacidad de interpretar el presente desde las oportunidades que ofrece, y el cambio se entiende como un proceso necesario y benéfico del cual se puede aprender. Según Senge, estas personas tienen características en común:

Tienen un sentido especial del propósito que subyace a sus visiones y metas. Para esas personas, una visión es una vocación y no sólo una buena idea. Ven la “realidad actual” como un aliado, no como un enemigo. Han aprendido a percibir las fuerzas del cambio y a trabajar con ellas en vez de resistirlas. Son profundamente inquisitivas, y desean ver la realidad con creciente precisión. Se sienten conectadas con otras personas y con la vida misma. Sin embargo, no sacrifican su singularidad. Se sienten parte de un proceso creativo más amplio, en el cual pueden influir sin controlarlo unilateralmente.” (Senge, 1995, p. 183)

Para concluir esta disciplina, se puede afirmar que es útil en la medida que se vulva parte de la cultura organizacional, se prioricen las políticas y acciones para lograr alcanzar la visión, y que se pueda analizar la realidad como es, y no como convendría que fuese. 3.2.1.2.Modelos mentales

Los modelos mentales son las imágenes, conceptos, juicios y significados que las personas elaboran para dar cuenta de la realidad y como sustento para interactuar con el entorno. En otras palabras, desde una mirada organizacional, se podría decir que es la imagen que tiene cada individuo sobre cómo se hacen las cosas y por qué se hacen.

La fragmentación de la realidad demuestra la incapacidad del ser humano para tener presente todos los aspectos de un sistema, en este caso una organización, por lo cual a partir de unos pocos estímulos deducen una totalidad que se ajusta a su forma de interpretar la realidad y su forma de relacionarse con ella. Es un mecanismo tácito de simplificación para los individuos que los utilizan.

Por lo tanto, la disciplina consiste en una evaluación constante de los modelos que subyacen al comportamiento, lo cual requiere una reflexión previa para poderlos hacer explícitos y entender como los utilizamos. “Su existencia explica las discrepancias entre lo que decimos y lo que hacemos, y la incapacidad de manejar inteligentemente los conflictos.” (Manrique, 1996, p. 252)

Esta disciplina ayuda a superar la resistencia al cambio que surge cuando las nuevas realidades que se presentan entran en conflicto con las imágenes que los individuos han construido y validado a través del tiempo, y por lo tanto, impiden que adopten las transformaciones y las utilicen a su favor.

Los modelos mentales generan consensos en las organizaciones, por lo cual ante un mismo estímulo dos organizaciones pueden actuar de diferente forma. Sin embargo, existe la posibilidad de generar una transformación si las personas son capaces de cuestionar los paradigmas, para plantear nuevas opciones que generen formas de pensar alternas. “En general, los paradigmas, que como ya vimos son los objetos del cambio, no son otra cosa que modelos aceptados mentalmente. Generan soluciones y comportamientos que se cambian tan pronto el modelo es reemplazado por otro nuevo” (Manrique, 1996, p. 236 – 237). El problema con los paradigmas es que los utilizamos para actuar pero no hay conciencia sobre ellos, y por lo tanto es complicado volverlos explícitos para confrontarlos y generar retroalimentación.

En términos generales se podría decir que los modelos mentales dificultan el cambio no porque sean correctos o equivocados, sino por su carácter simplificador. Para utilizar los modelos mentales a favor de los individuos y la organización Senge propone:

• El reconocimiento de los saltos de abstracción, el proceso que lleva de la observación a la generalización: Lo cual significa reflexionar sobre los estímulos de los cuales parten las personas para tener una visión total de la realidad, y buscar los vacíos que mediante este proceso se llenan con prejuicios y estereotipos por la incapacidad de ser omnipresente y de asimilar toda la información del entorno.

• Hacer manifiesto lo que normalmente no se dice: Sin importar que los planteamientos

choquen con los paradigmas del sistema sobre el cual se reflexiona.

• Balancear la investigación y la defensa: Hacer estudios que sustenten cada posición y

permitir que sean evaluados por los demás. Además, tratar de evitar los ataques personales sin argumentos sólidos basadas en criterios cualitativos y cuantitativos que puedan ser verificados.

• Entender las teorías que subyacen al comportamiento y a los actos. Lo cual a su vez

implica una confrontación y cuestionamiento continuo entre lo que hacen y lo que dicen las personas generando una reflexión. Asimismo, permite buscar la coherencia que necesita toda organización para lograr la coherencia entre la imagen y la identidad en aras de adquirir una buena reputación.

También, considero importante mencionar que los modelos mentales se pueden modificar al valorar la experiencia de otras personas y organizaciones, lo cual muchas veces genera conflictos porque los modelos mentales impiden el aprendizaje.