Artículo 57 1) del Código del Trabajo del Canadá
Todo convenio colectivo deberá incluir una cláusula para encontrar solución, sin interrupción del trabajo, a todas las diferencias entre las partes del convenio colectivo, o los trabajadores abarcados por el convenio, en lo concerniente a su interpretación, aplicación, o supuesta infracción; para ello se recurrirá al arbitraje o a otros medios.
Artículo 23, par. 1) de la Ley sobre las Relaciones de Trabajo de Sudáfrica:
Todo convenio colectivo. . . debe prever un procedimiento destinado a resolver cualquier controversia que pueda surgir en relación con la interpretación o aplicación del convenio colectivo. El procedimiento deberá exigir a las partes que primero intenten resolver el litigio mediante la conciliación; de no ser posible encontrar solución al conflicto, se recurrirá al arbitraje.
La Comisión de Relaciones de Trabajo de Irlanda ha preparado el Código de Prácticas: Procedimientos de resolución de conflictos en los servicios esenciales [Code of practice: Dispute procedures including procedures in essential services] (1992) en que se ofrece una orientación más detallada sobre el contenido:
“
Procedimientos de solución - Generalidades22. Los procedimientos de resolución de conflictos que figuran a continua- ción deberían ser incorporados en los acuerdos entre sindicatos y em- pleadores con el fin de encontrar solución pacífica a las controversias que puedan surgir entre la parte patronal y la sindical. Esos acuerdos deberían estipular que:
a) las partes se abstendrán de toda acción que pudiera oponerse al buen funcionamiento de esos procedimientos;
b) existirá cooperación entre los sindicatos y los empleadores en cuan- to a los arreglos e instalaciones adecuados para que los representan- tes sindicales participen en los procedimientos convenidos para la resolución de conflictos;
c) se adoptarán las medidas más apropiadas para ayudar a los trabaja- dores a analizar toda propuesta que emane de la aplicación de los procedimientos.
23. Las reivindicaciones sindicales sobre cuestiones colectivas e indi- viduales, así como sobre otras cuestiones que pudieran dar lugar a
controversias, deberían ser objeto de discusión y negociación al nivel adecuado por las partes interesadas con vistas a llegar a una solución mutuamente aceptable en un plazo razonable. Las partes deberían hacer el máximo de esfuerzos para lograr un acuerdo sin recurrir a organismos externos.
24. En caso de que las conversaciones directas entre las partes no permi- tiesen encontrar solución a los problemas, debería recurrirse al servicio indicado de la Comisión de Relaciones de Trabajo. Las partes deberían cooperar con los servicios pertinentes para organizar a la mayor breve- dad una reunión destinada a analizar el conflicto.
19. Hacer frente a los cambios en los
resultados de una negociación
El Comité de Libertad Sindical ha desautorizado las suspensiones e interrupciones y la anulación o renegociación forzosa de los acuer- dos existentes por ley o por decreto sin el consentimiento de las partes en esos acuerdos. Por otra parte, no debería recurrirse a la ley para imponer extensiones de la validez de los convenios colectivos, excepto en casos urgentes y por períodos breves.
Sin embargo, la introducción de nuevas tecnologías, las nuevas ne- cesidades sociales, necesidades insatisfechas por muchos años y la evolución de las expectativas de la población, por mencionar sólo algunos factores, hacen que la organización del trabajo en todos los servicios públicos sea una tarea continua. De hecho, las condiciones de empleo y las relaciones de empleo están en constante evolución. En consecuencia, las necesidades de las partes deberán atenderse y protegerse mediante procesos concebidos de manera adecuada, en lugar de defender posiciones inmutables. Esto significa que los acuerdos de negociación colectiva deberían ser dinámicos y recon- ciliar la necesidad de cambio de una organización con la necesidad de seguridad del trabajador. En otras palabras, podría ser útil incluir en el acuerdo algún tipo de mecanismo – por ej., “posibilidades de cambio” - a título de orientación sobre la manera de hacer frente al cambio de circunstancias.
La OIT anticipó directivas contemporáneas sobre este tema en su Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (R 129), que se extiende a los centros de trabajo en la adminis- tración pública:
2.(1) Tanto los empleadores y sus organizaciones como los trabajadores y sus organizaciones deberían, en su interés común, reconocer la importancia que tiene, dentro de la empresa, un clima de comprensión y confianza mutuas favorable tanto para la eficacia de la empresa como para las aspiraciones de los trabajadores.
(2) Este clima debería ser favorecido por la difusión e intercambio rápidos de informaciones tan completas y objetivas como sea posible, sobre los dife- rentes aspectos de la vida de la empresa y de las condiciones sociales de los trabajadores.
(3) Para promover dicho clima, la dirección de la empresa, previa consulta con los representantes de los trabajadores, debería adoptar las medidas apropia- das para aplicar una política eficaz de comunicaciones con los trabajadores y sus representantes.
3. Una política eficaz de comunicaciones debería velar por que se difundan informaciones y se efectúen consultas entre las partes interesadas, en la me- dida en que la revelación de las informaciones no cause prejuicio a ninguna de las partes, antes de que la dirección adopte decisiones sobre asuntos de mayor interés.