4 Aportes de los relatos de conversión a la gestión del cambio en las empresas
4.3 La gestión enfocada al ser humano – Un diálogo desde las evidencias del modelo
4.3.7 La espiritualidad en el lugar del trabajo
La espiritualidad en el lugar del trabajo es un desarrollo que se puede ubicar a partir de finales de los años ochenta (1980-1989). Aparece en un mundo que está movido por un cambio de los valores en la sociedad por procesos cada vez más globalizados, una creciente inseguridad laboral y la idea de un renacimiento espiritual total. Aunque no hay una definición concreta para esta categoría, sí
409 Bower, “Developing leaders in a business”, 6. 410 Ibid., 7.
411 Ibid., 13. El “juicio” lo define John Gardner en su libro «On Leadership» como “…the ability to combine hard
data, questionable data, and intuitive guesses to arrive at a conclusion that events prove to be correct. Judgment-in- action includes eƒfective problem solving, the design of strategies, the setting of priorities, and intuitive as well as rational judgments. Most important, perhaps, it includes the capacity to appraise the potentialities of co-workers and opponents.”
existen unas nociones. La espiritualidad aquí no se toma como sinónimo de religiosidad, sino que se refiere a la experiencia de “interconectividad”.412 En cuanto al lugar del trabajo, nos remitimos
a la definición que ofrece Hicks “es un sistema justo de relaciones cooperativas en las que los empleados con distintas visiones del mundo deberían ser tratados como libres e iguales”.413
La “espiritualidad en el lugar del trabajo” como definición universalmente aceptada, no existe. Aunque se encuentran diferentes nociones414, lo que parece cierto transversalmente a todas ellas,
es que se deben incluir en esta categoría los conceptos de significado/propósito (meaningfulness), integridad y alegría (completeness and joy), conectividad (conectedness) y la experiencia de trascendencia.415 La espiritualidad, así, le otorga a la empresa y sobre todo al trabajo un nuevo
sentido para la plenificación de la existencia humana. En el caso concreto de la espiritualidad cristiana, la entendemos en una dimensión personal, pero también en una dimensión insustitible de carácter comunitario. En ese sentido, la experiencia relacional es constitutiva y fundamental.
Las recientes investigaciones sobre este campo han demostrado una correlación positiva entre prácticas que fomentan la espiritualidad en el lugar del trabajo y el desempeño de las organizaciones. La preocupación de crear comunidad en el trabajo está implicada en las conexiones emocionales o relacionales con otros individuos. La experiencia de comunidad está en la sensación genuina de ser parte de la organización como una familia.416 En un estudio realizado
sobre organizaciones lucrativas versus no lucrativas en Pakistán, resultó en una correlación positiva para la satisfacción de los empleados en las organizaciones en las que tenían una medición
412 Mitroff y Denton, “A study of Spirituality in the workplace”, 83. Afirman que “if a single word best captures the
meaning of spirituality and the vital role that it play’s in people’s lives, that word is «interconnectedness».”
413 Schutte, “Workplace spirituality: A tool or a trend?”, 2.
414 Al respecto Schutte anota las definiciones ofrecidas por Giacalone y Jurkiewicz (2013 – Toward a science of
workplace spirituality – Handbook of workplace spirituality and organizational performance), Dunchon y Plowman
(2005 - Nurturing the spirit at work: Impact on work unit performance – The Leadership Quarterly), Gotsisand y Kortezi (2008 – Philosophical foundations of workplace spirituality: A critical approach) y Phipps (2012 –
Spirituality and strategic leadership: The influence of spiritual beliefs on strategic decision making – Journal of Business Ethics). Ibid., 2-3
415 Ibid., 3
416 Malik, Shamin y Ahmad, “Measuring Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes in Profitable versus Non-Profitable Organizations of Pakistan”, 605.
mayor de espiritualidad. “Crear una cultura de un compartir y cuidado genuino conecta a los empleados con un lazo fuerte que crea una atmósfera de ser una familia organizacional”.417
En el estudio realizado por Van Der Walt y Swanepoel, determinaron la correlación positiva entre la espiritualidad en el lugar del trabajo e “involucramiento laboral” (job involvement). Desde el punto de vista estadístico, los resultados revelaron que el 15.3% de la variación en el “involucramiento laboral” dependía directamente de la espiritualidad en el lugar del trabajo. Si éste último se incrementa, la otra variable también. Si bien se correlaciona positivamente con el compromiso del empleado en su labor/obra, no opera como incentivador de cambios abruptos milagrosos, pues, como ellos lo indican, no se puede instrumentalizar para cambiar rápidamente la organización o condicionar los individuos. Es una dimensión que requiere tener un carácter constitutivo en la empresa y deber ser ser implementada genuinamente por ella para alcanzar resultados sostenibles en el tiempo.418
Se encuentran dos dimensiones de la espiritualidad en el lugar del trabajo: la personal y la organizacional. En la personal, el individuo se vale de su propia espiritualidad para actuar en su vida, incluida la dimensión laboral aunque la empresa no apoye o sea neutra frente a la espiritualidad. En la dimensión organizacional, se trata de que la empresa esté constituida desde sus valores y su quehacer específico a partir de una noción de espiritualidad. Se puede clasificar allí si “está fuertemente adherida a valores espirituales tales como la benevolencia, la preocupación por el futuro y la «nutrición la juventud» (generativity),419 humanismo, justicia, receptividad,
417 Ibid., 618.
418 van der Walt y Swanepoel, “The relationship between workplace spirituality and job involvement: A South African study”, 110. De esta manera la espiritualidad no puede ser simplemente una impostación de prácticas sino que debe ser una dimensión al interior de la organización que como constituyente principal, también represente valor dentro de la estructura. Esto nos lanza en el reto de establecer si es posible un camino de implementación de la espiritualidad como dimensión constitutiva de las organizaciones.
419 Ver Morcelli y Passini. “Measuring Prosocial Attitudes for Future Generations: The Social Generativity Scale”, 173. “According to [Erik] Erikson’s (1963) theory of human development, adulthood is characterized by the concern
for the continuity of life, which Erikson called generativity. Generativity is commonly and biologically expressed by parenting, but can also turn into a more general sense of responsibility for the community and the future generations, leading adults to find satisfaction in social activities such as teaching, mentoring, leadership and other actions that may leave behind a positive legacy for the future. «Generativity, then, is primarily the concern in establishing and
respeto, auto-trascendencia, confianza y corresponsabilidad”.420 En el estudio de van der Walt y
De Klerk, se correlacionó positivamente la espiritualidad en el lugar del trabajo, desde la visión organizacional y la satisfacción de los empleados como un rasgo que aparecía en este tipo de organizaciones.421
En cuanto a las posibilidades de los empleados en las organizaciones que fomentan la espiritualidad en el lugar del trabajo, se correlacionan estos ambientes con estimulación para la creatividad y compromiso para alcanzar resultados. Esta creatividad está directamente relacionada con el desempeño de las personas. En ese sentido, también el liderazgo se convierte en una herramienta para lograr la comunicación en cascada de esos valores que fundamentan la manera de hacer las cosas en la organización.422 En la medida en que existan mayores lazos entre líderes
y empleados, se logrará una sinergia que es directamente proporcional al desempeño.
Se puede observar una relación positiva entre la espiritualidad en el lugar del trabajo y las prácticas que le generan valor tanto al empleado como a la organización. Al aumentar la satisfacción laboral, también se aumenta el desempeño, el proceso de toma de decisiones, la comunicación y la innovación.423 Se demuestra que esta correlación positiva es útil para el manejo de situaciones de stress laboral, sobrecarga de trabajo y burnout. No obstante, la espiritualidad no debe ser tomada
como un instrumento para legitimar acciones de dominación sobre empleados que, a través de ella,
guiding the next generation. […] The concept of generativity is meant to include such more popular synonyms as productivity and creativity»”
420 van der Walt y De Klerk, “Workplace spirituality and job satisfaction”, 380. Traducción propia: “an organization
can be regarded as being spiritual if it strongly adheres to spiritual values such as benevolence, generativity, humanism, justice, receptivity, respect, self-transcendence, trust, and mutuality (Giacalone & Jurkiewicz, 2003)”
421 Ibid., 385.
422 Fachrunnisa, Adhiatma y Mutamimah, “The role of work place spirituality and employee engagement to enhance job satisfaction and performance”, 15-35.
423 Altaf y Atif, “Moderating Affect of Workplace Spirituality on the Relationship of Job Overload and Job Satisfaction”, 93-99. Se evidencia de esta manera que la espiritualidad está correlacionada con la satisfacción laboral, que sería sostenible en el tiempo si esta espiritualidad está fomentada desde los pilares que sostienen la empresa. Si una dimensión espiritual se integra en la estructuración organizacional, ésta no podría ser fácilmente identificable sino a través de vetas en todas las demás dimensiones que impregnaría por ser un elemento transversal al “ser” de la empresa.
tienen mayor tolerancia a las condiciones y ambientes laborales, menos stress y alto compromiso con sus tareas y la organización.
Esta presentación, lejos de delinear suficientemente las implicaciones de la espiritualidad en el lugar del trabajo y el desempeño organizacional, pretende mostrar la correlación positiva entre la espiritualidad y la actividad empresarial. 424 Creemos que la espiritualidad, como la experiencia
humana profunda que subyace a la relación entre el ser humano y la trascendencia, no debe estar aislada del mundo organizacional. Habría que comprender y construir la noción de espiritualidad para la empresa. De esa manera también podremos imaginar el proceso de conversión no solo para los individuos, sino extensivo para las empresas y organizaciones.
4.4 “Retos y cuestiones Abiertas” de la investigación
Una noción de empresa en la que creemos que se puede hacer posible una conversión organizacional la situamos en la “empresa ciudadana” de Lozano. Este modelo permite comprender a las organizaciones como entidades dinámicas y responsables en la construcción del mundo en el que queremos vivir. Se hace necesario entonces hablar de responsabilidad social y sostenibilidad no como un discurso de aplicación teórica, sino práctica y concreta. En vista de que para establecer la relación entre las prácticas y las empresas se utilizó el modelo de gestión organizacional de McKinsey, es necesario definir si las mismas prácticas que encontraron son transversales a las diferentes nociones de organización que se tenga. No obstante, estamos confiados en que las prácticas descritas son, en cualquier caso, benéficas para los individuos y la comunidad.
424 Las evidencias presentadas en los estudios que se relacionaron no tienen la pretención de legitimar la instrumentalización de la espiritualidad como herramienta de condicionamiento de los empleados, sino establecer la correlación positiva existente entre la espiritualidad y el funcionamiento organizacional. Esta es la grieta que puede ser interesante explorar para que la espiritualidad, además de comprenderse como una dimensión personal, sea también un pilar que se expanda para nutrir el quehacer empresarial.
La correlación que establece McKinsey y las organizaciones que se encuentran en cuartil superior según su medición del OHI (salud organizacional), indica que estas empresas tienen tres veces más retorno para los inversionistas que las empresas de último cuartil, un incremento del 18% en el EBITA (Earnings Before Interest, Taxes and Amortization) y dos veces más ROIC (Return of
Invested Capital) que las organizaciones menos saludables. La empresa ciudadana debe generar
indicadores de éxito que sean diferenciales y no circunscritos al desempeño financiero exclusivamente. Es ya una realidad en algunas organizaciones la implementación de indicadores de éxito en los que se incluye el bienestar del empleado y de otros stakeholders. No obstante, esta medición sigue subordinada al rendimiento financiero.
Es necesario incorporar un desarrollo argumentativo de mayor robustez alrededor del tema empresarial, pues lo mostrado hasta ahora sólo implica un marco de modelo de gestión y una noción de empresa. Esto es una limitación pues es posible que diferentes maneras de constituirse una organización implique nuevos enfoques que amplíen los expuestos brevemente en esta monografía. En esa misma medida, es posible que la implementación concreta en las empresas requiera un trabajo más exhaustivo. Así, acá sólo pueden vislumbrarse posibles puentes de conexión entre la "conversión” en las comunidades cristianas primitivas del siglo I y la gestión de cambio en las empresas.
Colombia es un país que demuestra un desarrollo económico sólido de acuerdo con la historia de los últimos veinte años. Ha pasado de la crisis de los años noventa a asumir el despliegue militar en contra de la subversión durante ocho años entre el 2002 y el 2010. Fue afectada por la caída de los créditos subprime de la economía estadounidense en el año 2007.425 Ha hecho diferentes
esfuerzos para estabilizar la economía y se ha visto afectada positivamente por el proceso de paz en términos de riesgo para la inversión. No obstante, en términos de la empresarialidad, todavía existe un espacio que debe ser ganado para que los empresarios encuentren atractivos los nuevos
425 Un crédito subprime (también llamado crédito near-prime, non-prime o second-chance) es una modalidad crediticia del mercado financiero de Estados Unidos que se caracteriza por tener un nivel de riesgo de impago superior a la media del resto de créditos.
enfoques que se presentaron y la sociedad adopte nuevas maneras de evaluar los resultados operacionales de las empresas. Se requiere un esfuerzo para hacer relevante a la gestión organizacional desde nuevas aproximaciones, como es esta propuesta de convergencia teológica cristiana como otra orientadora en la praxis en la cultura empresarial del país.426
A partir del estudio realizado por Beltrán, se puede decir que Colombia es un país mayoritariamente cristiano (distribuido entre el catolicismo y el protestantismo). Bogotá cuenta con un 70.4% de católicos y un 12.2% en la diversidad protestante.427 Esto quiere decir que el
82.6% de los bogotanos pertenecen a una denominación cristiana. Este resultado debe matizarse entre los practicantes y no practicantes, aunque los datos confirman la afiliación mayoritaria. Esto nos hace preguntarnos por las prácticas que deberían estar siendo implementadas por esos cristianos que también son mayoría demográfica en las organizaciones.428 Si bien este hecho
supone un reto para las iglesias en la evangelización, también sugiere que la empresa debe ser un lugar en el que estas estructuras se refuercen.
Al respecto, en esa línea de conversión como proceso, resulta fundamental la experiencia comunitaria tanto externa a la empresa como interna. Así, lo que se vislumbra en el horizonte para futuras investigaciones es la posibilidad de hablar de una categoría encaminada a describir con mayor suficiencia la “conversión organizacional”. Esto quiere decir que la empresa, en tanto
ciudadana, también puede tener una dimensión espiritual que debe incorporarse en sus valores, en
su cultura y en su acción en el mundo. Desde la discusión alrededor de la espiritualidad en el lugar del trabajo, se comprende que la empresa puede promover la espiritualidad desde su estructura organizacional.
426 Aquí se presenta un reto importante para las universidades e instituciones educativas que deben incorporar este tipo de enfoques en sus planes de estudio. Es importante que se establezcan correlaciones cuantitativas que permitan soportar con suficiencia el impacto que nuevas maneras de implementar la gestión organizacional tienen en los indicadores de éxito de las empresas.
427 Beltrán, “Descripción cuantitativa de la pluralidad religiosa en Colombia”, 233.
428 Ibid., 230. En su estudio, Beltrán presenta la distribución de “filiación religiosa” por estrato. Confirma que para 1 y 2, el catolicismo constituye el 69.9%, para 3 y 4 el 71.9%, y para 5 y 6 el 69.5%. Se puede colegir que la conformación católica en las empresas, generalizando, debe estar en un valor cercano al 70%.