PROPUESTA PROGRAMA DE BIENESTAR DOCENTE COLEGIO ANTONIO VILLAVICENCIO

El 6 de diciembre de 2011 se realizó un grupo focal con la participación de 8 docentes que previamente habían sido entrevistados, el objetivo fue dar a conocer algunos de los hallazgos del proceso investigativo y escuchar cómo podría enfrentarse el fenómeno de malestar entre los docentes de la institución desde su rol de maestros.

En primer lugar los maestros y maestras identificaron que la organización de la institución incide en el ambiente laboral, y en especial a nivel establecimiento de pautas comunes de acción, un maestro lo señala de la siguiente manera: “Definitivamente para mi si, por que he, cualquier decisión institucional es de obligatorio cumplimiento para cada uno de nosotros y si son decisiones que, que no son racionales en términos de lo que se debe hacer, mas, mas allá de lo que toca hacer, entonces eso implica de parte de uno negativas, negligencias, no compromiso he, en cada persona puede ser sufrimiento por que le toca uno aguantarse cosas que desde el punto de vista de lo personal no tienen por qué ser”.

También identificaron pautas de relación agresivas en el trato hacia los docentes, de parte de algunos directivos. Por otro lado, se mencionó la ausencia de solidaridad entre algunos docentes lo que incide en sobrecargar a algunos o no apoyar a aquellos requieren ayuda: “los administrativos deben propiciar un ambiente laboral donde estemos todos contentos y lleguemos felices a nuestros trabajos y así de verdad la producción sería mucho mejor de parte de los estudiantes, parte de los maestros y además, se me ocurre por ejemplo, ahorita que tuvimos la distribución de cursos he, por rifa pero resulta que la profesora que le corresponde primero, ella tiene unas cositas que, pues que, unas dificultades a nivel de salud y porque también tiene a nivel familiar un problema grande, entonces esas cositas debemos ser humanos y mirarlas y darles un trato especial, cierto, porque imagínese, primerito es un grado pesado y una profesora de primero tiene que tener pues unas condiciones óptimas de rendimiento porque de verdad lo amerita y entonces yo digo en ese caso debería estar un administrativo diciendo oye miremos, reevaluemos este caso, seamos más humanos y verán que de verdad las cosas marchan mejor”

Otro factor que los docentes plantearon como relevante es el de la autonomía institucional y su debilidad frente a los lineamientos que desde la secretaria y la dirección local se emiten y que muchas veces afectan la dinámica de la institución generando: “Yo realmente le daría validez a la palabra autonomía institucional independientemente de los parámetros que hay que cumplir por cumplir desde la secretaria”

En el grupo focal surgió la cuestión por la validez de los procesos de evaluación institucional y su efectividad “…otra cosa, que los planes de mejoramiento sean funcionales, que no sean como cosas escritas que no se lleven a cabo, no, que sí y que eso se parta de la evaluación institucional que hay además de ser tan… lo que hicimos ayer que fue de verdad muy aburrido, debió ser algo constructivo, listo”.

Una situación que se reiteró en las entrevistas y luego en el grupo focal está relacionada con la equidad en el trabajo, y esto hace referencia a que haya cargas similares para todos y cumplimiento similar, se denota un descontento, al parecer por la falta de acción de las directivas frente a docentes que, por ejemplo, incumplen reiteradamente con sus obligaciones a nivel de horario, de trabajos y frente a los cuales no hay una acción correctiva de parte de los directivos. “Bueno yo pienso que, que debe haber, no sé, yo pienso que el clima en este colegio en este momento es bastante difícil por no decir que bueno pesado, he yo de rector ¿qué haría? Porque yo me pongo en la cabeza del rector y sé que no es nada fácil, he, pienso que debe haber como un comité de conciliación, pensaría en un comité de conciliación entre los mismos maestros, tratando

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de buscar alternativas que puedan ayudar a mejorar todos esos inconvenientes que hemos hablado y, o, y, pero que él este implícito ahí, o sea que si hay que tomar correctivos con él, él sea tan benevolente y tan pacifico que es bien difícil, que él los pueda aceptar y los pueda mejorar, porque es que el por ejemplo lo que estaba diciendo Nidia si hay un maestro que es reincidente en llegar y llegar tarde y eso vamos a firmar un compromiso y ta ta ta, listo, pero si él va a seguir con la misma cantaleta en nombre de todos los maestros que llegan tarde entonces nos va a parar ahí 4 horas y entonces la cantidad de cosas que siempre en la cantaleta dice y si no va a ser el cambio entonces para qué hacerlo. Yo pienso que, que el podría propiciar un espacio, ¿cómo se llama?, como una zona de distención, llamémoslo así, algo donde podamos sentarnos y dialogar y llegar a unos acuerdos, pero que sean funcionales, que no vayan a ser que toque ir a que la secretaria los autorice porque eso no tiene sentido, sino que sea algo que, que podamos hacer, pero que él esté implicado, que este comprometido si, que él también lo pueda hacer”.

A partir de lo señalado, se retoma el concepto de bienestar laboral planteado por el ministerio de educación para el sector docente “Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Servidor Docente y Directivo Docente, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a la comunidad”.92

La propuesta reconoce la necesidad de orientarse por 4 ejes transversales que responden a necesidades puntuales, estos ejes son: cuerpo, interacción, cultura Villantina y ser trascendente. El primer eje busca empoderar al personal docente de la institución, respecto de pautas de comportamiento que propendan por el cuidado de la salud, aportando conocimientos generales sobre: pausas activas, adecuada utilización de la voz, higiene postural, riesgos del sedentarismo, prevención del consumo de alcohol y salud mental. En general se pretende que los docentes adquieran estilos de vida saludable.

El segundo eje busca que las y los docentes construyan alternativas asertivas de resolución de los conflictos con estudiantes, padres de familia y compañeros de trabajo partiendo de la revaloración del ser del docente. Fortaleciendo la imagen del docente como intelectual, sujeto reflexivo, se estimula la imagen de sí y la adecuada respuesta antes situaciones estresantes.

El tercer eje, cultura Villantina, busca propiciar que se fortalezca la identidad institucional retomando aspectos de la historia de la institución y contribuyendo a construir un proyecto educativo que reconozca las competencias docentes particulares, en el marco de un modelo pedagógico basado en la construcción del conocimiento. También es fundamental fortalecer procesos participativos, y la relación escuela medio, ya que la institución es muy reconocida por la comunidad circundante.

Finalmente el eje ser trascendente busca reconocer un aspecto que apareció entre algunos docentes entrevistados y es el de la posibilidad de aportar a las futuras generaciones conocimientos y actitudes que salvaguarden el entorno y lo reconozcan como un derecho nos olo de los habitantes actuales, sino también de futuras generaciones.

En definitiva, se plantea el propósito de contribuir en el desarrollo integral de los docentes de la institución, a partir del mejoramiento del ambiente laboral, se propone el siguiente plan de bienestar.

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Guía para el diseño programa de bienestar laboral Sector docente, en : www.mineducacion.gov.co/.../articles - 226051_archivo_doc

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