HUMANA
La idea de ser humano que parece guiar la primera parte del Capítulo 2, sobre ―la lucha por poder en las organizaciones‖ es el ya consabido dogma liberal radical condensado en el tristemente difundido lema hobbesiano: ―el hombre es un lobo para el hombre‖ (homo homini lupus). Este modo de ver la ―lucha por poder‖ hace el papel de una especie de ―lógica‖ —o mejor, de juego lingüístico39— del comportamiento organizacional con la cual se explica ese comportamiento. Es cierto, la lucha por poder en el sentido aquí esbozado es una
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Uso esta frase con el sentido que, entiendo, le confiere Ludwig Wittgenstein en su libro ―Investigaciones Filosóficas‖ (1978). Uno de los ejemplos que Wittgenstein usa para caracterizar lo que llama ―juego lingüístico‖ son esos juegos infantiles en los que los niños cantan una canción mientras realizan, en conjunto, una serie de actividades (―acciones dentro de las cuales se teje un lenguaje‖ p. 5) relacionadas con la letra de la canción (e.g. ―A la víbora de la mar‖). En general pienso que se trata de un modo de hablar ―entretejido‖ con un modo de actuar (o, un modo de actuar entretejido con un modo de hablar), diferente de otros modos de ―hablar – actuar‖, en el que el modo de hablar le da sentido al modo de actuar (además, lo comanda, comenta, reporta y proyecta); y en el que el modo de actuar realiza, le da sentido, concreción y ubicación al modo de hablar; de manera que no es posible ni pensar ni vivir el modo de actuar sin el modo de hablar, ni el modo de hablar sin el modo de actuar. La unidad indisoluble que ellos constituyen se llama ―juego lingüístico‖. En un ―juego lingüístico‖, las palabras son comprensibles en términos del contexto brindado por todo el ―juego lingüístico‖. Y este ―ser comprensible‖ no significa que ellas ―signifiquen‖ algo en el juego lingüistico (como una palabra que buscamos en un diccionario ―significa‖ su definición), sino que tienen un (o unos) ―uso(s)‖ en dicho ―juego‖.
característica sobresaliente de la organización moderna (la cual es el objeto de estudio de nuestra teoría); pero, por otra parte, también es cierto que existe una gama de comportamientos, especialmente en organizaciones de países que han estado al margen de la modernidad, que no encajan muy bien en este juego lingüístico. Ante tal objeción se podría responder que tales comportamientos, si se llegan a dar, pueden ser descritos como excepciones de un comportamiento paradigmático. Sin embargo, un juego lingüístico no es una mera colección de etiquetas que se le endilgan a la realidad. La realidad se estructura en juegos lingüísticos que, por tal razón, son inseparables de la misma. De este modo, proponer una forma teórica que sirva de juego lingüístico para dar cuenta de lo que ocurre en las organizaciones es una contribución en la reafirmación de tal forma. En el caso que nos ocupa —y ésta es la objeción fundamental ante esta parte de la teoría sistémico interpretativa— introducir un único modo de pensar sobre el comportamiento organizacional en términos de ―lucha por poder‖ constituye una contribución a la reafirmación y perpetuación de esa tan sombría y nefasta creencia de que la condición normal de los seres humanos en sociedad es la ―guerra de todos contra todos‖ (bellum omnium contra omnes).
La anterior crítica es muy razonable. Pero, entonces ¿qué hacemos? Si lo que pretendemos es dar cuenta de las organizaciones modernas y creemos que la ―lucha por poder‖ es una característica resaltante de éstas, ¿ignoramos este hecho para evitar su perpetuación? ¿No significa esto el sacrificio de la verdad en aras de
otros bienes que se erigen por encima de ella? ¿No es nuestra tarea académica decir la verdad?
La acusación que hemos formulado contra esa parte de la teoría sistémico-interpretativa de organizaciones es perfectamente válida. Pero la salida no puede ser la de mentir o disfrazar la realidad actual en aras de la transformación de esa realidad. ¿Cuál es, entonces, la salida?
Creo que el camino —más que ―la salida‖— es comenzar por formular la crítica que acabo de enunciar. En efecto, se trata de establecer una dialéctica tal que, sin eliminar la estructura descriptora de la ―lucha por poder‖ en las organizaciones, la supere. Para ello, aparte de formular la crítica, es necesario crear otros contextos interpretativos sobre este tema del comportamiento organizacional, los cuales, compitiendo con el de la ―lucha por poder‖, pretendan dar cuenta del acontecer organizacional. La introducción de tales contextos sirve al propósito de debilitar la hegemonía del hasta ahora único contexto para esta parte de la teoría y, al mismo tiempo, podría contribuir a generar un ideal más digno para la vida organizacional.
Si debo citar un ejemplo de un tal contexto que muestre una perspectiva diferente al de la ―lucha por poder‖, uno que luce adecuado es el de las prácticas y las virtudes aportado por Alasdair MacIntyre en su libro ―Tras la virtud‖ (1981). Permítaseme, sólo a modo de ejemplo de lo que sería otro contexto interpretativo para interpretar el comportamiento organizacional, mostrar un muy condensado esquema de las ideas rectoras de este
posible contexto. La idea básica del mismo está contenida en las nociones de ―práctica‖ y ―virtud‖:
[Una práctica es] una forma coherente y compleja de actividad humana cooperativa, socialmente establecida, mediante la cual se realizan bienes internos a esa forma de actividad, en la medida en que se intentan alcanzar esos patrones de excelencia que son apropiados para —y que parcialmente definen a— esa forma de actividad; con el resultado de que los poderes humanos para alcanzar excelencia y las concepciones de los fines y bienes envueltos son sistemáticamente mejorados. (MacIntyre, 1985, mi traducción).
Piénsese al respecto en una buena escuela de música.
Una virtud es una cualidad humana adquirida, cuya posesión y ejercicio tiende a permitirnos el logro de los bienes internos de una cierta práctica; y cuya falta nos impide efectivamente alcanzar dichos bienes. (MacIntyre, 1985).
Piénsese, por ejemplo, en la idea de virtud implícita en la expresión ―es un virtuoso del violín‖.
Vale la pena extraer ciertas consecuencias de esas dos definiciones que son importantes para reflexionar sobre el asunto de las organizaciones. Para ello, es conveniente insistir en que una práctica es una forma coherente y compleja de actividad humana cooperativa y socialmente establecida, la cual cumple las siguientes condiciones:
1) Mediante esa actividad se logran ciertos bienes; es decir, ciertos productos tangibles o intangibles de la actividad que se consideran como buenos.
productos es siempre mejorable.
3) La actividad propia de la práctica está esencialmente acompañada por una constante voluntad de lograr esa excelencia del bien.
4) Las virtudes propias de una práctica no sólo permiten producir el bien de esa práctica en su mejor condición posible, sino que permiten apreciarlo como tal. En otras palabras, aquél que no posea las virtudes propias de esa práctica no podrá apreciar cabalmente el grado de excelencia del bien producido por dicha práctica. Esta apreciación interna del bien será llamada ―cara interna del bien‖.
5) Sin embargo, para que la práctica sea socialmente establecida, el bien (o bienes) que ella produce deberá poseer también una cara externa; esto es, una cara que permita darle sentido social a la práctica en cuestión.
Lo anterior implica que:
Primero, la vida de una práctica se sustenta en esa voluntad colectiva de mejorar el bien que le da la razón de ser a dicha práctica. Es decir, la vitalidad de una práctica se funda en el continuo ejercicio y mejoramiento de las virtudes que le son propias — virtudes que, recuérdese, son necesarias no sólo para producir el bien en su estado de mayor excelencia posible, sino que, al mismo tiempo, son indispensables para apreciar la excelencia de ese bien. Sustráigase la fuerza de aquella voluntad o sustráigase el ejercicio y mejoramiento de las virtudes y se tendrá un cadáver de
práctica.
Segundo, la ausencia de virtudes en una práctica se da en un rango que va desde la mediocridad hasta el vicio. La mediocridad es la simple y pasiva ausencia de virtud. La mediocridad es dañina para la práctica por ser mera ausencia de virtud, falta de vida. El vicio es una cualidad cuyo ejercicio daña activamente la práctica y su bien.
Tercero, puesto que las virtudes son necesarias para producir y para apreciar el bien de una práctica, las personas más virtuosas son las llamadas a guiar y coordinar las actividades de la práctica. Esta guía y coordinación es, al mismo tiempo, un proceso de enseñanza continua de las virtudes propias de la práctica en cuestión.
La proposición del nuevo contexto interpretativo, paralelo al de la ―lucha por poder‖, es la de considerar las organizaciones como prácticas. Obviamente, en este caso, la fuerza que mueve el comportamiento organizacional es la búsqueda de excelencia40 y el desarrollo de la virtud; no la acumulación de poder. Será en otro espacio y tiempo cuando se pueda agregar este contexto a la teoría sistémico-interpretativa de organizaciones de manera tal que, por una parte, se pueda establecer una comparación más rigurosa con
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Nótese la presencia de esta idea —aunque en forma muy precaria desde el punto de mira del rigor académico— de búsqueda de la excelencia en las ―tecnologías gerenciales‖. Véase al respecto: Dávila (1994) y Suárez (1998).
respecto al de ―lucha por poder‖; y, por la otra, se puedan poner de manifiesto las consecuencias de ambos para la vida social e individual en general.
Pero, podría alguien insistir, ¿qué repercusión práctica o congnoscitiva tiene el introducir un contexto tan alejado del comportamiento organizacional moderno? Ante lo cual, a su vez, cabe formular dos contra-preguntas:
1) ¿Pero, es que acaso esta configuración moderna ha sido y será eterna? —No. Así creo que respondería todo aquel que se haya molestado en estudiar la historia del modo como se presenta lo social y del modo como se constituye la identidad personal en la trama de lo social a lo largo de la historia de Occidente.41 La configuración moderna que le brinda su ser al fenómeno organizacional (la que subyace en la idea que tiene nuestro imaginario interlocutor) tiene, en su forma general, apenas un poco más de 200 años; y, en su forma específica referente a las organizaciones, es un fenómeno del siglo XX. Así como su aparición en la historia de Occidente es reciente, y su constitución en la gama de culturas humanas es excepcional, así también el fin de esta forma específica puede estar próximo. ¿Cuán próximo? —No lo sabemos; pero si observamos la transformación que el discurso gerencial ha sufrido en la última década podemos ser testigos de cambios, aunque sean superficiales, en el modo de concebir las organizaciones. En este sentido,
41
―Las fuentes del yo‖, de Charles Taylor (1989), es un excelente libro sobre este tema.
formulamos la segunda contra-pregunta para nuestro crítico imaginario:
2) ¿A cuál modernidad se refiere usted: a la de la primera mitad del siglo XX, la que, en materia organizacional se pone de manifiesto en, por ejemplo, la ―Gerencia Científica‖ de Frederick Taylor (1911), fundada en una clara concepción mecanicista de las organizaciones y movida por un decidido interés por la minimización de costos y el aumento de la eficiencia; o se refiere a las nuevas formas, aún en franco proceso de gestación, que está tomando el pensamiento sobre las organizaciones en el presente? Si el discurso de moda en materia gerencial (e.g. ―calidad total‖, ―re-ingeniería‖, ―quinta disciplina‖, etc.), tipificado por Dávila (1994) como ―tecnologías gerenciales‖, representa un eco del surgimiento de nuevas formas culturales en las organizaciones modernas (obviamente convivientes con formas anteriores), el contexto de las prácticas y las virtudes antes insinuado parece tener mucho más vigencia de lo que cree quien formule la pregunta con la que iniciamos esta breve discusión. Si este es el caso, el despliegue riguroso de un contexto como el de las prácticas y las virtudes antes esbozado podría ayudar a congregar esas ideas y aspiraciones (las cuales parecen surgir entremezcladas con otras que, desde el punto de mira de nuestro contexto les serían contradictorias) en un modo de concebir y vivir la vida organizacional que se vaya alejando de ese otro que hasta ahora ha dominado el comportamiento organizacional en el mundo moderno — ese modo fundado en la condición de ―guerra de todos
contra todos‖ que describen, pero que también consagran, las nociones referentes a la ―lucha por poder‖ presentadas en este opúsculo.
E.2. DEL ―INTERPRETIVISMO NATURAL‖ A LA