- World business Council for Sustainable Development (

DERES es una organización empresarial que promueve el desarrollo conceptual y

práctico de la Responsabilidad Social Empresaria (RSE) en Uruguay. Desde sus inicios, en 1999, DERES ha sido un actor clave para que la RSE se incluyera en la agenda de los diferentes sectores de Uruguay.

Ser miembro DERES es ser parte de una red de empresas que promueven una cultura de negocios inclusiva. Se trata de un enfoque que busca compatibilizar la rentabilidad de la empresa con la calidad de vida de los trabajadores y de la sociedad en la que actúan, fortaleciendo así, el crecimiento económico y el desarrollo sostenible del país. DERES define a la Responsabilidad Social Empresaria como “una visión de negocios que integra a la gestión de la empresa, el respeto por: los valores y principios éticos, las personas, la comunidad y el medioambiente”.

VISIÓN

Ser reconocidos como la organización líder y referente del Uruguay en la promoción de prácticas empresariales sustentables que colaboren con el desarrollo sostenible del país.

MISIÓN

Lograr que el empresariado uruguayo desarrolle una gestión inclusiva y sustentable a través de la incorporación de conceptos y prácticas de Responsabilidad Social Empresaria.

DERES, como única institución focalizada en la temática de la RSE en Uruguay, es miembro local y representa a las siguientes redes empresariales internacionales que promueven la RSE y el Desarrollo Sostenible:

- Red Forum Empresa (www.empresa.org)

- World business Council for Sustainable Development (www.wbcsd.org) - CSR360 Global Partner Network (www.csr360gpn.org).

Ha adherido asimismo a los Principios del Pacto Global de las Naciones Unidas, siendo co-fundador de la Red Local del Pacto Global en Uruguay.

El contacto permanente e intercambio con las redes permite estar al día con los últimos conceptos, herramientas y tendencias en la materia, poniendo dicho conocimiento al servicio de las empresas y de la sociedad.

AUTORIDADES de DERES electas para el período 2012-2014

Presidente

Ferdinando Cuturi (Mr. Bricolage)

Vicepresidentes

Benito Piñeiro (Ancap) Claudia Sanchez (Cita)

Comité Ejecutivo

Mariella de Aurrecoechea (Deloitte) Walter Dura (Bilpa)

José Pedro Derrégibus (Telefónica) Luis González (Canarias)

John Miles (Universidad Católica del Uruguay) Eduardo Vanrell (Algorta)

Comisión de Ética

Bolívar Conti

Marcelo Copetti S.J. Jorge Bergalli

CÓMO TRABAJAMOS

DERES acompaña a las empresas en la introducción y desarrollo del concepto de la responsabilidad social ofreciéndole una variada propuesta de beneficios que combina experiencias presenciales, acceso a herramientas, capacitación y comunicación.

Brinda oportunidades de encuentro e intercambio de experiencias y conocimiento entre empresarios y expertos, en actividades de diversa índole, por ejemplo talleres puntuales, grupos de trabajo y campañas conjuntas.

También pone a disposición manuales y guías de trabajo y promueve fuertemente la difusión de los avances en responsabilidad social que logran las empresas socias.

PUBLICACIONES DE DERES

Implementación de acciones de RSE en la cadena de valor. Manual del Facilitador Manual de Ética Deres

Manual de Autoevaluación

Manual para la Preparación e Implementación del Balance Social en el Uruguay Publicación de los Reconocimientos DERES 2011

3M URUGUAY S.A. EL PAÍS OSE

ADA EQUIPOS MORI PANFICADORA BIMBO

ADP- AGRONEGOCIOS DEL PLATA ERNST & YOUNG PEPSICO

ADVICE FANAPEL PERNOD RICARD URUGUAY

ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE CORREOS FERRERE ABOGADOS PETROBRAS URUGUAY

ALGORTA FRIGORÍFICO TACUAREMBÓ- GRUPO

MARFRIG PFIZER URUGUAY

ALUMINIOS DEL URUGUAY GERDAU LAISA PINTURAS INCA

ANCAP GRUPO DISCO PORTO SEGURO SEGUROS

ANTEL GRUPO TRANSAMERICAN PORTONES SHOPPING

ATMA GUYER & REGULES POSADAS, POSADAS & VECINO

BANCA DE CUBIERTA COLECTIVA DE QUINIELAS DE MONTEVIDEO

HOTEL IBIS PREMIUM BTL

BANCO COMERCIAL HRU S.A.(MAROÑAS ENTERTAIMENT) PRICEWATERHOUSECOOPERS BANCO DE SEGUROS DEL ESTADO HSBC BANK (URUGUAY) PRONTO!

BANCO ITAÚ IBM DEL URUGUAY PROSEGUR

BANCO REPÚBLICA IMPROFIT PUNTO OGILVY

BANCO SANTANDER DEL URUGUAY INGENER S.A. RADISSON MONTEVIDEO VICTORIA PLAZA BANQUE HERITAGE INTEGRACIÓN AFAP S.A. REPUBLICA AFAP

BBVA ISBEL TELECOMUNICACIONES ROEMMERS

BILPA S.A. KIMBERLY-CLARK URUGUAY SABRE HOLDINGS

BLINZUR S.A. KPMG SACEEM

BUXIS L’OREAL URUGUAY SAMAN

CAMEC LA CIUDAD DE LOS CHICOS SANATORIO MAUTONE

CAMPIGLIA PILAY LABORATORIO ATHENA SCHANDY

CANAL 10 SAETA TV LABORATORIO HAYMANN S.A. SECOM CANARIAS S.A. LABORATORIO TECNOLÓGICO DEL

URUGUAY

SECURITAS

CAPUTTO (CITRÍCOLA SALTEÑA) LSQA SEMM – EMERGENCIA MÉDICA

CARLE & ANDRIOLI MANOS DEL URUGUAY SUAT

CARRASCO LAWN TENNIS CLUB MANPOWER TACUA S.A.

CEMENTOS ARTIGAS S.A. MARSH S.A. TELEFÓNICA

CIEMSA MONTE CARLO TV CANAL 4 TEYMA

CIA. ERICSSON URUGUAY MONTES DEL PLATA TIMAC AGRO URUGUAY S.A.

CITA MONTEVIDEO SHOPPING TRES CRUCES

COCA-COLA MP – MEDICINA PERSONALIZADA UCM

CPA FERRERE MR. BRICOLAGE UNION CAPITAL AFAP

CUTCSA MULTINEGOCIOS UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL URUGUAY

DATASEC NESTLÉ DEL URUGUAY UPM

DELOITTE NIDERA URUGUAYA S.A. UTE

DIAGEO URUGUAY NOVABARCA S.A. VISIÓN ECHAGüE

DIRECTV NUVÓ a Tupperware Brand WORLD TRADE CENTER

EDENRED - LUNCHEON TICKETS NYK MULTIMAR URUGUAY YOUNG & RUBICAM URUGUAY

EL ESPECTADOR OCA ZONAMÉRICA

EL OBSERVADOR OROFINO S.A.

EMPRESAS SOCIAS AL 31/12/2012

Apoyan:

ACDE / ADM / ADPUGH / APPCU /CÁMARA DE INDUSTRIAS DEL URUGUAY / CÁMARA NACIONAL DE COMERCIO Y SERVICIOS DEL URUGUAY / COLEGIO DE CONTADORES ECONOMISTAS Y ADMINISTRADORES DEL URUGUAY / UNIT

DERES por segundo año consecutivo reconoce a las mejores prácticas de responsabilidad social desarrolladas por las empresas.

Estos Reconocimientos son únicos en Uruguay; a través de este programa, se busca motivar a las empresas de nuestro país a comunicar las prácticas de RSE que están implementando tanto dentro de la organización, como en la sociedad e intenta alentar a otras para que se animen a afrontar tales retos.

El Reconocimiento a las Mejores Prácticas de Responsabilidad Social Empresaria está basado en el que fuera creado por el Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI) en el año 2000. Al igual que esta institución, DERES integra la Red Forum Empresa que reúne a las principales organizaciones de América con el fin de articular y fortalecer a sus miembros en su objetivo de fomentar la RSE en sus respectivos países.

Los Reconocimientos tienen como fin reconocer públicamente aquellas mejores prácticas de RSE, que demuestren tener un impacto positivo en sus grupos de interés y que al mismo tiempo aporten valor al negocio. Se busca asimismo que las prácticas sean replicables, parcial o totalmente, con el fin de que otras empresas puedan utilizar las mismas como base para sus prácticas e iniciativas de RSE.

QUÉ SE CONSIDERA UNA MEJOR PRÁCTICA

Una Mejor Práctica de Responsabilidad Social Empresaria es una acción, proyecto o programa que, respondiendo a una expectativa de uno o más grupos de interés y en congruencia con una política de la empresa, ha colmado dicha expectativa, minimizado un impacto, haber generado la resolución de un problema y/o el mejoramiento de una situación.

La práctica además, deberá mostrar que generó valor para la empresa, un impacto positivo hacia adentro de la misma contribuyendo a su vez a promover de manera transversal la RSE en la empresa y en la sociedad.

La buena práctica puede ser desarrollada en algún ámbito de la gestión de la organización en forma individual o en alianza con otros actores y sus resultados deberán ser medibles.

LA RSE Y SUS ÁREAS

Las áreas de RSE, en la que se entregan los reconocimientos son:

VALORES Y PRINCIPIOS ÉTICOS

Se refiere a cómo una empresa integra un conjunto de principios en la toma de decisiones, en sus procesos y objetivos estratégicos. Estos principios básicos se refieren a los ideales y creencias que sirven como marco de referencia para la organización.

Esto se conoce como "enfoque de negocios basados en los valores" y se refleja en general en la Misión y Visión de la empresa; los diferentes Códigos de ética o conducta que pueda tener la empresa y su aplicación, sus declaraciones de principios, etc. Son todas aquellas iniciativas, acciones y programas que buscan dar certeza y transparencia a las relaciones con cada uno de los participantes del negocio, de acuerdo con las normas y recomendaciones internacionales y nacionales de Gobierno Corporativo, Estado de Derecho, Trato Equitativo, Prevención de Negocios Ilícitos y Solución a Conflictos de Intereses y prácticas anticorrupción, entre otras.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

Se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, carrera administrativa, capacitación y desarrollo personal, el ambiente en donde trabajan, diversidad, equidad de género, balance trabajo-tiempo libre, promoción de vida sana, “salud, seguridad e higiene”, la preocupación por el trabajador y su familia, etc.

Incluyen aquellas iniciativas, acciones y programas implementados por la empresa que demuestran cómo la gestión del capital humano crea internamente un ambiente de trabajo favorable, estimulante, seguro, creativo, no discriminatorio y participativo en el que todos sus miembros interactúan a partir de bases justas de integridad y respeto que propician su desarrollo humano y profesional, contribuyendo para que alcancen una mejor calidad de vida.

CUIDADO Y PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE

Es el compromiso de la empresa con el medioambiente y el desarrollo sostenible.

Son todas aquellas iniciativas, acciones y programas implementados por la empresa con el fin de proteger y minimizar el impacto sobre el medio ambiente; promover la optimización de recursos; prever el impacto y la generación de desperdicios, así como el desarrollo e innovación en procesos de reciclaje, reutilización y reducción de insumos; el manejo de la energía y las emisiones; la preocupación por el impacto de sus productos y servicios en todo el ciclo de vida incorporando el impacto de su cadena de valor; la capacitación y concientización de su personal y el trabajo conjunto otros stakeholders;

APOYO A LA COMUNIDAD

Son todas aquellas iniciativas, acciones y programas implementados por la empresa para maximizar el impacto de sus contribuciones -ya sean en dinero, tiempo, productos, servicios, conocimientos u otros recursos- dirigidas hacia las comunidades en las cuales opera; el apoyo al espíritu emprendedor así como la inclusión de iniciativas y

emprendimientos en la cadena de valor (negocios inclusivos, etc.); Incluye las articulaciones con organizaciones de la sociedad civil, el Estado y otros actores; la generación de oportunidades de pasantías y tutorías así como la incorporación de personas con discapacidad y otros grupos vulnerables etc.;

MARKETING RESPONSABLE

Se refiere a las políticas de la empresa relacionadas fundamentalmente con la integridad del producto o servicio, las prácticas comerciales, los precios, la distribución, la relación con sus clientes, consumidores y/o proveedores, los procesos de reclamaciones, la divulgación de las características del producto, información sobre el uso adecuado de los productos, el marketing y la publicidad. Abarca las iniciativas, acciones y programas que implementa la empresa, de manera voluntaria y que superan lo que se le exige por Ley, con el fin de orientar, informar o educar al público consumidor, a los usuarios de sus servicios o a la comunidad para el uso adecuado, conocimiento y aprovechamiento de los productos y servicios que ofrece.

COMITÉ TÉCNICO EVALUADOR

Nombre

Organización

Carolina Bartesagui, UNIT

Adriana Buonomo, Universidad Católica del Uruguay Marcelo Copetti, Universidad Católica del Uruguay Carmen Correa, Fundación AVINA

Manuel Díaz, Universidad de la Empresa Jimena Fernández, PNUD, Programa ART María José González, CEMPRE

Pablo Hartmann, ORT

Andrés Lalanne, CLAEH

Diego Martino, Consultor independiente Enrique Piedra Cueva, Consultor independiente Emiliano Sánchez, VID

Jacobo Varela, Consultor Independiente Silvia Vetrale Consultora Independiente

Sector y subsector de la empresa:

Sector Industrial – subsector Refinación de petróleo (producción, industrialización y comercialización de sus derivados) y producción de cemento portland.

Número de empleados:

Resumen de la empresa:

Es una empresa estatal uruguaya, fundada el 15 de octubre de 1931, que se dedica a la producción y distribución de combustibles, alcoholes y lubricantes, pórtland y biocombustibles. Posee sus oficinas centrales en Montevideo y varias Plantas de producción y distribución, en distintos departamentos del país, así como dos Plantas de pórtland.

Resumen ejecutivo de la práctica

Nombre:

“Programa “Calidad de Vida” en ANCAP”.

Descripción:

El Programa de Calidad de Vida apunta al desarrollo integral de las personas a través de la realización de actividades de esparcimiento e integración.

Qué motivó a la empresa a implementar la práctica:

Surge a partir de la implementación del Programa de Prevención del uso de Drogas, que se desarrolló en el marco del cambio cultural por el que comenzó a transitar la empresa en el año 2005. Se desarrollaron talleres con el personal donde se relevaron las inquietudes y de donde surgieron actividades concretas a realizar; teatro, coro, correcaminatas.

Expectativas y grupos de interés:

Las actividades están dirigidas al personal de nuestra empresa y muchas de ellas se extienden a las familias de nuestros trabajadores y trabajadoras y repercuten en la

comunidad. Las expectativas refieren a la integración, el clima, la participación y la comunicación.

Objetivo general:

Desarrollar actividades que apunten a atender las necesidades de las personas mejorando la calidad de vida laboral.

Año de inicio de implementación:

Proceso de implementación:

Área/ departamento de la empresa que coordina su implementación: RSE

Política de la empresa a la que responde esta práctica:

El Programa de Calidad de Vida se enmarca en la política de desarrollo de las personas.

Descripción narrativa del proceso de implementación:

El Programa desarrollado por ANCAP, tiene como objetivo, fomentar la calidad de vida de quienes trabajan en la empresa. El mencionado Programa, surge con el Proyecto Prevención del Uso de Drogas en el Trabajo, la Familia y la Comunidad, que se realizó en sus comienzos junto a otras empresas públicas, con el apoyo de la consultora SESI-RS (Servicio Social de la Industria del Estado de Río Grande Do Sul)/ONUDD (Oficina de Naciones Unidas contra la Droga y el Delito), con el objetivo de mejorar los hábitos de quienes trabajan en las empresas adheridas al Proyecto. Como parte de la metodología del mismo, uno de los resultados en el desarrollo de este Programa, es que se modificó la reglamentación existente, durante el año 2008, en lo referente a sanciones, a partir de la comprensión de que el tema de adicciones, debe ser tratado como una enfermedad, abordando en forma terapéutica la problemática. Un equipo de médicos, psicólogos y trabajadores/as sociales, conforman el Comité Orientador, formado a partir de este programa, que trabaja en la atención de problemas de adicciones en alcohol y drogas, ofreciendo un abordaje individual para cada caso. También se implementó el Proyecto de Gestión de Calidad con Equidad, para mejorar la igualdad de oportunidades y derechos de las personas que trabajan en la empresa, que se incluyó en el Programa Calidad de Vida en ANCAP, promoviendo diferentes actividades que apuntan a la mejor calidad de vida de todas las personas. Enumeramos las más destacadas, como: el Coro, Grupos de Teatro en Montevideo y Paysandú, Trotancap, visitas de interrelacionamiento a las diferentes Plantas, talleres de promoción de actividades e intercambio, sensibilización en género, cursos de inducción, cursos de

retiro jubilatorio, entre otras. A continuación, desarrollaremos alguna de las actividades promovidas:

CORO ANCAP – Surge en el año 2007, incrementando la participación y actuaciones con diferentes actividades, apoyado desde el Área Responsabilidad Social. Es un Coro formado con más de 40 integrantes de las distintas Plantas de ANCAP, ubicadas en el Dpto. de Montevideo, familiares directos de éstos, personal de las empresas tercerizadas y ex funcionarios y funcionarias. Interactúa con diferentes coros.

TROTANCAP - Surge en el año 2009, cuando un grupo reducido de funcionarios que tenían por hábito participar en maratones de 10 km, deciden plantear a la empresa, la posibilidad de formar un equipo institucional para realizar caminatas y actividades deportivas, con un espíritu participativo y no competitivo.

Este grupo se ha adherido a la Agrupación de Atletas del Uruguay (AAU).

VISITAS A DIFERENTES PLANTAS - Se concretaron visitas a diferentes Plantas de la empresa como un componente de la estrategia de integración, en los que además de conocer el lugar visitado, se realizaron actividades recreativas orientadas a la integración de las personas.

GRUPOS DE TEATRO - Se generó el primer Grupo de Talleres de Aproximación al Teatro en 2010 y luego otro Grupo en 2011, en los que participan compañeros y compañeras de diferentes áreas, que luego de trabajar durante todo el año, comparten lo aprendido, con una presentación en el Teatro Circular de Montevideo.

TALLERES - Se desarrollaron talleres de sensibilización sobre adicciones en las distintas plantas de ANCAP, así como otros de sensibilización en temas de género, retiros jubilatorios y otros, con el objetivo de avanzar en diferentes temáticas que son importantes para nuestra gente.

PROMOCIÓN DE LA CULTURA - En el marco del programa “Calidad de vida” y de auspicios de ANCAP, se sortearon más de 1100 entradas a espectáculos entre los funcionarios/as y el personal tercerizado. De esta manera se promueven actividades culturales tales como el carnaval, ballet, teatro, entre otras.

CONVENIO CON SOCIO ESPECTACULAR - Otro beneficio que continuamos brindando a nuestro personal es la Tarjeta Socio Espectacular, que permite a funcionarios y funcionarias de ANCAP acceder a diferentes espectáculos culturales de teatro, cine, espectáculos deportivos. Es en el marco de este convenio que se realizan los Talleres de Aproximación al Teatro a través del Teatro Circular de Montevideo y que se realiza con profesores de dicha Institución.

BIBLIOTECA - Una de las acciones orientadas a la difusión de la cultura consistió en la incorporación de libros recreativos de variados autores/as nacionales e internacionales a la biblioteca del área de Recursos Humanos ubicada en las Oficinas Centrales. Los mismos se pusieron a disposición del personal, facilitando el acceso a quienes no

trabajan en esta dependencia con la instrumentación de un sistema de solicitud por mail y entrega en planta del libro pedido.

“CONCURSO ANIVERSARIO” - El 15 de octubre, fecha del aniversario de ANCAP, se celebra desde el año 2006, un Concurso Artístico del que participan funcionarios, funcionarias y ex funcionarios/as, en las siguientes disciplinas: fotografía, pintura, dibujo, cuento corto y poesía. La definición de los/as ganadores, son resueltas por Jurados de jerarquía y en el caso de los terceros premios, son adjudicados por el voto popular de los funcionarios y funcionarias a través del Portal de la empresa. Las obras premiadas, se integran en el patrimonio cultural de la Empresa, destacándose en las paredes de despachos y oficinas.

DÍA DE LA MUJER- Como cada 8 de marzo, celebramos el Día Internacional de la Mujer. La primera vez, se hizo con un espectáculo en Montevideo, últimamente, se realizan otros en Minas y Paysandú y se entregan obsequios a las funcionarias de ANCAP y a las trabajadoras de las empresas tercerizadas. Esta actividad, alineada a las políticas de Calidad de Vida y Equidad de Género que la Empresa viene desarrollando, se organiza en conjunto por las Gerencias de Recursos Humanos y Relaciones Institucionales y Comunidad, junto con el Sindicato (Federación ANCAP).

DÍA DE LA ALIMENTACIÓN SALUDABLE - Se trabaja con mucho énfasis en este tema desde Medicina Preventiva y Servicio de Comedores de ANCAP. Es una temática de preocupación, que nuestros trabajadores/ras, se alimenten en forma correcta, porque eso forma parte de la calidad de vida del personal. Se participa también en la Campaña de Alimentación Saludable y en la de la Salud Cardiovascular. ANCAP brinda diferentes beneficios que hacen a la calidad de vida de sus funcionarios y funcionarias y de su familia: COMEDOR - Los comedores instalados en diferentes Plantas: Minas, Paysandú, Manga, La Teja y Oficinas Centrales, facilitan la alimentación de más de 1000 funcionarios/as diariamente, con un costo subsidiado por la Empresa, para que nuestras personas accedan a una alimentación balanceada, saludable y económica, sin necesidad de salir de su lugar de trabajo. Contamos con un Plan de Alimentación Diferencial (PAD), para atender aspectos de prevención de enfermedades crónicas no transmisibles, que son la causa de mayor mortalidad de nuestro país.

AYUDA SOCIAL - Existen diferentes modalidades de apoyo a funcionarios/as, exfuncionarios/as y familiares directos, que se aplican a través de políticas tendientes a sobrellevar situaciones de desamparo familiar, ayuda para adquisición o reparación de la vivienda, tratamientos de salud especiales, no cubiertos por nuestro servicio médico, cancelación de deudas, becas de estudio para hijos/as de funcionarios/as, residentes fuera de la capital, becas especiales para tratamientos de alteraciones en el desarrollo físico o psíquico de hijos/as de funcionarios/ as, set de útiles escolares y liceales, colaboración con gastos de sepelio, partida para la atención de menores en guarderías infantiles y premios para quienes cumplen 30, 40, 45 y 50 años de trabajo en la Organización.

CANASTAS DE ÚTILES - Se entregan en el mes de marzo de cada año a todos los hijos e hijas menores a cargo del personal, cubren desde primer año escolar hasta cuarto año

liceal, tratándose de un beneficio que también se extiende al personal de empresas mercerizadas, igual que canastas navideñas que se entregan anualmente.

FIESTA DE REYES - Junto al sindicato de ANCAP, se comparte (en un 50%) el costo de la “Fiesta de Reyes” preparada para los hijos/as menores del personal del Organismo y de las empresas tercerizadas.

CENTRO DE EDUCACIÓN INICIAL DE ANCAP - Conocido como la “Guardería” de ANCAP, ubicada en las cercanías de Planta La Teja, ha tenido una importancia muy grande tanto para la familia del personal de la Empresa como para los vecinos/as del barrio ya que atiende alrededor de 70 niños/as, desde los 40 días de nacidos, hasta su ingreso en la escuela. GUARDERÍA - En el caso de los hijos e hijas de funcionarios/as que no concurren al Centro de Educación Inicial de ANCAP, el Ente otorga una ayuda económica para cubrir total o parcialmente el costo de los centros de educación inicial. SEGURO DE VIDA - Todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa, cuentan con un seguro de vida hacia el o los beneficiarios que se indiquen por parte del usuario/a, cubierto por la empresa, con la opción de aumentar la póliza con una cuota menor, abonada por los interesados/as.

PROGRAMA DE APOYO DE CESACIÓN DEL TABAQUISMO – Cuenta con el asesoramiento y guía de médicos especializados y capacitados en el Fondo Nacional de Recursos, que se encargan de brindar información, educación y soporte, en los talleres de cesación de tabaquismo, además de hacer el seguimiento y control de posibles recaídas. El Programa, consiste en diez sesiones, que se realizan una vez por semana.

NUEVO ENVASADO DE PORTLAND DE 25 KG - Esta medida, ayuda a la salud de los trabajadores, evitando algunas patologías que perjudican la calidad de vida de los mismos y forma parte de la reivindicación sindical. Presentamos la bolsa de pórtland de 25 kilos, sustituyendo a las de 50 kilos, readecuando la cadena de envasado y adecuándonos a las normativas implementadas por el Poder Ejecutivo.

SALUD SERVICIO MEDICO – El Servicio Médico, siempre ha sido un distintivo en la empresa, atendiendo no sólo a las personas que están en actividad, sino a jubilados y jubiladas de ANCAP. Desde medicina preventiva, se incorporó la CLÍNICA DE OBESIDAD y la CLÍNICA DEL ADULTO MAYOR entre otras.

PROYECTO GESTIÓN DE CALIDAD CON EQUIDAD – Para trabajar en los temas de género junto al Instituto Nacional de las Mujeres. Tenemos nuestras bases de datos desagregados por sexo, ya sea en lo que respecta a horas trabajadas, extras, capacitación, beneficios otorgados al personal, etc. También contamos con información del núcleo familiar del funcionariado. Esto permite que la información sea un insumo de calidad y facilite la toma de decisiones en lo que respecta a las políticas de género y a las acciones orientadas a la conciliación de la vida familiar y laboral. Para la deconstrucción de estereotipos, se incorporaron elementos teóricos en diferentes talleres que se realizaron con el personal de todas las Plantas de ANCAP, en los que se trabajó, entre otras cosas, sobre las imágenes y las comunicaciones institucionales, mostrando los beneficios de una buena convivencia y de mejores

prácticas laborales. Uno de los avances más importantes, se realizó en los llamados del personal, incorporando el lenguaje género sensitivo y asegurando de esta forma la participación de hombres y mujeres en los concursos, sobre todo de tareas en las que nunca habían participado las mujeres. Uno de los mayores esfuerzos realizados, se orientó a la sensibilización del personal, planteándose como objetivo, que el total del funcionariado participe de los talleres, con la convicción de que se trata de un tema que hace a la cultura de la organización y que necesita del compromiso de todos y todas para su éxito. l equipo de replicadores continuó trabajando en este sentido, y para fines del año 2010 habían participado 300 personas de las distintas instancias de sensibilización

ANCAP se ha caracterizado siempre por tener beneficios sociales más allá de lo que pide la ley, pero en el marco del Programa Calidad de Vida, muchos de ellos se han mejorado y otros se han incorporado.

Impacto de la práctica en

Los objetivos del negocio:

El Programa de Calidad de Vida Laboral, está alineado con la Política de Responsabilidad Social, incide directamente en el relacionamiento interno y en la motivación.

La comunidad interna:

Mejoró el relacionamiento, integración, participación y comunicación. Se modificaron reglamentaciones.

Los grupos de interés de la empresa:

Los grupos de interés internos, se sienten beneficiados de las nuevas prácticas, lo cual genera el orgullo de pertenecer a la empresa y externamente, mejora la imagen de la misma.

Sector y subsector de la empresa:

Número de empleados:

272

Resumen de la empresa:

CITA S.A. es una empresa privada cuyo objetivo es el transporte de pasajeros por carretera, a través de la concesión de líneas otorgadas por el Estado, entre un origen y un destino determinado, dentro de un marco reglamentario que define todos los aspectos vinculados al negocio.

Resumen ejecutivo de la práctica

Nombre:

“Los veteranos….rejuvenecen”

Descripción:

Para CITA la desvinculación de un empleado es una instancia muy importante pues la relación ha generado valor para ambas partes, por lo cual una vez que se ha decidido la misma, se llevan a cabo una serie de actividades tales como disponer de un proceso de transición laboral adecuado, realización de una despedida con los compañeros de trabajo y familiares, actividades de apoyo al jubilado durante el resto de su vida, hacerlo participe de eventos y reuniones, recabar su opinión y consejo en determinadas ocasiones, etc. Este programa apunta a la motivación permanente del equipo activo, en tanto tocan la sensibilidad de todos y generan expectativas de futuro, marcan el seguimiento de la Misión y la Visión de CITA y les aseguran a todos un buen lugar para trabajar.

Qué motivó a la empresa a implementar la práctica:

El hecho de que al retirarse un colaborador, se retiraban también, años de experiencia, conocimientos y valores. Cada vez que convocábamos un jubilado por temas puntuales, él lo valorizaba mucho sintiendo que seguía perteneciendo a la empresa. Y la empresa se enriquecía con su aporte.

Dar cumplimiento a los Valores que tiene la empresa, entre otros, solidaridad, respeto, responsabilidad y compromiso.

Expectativas y grupos de interés:

En satisfacer una inquietud del personal retirado, en la medida en que estos continúan sintiéndose parte de la familia CITA. Y por lo tanto con el deseo de seguir contribuyendo con sus energías y sus ideas al desarrollo de la organización de la que aún se sienten pertenecientes.

Los grupos de interés involucrados, son: los jubilados, los colaboradores, la comunidad y la Dirección.

Objetivo general:

• Reconocer el esfuerzo de aquellos que durante tantos años han ofrecido su esfuerzo por el proyecto CITA.

• Transmitir a los empleados que se quedan trabajando en la empresa y sobre todo a los más jóvenes, los valores que estos empleados que se retiran han vivido y que en esta nueva etapa desean comunicar a sus ex compañeros.

Año de inicio de implementación:

Este Programa se comenzó a aplicar en forma esporádica desde el año 1990 y a partir del 1997 se instala como un programa continuo hasta la fecha

Proceso de implementación:

Área/ departamento de la empresa que coordina su implementación:

Política de la empresa a la que responde esta práctica:

Esta práctica se enmarca en la política de gestión de los recursos humanos basada en la humanización de cada uno de los individuos que trabajan en la empresa y dicha política se extiende más allá del retiro del empleado. De forma de mantener vivos y vigentes los valores de CITA a fin de consolidar los mismos en todo el personal activo y en particular en los jóvenes.

Descripción narrativa del proceso de implementación:

• En esta etapa. el departamento de recursos humanos planifica el retiro del empleado a fin de que en un periodo antes del momento de la jubilación, el involucrado reflexione y se ubique en la nueva etapa de su vida, con el objetivo de que programe con menos incertidumbre su retiro.

B) La despedida y las comunicaciones

• Se genera una instancia con participación de la Alta Dirección, jerarquías involucradas y compañeros, el último día que el empleado trabaja en la empresa, según los lugares en que trabaja o reside y las tareas que la persona ha desarrollado.

• Días antes se anuncia el acontecimiento a todos los colaboradores, a los jubilados, y a la dirigencia del Sindicato. Según la tarea y los vínculos trazados en la vida laboral, puede venir gente de diferentes lugares del interior país. • Una cosa es segura: ese día no pasa desapercibido en la organización.

• Muchas despedidas son en el Taller Zapicán.

Como mencionáramos, el último día de trabajo del empleado que se jubila, se convoca en nuestro local de Zapicán al personal de Taller y Mantenimiento, Almacén, Administración, Ventas, Conductores, Guardas, Tránsito, integrantes del Sindicato de CITA, jubilados y agencieros y su personal, que son quienes atienden los servicios en línea a través de concesiones, a participar de la despedida del o la trabajadora. Con él o ella como centro, se detalla su trayectoria desde el inicio de su actividad, hasta ese día, no solo en lo laboral sino también haciendo referencia a lo personal. En un ambiente ameno y de confianza, se genera una instancia muy emotiva de despedida pero también de reconocimiento a la permanencia y contención a quien ha tomado la decisión de acogerse a la jubilación. Son muchas las emociones que se viven y, en general el homenajeado, transmite un mensaje que alcanza a todos los participantes.

Su familia está invitada a acompañar este importante momento donde se mezclan encuentros y abrazos de despedida entre “camaradas”, en general de muchos años, que también tienen que adaptarse a seguir trabajando con la ausencia de su querido compañero.

En los casos que haya un sustituto para ocupar ese puesto de trabajo, también se genera un mensaje para esa persona a quien se la compromete a continuar y mejorar, como forma de honrar al que parte, en la gestión que le delega.

Finalmente, se estampa su mano en una cerámica que pasará a formar parte del mural de nuestra empresa, que llamamos “Estas manos ayudaron a construir la “Nueva CITA”. Es oportuno también destacar a la familia que ha acompañado los años de trabajo del que se retira. Conocedores del sacrificio que implica la tarea desarrollada, se resalta el apoyo de la misma y su importancia para que cada empleado pueda alcanzar los objetivos trazados.

Cada uno genera lo suyo y así, algunos obtienen no solo el homenaje de la Compañía sino también el regalo de compañeros o del Sindicato, siendo objetos claramente vinculados a su persona, lo que ocurre simultáneamente.

Cantidad de fotos y filmaciones documentan este momento único e irrepetible. Excluyendo a los Conductores y Guardas, casi el resto de los integrantes del equipo participan en este tipo de evento.

Conductores y Guardas – Despedida en caravana

A partir del año 1997 comenzamos a despedir a nuestros Conductores y a los Guardas, con una ruidosa caravana.

La idea surgió porque uno de nuestros Conductores, Benito Pombo, famoso por su conocimiento de los pasajeros y sus familias y por el saludo y la charla que tenía con todos, anunció su jubilación.

Pensamos que esa gente merecía conocer el último turno que lo llevaría a San José e hicimos el anuncio una semana antes, en los coches y en las agencias de la línea. El operativo diseñado para ese momento fue tan exitoso para el involucrado, su familia, sus compañeros y la misma comunidad (gente al costado de la ruta, en las veredas de San José y en la Terminal, aplaudiendo y haciendo adiós) que lo incorporamos para los demás casos.

El éxito se sigue dando. Tanto los Conductores como los Guardas que sirven determinadas localidades, son seleccionados entre lugareños. Ello nos importa porque facilita la relación con los clientes y con la comunidad, lo que debe considerarse a partir del tipo de vínculo que se genera.

Vimos como inciden en la percepción de quienes pasan por el autobús que maneja o atiende, generando un vínculo muy especial con pasajeros, vecinos, comerciantes y autoridades de terminales.

Es por ese motivo que entendimos que el último viaje que realizan todos, tiene una serie de emociones en la cual es bueno que todos participen. El equipo de dirección de la empresa se traslada hasta la entrada del servicio en el ómnibus insignia, un GM del año 1958 refaccionado en nuestro taller, símbolo muy especial para quienes se retiran. Cuando el servicio llega a ese lugar, la mayoría sube al ómnibus para saludar y acompañarlo hasta su destino. Bocinas, papelitos, cánticos, regalos, y una caravana de los ómnibus que podamos disponer acompañan.

La llegada al destino culmina con un aplauso cerrado y el bocinazo final que marca la trayectoria y la tarea cumplida. Familia, amigos, compañeros, autoridades y muchos, muchos pasajeros acompañan este momento con alegría y emoción. También se detalla la trayectoria y homenajea a la familia al igual que ocurre en el taller.

Como indicamos anteriormente, contemplamos las situaciones particulares y las características personales de algunos colaboradores. Ellos nos han inspirado a realizar la despedida en otros escenarios, en los cuales también participa la comunidad en donde trabajaron o viven.

Es así que la despedida de un inspector de Libertad, José Ramos, fue realizada en la plaza de la ciudad con la participación de los vecinos, los pasajeros de distintas edades y escolares de la Escuela del Km. 61 de la ruta 1 que viajan en nuestros buses. La Directora, vecina del agasajado, llevó el coro que cantó entre otras, la canción de “CITA con la Historia” (otro programa emblemático de nuestra empresa).

Los Inspectores han participado en almuerzos de trabajo semestrales. Ello nos motivó a realizar su despedida en un almuerzo, en un restaurante de Montevideo donde la Dirección, los Gerentes y Jefes acompañados por los Inspectores en actividad y por los ya jubilados, despiden al que se jubila.

Cuando se jubilaron Gerentes o Jefes, se ha realizado un brindis en la sala de Directorio.

Excepciones

Ha habido situaciones en las que el involucrado nos ha planteado que no resistiría la emoción. En estos casos, más allá de tener una conversación con la Jefatura de Personal, su decisión se respeta, exceptuándose la caravana y trasladando el evento al taller de Zapicán.

También hubo quienes tuvieron una Jubilación por Enfermedad. En estos casos, los que no tuvieron su despedida, se les convoca en una Fiesta de Fin de Año, en alguno de los lugares en donde la empresa lo celebra, junto con su familia, para celebrar este momento especial en compañía de los asistentes.

La jubilación de una Agenciera (concesionaria externa a la empresa) vinculada a CITA desde la década de 1980, de gran arraigo en Canelones, participó en un evento organizado en la ciudad capital, que fue acompañado por la Banda de la ciudad de Tala. Luego de lo protocolar se culminó bailando y cantando con todos los asistentes. Autoridades y fuerzas vivas se plegaron a nuestros colaboradores, ex empleados, otros agencieros y equipo de Dirección de la empresa.

C) El mural

“Con estas manos se construyó la nueva CITA”

El mural fue concebido como un tributo a quienes contribuyeron a forjar la nueva CITA. El mismo fue ubicado en el taller principal de la empresa, donde se encuentran las oficinas principales. Por ser el lugar más transitado de la organización, donde se dan cita los empleados, proveedores y visitantes, se entendió que era el lugar ideal para ubicar este conjunto de identificaciones que recuerdan el esfuerzo y el trabajo de

mucha gente, que en momentos muy difíciles, no se detuvo a lamentarse sino a construir, con esperanza, objetivos y organización, siempre apostando al “se puede”. Cuando se incorporó este elemento al programa, un día 19 junio, fecha en la que se festeja el aniversario de la empresa, se invitó a todos los jubilados para que participaran de la inauguración del mural.

Luego, cada vez que alguien se jubila, su mano se incorpora al mural. D) Apoyo al personal jubilado

• Hacerle sentir que se le reconoce su capacidad y conocimiento adquirido. • Contribuir que no pase de un día al otro de la plena actividad a la pasividad

absoluta.

• Se analiza la posibilidad de incorporar un familiar directo a la Empresa. • Se le ofrece recurrir a la empresa en caso de emergencias

• Mantener los vínculos afectivos

E) Participación en eventos y reuniones de la empresa

• A los efectos de mantener el sentimiento de pertenencia se invita al personal retirado a :

• Almuerzo Anual

• Reuniones de Fin de Año • El Día de CITA

• Despedidas de Jubilados F) Fallecimiento de un Jubilado.

Cuando se produce el deceso de alguno de nuestros jubilados recibimos la noticia por parte de sus familiares, de otros jubilados o empleados de la empresa.

De inmediato se comunica al personal, agencieros y autoridades el hecho y siempre se designa a algún representante de la empresa para que esté presente en el velatorio y el sepelio. La selección está orientada a quienes estuvieron en contacto con el fallecido y conocen a sus familiares, a su jefe o gerente si aún sigue en actividad. Alguno de los Directores también participa. En muchos casos se realiza una parte oratoria en el sepelio destacando sus aptitudes y virtudes.

Hay oportunidades en las que, al igual que si estuviera activo, la empresa asume el pago del entierro y pone a disposición de los familiares un ómnibus para que traslade a los familiares y amigos al sepelio.

En los casos que el fallecido sea alguno de los familiares directos del jubilado, se lo acompaña en ese momento de dolor, apoyándolo inclusive en los trámites y posteriores situaciones que pudieren surgir, como forma de facilitarlos.

Incorporar a algún familiar directo a la empresa es la solicitud que atendemos en casi todos los casos desde el momento en que un colaborar plantea la idea de jubilarse.

Todos conocen que la empresa hace un manejo muy estricto en cuanto a la cobertura de vacantes y la selección de su personal. Por eso, si bien lo plantean, saben que nadie es acreedor a un lugar si no califica y es necesario en la organización.

En general, el tener incorporada la “cultura” de CITA les permite hacer planteos acertados en cuanto a la calidad de sus recomendados. De ahí que sea común encontrar en la empresa a estos “herederos” de quienes merecieron ser considerados a la hora de cubrir alguna vacante.

Claro es que debieron adaptarse al perfil requerido y si permanecen es porque ganaron el lugar que tienen.

Impacto de la práctica en

Los objetivos del negocio:

La participación de los jubilados con sus conocimientos y experiencias nos han ayudado a reforzar los valores de la empresa en el personal y especialmente en los más jóvenes, lo que tanto cuesta construir y mantener en los tiempos actuales. Esto a su vez incide positivamente en la actitud del personal hacia los clientes y otros grupos de interés.

Así también contribuye a reforzar la imagen de la empresa en las localidades en las que desarrollamos nuestra actividad, siendo estos lugares en donde la mayoría de los jubilados y sus familiares residen

La comunidad interna:

Genera aceptación por parte de los empleados ya que los jubilados no son considerados por la empresa como un número más sino como un integrante que ha contribuido a la construcción y desarrollo de la “nueva CITA”. Tanto los jubilados como los empleados activos se benefician del programa.

Los grupos de interés de la empresa:

• Empleados - Mejora su compromiso, dedicación y resultados • Comunidad - Refuerza la imagen de la empresa

• Dirección - Dispone de un apoyo adicional (experiencia, conocimiento, sabiduría, habilidades, etc.) de los jubilados.

• Jubilados - Mantienen la autoestima, se sienten considerados y que sus aportes son de valor para la empresa

Sector y Subsector de la empresa:

Número de empleados:

Resumen de la empresa:

IBM Uruguay es reconocida como una compañía líder, innovadora, de calidad y referente gracias a su rápida adaptación a la estrategia mundial de la empresa, para brindar cada vez mayor valor agregado a sus clientes. Tras 74 años de progreso e innovación en Uruguay, seguimos adelante desarrollando nuevas soluciones de tecnología en avanzada. Nos orientamos a superarnos constantemente y es eso lo que nos permitió ganar por tercera vez el Premio Nacional de Calidad en el año 2010. El principal valor de la empresa son nuestros empleados, razón por la cual – desde hace ya varios años- IBM Uruguay se encuentra entre las mejores empresas para trabajar en el país, según el ranking Great Place to Work. Este año fuimos reconocidos como la 3era mejor empresa para trabajar en país, siendo la mejor empresa en la industria; en el 2008 obtuvimos el 6to lugar, siendo la tercera dentro de las empresas con más de 150 empleados; en el 2009 fuimos reconocidos como la 5ta. Mejor empresa para trabajar en nuestro país, nuevamente la 3era. De las que cuentan con más de 150 empleados. Además IBM Uruguay fue distinguida por estar dentro de “Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en Latinoamérica, edición 2009”, en el 2010 IBM Uruguay fue elegida como la Mejor Empresa para Trabajar en Uruguay.

Resumen ejecutivo de la práctica

Nombre:

“Comité de Clima Organizacional”.

Descripción:

Desde el año 2009, IBM Uruguay cuenta con una iniciativa en la que se invita a todos los empleados de la compañía a enviar ideas o propuestas que crean que pueden

ayudar a seguir mejorando nuestro clima organizacional. Las ideas propuestas son evaluadas por un comité de clima conformado por el Gerente General y representantes de las distintas áreas de la compañía, quienes discuten la viabilidad de las ideas, planifican cómo y cuándo pueden implementarse y ejecutan y llevan adelante las iniciativas seleccionadas.

De esta campaña han surgido iniciativas como: el Club IBM, Sala de esparcimiento Deses3, campaña “Decile GRACIAS a un compañero”, Intercambio laboral “Integrándonos” entre otras. Al día de hoy hemos implementado 17 iniciativas propuestas por empleados a través de esta campaña; 10 iniciativas se implementarán a comienzos del 2013.

Qué motivó a la empresa a implementar la práctica:

Desde sus comienzos IBM Uruguay ha sido una empresa que involucra y escucha a sus empleados en todo lo que respecta a las actividades de la compañía, apostando siempre a innovar y a generar un clima de trabajo agradable para todo su público interno. Por esta razón se analizó internamente que la mejor forma de seguir mejorando el clima organizacional de la compañía radicaba en escuchar las propuestas de los propios empleados, quienes a través de sus ideas generarían un mejor lugar para trabajar.

Expectativas y grupos de interés:

- Internamente nuestro público objetivo son todos los empleados de IBM Uruguay a los que destinamos las actividades y prácticas.

- Especialmente, aquellos empleados que participan activamente de la propuesta, presentando ideas y acciones para mejorar el clima laboral y aquellos que una vez que se comunican las prácticas, se anotan y participan en las mismas. - Otro grupo de interés son las personas que integran el Comité de Clima

Organizacional, Gerencia General, Gerentes, Comunicaciones, RRHH y Marketing.

Una de las expectativas más importantes es lograr que la mayor cantidad de empleados proponga ideas para que ayuden al clima organizacional, y lograr que la mayor cantidad de empleados participe de las iniciativas propuestas.

Otra gran expectativa en poder implementar y evaluar la mayor cantidad de propuestas e ir superando los resultados de las mismas año a año.

Objetivo general:

El buen ambiente de trabajo y clima organizacional tiene un impacto directo en la satisfacción del empleado, los resultaos de la compañía, satisfacción de clientes, etc. Es por eso que como organización nos preocupamos por generar el clima que permita que nuestros empleados puedan tener un alto desempeño y se sientan cómodos y satisfechos con el lugar donde trabajan.

Año de inicio de implementación:

Proceso de implementación:

Área/ departamento de la empresa que coordina su implementación:

Política de la empresa a la que responde esta práctica:

Responsabilidad social para empleados fomentando el work/life balance y el clima laboral. Los objetivos de esta práctica se relacionan directamente con clima organizacional de la empresa y apuntan a acercar y a integrar a los empleados que trabajan en los diferentes sites de la compañía, generando acciones que promuevan un buen ambiente de trabajo con ideas que surgen directamente de los propios empleados.

Descripción narrativa del proceso de implementación:

Desde el año 2009, IBM Uruguay cuenta con esta iniciativa en la que se invita a todos los empleados de la compañía a enviar ideas o propuestas que crean que puedan ayudar a seguir mejorando nuestro clima organizacional. Las ideas propuestas son evaluadas por un comité de clima conformado por el Gerente General y representantes de las distintas áreas de la compañía, quienes discuten y analizan la viabilidad de las ideas, planifican el cómo y cuándo pueden implementarse y ejecutan las mismas. Desde 2009, el Comité de Clima Organizacional funciona año a año con representantes de todas las áreas de la compañía, entre ellos se encuentra el Gerente General, Comunicaciones, RR.HH., Marketing, Compras y representantes de las distintas unidades internas de la empresa.

La implementación de la práctica comienza a principios de año, cuando el departamento de Comunicaciones envía un mail interno a todos los empleados de la compañía, invitándolos a proponer ideas o sugerencias para seguir mejorando nuestro clima organizacional, dentro de un determinado plazo.

Una vez que se han recibido todas las propuestas, se agenda la primera reunión del Comité de Clima Organizacional en la que se analizan y se estudia caso a caso las iniciativas propuestas. Se estudia la viabilidad de implementación que tiene cada una de las ideas propuestas y los beneficios que dicha implementación implica. Luego del análisis, existen ideas descartadas e ideas que se planifican para ser implementadas a lo largo del año. Dichas propuestas quedan en manos de una persona o departamento que será encargado de llevar adelante la implementación de la propuesta, con el apoyo de Comunicaciones para su ejecución.

A su vez, el comité se reúne 2 veces al mes para evaluar el estado en el que están las propuestas, definir fechas de implementación y/o compartir problemáticas que puedan haber surgido en el plan trazado en las reuniones anteriores.

De esta campaña han surgido iniciativas como: el Club IBM, Sala de esparcimiento Deses3, campaña “Decile GRACIAS a un compañero”, Intercambio laboral “Integrándonos”, School Day (capacitación a empleados) virtual, Café con los Gerentes, entre otras.

Al día de hoy el comité ha implementado 17 iniciativas propuestas por empleados a través de esta campaña y existen más de 10 iniciativas para implementar a finales del 2012 y en el correr del 2013.

Iniciativas implementadas por el Comité de Clima Organizacional: - Café con Gonzalo/Café con los Gerentes:

Iniciativa que se viene llevando a cabo desde el 2009 en la que todos los empleados tienen la oportunidad o la posibilidad de conversar con el Gerente General acerca de la compañía, sus estrategias , la estructura de IBM tanto a nivel local como global o simplemente tomar un café y charlar sobre temas de actualidad. A partir de 2012 “Café con Gonzalo” se extendió a todos los gerentes de la compañía y pasó a denominarse “Café con Gerentes”. En esta nueva instancia, los empleados pueden inscribirse para tomar un café con cualquiera de los gerentes de IBM Uruguay, más allá de que no sea el gerente al cual reportan. De esta forma pueden informarse un poco más tanto sobre la unidad de negocios, como sobre la persona que se encuentra a cargo de la misma, en un ambiente distendido y cordial. Para esta iniciativa, se incentiva especialmente la participación de los nuevos empleados.

- Campaña “Decile gracias a un compañero”

Esta iniciativa, que viene llevándose adelante por IBM Uruguay desde el 2009 tiene como objetivo principal ofrecerle un medio corporativo a todos los empleados para que puedan expresar su agradecimiento hacia un compañero que crean se merece una distinción, ya sea por una acción específica o por haber demostrado de forma consistente los valores de IBM. El objetivo es incentivar y fomentar el agradecimiento entre pares, más allá de sus labores habituales.

A partir de 2011, la compañía se lleva adelante utilizando una herramienta corporativa creada para agradecer internamente a cualquier empleado de la compañía, Para ello se lanza una campaña interna y los empleados pueden ingresar a esta herramienta llamada “BlueThx” que automáticamente le envía el agradecimiento al empleado y al gerente del mismo y a su vez publica el mensaje en el perfil de connections (intranet) de esa persona.

En el 2012 por ejemplo, hubo 281 agradecimientos y 197 personas recibieron un agradecimiento.

- Sala esparcimiento Deses3:

Disponemos desde el 2010 y a pedido de los propios empleados de un espacio en los dos edificios de IBM Uruguay (en Plaza Independencia y en el LATU) donde pueden ir en cualquier momento de la jornada a distenderse un poco, tomarse un café, leer un diario o revista o simplemente despejarse unos minutos. A su vez, la sala fue equipada con todo lo necesario para la distracción y el esparcimiento (tv, equipo de audio, pufs, mesa con diarios y revistas, futbolito y un Nintendo WI). Para designar el nombre a la sala, se invitó a todos los empleados a que propongan un nombre para la misma. Luego, entre las propuestas se hizo una votación y el nombre elegido fue Deses3.

- Club de empleados: Club IBM:

En el 2009 se formó el club IBM, club de empleados que ha continuado vigente en estos 3 años. El objetivo de este club es organizar y disponer para los empleados de la compañía actividades sociales, culturales, deportivas y recreativas generando eventos y encuentros fuera del ámbito laboral y lograr beneficios para obtener descuentos en entretenimientos y convenios con diferentes instituciones.

Para llevar adelante esta iniciativa, se invitó a los empleados a formar parte del club. Se buscó que haya empleados voluntarios que fueran representantes de distintas áreas, secciones de la empresa. Los integrantes del club se dividieron en distintas comisiones (Deportes, recreación, fiestas y alter office, Convenios, Entretenimientos y Salud Laboral). El Club IBM cuenta para la difusión de sus actividades e iniciativas con un ID de correo y además con un blog en Connnectios (intranet de IBM).

- Intercambio laboral: Integrándonos

El programa “Integrándonos” es una iniciativa por medio de la cual los empleados tienen la posibilidad de interiorizarse en el negocio, en los distintos procesos y funcionamiento de las otras unidades de la compañía. Durante media jornada el empleado interesado en el intercambio se instala en el puesto de trabajo elegido (sponsor) para interactuar e interiorizarse del funcionamiento de ese sector.

El sponsor debe informar al interesado sobre la estructura de su organización, objetivos, resultados y metas de su unidad, explicar sobre las funciones y los roles de las distintas personas que integran esa unidad e incluso puede participar de reuniones, tele-conferencias o demás actividades propias de la unidad. El objetivo es que el empleado pueda interiorizarse y aprender sobre otro rol que le sea de interés.

- School Day/ School Day Online (capacitaciones y charlas de interés)

Programa creado en 2009 para mantener a los empleados informados de los distintos temas que hacen al negocio de IBM, así como en variados temas de interés general. Se trata de charlas informativas y educativas acerca de los distintos sectores y ramas de negocios en los que incursiona IBM o temas de actualidad de interés común, dictadas por profesionales de IBM Uruguay, así como por representantes de distintas empresas del medio.

Año a año se van introduciendo nuevas temáticas a la agenda de los School Days (charlas de interés y capacitación). Y en el 2012, los empleados también propusieron un método innovador de asistencia a las charlas, dado que muchas veces por falta de tiempo es imposible asistir a una. Por esta razón implementamos los School Days online, en los cuales, los empleados si no pueden asistir presencialmente a la charla, pueden hacerlo virtualmente a través de Lotus Live (software de computación en la nube) y ver la presentación del orador de forma virtual y simultánea en sus computadores sin necesidad de moverse de sus puestos de trabajo.

- Formulario “A tu medida”:

“A tu medida” es una herramienta que le permite a los empleados evaluar su nivel de satisfacción en el trabajo, de acuerdo a las temáticas que son más importantes para cada uno de ellos como por ejemplo: clima laboral, remuneración, desarrollo profesional, balance vida laboral/personal, etc. De esta forma el gerente o coordinador puede entender cuáles son las expectativas de sus empleados y darle feedback en relación a su desempeño y a cómo mejorar los aspectos en los que los empleados no estén del todo conformes.

Otra de las iniciativas implementadas: inducción de gerentes a nuevos empleados, actualización de foto de perfil en la red interna, kit de bienvenida para nuevos empleados, reunión de coordinadores, carteles con nombre y foto en escritorios, cumpleaños de empleados en base interna, entre otras.

A su vez, el Comité de Clima Organizacional tiene pensado implementar las siguientes iniciativas: Conociéndonos, qué te cuento, IBM Run, campeonato de Wii, competencia de Jeopardy, reuniones por área al final del trimestre en ambiente distendido, meriendas por piso, campeonato de ajedrez, brainstorming de patentes, entre otras.

Impacto de la práctica en

Los objetivos del negocio:

El buen ambiente de trabajo y clima organizacional tiene un impacto directo en la satisfacción del empleado, los resultados de la compañía, participación de mercado, satisfacción de clientes, etc. Es por eso que como organización nos preocupamos por generar el clima que permita que nuestros empleados puedan tener un alto desempeño. En toda empresa existe la presión, estrés, problemas y días difíciles, por lo que nos preocupamos por hacer un balance y compensar dichos sentimientos con un buen ambiente de trabajo y que todos los empleados puedan participar activamente de dichas actividades de clima.

La comunidad interna:

Este programa tuvo un impacto muy positivo en todo el público de la compañía, ya que los resultados e involucramiento en este tipo de programas son cada vez mayores y en este año en específico hubo empleados que participaron de la consigna proponiendo

más de 2 o 3 ideas cada uno. 62 ideas fueron propuestas este año para la mejora del clima organizacional, un número significativo que demuestra el alto compromiso con el clima organizacional de los empleados. Además, el impacto y los resultados se pueden ver tomando en cuenta la cantidad de empleados que participan de las prácticas implementadas.

La implementación de las prácticas es fundamental para que los empleados realmente vean que sus ideas son escuchadas y el feedback de los mismos es excelente a la hora de evaluar, medir la implementación de las propuestas.

Los grupos de interés de la empresa:

Al organizar un comité de clima, siempre se piensa en los beneficios que la implementación de nuevas actividades puede brindarle a todos los empleados de la compañía.

La totalidad de los empleados se ven beneficiados con las iniciativas de clima que el comité decide implementar, actividades que involucran la integración, la comunicación formal vertical y horizontal, el trabajo en equipo y que contribuyen sin lugar a dudas a hacer de IBM Uruguay, un gran lugar para trabajar.

Los empleados que proponen iniciativas valoran el hecho que año a año se genere una instancia donde cada uno pueda participar con ideas nuevas de cómo mejorar el clima y a su vez, están a la expectativa de saber cómo y cuándo se van a implementar sus propuestas. A su vez, la cantidad de empleados que participan en las actividades propuestas son un indicador de la satisfacción de los empleados.

Sector y subsector de la empresa:

Sector Procesamiento y Conservación de Alimentos Subsector: Bebidas sin alcohol

Número de empleados:

Resumen de la empresa:

PepsiCo Colonia fabrica y distribuye concentrados para sus clientes, locales e internacionales.

Resumen ejecutivo de la práctica

Nombre:

“Programa Bueno para Ti”

Descripción:

Se trata de un proyecto que se dedica a la mejora de la salud y el bienestar de los empleados. Incluye la intervención del médico de planta, dos nutricionistas, una masajista, máquinas expendedoras de alimentos y bebidas, fruta, todos los días y un futbolito. El menú se elabora junto al médico, el comité de comedor y las nutricionistas, teniendo en cuenta las necesidades del negocio, el horario, las áreas involucradas de trabajo y las necesidades de cada una, así como las preferencias de los empleados y las recomendaciones de las nutricionistas.

El médico realiza análisis semanales con controles de peso, glicemia, colesterol, y triglicéridos. Por su parte, las nutricionistas realizan evaluaciones personales a los empleados, para ayudarlos a tener una conducta responsable y atenta a lo que cada uno necesita. Con esto se elaboran distintos tipos de menú que se detallan más adelante.

Qué motivó a la empresa a implementar la práctica:

La necesidad de cuidar a nuestros empleados, para lograr que la alimentación sea la mejor posible, contemplando lo que necesitan de manera personalizada, así como colaborar en reducir el stress.

Expectativas y grupos de interés:

Objetivo general:

Lograr la alimentación saludable, personalizada, controlada, sostenida y prácticas saludables en la empresa.

Año de inicio de implementación:

Proceso de implementación:

Área/ departamento de la empresa que coordina su implementación: Se gestiona desde RR.HH.

Política de la empresa a la que responde esta práctica:

Descripción narrativa del proceso de implementación:

Junto a dos nutricionistas, se crean distintas opciones de menú, contemplando el informe suministrado por nuestro médico de planta respecto a la situación física (valores controlados) de nuestros empleados, también estas nutricionistas controlan mensualmente a nuestros empleados, y el médico los controla semanalmente. A su vez existe un comité que aprueba el menú para que todos los sectores y empleados queden incluidos y contemplados en la propuesta.

Con respecto a los masajes, una vez por semana concurre una masajista profesional y abre la agenda para todos los que quieran participar. Los masajes tienen una duración de 20 minutos por sesión. La masajista profesional viene todos los miércoles, desde las 8:30 am, y se ubica en el consultorio médico. Ella arma la agenda de acuerdo a los pedidos que le llegan por mail.

A su vez, tenemos máquinas expendedoras de alimentos y bebidas, donde incluimos yogures, barras de cereal, etc. El empleado decide qué consume y tiene una ficha con un crédito mensual.

Cada empleado, si así lo desea, es monitoreado permanentemente por el médico de la planta, donde puede ver la evolución de sus indicadores de presión arterial, etc. En cuanto al menú, existen tres opciones diferenciadas: un menú light, que está compuesto por una entrada baja en calorías y sin sal, una opción de plato principal con las mismas características, mesa de ensaladas a elección, y un postre también light o fruta. Hay una opción de menú “standard”, que también tiene entrada y plato principal, pero son comunes, así como las opciones de ensalada y postre. Y luego hay otra opción, que también incluye las ensaladas, entrada y postre, pero para el que no gusta de ninguna, siempre tiene la opción de churrasco de pollo o carne roja. Cada día la comida es diferente, y durante la semana cambia para que todos los esenciales alimenticios siempre queden contemplados.

Al comedor se le realizan dos auditorías, una externa y otra interna, donde se controla que todos los elementos utilizados, la infraestructura, así como el personal, deben estar acorde a las exigencias del negocio.

En lo que tiene que ver con distracción, tenemos un futbolito ubicado en el comedor, que genera la distracción necesaria, luego de las horas de trabajo, para encontrarnos, divertirnos por un rato para luego continuar con más ganas, relajados y energizados. Este proyecto está abierto para recibir nuevas inquietudes y pedidos de empleados, para poder evaluarlo y analizar si son viables.

Impacto de la práctica en

Los objetivos del negocio:

Cuanto más saludable y adaptado a las necesidades de los empleados es nuestro menú, ellos no sólo se sienten tenidos en cuenta y cuidados, sino también resulta en menos bajas a lo largo del año, teniendo que tener menos suplentes (con los costos en dinero y tiempo de inducción que esto conlleva).

La comunidad interna:

Los grupos de interés de la empresa:

Vemos que cada vez son más los empleados que se preocupan por cuidarse y están atentos a estas iniciativas. El comedor de la empresa es altamente valorado por todos nuestros empleados.

Sector y subsector de la empresa:

Industria (servicios forestales, servicios medioambientales, Construcción)

Número de empleados:

2445

Resumen de la empresa:

Teyma forma parte de Abengoa, líder mundial en la aplicación de soluciones tecnológicas innovadoras para el desarrollo sostenible en los sectores de energía y medioambiente.

Dentro del grupo, Teyma se enfoca en tres actividades, construcción tanto en Uruguay como a nivel Internacional, gestión de biomasa y generación eléctrica a través de Renovables y servicios medioambientales, estos últimos en Uruguay.

Resumen ejecutivo de la práctica

Nombre:

“Impulsar una Cultura para la promoción de la salud ocupacional”.

Descripción:

Está práctica se encuentra dirigida a los funcionarios de Teyma de Oficina Central, realizándose:

• Atención personalizada por parte de Licenciados en Educación Física; • Diagnóstico inicial a cada empleado que concurre a la práctica;

• Ficha de entrenamiento personalizada basada en objetivos personales y los detectados en el diagnóstico;

• Seguimiento del proceso y re planificación de objetivos y periodos de entrenamiento cumplidos.

Qué motivó a la empresa a implementar la práctica:

Crear un espacio físico y real para fomentar e impulsar el ejercicio físico para la calidad de vida.

Crear un vínculo entre los empleados en una instancia diferente a la laboral. Generar mayor motivación en los empleados.

Fortalecimiento del estado físico, mental y social en general en los empleados de oficina centra

Expectativas y grupos de interés:

Corresponde a funcionarios de oficina central de la empresa y como expectativa generar vínculos entre los empleados en un ámbito fuera de lo laboral.

Objetivo general:

Fomentar y concientizar a los empleados de Teyma una cultura sobre el cuidado del cuerpo y prevención de la salud.

Promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los funcionarios de Teyma.

Prevenir posibles daños ocasionados a la salud de los trabajadores en la actividad laboral.