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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
RENDIMIENTO ACADÉMlCO EN ESTUDlANTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATlVA PÚBLICA
FRANCISCO DE ZELA – HUANCAYO, 2017
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE ECONOMÍA
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TESIS
PRESENTADA POR:
BACH. JEFERSON FRANCISCO QUISPE HILARION
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN GESTIÓN PÚBLICA
HUANCAYO – PERÚ 2021
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ASESOR:
iii
Dedicatoria:
A Beatriz
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AGRADECIMIENTOS
Estoy muy agradecido con mi alma mater Universidad Nacional del Centro del Perú, porque me impartió conocimientos y experiencia a través de mis profesores a quienes agradezco de una manera muy especial, al mismo tiempo también agradezco a los estudiantes del posgrado, con quienes se compartió nuestros proyectos y nuestras experiencias durante los estudios académicos.
Dado que la investigación es el resultado de un importante apoyo de muchas personas, siendo ellos quienes brindan insumos en información valiosa, por ello, expresar mi eterna gratitud a todos aquellos que han aportado en este trabajo de diferente forma.
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ÍNDICE DE CONTENIDOS
Asesor... ii
Dedicatoria: ... iii
Agradecimientos ... iv
Índice de contenidos ... v
Índice de tablas ... viii
Índice de figuras ... ix
Resumen ... x
Abstract ... xi
Introducción ... xii
CAPÍTULO l... 13
PLANEAMlENTO DEL PROBLEMA ... 13
1.1 Caracterización del probIema ... 13
1.2 FormuIación del problema ... 16
1.3 Objetivo de la investigación ... 16
1.4 Justificación de la investigación ... 16
1.4.1 Justificación teórica ... 16
1.4.2 Justificación práctica ... 17
1.4.3 Justificación metodológica ... 17
1.4.4 Justificación normativa ... 17
CAPÍTULO lI... 18
MARCO TEÓRlCO ... 18
2.1 Caracterización del probIema ... 18
2.1.1 A nivel internacional ... 18
2.1.2 A nivel nacional ... 21
2.1.3 A nivel regional y local ... 23
2.2 Bases teóricas ... 25
2.2.1 Gestión del talento humano ... 25
2.2.1.1 Evolución de la gestión del talento humano a través de las teorías ... 25
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2.2.1.2 Dimensiones de la gestión del talento humano ... 27
2.2.2 Rendimiento académico ... 29
2.2.2.1 Definiciones de rendimiento académico ... 29
2.2.2.2 Evaluación y medición del rendimiento académico ... 30
2.2.2.3 Enfoques que sustentan aprendizaje y rendimiento académico ... 30
2.2.3 Gestión del talento humano y rendimiento académico ... 31
2.3 Bases conceptuales (Definición de términos) ... 34
2.4 Hipótesis ... 35
2.5 VariabIes, indicadores y operacionaIización... 36
2.5.1 Variable independiente: Gestión del talento humano ... 36
2.5.2 Variable dependiente: Rendimiento académico. ... 36
CAPÍTULO lII ... 38
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 38
3.1 Tipo de investigación ... 38
3.2 NiveI de investigación... 38
3.3 Métodos de investigación ... 38
3.3.1 Método descriptivo ... 38
3.3.2 Método inductivo – deductivo ... 39
3.3.3 Método histórico ... 40
3.3.4 Método sistémico... 40
3.3.5 Método estadístico ... 40
3.4 Diseño de investigación ... 40
3.5 Población y muestra ... 41
3.6 Técnicas e instrumentos de recoIección de datos ... 42
3.6.1 Acopio de datos ... 42
3.6.2 Técnicas de recolección de datos ... 42
3.6.3 Instrumentos ... 43
3.6.4 Procedimiento de valoración de la gestión del talento humano ... 44
3.6.5 Criterios de evaluación del rendimiento académico ... 46
3.7 Procedimientos de recolección de datos ... 46
3.7.1 Etapa de planificación ... 46
vii
3.7.2 Etapa de ejecución ... 47
3.8 Técnicas de procesamiento y análisis de resultados ... 47
CAPÍTULO lV ... 48
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ... 48
4.1 Consideraciones generales para presentación, análisis e interpretación de los resultados ... 48
4.2 Evaluación de la variable dependiente rendimiento académico ... 50
4.2.1 Presentación descriptiva según resultados de rendimiento académico . ... 50
4.2.2 Evaluación de impacto en los resultados del rendimiento académico 51 4.3 Análisis descriptivo de la variable gestión del talento humano ... 55
4.3.1 Gestión del talento humano en la dimensión incorporar personas ... 56
4.3.2 Gestión del talento humano en la dimensión desarrollar personas .... 57
4.3.3 Gestión del talento humano en la dimensión recompensar personas 58 4.3.4 Nivel global de la variable gestión del talento humano ... 59
4.4 Análisis inferencial ... 60
4.4.1 Prueba de normalidad de los datos ... 60
4.4.2 Proceso de prueba de hipótesis ... 61
CAPÍTULO lV ... 64
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 64
5.1 Discusión ... 64
CAPÍTULO VI ... 67
APORTES DE LA INVESTIGACIÓN ... 67
6.1 Aportes teóricos metodológicos ... 67
6.2 Aportes institucionales ... 69
CONCLUSIONES ... 72
RECOMENDACIONES ... 73
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 74
viii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Operacionalización de las variables ... 37
Tabla 2. Número de estudiantes matriculados en la “IEP Francisco de Zela" 2017 ... 41
Tabla 3. Ficha técnica del Cuestionario de Gestión del Talento Humano... 43
Tabla 4. Ficha técnica del Formato de Registro de Notas ... 44
Tabla 5. Relación entre puntuación y niveles de gestión del talento humano ... 45
Tabla 6. Criterios de evaluación ... 46
Tabla 7. Niveles de rendimiento académico de los estudiantes de la “IEP Francisco de Zela”, 2017 ... 50
Tabla 8. Evaluación de impacto mediante el promedio aritmético para el rendimiento académico en los estudiantes de la “IEP Francisco de Zela”, 2017 ... 53
Tabla 9. Resultados de los ítems del cuestionario de gestión del talento humano aplicado al personal de la "IEP Francisco de Zela", 2017 ... 55
Tabla 10. Resumen de los resultados de los ítems, dimensión incorporar personas ... 56
Tabla 11. Resumen de los resultados de los ítems, dimensión desarrollar personas ... 57
Tabla 12. Resumen de los resultados de los ítems, dimensión recompensar personas ... 58
Tabla 13. Resumen de los resultados de la evaluación de gestión del talento humano ... 59
Tabla 14. Prueba de Kolmogorov – Smirnov para los datos de la variable rendimiento académico ... 61
Tabla 15. Resultados de la prueba U de Mann – Whitney para la variable rendimiento académico ... 62
ix
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Esquema de investigación ... 49 Figura 2. Distribución de los niveles de rendimiento académico de los estudiantes
de la “IEP Francisco de Zela”, 2017 ... 50 Figura 3. Representación de la evaluación de impacto con tratamiento ... 52 Figura 4. Resultados de la evaluación de impacto en el diseño pre experimental y
pos experimental en el rendimiento académico ... 54 Figura 5. Distribución porcentual de respuestas obtenidas al aplicar el cuestionario
de gestión del talento humano ... 56 Figura 6. Distribución de los niveles de gestión del talento humano en la dimensión
incorporar personas ... 57 Figura 7. Distribución de los niveles de gestión del talento humano en la dimensión
desarrollar personas ... 58 Figura 8. Distribución de los niveles de gestión del talento humano en la dimensión
recompensar personas... 59 Figura 9. Distribución de los niveles de gestión del talento humano ... 60
x RESUMEN
Una política efectiva de gestión del talento en las instituciones de educación pública debe centrarse en buscar la mejora del rendimiento académico de sus estudiantes, por tanto esta investigación tuvo como propósito determinar el impacto de la gestión del talento sobre el rendimiento académico en estudiantes, de la “Institución Educativa Pública IEP Francisco de Zela – Huancayo, 2017”.
De acuerdo a la finalidad y carácter, la investigación fue aplicada y experimental correspondientemente, considerado pre-experimental por su diseño, utilizando el cuestionario como herramienta de recopilación de datos para la variable gestión del talento humano (en adelante GTH) y para el rendimiento académico el registro de notas. Se adoptó el método científico como método general y el deductivo e hipotético como método específico.
Se tuvo como en la variable rendimiento académico a sesenta estudiantes matriculados en el tercer grado de nivel secundario, elegida de manera causal por disponibilidad y por tener acceso al laborar con en este grupo de estudiantes. Y la muestra correspondiente a la variable gestión del talento humano estuvo constituida por todo el personal la IEP, que en este caso viene a ser un total de 20 personas.
Se ha determinado que la gestión del talento influyó de manera positiva en el desempeño académico de los estudiantes de la “IEP Francisco de Zela – Huancayo en 2017”, debido a que el valor de significancia p-valor es menor que el nivel de significancia α = 0.05, lo que confirma la hipótesis investigación cumpliéndose también el objetivo propuesto.
Palabras clave: Gestión del talento humano – Rendimiento académico.
xi ABSTRACT
An effective talent management policy in public education institutions should focus on seeking to improve the academic performance of their students, therefore this research aimed to determine the impact of talent management on the academic performance of students, "Public Educational Institution IEP Francisco de Zela - Huancayo, 2017".
According to the purpose and character, the research was applied and correspondingly experimental, considered pre-experimental by its design, using the questionnaire as a data collection tool for the variable management of human talent (hereinafter GTH) and for academic performance. the record of notes. The scientific method was adopted as a general method and the deductive and hypothetical method as a specific method.
Sixty students enrolled in the third grade of secondary level were taken as the academic performance variable, chosen causally by availability and by having access to work with this group of students. And the sample corresponding to the variable management of human talent consisted of all the LEP personnel, which in this case amounts to a total of 20 people.
It has been determined that talent management positively influenced the academic performance of the students of the “IEP Francisco de Zela - Huancayo in 2017”, because the significance value p-value is lower than the significance level α is 0.05, which confirms the research hypothesis, also fulfilling the proposed objective.
Keywords: Human talent management – Academic performance.
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INTRODUCCIÓN
Este trabajo consideró como título: “Gestión de talento humano y rendimiento académico en estudiantes de la Institución Educativa Pública Francisco de Zela – Huancayo, 2017” preparado con el propósito de alcanzar el grado académico de Maestro en Gestión Pública.
Es importante destacar dos cuestiones; primero, se detalla el desarrollo del proceso de investigación, y segundo, se presenta los resultados obtenidos, habiendo planteado como propósito u objetivo: Determinar el efecto de la GTH sobre el rendimiento académico en los estudiantes de la “IEP Francisco de Zela – Huancayo, 2017”.
EI interés por realizar este trabajo estuvo centrado en la alta prioridad de la gestión del talento que debe ser considerada por las organizaciones, planteadas en estos últimos años; así Chiavenato (2008) señaló: “A fin de otorgar una nueva visión de las personas, ya no como remunerados en función del tiempo, sino más bien como asociados y colaboradores de la organización” (p. 34) es por ello que, hoy en día, ya no es un problema de recursos humanos, sino un problema de talentos humanos, por lo que es fundamental entender el desarrollo de los recursos o capacidades humanas. Por tanto, muestra la importancia de desarrollarlo en el terreno educativo, razón que motivó el anhelo de concretar su aplicabilidad en las instituciones educativas de la administración pública.
Por lo tanto, el trabajo se ha estructurado del siguiente modo: En el primer capítulo se presenta el planteamiento del problema, el segundo despliega el marco teórico, el tercer apartado plantea la metodología de investigación, en el cuarto capítulo presenta los resultados, el quinto apartado, queda dado por la discusión, el sexto capítulo presenta los aportes de la investigación; luego se presentan las conclusiones; las recomendaciones; las referencias bibliográficas y los anexos.
EI autor
13 CAPÍTULO l
PLANEAMlENTO DEL PROBLEMA
1.1 Caracterización del probIema
Toda organización cambia sus ideas y revisa sus prácticas de gestión para movilizar y destinar competentemente a las personas en sus tareas (Chiavenato, 2008).
En la década de 1950 en las organizaciones se hablaba de las relaciones industriales, posteriormente con una visión más dinámica se consideró el término de administración de recursos humanos lo cual predominó hasta el año 1990, a partir de esa fecha se empezó a emplear la administración de las personas con un enfoque que propendía individualizar y reconocer las habilidades y capacidades intelectuales; sin embargo, la tendencia presente va más allá, actualmente se habla de gestión del talento humano. Es decir: “ésta tiene una nueva visión para las personas, no reside como recurso, sino fundamentalmente un elemento o componente positivo en la toma de decisiones y en el liderazgo de la organización”
(Chiavenato, 2008, p. 67).
Bajo este contexto, en el quehacer y desempeño docente cotidiano, se ha podido observar que en la Institución Educativa Pública IEP Francisco de Zela Huancayo no se ha tomado en cuenta la gestión del talento humano, mucho menos se ha hecho una medición de la misma, debido a que los procesos de incorporación del docente al mundo laboral se realizan siguiendo el cumplimiento de normas legales emitidas por el Ministerio de educación para el proceso de contratación y/o nombramiento (MINEDU). Cada año salen directivas que tratan de cumplir al pie de la letra, aunque muchas veces no se ajuste al contexto, porque estas directivas son generales, emitidas para todo el Perú.
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En tal circunstancia; también se ha podido observar que, los responsables a cargo del personal, no centran su interés en desarrollar el talento humano en la institución, tampoco establecen planes de incentivo para apoyar a docentes y trabajadores en general en su capacitación y desarrollo, de manera que, cada día se conviertan en idóneos y talentosos orientados al beneficio de los educandos, siendo, tanto el personal como los educandos, principales componentes del quehacer educativo.
Por otro lado, una mirada respecto al rendimiento académico de nuestros estudiantes en el país, según los informes PISA (programa de evaluación internacional de estudiantes) denota que la situación del Perú es dramática.
En América Latina con respecto a la prueba PISA, el Perú se ha ubicado en el penúltimo lugar, superando solo a República Dominicana, país que en el 2015 se sometió a su primera evaluación. También hay una excepción en el área de matemática, en la que, por primera vez, hemos superado a Brasil. En las áreas de lectura y ciencia seguimos por debajo de países como Chile, Uruguay, Costa Rica, Colombia, México y Brasil. Chile es el país mejor ubicado de la región, le lleva al Perú una ventaja de 61 puntos en lectura (459 a 398) y 50 puntos (447 a 397) en ciencias el área de mayor importancia de la evaluación del 2015.
Ante la evidencia de resultados deficientes en las evaluaciones nacionales (por ejemplo, ECE, 2015/2016), se emitieron juicios severos sobre los estudiantes y su capacidad para aprender de manera efectiva. La hipótesis de sus limitadas capacidades los ha identificado como los principales actores en el tema del logro y exacerbado la difamación de la calidad de la educación en el país.
En Perú Ministerio de Educación (MINEDU) ha adoptado una diversidad de estrategias a fin de solucionar este problema, desde implementar "jornadas escolares de tiempo completo" en las escuelas hasta aprobar exámenes mejorados, mezclando diversas estrategias para compensar su ineficiencia. Hasta el momento, no hay un resultado final que elimine este problema. El éxito de la educación en el Perú es una preocupación, por lo que docentes, padres y toda la comunidad educativa se encuentran en un estado de incertidumbre.
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Los puntajes de la prueba PISA 2015 difundidos en diciembre de 2016 mostraron que, en comparación con 2012, los datos en ciencias, matemáticas y comprensión lectora han mejorado, pero todavía estamos atrasados (ECE, 2016).
Desde el punto de vista docente resulta preocupante lo que sucede en los distintos niveles o ciclos del sistema educativo, cuyo exiguo y menguado nivel de rendimiento académico que ostentan los estudiantes resulta alarmante, evidenciados en los resultados obtenidos en las evaluaciones internacionales de PlSA citados, realidad a la cual no está ajena la institución educativa en análisis IEP Francisco de Zela – Huancayo,
Un punto importante es el dato que a continuación se muestra: en la evaluación diagnóstica de notas promedio del primer período Marzo – Julio Año 2017 en los estudiantes del 3er grado de secundaria sólo el 22% alcanza el nivel de logro esperado, quedando el 78% en los niveles de inicio o proceso.
De otro lado, debemos considerar que la enseñanza es un arte, necesita talentos especiales para difundir conocimientos y despertar el interés de los estudiantes, este hecho no ha sido confirmado, se desconoce cuántos talentos en las instituciones públicas se tiene en sí, esto efectivamente se relaciona con el rendimiento académico del educando, o peor aún, el propio gobierno es responsable de degradar la carrera de sus ciudadanos, pero no ha estimulado la motivación de las universidades para fortalecer los talentos, cortados del elenco de subsidios económicos dignos a los no científicos y la institución educativa que los educa artísticamente, los trata con insultos.
Frente a ello, se percibe una realidad que implica la gestión del talento humano respecto al rendimiento académico, por lo que, a fin de plantear el problema de investigación, se consideró conveniente plasmar un diagnóstico de este hecho real, basándonos en estas dos variables.
El diagnóstico de este trabajo de investigación, tuvo lugar en la IEP Francisco de Zela de la provincia de Huancayo a partir de la quincena de julio del año dos mil diecisiete y para la evaluación se vio en esencia centrarse únicamente en una de las competencias comunicativas que viene a ser la expresión oral, considerando
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para ello los elementos de acopio de información y recolección de data, para desarrollar y sustentar con nuestra fuente propia.
Cabe reiterar que la IEP en el análisis no puede escapar a la realidad diagnosticada, pues al inicio de cada año, la llegada de un nuevos contratados requieren tiempo para adaptarse a su nuevo trabajo, generando que el desempeño en sus funciones pueda no ser muy eficiente, por lo que, no siempre es tomada en consideración la forma correcta por quienes se encargan de liderar la organización.
En este sentido, se optó desarrollar este trabajo de investigación a fin de determinar el impacto que genera la gestión del talento personal “talento humano” en el desempeño académico de los estudiantes, planteados en la pregunta y objetivo de investigación subsiguientes.
1.2 FormuIación del problema
¿Cuál es la influencia de la gestión del talento humano en el rendimiento académico en los estudiantes de la “IEP Francisco de Zela - Huancayo, 2017”?
1.3 Objetivo de la investigación
Determinar la influencia de la gestión del talento humano en el rendimiento académico de los estudiantes de la “IEP Francisco de Zela - Huancayo, 2017”.
1.4 Justificación de la investigación 1.4.1 Justificación teórica
Este trabajo queda justificado desde la perspectiva teórica porque permite proporcionar conocimiento acerca de la importancia o relevancia de la gestión del talento humano en el rendimiento académico en una institución educativa pública, cuyos resultados podrán servirnos para identificar debilidades y poder superarlas posibilitando mejorar su atención.
Así también, busca concienciar cada vez más a las entidades públicas de la necesidad de personal capacitado en el proceso de gestión del talento. En los años recientes, esto se vio reflejado en el incremento de profesionales que optan por trabajar en instituciones educativas del sector público, siendo contrario a las oportunidades laborales que se ofrecen en los últimos años, que han ido disminuyendo paulatinamente.
17 1.4.2 Justificación práctica
Esta investigación queda sustentada desde una perspectiva práctica, en razón de que se tienen recursos humanos pasivos. Los resultados de este trabajo buscan contribuir a la solución del problema de la gestión educativa, con relación a la implementación de una adecuada aplicación de la gestión del talento que mejore el rendimiento académico de los educandos. Esta doctrina lineal une las aulas a la hora de interactuar y trabajar mediante la aplicación de otras disciplinas.
1.4.3 Justificación metodológica
Para esta investigación fue utilizada la metodología científica porque define un análisis de la situación, es decir, cómo implementar la gestión del talento en la entidad educativa analizada, el planteamiento del problema, el marco teórico, los resultados, las conclusiones y recomendaciones, y los métodos técnicos empleados y su validez metodológica.
En la recolección de data, se proyecta un instrumento de medición, que cumple lo requerido como la confiabilidad y validación para examinar la GTH y su implicancia en el rendimiento académico, cuya aplicación y resultados podrían servir de línea base para próximos trabajos que se puedan desarrollar en posteriores investigaciones.
1.4.4 Justificación normativa
Desde la perspectiva del marco normativo, debo probar la racionalidad de esta investigación a partir de la premisa señalada por el Ministerio de Educación en el Plan Presupuestario No. 0090 (MINEDU, 2016a), que plantea una pregunta específica: Bajo rendimiento académico “El resultado es: mejorar el rendimiento académico de las instituciones educativas de gestión pública” (p. 153), y propone un indicador: el porcentaje de estudiantes de secundaria con un nivel suficiente de comprensión lectora, y también indica el documento, actividad 5003128
“Evaluación del desempeño docente” (MINEDU, 2016a, p. 153).
En tal sentido; este trabajo quedó justificado, desde el plano de la interrogante de investigación porque buscó dar respuesta al problema de la GTH y desde la perspectiva del objetivo se contrastó el niveI de rendimiento académico de los educandos, poniendo de manifiesto que constituyen los factores centrales, presentes en todo proceso educativo.
18 CAPÍTULO lI MARCO TEÓRlCO
2.1 Antecedentes
2.1.1 A nivel internacional
Vallejo y Portalanza (2017) publican su estudio respecto a la trascendencia de la gestión del talento en universidades ecuatorianas como una estrategia de atraer y retener docentes en las entidades educativas ecuatorianas, con enfoque en la descripción de la educación ecuatoriana, como estrategia de gestión del talento del Ministerio de Educación en el ámbito de la educación básica general del Ecuador.
A nivel metodológico, es una investigación de tipo aplicada y diseño descriptivo, este trabajo examina la teoría existente sobre los temas planteados, las principales exposiciones científicas, sus características y retos que acreditan la relevancia de hacer atractivo la educación universitaria y retener a sus docentes.
La hipótesis evidenciada fue que: La gestión de talento humano en el sector educativo se da con aplicación de estrategias dirigidas para atraer y mantener docentes.
Siendo este trabajo netamente descriptivo como conclusión fundamental citaron que, en la actualidad las instituciones educativas ecuatorianas en materia de gestión del talento humano enfrentan nuevos retos que generan un doble desafío: Hacer atractivo y mantener docentes calificados e impulsar el buen desempeño, perspectiva que exige primordialmente un respaldo o apoyo decidido, provenientes tanto desde la perspectiva de las autoridades, así como de los propios profesores.
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Rojo (2012) desarrolló su tesis de investigación con la finalidad de establecer un modelo o patrón de gestión del talento docente dirigido a las escuelas técnicas superiores y propuso un método de uso de un prototipo de gestión del talento, que resultó ser útil y adecuado para la formación de profesores, trabajo con el que accedió al nivel de Magíster en Gestión de Personal, logrando dicho grado en la Universidad Alberto Hurtado en Santiago de Chile, a través de la Facultad de Economía y Empresa.
Metodológicamente expuesto, este trabajo corresponde a un estudio exploratorio cualitativo para determinar la posible relación entre variables, combinando entrevistas semiestructuradas, encuestas y análisis documental para establecer síntesis conceptual y modelos teóricos. La hipótesis de trabajo es que se puede construir un modelo o patrón de gestión del talento para profesores de instituciones técnicas de nivel superior para pymes, por lo que eligieron un centro de formación técnica del CFT denominado Play para implementar su propuesta.
Entre sus resultados se puede observar que: El 65% de los docentes ha desarrollado docencia en educación superior por más de tres años, el 18% de los encuestados coinciden con el equipo directivo académico que la competencia más importante en el desempeño como docente es el conocimiento y experiencia en el área técnica; respecto a lo más importante en la GTH a nivel de docentes en un CFT el 31% de los encuestados manifiesta que el factor más importante es la formación del docentes, haciendo claro énfasis a la capacitación. Finalmente, como conclusión manifiesta que, se comprueba la hipótesis debido a que resulta posible crear un patrón o modelo de gestión de talento en los profesores de educación superior técnica de nivel Pyme, en contraposición a los mitos que este tema sólo se puede aplicar en grandes organizaciones.
Rodríguez (2015) propone el diseño y uso de un modelo de gestión del talento por competencias sustentado en las características del clima organizacional, cuyo propósito es distinguir la variable clima organizacional relacionadas con las dimensiones de comunicación, trabajo en equipo y liderazgo, como sentido de realización personal para mejorar el bienestar y el desarrollo humano de los docentes en la entidad educativa denominada CIDE – Bogotá, Colombia.
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Desde su naturaleza, el tipo de investigación es aplicada, según su método corresponde a una investigación mixta, lo que significa que se aplican una serie de procesos de recolección, análisis y vinculación de datos cuantitativos y cualitativos correspondientes a su diseño. Investigación descriptiva.
Como hipótesis de trabajo planteó que: La identificación de las situaciones críticas de la variable clima organizacional, aportan en la orientación de un modelo de gestión del talento humano basado en competencias, fortaleciendo las competencias transversalmente relacionadas con las dimensiones de trabajo en equipo, liderazgo y comunicación, a fin de lograr objetivos de realización personal e institucional.
Sus resultados mostraron que el 37.0% de las personas calificó su participación en el trabajo como media, el 40.7% de las personas calificó su participación activa en el establecimiento de objetivos de la organización como alta y el 48% de las personas calificó su autonomía en el trabajo como alta. Para el desarrollo de actividades, el 40.7% de las personas piensa que es posible desarrollar nuevas habilidades a un nivel alto, el 33% piensa que un nivel alto tiene suficientes recursos técnicos y materiales para el trabajo docente, y el 48.1% piensa que el trabajo en equipo es un nivel alto. El 18.7% de las personas piensa que el trabajo ayuda a alcanzar un nivel moderado de necesidades y objetivos personales.
Basado en sus datos obtenidos, las conclusiones a la que arribó fueron: i) A nivel de diseño, los elementos que caracterizan el ambiente de la organización del CIDE son elementos relacionados con los escasos espacios que se generan al participar en el modelo objetivo. ii) Entre los docentes encuestados, la evaluación global del trabajo en equipo es muy alta. Se caracteriza por que los docentes mayores tienen una mayor evaluación del trabajo en equipo, mientras que los docentes con menos de 3 personas tienen una menor evaluación del trabajo en equipo iii) La gestión de los talentos a través de la capacidad puede tener un impacto en la gestión académica, porque puede mostrar el compromiso con los talentos, que es la base de la organización, y utilizar las capacidades horizontales como motor para lograr las metas, poniendo en claro que la gestión propone la estrategia y las competencias transversales la convierten y la conciben posibles.
21 2.1.2 A nivel nacional
Vinueza (2017) desarrolló su tesis doctoral planteando como objetivo mostrar un producto denominado modelo de gestión de talento humano, el mismo que fundamentado en el clima organizacional logra mejorar la satisfacción en el personal de las empresas de embutidos de una ciudad ecuatoriana, accediendo con ello al Grado Académico de Doctor en Gestión de Empresas en la Unidad de Posgrado de la Facultad de Ingeniería Industrial de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima – Perú, iniciando el desarrollo de su trabajo desde la inducción ontológica que investiga la influencia de este modelo de gestión planteado en la búsqueda de mejorar la satisfacción en el personal de las organizaciones del rubro de embutidos.
En términos metodológicos, según el propósito, el trabajo responde a una investigación de tipo aplicada, por su alcance es correlacional, combina de manera mixta métodos cuantitativos y cualitativos, por su diseño es un estudio experimental transversal. Como hipótesis factible, propone que un modelo de gestión del talento basado en el clima organizacional incidirá en la satisfacción de los empleados de las empresas del rubro de embutidos en la provincia ecuatoriana de Ríobamba.
Entre sus resultados observó que: El 62% de los encuestados respondió que el ambiente organizacional no resulta propicio en su desarrollo personal; el 52% de las personas tiene un bajo nivel de participación laboral; el 47% de las personas piensa que es desfavorable la supervisión de los supervisores; el 51% de las personas piensa que la supervisión de los supervisores es mala para los empleados, considera que la fluidez, rapidez, claridad, continuidad y veracidad de la información no son beneficiosas para las operaciones de la empresa, el 47% de los empleados cree que las condiciones laborales son desfavorables; el 61% de los empleados de Riobamba Empresa de Embutidos se encuentra en un entorno laboral de insatisfacción.
En base a estos resultados, concluye que: El modelo de gestión soportado en el ambiente organizacional de los colaboradores de Riobamba Empresa Embutidos presenta un impacto significativo y positivo en la satisfacción laboral, es
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decir, a mejor ambiente organizacional, mayor satisfacción laboral, lo que incrementará la productividad.
Cuentas (2017) realizó su investigación con el propósito de detectar las tácticas de manejo y conducción del capital humano desarrollados con docentes de una universidad particular de Lima Metropolitana, siendo la característica principal de los sujetos en análisis tener una antigüedad mayor a 10 años en el desempeño de la función docente, el trabajo fue presentado para acceder al nivel académico de Magíster en Gestión Educativa, grado otorgado por Escuela de Posgrado de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
En su esencia metodológica corresponde a una investigación de enfoque mixto “cuantitativo y cualitativo”, entrevistando a directivos y encuestando a docentes, para lo cual se dispuso información concerniente a estrategias orientadas a evaluar y fortalecer el capital humano de la organización.
Sus resultados permiten apreciar que, el 71% de los docentes expresó desconocer cómo se lleva cabo el proceso de contratación de los nuevos docentes, asimismo también 71% de los docentes encuestados manifestó que las sesiones entre directivos y docentes son esporádicas, 57% manifestaron que son pocas las veces que se desarrollan actividades que generen y desarrollen el capital humano, como las capacitaciones o talleres, el 71% expresó desconocer algún estímulo que ofrezca la Institución, como aspecto relacionado a la retención del capital humano;
aunque los resultados comprobaron que estas son poco suficientes, se destacó el empeño institucional de los docentes.
Como conclusión planteó que: La facultad de educación de la universidad no tiene una gestión que considere el factor capital humano como un componente básico del progreso organizacional. Imperan estrategias de gestión que no distinguen a los docentes inversores de capital humano, sino que configuran una ventaja competitiva de la universidad en esta vigente sociedad del conocimiento.
La investigación de Vera (2017) tuvo como propósito: Determinar la existencia de asociación entre talento humano y enseñanza del personal docente de la “IE GUE José Faustino Sánchez Carrión” en el año 2017, para dar respuesta al problema
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¿Cuál es la relación existente entre Talento Humano y la Enseñanza del personal docente en una entidad educativa en la provincia de Trujillo en el año 2017?
En el ámbito metodológico, pertenece a una investigación de diseño cuantitativo, descriptivo y relacional. La muestra probabilística estuvo compuesta de ciento doce profesores. Las herramientas utilizadas son el cuestionario "TH-SPC Human Resources Scale" y el cuestionario "E-SPC Teaching Opinion Scale".
En cuanto a talento humano, en sus resultados se observó que, el 46% de los docentes en el análisis están parcialmente satisfechos, el 33% están en nivel de satisfechos y el 21% están en el nivel de insatisfechos. En cuanto la enseñanza, 17% se encontró en la etapa inicial, 16% se ubica en la etapa de proceso y 67%
está ubicado en el nivel de logro. Además, encontró una alta correlación de las dimensiones internas y externas frente a la enseñanza.
Como conclusión afirmó que el contraste chi cuadrado arrojó que existe una relación media entre los talentos de los profesores y su nivel de enseñanza en la institución educativa en estudio I.E. G.U.E. José Faustino Sánchez Carrión – 2017 (X2 = 0.629, p=0.000).
2.1.3 A nivel regional y local
Rosas (2018) realizó su investigación, siendo su objetivo determinar la relación gestión del talento y motivación laboral, en el personal del gobierno regional de Pasco el año 2017, trabajo presentado a la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión de Pasco, para acceder al Grado Académico de Maestro en la mención de Gestión Pública y Desarrollo Local.
En términos de metodología, el trabajo de investigación fue de tipo básico, no experimental en diseño y adoptó inferencias cuantitativas, con alcances relevantes, de corte transversal y deducción hipotética, realizándose la recolección de información en un período específico. Al utilizar la encuesta como aplicación técnica, el cuestionario de dos variables se utiliza como herramienta para proporcionar un cuestionario con información sobre las variables estudiadas.
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Como hipótesis de trabajo se formuló que: Existe adecuada relación entre la gestión del talento humano y la motivación laboral en el personal del Gobierno Regional de Pasco en el año 2017.
Sus resultados arrojaron que, en cuanto a la gestión del talento, el 30,5%
piensa que es ineficaz, el 68,6% piensa que es moderadamente eficaz y solo el 0,9% piensa que es eficaz. En cuanto a la motivación laboral, el 35,2% piensa que es baja, el 63,8% piensa que es normal y solo el 1% piensa que es alta, con lo que demostró existencia de relación significativa y directa entre las variables gestión de talento humano y motivación laboral en el personal del Gobierno Regional de Pasco, obteniéndose como coeficiente de correlación de Rho Spearman de 0.818, valor que ratifica alta correlación entre ambas variables.
Portillo (2015) consideró como finalidad determinar la relación entre el modelo de gestión académica y la evaluación del desempeño docente universitario al realizar una investigación para dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿Cuál es la relación entre el modelo de gestión académica y la evaluación del desempeño docente universitario? Desde la perspectiva metodológica, propuso una investigación de tipo aplicada con característica cuantitativa – cualitativa, de diseño correlacional apoyado en el análisis documental y trabajo de campo. La población objetivo del análisis corresponde a número de docentes que son 621, divididos en dos sectores:
(a) Docentes que imparten cursos de formación general: 358, (b) Docentes profesionales que dictan asignaturas de su especialidad en sus respectivas profesiones: 263. Para el desarrollo del trabajo se emplearon instrumentos como cuestionarios y fichas pertinentes.
Los resultados permitieron validar su hipótesis alternativa de investigación, que señalaba la correlación directa y positiva entre el modelo de gestión académica docente de la Universidad Continental y la evaluación del desempeño docente, arribando a la conclusión que; entre las variables analizadas, existe una correlación significativa entre el modelo gestión académica y evaluación del desempeño docente, ratificado por el p–valor igual a 0.000 y el coeficiente de correlación r equivalente a 0.621.
25 2.2 Bases teóricas
2.2.1 Gestión del talento humano
Diversas organizaciones han reemplazado la expresión de administración o gestión del recurso humano por gestión del talento humano, el término representa un nuevo espacio y otra configuración que juega un papel importante en las estrategias empresariales modernas.
Eso sí, para poder dotar a las personas de esta nueva visión, ya no son los trabajadores los que cobran según el tiempo que pasan en la organización, sino como empleados y colaboradores de la organización. En nuestros tiempos, ya no se trata de recursos humanos, sino de talento gerencial (Chiavenato, 2008, p. 34).
Chiavenato (2009) define la gestión del talento humano como: “Un acervo de prácticas, técnicas y políticas que persiguen integración y dirección de los empleados en la empresa, de forma que éstos desempeñen sus tareas eficaz y eficientemente y que la organización consiga sus objetivos” (p. 9).
2.2.1.1 Evolución de la gestión del talento humano a través de las teorías Una vez definida la gestión del talento, se debe formular un cronograma para el avance del mismo plazo y el tratamiento de los trabajadores, y estudiar los diferentes pilares y teorías de la gestión administrativa.
En primer lugar, se tiene a la teoría clásica establecida por los padres de la administración Frederick Taylor y Henri Fayol. Según señala Pinto (2014) “Taylor se interesó por entender el comportamiento de la persona en una empresa, planteando que los trabajadores o empleados son máquinas que deben desarrollar o realizar una labor específica movidos por la remuneración que obtengan de su trabajo realizado” (p. 6). Luego aparecería el Francés Fayol concordando con Taylor en la división y especialización del trabajo, tal como señala Pinto (2014)
“Taylor demostró que la división del trabajo permitía una potestad de mando, que forma responsabilidad y autoridad en un ámbito de poder, siendo el interés primordial generar utilidades a la empresa” (p. 6).
En seguida, a través de sus discursos políticos y económicos, el alemán Max Weber descubrió que el estado y las organizaciones privadas tienen los
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mismos aspectos, por lo que intentó aportar algunas ideas u opiniones al comportamiento y estructura de la empresa, en la que respetaba un cierto nivel de trabajadores, a saber, manejar un burocrático de gestión.
Como segunda corriente, se tiene la teoría del comportamiento, según manifiesta Jaramillo (2014):
“La teoría del comportamiento estuvo basada en la conducta individual de las personas. A fin de explicar su comportamiento, resulta necesario estudiar la motivación humana. Por tanto, entre uno de los temas básicos de la teoría del comportamiento administrativo se encuentra el de la motivación humana, área donde la teoría administrativa ha hecho grandes aportes”.
Los principales exponentes de la teoría del comportamiento vienen a ser:
Mary Parker FoIIet, EIton Mayo, Abraham MasIow, McGregor, Hebert Simon, Chester Bernard y Rensis Likert.
A continuación, existe una teoría neoclásica que se caracteriza por dejar que los pensadores busquen responder a cambios organizacionales y nuevas estructuras.
Drucker (2002) abrió un campo a través de las metas gerenciales y anuló la teoría anterior, planteando que: "Las metas de la organización y su personal o sus empleados son clave de éxito en la organización. Asimismo; afirmó que, además de aportar mano de obra, los trabajadores también usan sus conocimientos como contribución para ayudar a la organización, entonces son más indispensables que las máquinas".
Siguiendo a Drucker, Newman, intenta construir varios tipos de organizaciones como lo hizo Drucker, es decir, una estructura basada en la visión y misión empresarial. Esto demuestra no existencia de un modelo capaz de poder hacer prosperar y desarrollar a todas las organizaciones. En un mismo aspecto, todos somos diferentes, por eso el capital humano, la gestión debe estar vinculada al comportamiento del trabajador (Newman, 1978)
Posterior a las teorías anteriores, se esbozan las teorías modernas, dando lugar a la Teoría General de Sistemas TGS y la Teoría de las Contingencias, que según refiere García (2014) se percibe de la siguiente manera:
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La Teoría General de Sistemas orientado a los sistemas de información gerencial se convierte en punto sustancial, fundamentando sus ideas en sistemas abiertos que emplean las tecnologías y la innovación para el desarrollo de las organizaciones. Y es hasta 1970, cuando el internet y las computadoras pasan a convertirse en herramientas de desarrollo y soporte para avance en las organizaciones; es decir, cuando la mayoría de teorías y movimientos tenían fundados las bases de la administración.
(p. 12).
De otro lado, la teoría de la contingencia hace énfasis que no hay una cosa absoluta en la teoría u organización administrativa, todo es relativo y todo depende, por lo tanto, los medios administrativos apropiados para lograr las metas organizacionales están funcionalmente relacionados con las características de las funciones para cada organización (p. 12)
Para estas dos teorías, se considera que el componente humano son sus conocimientos y experiencia en el desempeño de las actividades laborales, que contribuye al crecimiento y permite el desarrollo de la organización.
Se puede observar que, tras la evolución de varias teorías y todo el progreso; el desempeño humano pasó: De ser considerado como un trivial recurso, a ser el elemento más importante en la organización, considerándose al capital humano como más valioso para cumplir con los objetivos y que otorga su talento para dar vitalidad a las organizaciones.
2.2.1.2 Dimensiones de la gestión del talento humano
El entorno para gestión del talento se compone por las organizaciones y las personas. Las instituciones están compuestas por seres humanos y dependen de ellos para alcanzar sus propósitos y lograr su visión y misión. Por tanto, en esta investigación, se consideró que la gestión del talento necesita analizar los siguientes aspectos: incorporar personal, desarrollar personal y recompensar al personal.
a. Incorporar personas
Según Vallejo (2016) “El proceso de consolidación de empleados representa las actividades de los solicitantes con características y habilidades organizativas” (p.
47). Al respecto, para el proceso de incorporación en la educación básica regular se presentan dos modalidades: Vía contrato y por nombramiento.
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En el primer caso según Ley N° 30328 (2015) se reglamenta el proceso, exigencias y condiciones de contratación en el ámbito del contrato para el desarrollo de labor docente en educación básica regular, siendo la Ley 30328 que determina las medidas de educación, y para el personal administrativo implementarlas mediante los procedimientos establecidos en el D.L. 276 y el D.L. 1057; los mismos que deben considerar sus propios procedimientos.
En el segundo caso el nombramiento docente según la Ley N° 29944 (2012) en su Artículo 17 fundamenta que la incorporación a la carrera pública magisterial (en condición de nombrado) es a través de concurso público, formalizada mediante resolución de nombramiento a partir de la primera escala magisterial; en el caso del personal administrativo, el proceso de nombramiento es limitado según las normativas vigentes propias del caso, que no forma parte y no es materia de análisis para el presente trabajo.
Vale mencionar que, en ninguno de los casos el personal directivo que conduce la IEP Francisco de Zela tiene participación directa en los procesos de selección, por qué, el personal generalmente es designado vía los procesos de concurso y/o selección mediante la participación de Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) y/o la Dirección Regional de Educación (DRE).
b. Desarrollar personas
Como señaló Vallejo (2016), "El desarrollo humano está directamente relacionado con la educación. A través de la educación, la formación, la capacitación y el desarrollo, estas actividades deben asegurar que las personas hagan todo lo posible por hacer las cosas razonables. Su propio potencial, sea innato o adquirido"
(p. 92).
Al respecto, Chiavenato (2008) señaló: “Desarrollar a las personas no se trata solo de brindar información que les permita adquirir nuevos conocimientos, habilidades y destrezas”, por el contrario, es brindar información esencial básica para que puedan desarrollar actitudes innovadoras, construyan ideas, forjen conocimientos para cambiar prácticas, hábitos, costumbres o comportamientos para trabajar de manera más eficiente en lo que hacen.
29 c. Recompensar personas
Tal como manifiesta Vallejo (2016) “Recompensa significa devolución, recompensa y reconocimiento por el servicio de alguien, por lo que se convierte en el elemento básico para orientar o llevar a las personas a compensar, retroalimentar y reconocer su desempeño en la organización” (p. 84).
En este sentido, en concordancia con Chiavenato (2008) y Vallejo (2016)
“Los empleados desarrollan su trabajo en base a beneficios y resultados, y su dedicación al trabajo depende del grado de reciprocidad que se obtenga cuando el trabajo logra los resultados esperados”. Por lo tanto, la recompensa percibida por los trabajadores como canje de su labor, favorece la retención y mantenimiento dentro de las organizaciones.
2.2.2 Rendimiento académico
Tal como señala Nieto Martín (2008) En los últimos años, las consultas sobre el rendimiento académico han sido parte de una investigación y comprensión continuas de este tema. Sin embargo, una gran cantidad de trabajo acumulado no parece haber hecho contribuciones suficientes para el establecimiento de una teoría del rendimiento académico consistente, y mucho menos seguir los requisitos de las teorías científicas sobre este tema. Se han encontrado muchas tendencias, pero debido a las limitaciones del diseño del método, no se ha establecido un conocimiento más amplio y la mayor parte de las investigaciones han sido realizadas con este método.
En tales circunstancias, la revisión conceptual y el análisis de los logros de la investigación no son materia de este trabajo. En los últimos años, el tema de rendimiento académico se ha visto reflejado continuamente en diversos trabajos investigativos sobre educación, ya sea a nivel nacional o internacional. Por tanto, es comprensible que, por su importancia y trascendencia, el tema sea un tema permanente, por lo que es necesario proponer algunas definiciones.
2.2.2.1 Definiciones de rendimiento académico
De acuerdo a Chadwick (1979) “El rendimiento académico es la afirmación de habilidades y características psicológicas de los estudiantes formados y
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actualizados mediante el proceso enseñanza y aprendizaje, lo cual permite adquirir un cierto nivel de función y logro académico a lo largo del semestre o período, e integrarlo en el calificativo o puntaje final” (p. 20).
Para Navarro (2003) el rendimiento académico “Es una estructura que puede adoptar valores cuantitativos y cualitativos. Este método puede probar la evidencia y dimensiones de conocimientos, actitudes, habilidades y valores desarrollados por los estudiantes durante el proceso de enseñanza”. El autor de esta definición no circunscribe el concepto de aprendizaje a calificaciones puras, generalmente asumidas como numéricas.
Para Tobón, Pimienta y García (2010) el desempeño académico “Es el producto de la evaluación de la capacidad como resultado del proceso de valoración, y que ha alcanzado el nivel correspondiente de desarrollo de la idoneidad, los estándares y la evidencia presentada que muestran los logros y áreas que necesitan mejorar” (p. 121).
2.2.2.2 Evaluación y medición del rendimiento académico
Según el Minedu (2009) en el Diseño Curricular Nacional la evaluación del aprendizaje y la medición del rendimiento debe ser llevado a cabo mediante criterios e indicadores: La evaluación y medición del rendimiento es un procedimiento continuo, sistemático, participativo y flexible, que componen el proceso de enseñanza aprendizaje, en el cual confluyen y enlazan dos funciones encontradas: una pedagógica y otra social.
Casi todos los días, se debe utilizar varias estrategias para monitorear el progreso y las dificultades de los estudiantes. Debemos establecer estándares e indicadores claros en función de nuestra capacidad de desarrollo a lo largo del año, para que podamos evaluar de manera efectiva y no seremos infieles. Medición simple del verdadero logro de los estudiantes (MINEDU, 2009, p.51, 52).
2.2.2.3 Enfoques que sustentan aprendizaje y rendimiento académico
En este trabajo se asume los aportes de Piaget y Vygotsky, a medida que se convirtieron en teóricos, sentaron las bases de los métodos psicológicos aceptados por la nueva teoría educativa, teniendo en cuenta los aspectos relacionados de los
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dos autores, sus aportes son cruciales para la elaboración de ideas constructivistas en el campo de la educación, considerando los aspectos relevantes de ambos autores, que según señalan Henson y Eller (2000):
Para Piaget la inteligencia atraviesa fases cualitativas distintas, cuyas características se diferencian claramente –las siguientes, de las anteriores– la idea es que la diferencia de un estadio de desarrollo cognoscitivo frente otro estadio (cognoscitivo) en términos piagetianos es tanto cualitativo como cuantitativo.
Para Vygotsky el conocimiento es producto del interactuar social y cultural.
Justamente una de las contribuciones esenciales de este teórico ha sido que concibe a la persona como un ser eminentemente social, orientado en la línea del pensamiento de Marx, considerando también al conocimiento mismo como resultado y producto social. Todas las funciones psicológicas superiores son originadas por las relaciones entre seres humanos.
Bajo tales circunstancias, en el contexto de la presente tesis, se entiende por rendimiento académico al nivel o grado de conocimientos, habilidades, destrezas y competencias que los educandos evidencian haber alcanzado, que es operativizado y concretado en las calificaciones otorgadas por sus docentes, en concordancia con la definición formulada por el ente rector del sistema educativo de la educación en el país (MINEDU, 2009).
Se admite, por lo tanto, aspectos que lo diferencian del aprendizaje y se toma conciencia que, tanto aprendizaje como rendimiento no son sinónimos, sino más bien que ambos términos están íntimamente relacionados y, forman parte de un mismo proceso influenciado por factores similares.
2.2.3 Gestión del talento humano y rendimiento académico
Concordando con Vera (2017) en la actualidad enfrentamos una sociedad muy dinámica, muchas veces ambigua y de escasos recursos. No obstante, mejorar en el desempeño presenta una exigencia cada vez más alta. Por ende, las organizaciones están a la búsqueda de personal idóneo que con exiguas herramientas sepan demostrar y generar rendimientos altos. Es decir, los organismos están en la búsqueda de personas con talento (talento humano).
Analizando el talento humano desde un ámbito general, podemos definirla como aquella capacidad que la persona ostenta para desempeñarse de manera
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creativa y eficiente frente a toda situación. Una persona talentosa utilizará de modo dinámico conocimientos y experiencias. Particularizando el Talento Humano en el sector educativo, podemos señalar e indicar que se convierte en la Clave para innovar y alcanzar el éxito de la institución educativa frente una sociedad que se muestra cada vez más dinámica y rigurosa. En consecuencia; se observa que, el impacto e implicancia de la gestión del talento de la persona humana en el campo educativo se refleja directamente en sus estudiantes como agente central del proceso educativo, que finalmente es medido mediante el rendimiento académico, rendimiento que está normado el Ministerio de Educación del Perú como ente rector del sistema educativo en todos sus niveles (MINEDU, 2019).
La gestión del talento educativo incluye todos los recursos humanos de las instituciones educativas en todos los niveles, recursos que pueden ser gestionados de forma eficaz y utilizar su creatividad, motivación, actitud, valores, personalidad, experiencia y objetivos personales. Superar todo problema en la educación requiere la participación del talento humano, proporcionando así a los estudiantes una buena enseñanza.
Chiavenato (2013) señaló que el desarrollo de talentos genera valor para la empresa, porque hay personas más preparadas que desarrollan tres aspectos básicos, a saber, conocimientos, habilidades y actitud: El conocimiento se adquiere a través del aprendizaje, que se deriva de la propia experiencia. a través de investigaciones realizadas en determinadas áreas de trabajo. Una vez adquiridos los conocimientos, se desarrollarán las habilidades, aquí es donde los trabajadores demuestran los resultados de su trabajo y la eficiencia en la ejecución. Con esta actitud, los trabajadores se esfuerzan por lograr los mejores resultados y con la mayor eficiencia posible.
En este sentido, Lewis y Heckman (2006) señalaron que para hacer de la gestión del talento un elemento estratégico, este elemento debe ser considerado como una arquitectura que proporcione una forma de transformar la gestión del talento en valor agregado y un sistema u orden jerárquico de conceptos que abre nuevas posibilidades. En esta línea, señalaron también la necesidad de establecer una conexión entre talento y desempeño definiendo con precisión el propósito de la organización.
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La misión en la organización significa comprender el verdadero propósito de la meta, de modo que todos los esfuerzos se puedan concentrar para mantener esta meta (Rivera, 2009). Esto quiere decir que se refiere a la expresión del propósito de una organización educativa, se diferencia de otras empresas en sus operaciones, productos, mercados y talentos que apoyan la realización de estos propósitos (Calzadilla, 2002). Como todos sabemos, la educación escolar es un hecho deliberado o intencionado, y en lo que respecta a dicha calidad, todo proceso educativo está en la búsqueda permanente de mejorar el aprovechamiento y desempeño de sus estudiantes.
Por ende, la variable dependiente (clásica en el sistema escolar) es el logro o rendimiento escolar (Kerlinger, 1988). Kaczynska (1986) por su parte, señaló que
“el rendimiento académico es el fin de todos los esfuerzos e iniciativas escolares”
(p. 35). El valor de las escuelas y los profesores depende del conocimiento de los estudiantes, que en última instancia se refleja en el rendimiento académico.
Sin duda, si el estudiante mantiene una buena actitud emocional hacia sus propias actividades individuales, el profesor puede potenciar su interés cognitivo. – El refuerzo o mejora emocional de las actividades cognitivas de los estudiantes de primaria se asocia a menudo con el éxito de la investigación, reflejándola como una evaluación del rendimiento académico–. Algunas personas influyen en otras. Los educadores o profesores pueden influir en las actitudes de los estudiantes hacia las materias y el aprendizaje en sí. Gagne (1987) señaló, que:
El aprendizaje y el cambio de actitudes, que algunos investigadores denominan el dominio emocional de las metas, son extremadamente importantes en casi todos los tipos de programas educativos. Es costumbre asegurar que los educandos tengan una actitud objetiva hacia las materias que están estudiando y sus actividades en general. (p. 22)
En exégesis de Castañeda y Zuluaga (2014), cada institución educativa busca mejorar el desempeño docente en función del propósito y meta de entender los objetivos de la organización. Cuando la gestión del talento incluye todos los aspectos necesarios e implica la participación de todos, dichas acciones pueden mejorar o superar las funciones en el momento. Los mismos Castañeda y Zuluaga (2014) afirman que estas acciones no son más que la gestión de los talentos de la
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organización escolar, para ello formulan un plan estratégico, la creación y desarrollo de actividades, para orientar los talentos de la entidad hacia lo siguiente Formas:
Explicar el propósito y propósito de la educación en la entidad. En otras palabras, busca los recursos necesarios y las condiciones suficientes para lograr estos objetivos. El objetivo será lograr el desempeño estudiantil planificado, que no siempre es un rasgo común en las instituciones de nuestro entorno, sobre todo porque tomar tales acciones de este tipo no es una política común efectiva.
Vicuña (2016) mencionó que las organizaciones necesitan una serie de recursos y elementos para el logro de sus metas, estos recursos y elementos, si se manejan adecuadamente, ayudarán a lograr dichas metas, incluidos los talentos.
Por tanto, es muy importante analizar la relación presente entre la gestión del talento y el rendimiento académico. Además, considerando que la gestión de talentos no solo incluye esfuerzos o actividades humanas, sino que en este grupo también se proveen otros factores de diferentes formas para dichas tareas:
conocimientos, experiencia, motivación, intereses profesionales, talentos, actitudes, habilidades, Potencial , salud, etc., corroborado en la conclusión del mismo estudio de Vicuña (2016), se afirma que “la gestión de talento humano tiene un impacto significativo en el rendimiento académico de los estudiantes” (p. 43).
Como se pudo observar, la gestión del talento y el impacto sobre el rendimiento académico se han tenido en cuenta las investigaciones teóricas y empíricas de diferentes autores, con el objetivo de mostrar la significación y la importancia de este comportamiento por parte de los responsables de la gestión de las diferentes instituciones educativas, para promover diversas actividades y acercarlas al progreso de todos los talentos, lo que incide directamente en el progreso del desempeño académico de los estudiantes, que es uno de los propósitos de las mencionadas organizaciones, empresas o instituciones educativas.
2.3 Bases conceptuales (Definición de términos)
• Talento humano
“Capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen un valor significativo para la organización”. El renombre que las organizaciones otorgan o brindan a las personas refleja cuánto valoran al personal.
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• Gestión del talento humano
Conjunto de políticas, técnicas y prácticas que persiguen la dirección de integración y desarrollo del personal en las organizaciones para que puedan realizar las tareas y actividades de manera efectiva y eficiente asegurando que la empresa logre sus resultados y objetivos.
• Incorporación de personas
Implica los procesos de recluta y selección, formando parte del proceso de inducción del personal. Si bien la captación es una actividad de atracción, difusión y comunicación, por tanto, las elecciones activas y atrayentes se componen de elecciones, clasificaciones y decisiones, por lo que es una actividad que restringe o impide el acceso. De las personas a la organización.
• Desarrollo de personas
Desarrollo que está más relacionado a la educación y el posicionamiento próximo o futuro, centrándose en el crecimiento personal de los empleados y las carreras orientadas al futuro, no solo limitado a los puestos actuales.
• Recompensa de personas
La recompensa representa el retorno, la premiación y el reconocimiento del servicio de alguien, por lo que se convierte en el elemento básico de compensación, retroalimentación y reconocimiento que guía o lidera el desempeño de las personas en la organización.
• Rendimiento académico
Nivel de habilidades, destrezas capacidades y conocimientos que evidencien los estudiantes, implementado, operativizado y registrado en las calificaciones otorgadas por su docente en base a las evaluaciones.
2.4 Hipótesis
La gestión del talento humano influye positivamente en el rendimiento académico de los estudiantes de la IEP Francisco de Zela – Huancayo, 2017.
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2.5 VariabIes, indicadores y operacionaIización
En seguida, quedan definidas las variables de análisis, que son la GTH y el rendimiento académico.
2.5.1 Variable independiente: Gestión del talento humano Definición conceptual
La GTH viene definida como aquel: “acervo de políticas, técnicas y prácticas que buscan y persiguen integrar y dirigir al personal en la organización de manera que desempeñen sus tareas y labores eficaz y eficientemente para que la empresa logre sus metas y objetivos” (Chiavenato, 2009, p. 9).
Definición operacional
Según a lo planteado por Chiavenato (2008), la variable gestión del talento humano es dimensionada en tres componentes para su mejor tratamiento: Incorporación de personas, desarrollo de personas y recompensa de personas; que se miden aplicando un cuestionario para el personal de la IEP Francisco de Zela, mediante sus correspondientes escalas de valoración.
2.5.2 Variable dependiente: Rendimiento académico.
Definición conceptual
Se entiende por rendimiento académico al nivel o grado de conocimientos, capacidades (destrezas, habilidades) y competencias que los estudiantes evidencian haber alcanzado, concretado y operativizado en base a las calificaciones otorgadas por sus docentes, en concordancia con la definición formulada por el ente rector del sistema educativo en el país (MINEDU, 2009).
Definición operacional
Teniendo fundamento “el marco de la evaluación formativa, resulta necesario utilizar una escala para describir desde una perspectiva cualitativa los logros de cada alumno en el desarrollo de habilidades” (MINEDU, 2016b). “Para valorar el desempeño académico de cada estándar de evaluación en las áreas curriculares, se utiliza un rango o escala de puntuación de 0 a 20” (MINEDU, 2009)
37 Tabla 1
Operacionalización de las variables
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES INSTRUMENTO ÍTEMS NIVELES Y RANGOS
Gestión del talento humano
Incorporación personas
- Perfil óptimo para cubrir un determinado puesto.
- Selección de personal - Formación y experiencia - Apreciación sistematizada
Cuestionario de gestión del talento humano con escala tipo
Lickert
1 2, 3 4, 5 6
- Eficiente - Regular - Deficiente
[75– 100]
[48 – 74]
[20 – 47]
Desarrollo de personas
- Capacitar y preparar con equidad.
- Actualización de sus conocimientos.
- Evaluación de capacidades y competencias
7, 8 9, 10, 11
12, 13
Recompensa de personas
- Compensación remunerativa - Motivación - Planes de carrera
14, 15, 16 17, 18, 19
20
Rendimiento Académico
Logro de
aprendizajes Promedio académico
Registro de notas con escala
vigesimal
Calificación promedio de las diversas
áreas o materias
- Logro esperado - En proceso - En inicio
[14 – 20]
[11 – 13]
[ 0 – 10]
38 CAPÍTULO lII
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipo de investigación
En base a la característica de utilización de los conocimientos empleados, este trabajo de investigación reúne condiciones elementales que permiten denominarse como: investigación aplicada.
El tipo de investigación es aplicada, tal como señalan Sánchez-Carlessi y Reyes (1998) “La investigación aplicada busca conocer para -hacer, actuar, construir, modificar-; se trata de aplicaciones inmediatas relacionadas con la realidad circunstancial, antes del desarrollo del conocimiento de valor universal; de hecho, en efecto, esto es para investigadores en el campo educativo y el campo de la sociedad en general” (p. 91).
3.2 NiveI de investigación
De acuerdo a sus propósitos esta investigación estuvo centrado en el nivel descriptivo y explicativo.
3.3 Métodos de investigación
Aplicando a la investigación la metodología científica, se pudo acceder a una serie de conceptos, principios y leyes, posibilitando dirigir esta investigación, permitiendo también determinar la influencia que tiene la GTH en el rendimiento académico de los educandos de la IEP Francisco de Zela – Huancayo en el año 2017. Además, se consideró como métodos específicos los siguientes:
3.3.1 Método descriptivo
Mediante sus procesos se pudo describir fehacientemente el objeto de la investigación; describir los fenómenos observados respecto a la gestión del talento
