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FACULTAD DE CONTABILIDAD TESIS
MODELO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS PARA LAS EMPRESAS COMERCIALIZADORAS DE EQUIPOS DE CÓMPUTO DE LA CIUDAD DE HUANCAYO Y
LA RENTABILIDAD
PRESENTADA POR:
CASTILLO SULLCARAY, CARMEN ISABEL
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE CONTADOR PÚBLICO
HUANCAYO – PERU
2015
i
ASESOR:
DR. MENDOZA RUIZ, ELEAZAR DELFIN
ii
DEDICATORIA:
Dios que guía mi actuar diario y mis padres con mucho amor y cariño por el apoyo que hacen para lograr mis metas y objetivos.
A mis hermanas y amigos por su constante colaboración en los bueno y malos momentos y por estar la mayor parte del tiempo conmigo.
iii
AGRADECIMIENTO:
El desarrollo de la presente tesis , requirió de mucho esfuerzo y sacrificio , no hubiese logrado sin el apoyo incondicional de muchas personas a las cuales quiero manifestar mi más sinceros agradecimientos.
A dios por ser aquella fuerza de aliento, superación y estar conmigo en los momentos más difíciles por las que pasé.
A mis padres por su sacrificio y el valor para poder brindarme una educación de calidad y por inculcarme buenos principios y valores.
A mis hermanas, hermanos y familiares que estuvieron conmigo dándome aliento de seguir adelante y por su apoyo incondicional.
Finalmente, a mis amigos con los cuales puedo compartir inolvidables momentos en mi centro de trabajo, por su apoyo y sus consejos que nunca olvidaren, gracias.
iv INDICE
DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTO iii
INDICE iv
RESUMEN viii
INTRODUCCION ix
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION
1.1. Planteamiento del Problema.
Pág.
11
1.1.1. Descripción de la Realidad Problemática 11
1.1.2. Formulación del problema 17
1.2. Objetivos de la Investigación 17
1.2.1. Objetivo General 17
1.2.2. Objetivos Específicos 18
1.3 Justificación de la Investigación. 18
1.4. Limitación de la Investigación 19
1.5. Formulación de Hipótesis 19
1.5.1. Hipótesis General 19
1.5.2. Hipótesis Específicas 19
1.6. Metodología de la Investigación 20
1.6.1. Tipo y Nivel de Investigación 20
1.6.2. Métodos de Investigación 20
1.6.3. Población y Muestra 21
1.7. Identificación y Clasificación de Variables 23
1.7.1. Variables 23
v CAPITULO II
EMPRESAS COMERCIALIZADORAS
2.1. Antecedentes 26
2.2. Bases Teóricas 30
2.2.1. Empresa Comercializadora 30
2.2.1.1. Importancia 30
2.2.1.2. Empresa. 32
2.2.1.3. Comercio 34
2.2.2. Actividad Empresarial. 36
2.2.2.1. Definición 36
2.2.2.2. Tipos de Organización 38
a) Organización Vertical. 38
b) Organización Horizontal 41
c) Organización Mixta o de Equilibrio 46 2.2.3. Empresa Comercializadora de Equipos de Cómputo. 48 2.2.3.1. Diagnóstico de la Situacional actual. 48 2.2.3.2. Régimen Legal, Tributarios y Laboral 56
2.3. Marco Legal 62
CAPITULO III
GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y LA RENTABILIDAD
3.1. Gestión de Recursos Humanos 64
3.1.1. Recursos Humanos 66
3.1.1.1. Definición 66
3.1.2. Modelo de Gestión 68
vi
3.1.3.1. Definiciones 76
3.1.3.2. Componentes 80
3.1.3.3. Importancia 88
3.1.4. Desempeño Laboral 90
3.1.4.1. Definición 90
3.1.4.2. Factores que influyen en el desempeño laboral 91
3.1.5. Situación Actual de las PYMES 94
3.1.5.1. Situación económica y Financiera Actual – Micro SAC. 96 3.1.5.2. Perspectivas de la empresa Micro SAC 98
3.2. La Rentabilidad 101
3.2.1. Definición 101
3.2.2. Rentabilidad en el Análisis Contable 101
3.2.3. Niveles de Análisis de Rentabilidad Empresarial 103
3.2.3.1. Análisis Cuantitativo 104
A. Rentabilidad Económica 104
B. Rentabilidad Financiera 108
3.2.3.2. Análisis Cualitativo 123
A. Análisis a los estados financieros 124
B. Interpretación del cuadro comparativo de EEFF. 124
CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACION 4.1.Presentación, análisis de resultados 131 4.1.1. Presentación, análisis e Interpretación de las encuestas 131 4.1.2. Aplicación del modelo de Gestión 132
4.1.3. Resultados de las Hipótesis 144
vii
4.3.Modelo de Gestión de Recursos Humanos - Propuesto 162
4.3.1. Desarrollo del Modelo de Gestión RR.HH 164
4.3.1.1. Actividades Preliminares 165
4.3.2. Fases de gestión de Recursos Humanos 169
4.3.2.1. Fases de selección de personal 169
4.3.2.2. Fases de Capacitación y formación 188
4.3.2.3. Fases Evaluación de desempeño 190 4.3.3. Tratamiento Contable Relacionados a RR.HH 205
4.3.3.1.Trabajadores 205
4.3.3.1.1. Obligaciones laborales 208
4.3.3.1.2. Obligaciones tributarias 211
4.3.3.1.3. Comisión de Ventas 212
CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFIA
ANEXO
viii
Huancayo y la Rentabilidad”, responde a la necesidad de apoyar a estas MYPES a fortalecer su gestión administrativa, determinando la incidencia que tienen el modelo de gestión de Recursos humanos frente a la rentabilidad, por ello se plantea tres objetivos: proponer un Modelo de Gestión de Recursos Humanos, determinar el valor que agrega la Gestión Humana a la organización e incrementar la capacidad empresarial para generar mayor rentabilidad.
La tesista, propone un nuevo Modelo de Gestión de Recursos Humanos de carácter flexible, aplicable a toda PYME de la ciudad de Huancayo a diferencia de la tradicional. Se pretende que esta propuesta responda a las expectativas de toda organización, consolidando su desarrollo a través del tiempo.
La empresa Micro SAC, necesita contar con un Modelo de Gestión de Recursos Humanos, con la capacidad suficiente de administrar correctamente; los procesos, sus actividades; porque la gestión de los negocios se ha convertido en la gestión del conocimiento.
Por las razones expuestas, es pertinente en estos tiempos aplicar un Modelo de Gestión de Recursos Humanos e implementar de manera paralela a la propia evolución de la empresa, situación que traerá consigo grandes beneficios las mismas se materializara no solo en el logro de mayor rentabilidad, sino en el logro de los objetivos a corto, mediano y largo plazo.
La Tesista.
ix
fortalecer su gestión administrativa, determinando la incidencia que tienen el modelo de Gestión de Recursos Humanos frente a la rentabilidad.
Para materializar este proyecto se ha evaluado el nivel de conocimiento y capacidad de los empleados de la empresa MICRO SAC., este trabajo incluye dos dimensiones de análisis, primero el alcance que tiene la gestión de recursos humanos medido por su ámbito de actuación en cada empresa y segundo las prácticas de gestión o herramientas utilizadas en el proceso de dirección de los recursos humanos. En ambos casos se han explorado ocho características de la gestión reconocidas por la literatura especializada: el contexto organizativo, planificación de recursos humanos, sistemas retributivos y de administración, procesos de reclutamiento y selección, formación y desarrollo profesional, relaciones laborales, gestión de salida de los recursos humanos y el sistema de información y control.
Para facilitar su entendimiento de la tesis, se ha estructurado su contenido de la siguiente manera:
Capítulo I.- Comprende el planteamiento metodológico que se ha seguido para materializar la tesis, desde la formulación de problema hasta la formulación de la hipótesis y las variables.
Capitulo II.- Se muestra el Marco Teórico de Gestión de Recursos Humanos en empresas comercializadores y a su vez comprenden tales como la Organización Intelectual, Empresa comercializadora, Recursos Humanos, Gestión de Recursos Humanos y el diagnóstico de la Empresa Micro SAC.
x
Humanos Aplicables en las Pymes de la Ciudad de Huancayo.
Capitulo IV
En el capítulo IV, se muestra en forma comparativa el modelo tradicional y el modelo moderno de Gestión de Recursos Humanos, se plantea los procedimientos a seguirse en la implementación del modelo propuesto y además se muestra el tratamiento contable de los aspectos laborales.
La aplicación y comprobación del modelo de gestión de recursos humanos, nos muestra grandes beneficios porque permite incrementar los ingresos económicos y no económicos, determinados por los conocimientos que residen en el individuo, grupo y la propia organización.
Estos elementos hacen posible la generación de iniciativas de mejoras de gestión de recursos humanos, expresándose finalmente en el logro de objetivos globales de la organización. Por excelencia todo modelo de gestión de Recursos Humanos contribuye a las organizaciones para ser competitivos, estar preparados para hacer frente con éxito a las exigencias del mercado global.
Y finalmente la presentación de los resultados obtenidos después de la aplicación del Modelo de Gestión de Recursos Humanos en la empresa Comercializadora de Equipos de Cómputo Micro SAC.
La Tesista.
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CAPITULO I
PLANTEAMIENTO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
1.1.1. DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
En el contexto actual, en la economía global todas las empresas sin excepción alguna deben desarrollar sus actividades sujetas a: planes, instrumentos de gestión y sobre todo a la contribución del elemento humano; es indispensable la participación activa del capital humano en toda gestión empresarial, porque sin ellos no es posible lograr ser competitivo. La inversión de los recursos humanos no debe reflejarse como un elemento de beneficio si no como un arma de competitividad.
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Actualmente para que las empresas puedan participar en un mercado de alta competencia, deben tomar decisiones acertadas en lo que se refiere al manejo adecuado de: personal, productividad y calidad de producción;
esta exigencia precisamente es por la presión del mercado global que obliga a ofrecer bienes y/o servicios a precios competitivos, consecuentemente una solidez económica y financiera que les permita competir con las demás empresas, en igualdad de condiciones, manejando estrategias y metas de desarrollo empresarial.
Las leyes laborales resultan desde el punto de vista del empresario castigadoras a tal grado que optan por subcontratar algunos de los procesos para reducir el número de empleados, las cargas en planilla.
Hay empresas que se crearon para dar empleo a sus propietarios, familiares y amigos conocidos que no cuentan con ninguna experiencia en las funciones encomendadas del negocio, sin ninguna preparación, solo con la finalidad de no generar gastos de personal capacitado y obtener más ganancia.
Algunas empresas de la región Junín lograron crecer económicamente en las actividades que realizan, transformándose en empresas formales de nivel medio, con estabilidad económica y financiera, generadores de fuentes de trabajo, el acceso al crédito bancario, no constituye una limitación, sin embargo se presenta otro tipo de problema de mayor trascendencia, es la falta de gestión en el manejo de sus recursos humanos, desconocen los beneficios que generaría para la empresa
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como para el personal, situación que en la mayoría de las veces les conduce a no lograr objetivos empresariales, porque sencillamente desconocen sus deberes y derechos como empleados.
Para las empresas comercializadoras de equipos de cómputo de la ciudad de Huancayo, constituye una desventaja muy clara, el desconocer la capacidad de los empleados y empeora pagándoles una remuneración mínima y no de acuerdo a su capacidad intelectual, generando falta de interés en la labor que presta, realizan sus actividades “solo por cumplir”, optando por otras formas de beneficio de manera ilegal, de la cual surge una preocupación muy seria de cómo cambiar la actitud del personal, por ello se recomienda; aplicar nuevos conceptos de dirección contemporáneo y nuevas formas de control en el área de recursos humanos.
Todos los aspectos que se han explicado en párrafos anteriores se observa en todas las pequeñas y medianas empresas de la Ciudad de Huancayo, para llevar adelante nuestro propósito de investigación y revelar con sustento suficiente basado en hechos reales, voy a tomar como base de investigación a una empresa comercializadora de equipos de cómputo del Distrito de Huancayo, de nivel medio, que actualmente se encuentra afectado por los problemas de competencia, generando una disminución considerable de las ventas y por otro lado el incremento de los costos laborales, esta situación exige urgentemente la aplicación de un Modelo de Gestión de Recursos Humanos en la empresa Micro
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SAC., y así lograr convertirse en una empresa sólida y competitiva en el mercado distrital, provincial, nacional e internacional.
Nuestra economía regional, está estrechamente vinculada al sector de la pequeña y mediana empresa, dentro de esta realidad podemos señalar que uno de los factores que impiden el desarrollo de este segmento empresarial constituye la falta de mecanismos adecuados en la organización, administración, control de la gestión administrativa fundamentalmente relacionado en el control permanente de los recursos humanos y la determinación racional de la rentabilidad, es por esta razón planteamos el uso de un modelo de gestión de recursos humanos en la empresa Micro SAC., empresa comercializadora de equipos de cómputo de la ciudad de Huancayo.
Se realizará una comparación entre empresas comercializadoras de equipos de cómputo de la ciudad de Huancayo que apliquen el modelo de gestión quienes consideran al personal como activo, capacitándolo constantemente y generando rentabilidad frente a otras empresas que trabajan sin aplicar ningún modelo de gestión generando pérdidas significativas como se muestra en la empresa materia de investigación.
A continuación se describen las principales debilidades que reflejan las empresas comercializadoras de equipos de cómputo de la Ciudad de Huancayo:
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1. Las empresas del sector de comercialización de equipos de cómputo de la ciudad de Huancayo, no toman en cuenta el rol que cumple los trabajadores en la rentabilidad que generan para las empresas.
2. Constituye una desventaja significativa que, el personal no esté capacitado para poder realizar informes correctos para la toma de decisiones y agilizar el trabajo en el área de contabilidad para los cálculos de los gastos correctos.
3. La contratación de los empleados no está supervisado y menos tienen un modelo de gestión de recursos humanos a seguir para contratar al personal idóneo en el puesto solicitado.
4. Los nuevos empleados que se incorporan a laborar en la empresa no son personal idóneo, no son capacitados previamente para cumplir funciones específicas como el de administración del personal y menos se efectúan las evaluaciones de desempeño laboral, situación que no contribuye hacia la aplicación de una buena gestión empresarial.
El presente trabajo de investigación se ha desarrollado en la empresa MICRO S.A.C., cuyo objetivo es resolver los problemas administrativos que tiene con el personal, la forma de resolver estos problemas es aplicando el moderno Modelo de Gestión de Recursos Humanos y la manera de generar rentabilidad económica y financiera. Por eso es necesario que esta empresa se organice mejor y afronte los problemas administrativos con la capacidad necesaria, porque la competencia cada
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vez es más exigente en el mercado local, nacional e internacional, por lo que también es necesario aplicar el modelo de gestión de recursos humanos en todas las empresas de la ciudad de Huancayo.
De acuerdo a la investigación realizada en las empresas de la ciudad de Huancayo, llegamos a la conclusión que contratan a practicantes como personal idóneo para cubrir el puesto solicitado, también colocan anuncios en los periódicos, donde los que se presentan son estudiantes de distintas instituciones de la ciudad, sin tomar en consideración que ellos están en proceso de aprendizaje y no están capacitados para asumir responsabilidades o contratan a personas que no tienen conocimiento de las labores a realizar, solo por la necesidad de cubrir los puestos.
En esta fase de la gestión empresarial es necesario adquirir procedimientos de control interno, uso racional de los recursos y capacidades, es preciso señalar que conforme cambian las tecnologías, también se debe cambiar y mejorar los modelos de gestión de la organización, también debe cambiar la: filosofía, misión y visión, para contribuir con efectividad en la tarea de dirección, es por ello se aboga hoy en la coyuntura actual, que es el momento apropiado para uso del modelo de gestión de recursos humanos.
Por esta razón fundamental se plantea las siguientes interrogantes.
17 1.1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
A. Problema General
¿Qué modelo de Gestión de Recursos Humanos permite el incremento de rentabilidad en las empresas comercializadoras de equipos de cómputo en la ciudad de Huancayo?
B. Problema Especifico
Las interrogantes que se detallan a continuación se originan de la identificación del problema.
1) ¿Cómo el capital humano permite el análisis cualitativo en las empresas comercializadoras de equipos de cómputo en la ciudad de Huancayo?
2) ¿Cómo el desempeño laboral permite el análisis cuantitativo en las empresas comercializadoras de equipos de cómputo en la ciudad de Huancayo?
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.
1.2.1. OBJETIVO GENERAL
Formular un modelo de Gestión de Recursos Humanos que permita el incremento de la rentabilidad en las Empresas Comercializadoras de Equipos de Cómputo en la ciudad de Huancayo.
18 1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Analizar como el capital humano permite el análisis cualitativo en las empresas comercializadoras de equipos de cómputo en la ciudad de Huancayo.
2. Analizar como el desempeño laboral permite el análisis cuantitativo en las empresas comercializadoras de equipos de cómputo en la ciudad de Huancayo.
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.
El principal problema que se observa en las Pymes, como en el caso de la empresa Micro SAC., no solo es la ausencia de los instrumentos de gestión: Planes, Organigrama, MOF, Plan Operativo, Presupuestos, Reglamentos internos, entre otros, sino fundamentalmente es la falta de aplicación de un Modelo de Gestión de Recursos Humanos, que le permita afrontar los diversos problemas que aquejan a las empresas de la ciudad de Huancayo.
Las Pymes, no se dan cuenta que un modelo de gestión de recursos humanos les va a permitir, generar nuevos conocimientos, mejorar la productividad, mejorar la rentabilidad, consecuentemente lograr objetivos a corto, medianos y largo plazo.
Hoy en día, las empresas que no aplican modelos de gestión de recursos humanos, es sinónimo de trabajar a ciegas en un mercado de alta competencia, es desaprovechar la fuentes de generación de valor, es desconocer que el elemento humano es la fuente de generación de valor
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en toda organización, por eso es importante realizar este trabajo de investigación desde la perspectiva de la formación del Contador Público.
1.4. LIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.
Las limitaciones de la investigación se basan, en la poca información prestada por los trabajadores de las diferentes empresas, porque los trabajadores no conocen los beneficios del proyecto de investigación, también por la diferencia de horarios que maneja cada trabajador y la tesista, las empresas no cuentan con los lugares adecuados para realizar las encuestas. También no se ha tenido acceso directo a la información de gestión de la empresa, respecto a los instrumentos de gestión: Plan Estratégico, Plan Operativos, Presupuestos, así como también al control de inventarios y el control de desempeño del personal de la empresa.
1.5. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS
1.5.1. HIPÓTESIS GENERAL
El Modelo de Gestión de Recursos Humanos basado en Idalberto Chiavenato permite el incremento de la rentabilidad en las Empresas Comercializadoras de Equipos de Cómputo de la ciudad de Huancayo.
1.5.2. HIPOTESIS ESPECIFICAS
1. El capital humano permite el análisis cualitativo mediante el flujo de procesos en las empresas comercializadoras de equipos de cómputo en la ciudad de Huancayo.
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2. El desempeño laboral permite el análisis cuantitativo mediante la aplicación de indicadores en las empresas comercializadoras de equipos de cómputo en la ciudad de Huancayo.
1.6. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
1.6.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN
Tipo de Investigación
La investigación es de tipo Aplicada, puesto que demostraremos el modelo de gestión de recursos humanos a la empresa seleccionada como muestra del trabajo a investigar.
Nivel de Investigación
El nivel de investigación es de carácter descriptivo y explicativo
1.6.2. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
Métodos
Para realizar el presente trabajo de investigación, los métodos más adecuados que se han de utilizar son:
El Método Inductivo y Deductivo
Método Comparativo
El Método Descriptivo Analítico, para realizar trabajos de investigación del modelo de Gestión de Recursos Humanos y la rentabilidad.
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Diseño
El diseño de investigación a aplicarse en el presente trabajo de investigación es por objetivos.
1.6.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
La población objetivo está conformada por las empresas comercializadoras de equipo de cómputo del distrito de Huancayo.
Para nuestro estudio se consideran como población a las Micro y Pequeñas empresas comercializadoras de equipos de cómputo de la ciudad de Huancayo.
Cuadro N°01: Distrito de Huancayo
RUC RAZON SOCIAL Nro.
EMPLEADOS
PERSONAS ENCUESTADAS
20486839679
DELLGROUP EIRL.
AV. GIRÁLDEZ NRO. 241 (ENTRE AMAZONAS Y ÁNCASH) JUNÍN - HUANCAYO - HUANCAYO
10 5
20486274043
MICRO SAC.
AV. GIRALDEZ NRO. 251 (TERCER PISO ALTURA AMAZONAS Y ANCASH) JUNIN - HUANCAYO - HUANCAYO
6 6
20486468913
PERU DATA CONSULT E.I.R.L.
AV. GIRALDEZ NRO. 255 (ENTRE AMAZONAS Y ANCASH) JUNIN HUANCAYO - HUANCAYO
7 4
20402418924
ACCESORIOS Y SUMINISTROS DE COMPUTO S.R.L.
CAL. REAL NRO. 300 (ESQ. REAL Y CUSCO) JUNIN - HUANCAYO - HUANCAYO
2 2
20252011910
EXPORTADORA IMPORTADORA IGARASHI ASCENCIO SRL
AV. GIRALDEZ NRO. 285 INT. 305 (EDIFICIO SAINT MICHAEL) JUNIN HUANCAYO -HUANCAYO
5 3
22
20212331377 GRUPO DELTRON S.A.
JR. LIBERTAD NRO. 122 JUNIN HUANCAYO -HUANCAYO
4 3
20505970323
HALION INTERNACIONAL S.A
JR. AMAZONAS NRO. 547 INT. 4 JUNIN HUANCAYO - HUANCAYO
8 6
20127745910
MAXIMA INTERNACIONAL S.A
AV. GIRALDEZ NRO. 284A INT. OF.2 (SEGUNDO NIVEL) JUNIN HUANCAYO - HUANCAYO
7 5
20546539726
PACKTEL SYSTEM S.A.C
AV. GIRALDEZ NRO. 264 (SECTOR 14 AL COSTADO BOTICA BRISTOL) JUNIN HUANCAYO - HUANCAYO
2 2
20469317855 PCL MAYORISTA - PC LINK S.A.C.
JR. PUNO NRO. 154 JUNIN HUANCAYO -HUANCAYO
8 6
20401797123 REPRESENTACIONES NIMAFESA EIRL
CAL. REAL NRO. 1115 JUNIN - HUANCAYO - HUANCAYO
1 1
20523383443
CORPORACION LUGURIA SAC
JR. AMAZONAS NRO. 808 (A 2CUADRAS DEL PQ.INMACULADA) JUNIN HUANCAYO HUANCAY
1 1
20254507874
INTCOMEX PERU S.A.C
JR. PUNO NRO. 714 (NRO: 714 Y 716) JUNIN HUANCAYO - HUANCAYO
6 5
20568738561
ALIENWARE PERU S.A.C.
AV. GIRALDEZ NRO. 274 INT. T-03 (TIENDA 03 1ER PISO GALERIA GIRALDEZ) JUNIN - HUANCAYO - HUANCAYO
1 1
20486906619 CORPSOLUCIONES S.A.C.
AV. GIRALDEZ NRO. 232 JUNIN HUANCAYO -HUANCAYO
1 1
20164486720
EMPRESA DE BIENES Y SERVICIOS PARA EL HOGAR S.A.C.
AV. GIRALDEZ NRO. 271 JUNIN - HUANCAYO -HUANCAYO
6 4
20568033354
COMERCIO, SERVICIOS INTEGRALES Y TECNOLOGIAS S.A.C.
AV. GIRALDEZ NRO. 274 - JUNIN HUANCAYO - HUANCAYO
10 6
20600020723
ZSYSTEM CONSULTORES S.A.C.
CAL. REAL NRO. 669 (3ER NIVEL INT 3N-04-CON LORETO) JUNIN - HUANCAYO - HUANCAYO
1 1
TOTAL 86 62
FUENTE: Elaboración propia
23
Muestra
La muestra se ha determinado de manera intencionada a la empresa comercializadora de Equipos de Cómputo MICRO S.A.C, de la ciudad de Huancayo, por cuanto nos permite tener acceso a la información requerida para elaborar la presente tesis, así poder aplicar y reflejar con mayor objetividad la veracidad de la problemática de la empresa y poder implementar un modelo de Gestión de Recursos Humanos para poder obtener los resultados requeridos y para recomendar en otras empresas de la ciudad de Huancayo el modelo de gestión de recursos humanos planteado y poder aplicarlo.
1.7. IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE VARIABLES
1.7.1. VARIABLES
De acuerdo al tipo de hipótesis planteado que establece relación de causalidad, es decir relación causa – efecto, las variables que derivan de la misma son las siguientes:
X: Variable Independiente = GESTIÓN DE RR.HH.
Y: Variable Dependiente = RENTABILIDAD 1.7.2. INDICADORES.
Para poder medir las variables anteriormente mencionadas se debe establecer los indicadores de cada una de las variables. Los indicadores
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nos van a permitir comprobar las hipótesis, así como la veracidad de la misma.
X1. Capital Humano X2. Desempeño
Y1. Análisis Cualitativo Y2. Análisis Cuantitativo
1.8. RECOLECCION Y PROCESAMIENTO DE DATOS
1.8.1. TÉCNICAS
Análisis documental.- Consiste en describir un documento en sus
partes esenciales para su posterior identificación y recuperación. La descripción del material audiovisual se puede realizar atendiendo a 2 visiones: visión sintética del documento (el resumen); visión analítica del documento (los descriptores).
Entrevista.- Es una reunión formal donde participan el entrevistado
y el entrevistador, que puede tener propósitos específicos como por ejemplo: explorar las actitudes o capacidades de una persona, conocer una o más opiniones, obtener información, tomar decisiones en conjunto, etc.
Cuestionario.- Es un instrumento de investigación que consiste en una serie de preguntas y otras indicaciones con el propósito de obtener información de los consultados.
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Observación.- Una actividad realizada por un ser vivo (ser
humano), qué detecta y asimila los rasgos de un elemento u objeto, para aplicar este tipo de técnica de instrumentos se utiliza los sentidos, es una técnica de investigación que consiste en "ver" y
"oír" los hechos y fenómenos qué queremos estudiar o investigar, y se utiliza fundamentalmente para conocer hechos, conductas y comportamientos personales y colectivos.
1.8.2. FORMAS DE RECOLECCIÓN Y PROCESAMIENTO DE DATOS 1. Acopio de datos. Mediante revisión y análisis de información
empresarial
2. Encuesta. La aplicación de encuentras sobre el universo de la muestra.
3. Fichaje. En sus distintas modalidades, fichas bibliográfica, fichas narrativas, etc.
4. Procesamiento y análisis de datos. Se clasifican los datos de acuerdo a su importancia, y luego se someten a análisis e interpretación.
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CAPITULO II
EMPRESAS COMERCIALIZADORAS
2.1. ANTECEDENTES
Hasta hace poco, “a los de Recursos Humanos se les consideraba como el hermano de los estudios administrativos, pero la demanda creciente de profesionales provocó un auge de nuevas escuelas y titulaciones, quedando atrás la figura del jefe de personal. Hoy en día las empresas reclaman un auténtico y formado experto en Recursos Humanos.”1
Los profesionales en recursos humanos hoy ya no se dedican solamente a gestionar la nómina. La demanda laboral de los profesionales en esta área es creciente, ya que la implantación del departamento de recursos
1Eugenia Duque, María. Seminario Taller: Selección de Personal en Tiempos Modernos. Agosto.
2006
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humanos se está expandiendo por la mayoría de las medianas y grandes empresas del mundo.
Anteriormente, la relación entre personas y organizaciones se consideraba antagónica y competitiva, pues se creía que los objetivos de las organizaciones (lucro, productividad, eficacia, maximización de la aplicación de los recursos físicos, financieros, y reducción de costos) eran incompatibles con los objetivos de las personas, (mejores salarios y beneficios, comodidad en el trabajo, tiempo libre, seguridad en el trabajo, desarrollo y progreso personal). La solución empleada era del tipo ganar o perder. Una parte toma todo, la otra queda sin nada, en una situación de recursos limitados y escasos.
Se ha comprobado que si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estos también alcancen sus objetivos individuales y de este modo se beneficien ambas partes.
Hoy en día, las compañías que buscan ser más rentables y competitivas requieren conformarse como sistemas orgánicos (políticas, cultura organizacional entre otros) y como procesos integrados desde una filosofía de mejoramiento continuo, tratando de estar en constante actualización aplicando los modernos modelos de gestión.
Para alcanzar este propósito, la tecnología y los recursos disponibles son importantes, pero son mucho más las condiciones psicosociales que impregnan la cultura de la organización, porque las condiciones afectan los
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pensamientos, los sentimientos y las actuaciones de las personas en el lugar de trabajo.
En la tesis elaborada por Luis G. Montes Gallo, nos dice que el objetivo principal de este presente trabajo es: “Determinar si existen diferencias significativas en el desempeño laboral entre los cuatro grupos expuestos a diversos sistemas de capacitación (Educación Presencial, Educación Virtual, Video Conferencia y Audio Conferencia). Llegando a la conclusión siguiente se comprobó que existían diferencias significativas entre los cuatro sistemas de capacitación siendo el de mejor rendimiento el sistema presencial con un promedio de 16.52, y el menos eficaz el de audio conferencia con 10.98 y también, se comprobó que existían diferencias significativas entre los cuatro sistemas de capacitación en el aspecto de productividad, siendo el más eficaz el método presencial con 5.64 y el menos la audio conferencia con 3.70; y que existía correlación positiva y significativa entre los sistemas de capacitación y el aspecto de productividad”2.
Jorge Luis Inche, en su tesis nos plantea que debemos: “Proponer un modelo de gestión del conocimiento en la UNMSM, que permita evaluar el capital intelectual y el aprendizaje organizacional, a fin de mejorar la actuación organizacional, con los recursos puestos a disposición de la Universidad. Y que por conclusión nos menciona que; “…el capital
2 Luis G. Montes G. “Eficacia de cuatro sistemas de capacitación sobre el desempeño laboral de empleados de una empresa de servicios telefónicos" [Tesis Magister]. Perú .UNMSM; Facultad de Ciencias Administrativas- Unidad de Postgrado; 2012
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intelectual representa los valores intangibles o conocimientos, que han sido creados o existen en la organización, desde que se genera el proceso de aprendizaje y desde que se constituye el conocimiento. La gestión del conocimiento permite que el capital intelectual de una organización aumente en forma significativa mediante la gestión de su capacidad de aprendizaje, para la solución de problemas cuyo objetivo es mejorar la actuación organizacional. El capital intelectual es la materia prima fundamental para la gestión del conocimiento y comienza con los reconocimientos de los activos intangibles que hace que una organización sea eficiente y competitiva.”3
Para Vanessa Novo Wolf en su tesis nos dice que objetivo principal es:
“Atraer, retener y desarrollar al personal idóneo a la organización, llegando a la conclusión siguiente; la administración de recursos humanos en la empresa COISA Guatemala es una responsabilidad de linea y en funcion de staff, es decir, cada gerente es responsable de su personal y cuenta con el apoyo de recursos humanos para el mantenimiento y desarrollo de si mismo, dentro de recursos con los que dispone la empresa para la realizacion de sus actividades se encuentra el humano, por lo que requiere de un area que administre el mismo y que se ocupa de la provision, preparacion, desarrollo y mantenimineto del personal.”4
3 Jorge Luis Inche M.”Modelo Dinámico de Gestión de Conocimiento basado en el Aprendizaje Organizacional de una Institución Educativa en el Perú”. [Tesis Doctoral]. Perú. UNMSM. Facultad de Ciencias Administrativas. Unidad de Post Grado, 2010
4 Vanessa Novo Wolf. “Fundamentos para la Creación del Área de Recursos Humanos para una Empresa Internacional de Radiocomunicaciones.”[Tesis Licenciado] Guatemala. Universidad Francisco Marroquín. Facultad de Ciencias Económicas. 2001
30 2.2. BASES TEORICAS
2.2.1. EMPRESA COMERCIALIZADORA.
Las empresas comercializadoras son la unidad socio económica que persiguen determinados fines lucrativos, obteniendo ganancias o beneficios de una compra y venta de productos terminados, generando empleo para más personas y así contribuyendo al desarrollo del país, sea pública o privada. Estas empresas también pueden dedicarse a buscar y encontrar mercado a un producto o también encontrar un producto a un mercado, es una especie de intermediario, pueden trabajar de manera nacional o internacional, por lo general saben de precios, impuestos, aranceles y demás.
También se puede definir a las empresas comerciales como empresa que compran una mercancía que luego venden normalmente a un precio superior, pero sin haberle efectuado ninguna transformación sustancial.
Los productos que compran ya están terminados y en igual forma los venden a los consumidores sin variaciones de fondo, excepción hecha quizás de modificaciones menores en los empaques y otras por el estilo.
2.2.1.1. IMPORTANCIA
La presencia de las empresas comercializadoras es importante en el desarrollo de toda economía por las siguientes razones fundamentales:
Incremento constante de la productividad: organización eficiente de los factores productivos.
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Proveer de bienes a la sociedad: incrementar la producción para satisfacer las necesidades de los demandantes.
Además la presencia de las empresas comercializadoras es importante por los siguientes aspectos:
A. Aspecto Económico
Unidad generadora de ingresos o recursos financieros para un individuo, la empresa y para un país.
Unidad productiva, transformadora de productos y servicios nuevos los que desplaza a los mercados.
Unidad de generación, crecimiento y aplicación de la tecnología empresarial.
Unidad distribuida de las riquezas.
B. Aspecto Social
Unidad generadora de Empleos y la satisfacción de las necesidades sociales.
Unidad que permite alcanzar objetivos empresariales, grupales e individuales que permite darle fuerza en la toma de decisiones.
Unidad que genera status.
C. Aspecto Político
Unidad de progreso nacional al trabajar en forma conjunta o grupal, para aspirar entrar a un mercado competitivo.
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Unidad generadora de divisas y estabilidad económica para todo un país.
Unidad de intercambio monetario y comercial, al exportar e importar productos y/o servicios.
2.2.1.2. EMPRESA
Adam Smith nos dice, “es la organización que permite la internacionalización de las formas de producción: por un lado permite que los factores de producción (capital, trabajo, recursos) se encuentren y por el otro permite la división del trabajo. Aun cuando para Smith la forma
"natural" y eficiente de tal organización era aquella motivada por el interés privado, «Es así que el interés privado y las pasiones de los individuos los disponen naturalmente a volver sus posesiones (stock en el original) hacia el empleo que en el caso ordinario son más ventajosos para la comunidad”5.
Según Mauro Rodríguez6 nos dice que la empresa es, “el motor del desarrollo en las sociedades modernas, la comunidad más, dinámica, más productiva, más impactante…la palabra misma empresa sugiere acción, productividad, promesas, conquista, progreso, bienestar, dinero. Por otro lado, la creciente competencia pide a gritos la creatividad de los empresarios y de cuantos ellos colaboran. Empresa que no innova y no
5Adam Smith, “Las Riquezas de las Naciones”. EEUU. Longseller.SA. 1776
6 Mauro Rodríguez Estrada, “Creatividad en la Empresa “México. Pax.2002
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se pone al ritmo de los tiempos, es empresa destinada a rezagarse y a quedar fuera de juego.”
A. SEGÚN SU FORMA JURÍDICA
Atendiendo a la titularidad de la empresa y la responsabilidad legal de sus propietarios. Podemos distinguir:
Empresas individuales: Sólo pertenece a una persona. Esta puede responder frente a terceros con todos sus bienes, es decir, con responsabilidad ilimitada, o sólo hasta el monto del aporte para su constitución, en el caso de las empresas EIRL
Empresas societarias o sociedades: Constituidas por varias personas. Dentro de esta clasificación están: la sociedad anónima, la sociedad colectiva, la sociedad comanditaria, la sociedad de responsabilidad limitada y la sociedad por acciones.
B. SEGÚN SU TAMAÑO
No hay unanimidad entre los economistas a la hora de establecer qué es una empresa grande o pequeña, puesto que no existe un criterio único para medir el tamaño de la empresa. Los principales indicadores son: el volumen de ventas, el capital propio, número de personales, beneficios, etc. El más utilizado suele ser según el número de personales (siempre dependiendo del tipo de empresa, sea construcción, servicios, agropecuario, etc.). Este criterio delimita la magnitud de las empresas de la forma mostrada a continuación:
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Micro empresa: si posee 10 o menos personales.
Pequeña empresa: si tiene un número entre 11 y 49 personales.
Mediana empresa: si tiene un número entre 50 y 250 personales.
Gran empresa: si posee entre 250 y 1000 personales.
C. SEGÚN SU ÁMBITO DE ACTUACIÓN
En función del ámbito geográfico en el que las empresas realizan su actividad, se pueden distinguir:
Empresas locales: son aquellas empresas que venden sus productos o servicios dentro de una localidad determinada.
Empresas nacionales: son aquellas empresas que actúan dentro de un solo país.
Empresas Trasnacionales: las empresas transnacionales son las que no solo están establecidas en su país de origen, sino que también se constituyen en otros países, para realizar sus actividades mercantiles no sólo de venta y compra, sino de producción en los países donde se han establecido.
2.2.1.3. COMERCIO
Es una de las actividad socioeconómica que consiste en el intercambio de algunos materiales que sean libres en el mercado de compra y venta
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de bienes y servicios, sea para su uso, para su venta o su transformación.7
El comerciante es la persona física o jurídica que se dedica al comercio en forma habitual, como las sociedades mercantiles. También se utiliza la palabra comercio para referirse a un establecimiento comercial o tienda. Es el cambio o transacción de algo a cambio de otra cosa de igual valor. Por actividades comerciales o industriales entendemos tanto el intercambio de bienes o de servicios que se efectúan a través de un comerciante o un mercader.
Podemos definir como los tipos de comercio de acuerdo a las siguientes características y objetivos que brinda el comercio como son:
a) TIPOS DE COMERCIO.
El comercio es una fuente de recursos tanto para el empresario como para el país en el que esté constituido: entre más empresas vendan el mismo producto o brinden el mismo servicio se abaratan los precios de los productos o servicios.
El comercio mayorista.- (conocido también como «comercio al por
mayor» o «comercio al mayor») es la actividad de compra-venta de mercancías cuyo comprador no es el consumidor final de la mercancía: la compra con el objetivo de vendérsela a otro
7http://es.wikipedia.org/wiki/Comercio
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comerciante o a una empresa manufacturera que la emplee como materia prima para su transformación en otra mercancía o producto.
El comercio minorista.- (conocido también como «comercio al por
menor», «comercio al menor», «comercio detallista» o simplemente
«al detalle») es la actividad de compra-venta de mercancías cuyo comprador es el consumidor final de la mercancía; es decir, quien usa o consume la mercancía.
También existen otros tipos de comercio como son:
El comercio interior.- Es el comercio que se realiza entre personas
que se hallan presentes en el mismo país, sujetos a la misma jurisdicción.
El comercio exterior.- Es el comercio que se efectúa entre personas de un país y las que viven en otro.
Comercio terrestre, comercio marítimo, comercio aéreo y
comercio fluvial, hacen referencia al modo de transportar la mercancía y cada uno es propio de una rama del derecho mercantil, que lleva el mismo nombre.
2.2.2. ACTIVIDAD EMPRESARIAL.
2.2.2.1. DEFINICION
De acuerdo a todas las actividades realizadas en el mundo, las empresas buscan generar rentabilidad para sus empresas mediante el intercambio
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de productos o servicios, definiendo como: el conjunto de acciones que realizan los empresarios organizando el trabajo personal y/o capital, por cuenta propia, con la finalidad de crear o distribuir bienes o servicios destinados a sus consumidores y usuarios, ya sean estos finales o no.
Se detalla a continuación los tipos de actividades comerciales que hay en el mundo:
a) Comerciales.- Es la actividad socioeconómica consistente en el intercambio de algunos materiales que sean libres en el mercado de compra y venta de bienes y servicios, sea para su uso, para su venta o su transformación. Es el cambio o transacción de algo a cambio de otra cosa de igual valor. Por actividades comerciales o industriales entendemos tanto intercambio de bienes o de servicios que se efectúan a través de un comerciante o un mercader. El comerciante es la persona física o jurídica que se dedica al comercio en forma habitual, como las sociedades mercantiles. También se utiliza la palabra comercio para referirse a un establecimiento comercial o tienda.
b) Industriales.- Esta actividad consiste en la extracción, conservación o transformación de materias primas, acabado de productos y la elaboración de clientes satisfechos.
c) Agrícolas.- Comprenden a las actividades de siembra, cultivo, cosecha y la primera enajenación de los productos obtenidos, que no hayan sido objeto de transformación industrial.
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d) Ganaderas.- Consiste en la cría y engorda de ganado, aves de corral y animales, así como la primera enajenación de sus productos, que no hayan sido objeto de transformación industrial.
e) De pesca.- Consiste en la cría, cultivo, fomento y cuidado de la reproducción de toda clase de especies marinas y de agua dulce, incluida la acuacultura, así como la captura y extracción de las mismas y la primera enajenación de sus productos, que no hayan sido objeto de transformación industrial.
f) Silvícolas.- Son los de cultivo de los bosques o montes, así como la cría, conservación, restauración, fomento y aprovechamiento de la vegetación de los mismos y la primera enajenación de sus productos, que no hayan sido objeto de transformación industrial.
2.2.2.2. TIPOS DE ORGANIZACIÓN
Existen diversos tipos de organización de las empresas, pero tomaremos tres formas de organización de acuerdo al tipo de organización por jerarquías, de acuerdo a las responsabilidades del gerente y los trabajadores de cada área de trabajo.
a) ORGANIZACIÓN VERTICAL.
Según Idalberto Chiavenato, “las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos son diferentes. Esta situación, da lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones que los administradores y empresarios deben
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conocer para que tengan un panorama amplio al momento de estructurar o reestructurar una organización”8.
Según Anita, “La organización vertical de las empresas se refiere a las estructuras organizacionales que son las que prevalecen en muchas sociedades. Los sistemas educacionales y gubernamentales están construidos sobre el concepto de que la autoridad proviene de uno a quienes muchos obedecen. Estas estructuras son jerárquicas, con niveles de graduación de responsabilidad y poder en una dirección y disminución de niveles de autonomía y autoridad en el orden.9
Figura N°01: Organización Vertical
8Idalberto Chiavenato “El Capital Humano De Las Organizaciones” Mc Graw Hill.2012
9http://html.rincondelvago.com/organizacion-empresarial_8.html
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Principios de la Organización Vertical
Los principales principios de la organización vertical considerados por Anita son de acuerdo a:
1) Las empresas consideran que la Jerarquía es el principio inspirador de la estructuración en vertical y significa la necesidad de crear diferentes niveles ordenados donde se desarrolle el principio de Autoridad.
2) En la empresa, la autoridad es el poder de mandar a otros para que pueda alcanzar el objetivo o propósito planteado por el nivel jerárquico correspondiente. Ese concepto de autoridad formal ha sido revisado por el concepto de Liderazgo, entendiendo que la fuente de autoridad debe ser la competencia y las cualidades personales y su posterior aceptación por los subordinados. La autoridad connota poder y debe evitarse el abuso.
3) Algunos afirman que la responsabilidad nunca es delegable, pero si se consigue una correspondencia entre autoridad y responsabilidad pueden coordinarse si se cumple con la condición de rendición de cuentas y existe unidad de mando, presentándose problemas por la acumulación de funciones de autoridad y responsabilidad en los niveles jerárquicos superiores, produciendo los llamados “Cuellos de botella” que motivan una falta de agilidad en la toma de decisiones.
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4) Para solucionar este tipo de organización se debe implantar en la organización empresarial la descentralización de tareas efectuando delegación tanto de autoridad como de funciones. Esa delegación debe ser el soporte básico en la estructura orgánica de la gran empresa moderna. Delegación y descentralización permiten participar a un mayor número de órganos y niveles de la estructura jerárquica y por tanto, ampliar el campo de acción de la dirección y gestión empresarial.
5) Es necesario establecer niveles o jerarquización en escalones, ello facilitará el control de las actividades, pero plantea el problema del ángulo de autoridad, es decir, el número de subordinados a mandar y controlar. Algunos autores dicen que prevalece el sentido de que el ángulo reduce en la parte superior de la pirámide o alta dirección y se va ampliando hacia la base de la misma a lo largo de los niveles jerárquicos.
b) ORGANIZACIÓN HORIZONTAL
Según Gladys Matas Caldas la organización horizontal es, “un modelo considerados por la mayoría de las empresas que tienen como misión obtener el beneficio deseado entregando al máximo valor (producto o servicio) a sus clientes sin preocuparse de los beneficios, ni opiniones de los trabajadores.”
La organización horizontal está diseñada para brindar una forma estructural y un enfoque organizacional integrado que les permite
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entregar dicho valor a los clientes, potenciando así sus ventajas competitivas, siendo un método de gestión donde la mano visible del director jerárquico deja paso a la mano invisible del mercado y en donde los recursos se trasladan de manera natural a su uso más eficiente, de forma que el trabajo que no aporta valor añadido desaparece.
Figura N°02: Organización Horizontal
A) Características de la Organización Horizontal
Según la categorización de Gladys Matas sobre las características consideras para las organizaciones Horizontales son los siguientes:
1. Dirección por procesos, no por tareas.- Las organizaciones Horizontales se puede organizar el flujo de trabajo en torno a procesos clave que abarcan a toda la empresa y que, en última instancia, ligan a ésta con las necesidades del cliente. Si los
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procesos se rediseñan de forma adecuada mejoraremos los resultados y sentaremos las bases para la innovación y mejora continuas.
2. Gestionar equipos, no personas.- Los equipos suelen conseguir mejores resultados que los individuos, porque cuentan con un conjunto más amplio de habilidades, de capacidades y de puntos de vista.
3. Trabajo en Equipo. En la organización horizontal el módulo organizativo básico es un flujo de trabajo llevado a cabo por un equipo, no la realización de tareas por individuos. Dicho flujo de trabajo se puede ligar mediante distintos mecanismos relacionados entre sí:
Asignar a un líder o equipo de líderes para que se pongan al frente del proceso clave.
Fijar objetivos cuantificables relacionados con la mejora continua.
Establecer sistemas de medición para cada proceso. Creando
foros que abarquen todo el ámbito del proceso para revisar y consensuar los objetivos en cuanto a resultados.
Los sistemas de información facilitan la integración horizontal. El
acceso instantáneo a la información en toda la empresa ofrece los datos necesarios para medir la actuación, apoyar la gestión efectiva y eficiente de los procesos, y ofrece la información necesaria para la mejora continua.
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La información juega un papel esencial en la gestión horizontal como fuente de competitividad empresarial.
4. Variedad de competencias.- Cuanto más amplio es el número de capacidades y competencias que puede aportar el individuo en su puesto de trabajo, y cuanto mejor entienda los procesos clave, mejor será la capacidad de resolución de problemas en el equipo.
Los equipos son formados por personas de apoyo que reúnen las competencias precisas para tomar la iniciativa, tolerar el cambio, adquirir compromiso con el éxito y creer en el trabajo en equipo.
5. Autogestión de equipos.- La mayoría de las empresas que funcionan con equipos aspiran a que esos equipos trabajen bajo la misma gestión. La persona que realiza determinado trabajo es la que mejor sabe cómo mejorarlo. Para que los equipos sean eficaces deben tener la autoridad, formación, información y motivación necesarias para valorar y modificar el cuándo, cómo y con quién realizar el trabajo colectivo. En los equipos en los que recae el trabajo debe también recaer la gestión.
B) Principios de la Organización Horizontal
Idalberto nos comenta sobre los principios de tipo Horizontal que las diferentes organizaciones ejecutan con sus trabajadores. Siendo las siguientes:
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1. El principio inspirador, es el principio de división del trabajo, en la actividad económico-empresarial esa división permite incrementar el volumen de producción y a la vez aumentar la calidad de los resultados, con la división del trabajo se reduce el esfuerzo, lo que se traduce con un incremento de la eficiencia de la organización de la empresa. Este principio se complementa con otros principios de la Administración, uno principal y otro auxiliar: La Especialización y la Funcionalidad.
2. La Especialización es una consecuencia inmediata del principio de división del trabajo, no es suficiente siempre el reparto de tareas, sino que es necesario que cada persona / órgano de la empresa se especifique en una tarea concreta. Cada miembro, por tanto, realizará una sola función e implica asignar tareas concretas a cada miembro, obteniendo rentabilidad y en alcanzar logros propuestos.
a. Ventajas
Mayor destreza en el trabajo individual.
Ahorro de tiempo.
Creación de puestos de trabajo.
b. Desventajas
i. El exceso de automatismo en el hombre, que es causa de alineación (subordinación) y de perjuicios psicológicos.
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ii. En caso de despido al individuo se le puede plantear el problema de no encontrar trabajo en su especialización.
c) ORGANIZACIÓN MIXTA O DE EQUILIBRIO
Para Gladys Mata Caldas considera a la organización Mixta, la organización más recomendable por los buenos resultados obtenidos, las empresas están en procesos de implementar este tipo de organización mixta que es la delegación de autoridad y responsabilidad de la organización jerárquica, la especialización y flexibilidad de la organización funcional es decir, lo mejor de cada organización.
Figura N°03: Organización Mixta
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Según Gladys Mata Caldas, para un mejor aprovechamiento de las bondades de las organizaciones de tipo mixto, considerados uno de los mejores modelos de gestión a aplicar para cualquier tipo de empresa.
Los siguientes principios considerados por Gladys Mata Caldas son:
1. Es una estructura empresarial se precisa buscar un equilibrio, es decir, una estabilidad que permita eliminar conflictos típicos de toda organización y de todo comportamiento social, eso es lo que pretenden los principios de motivación y de participación, lo que permite una dirección por objetivos siempre que exista descentralización.
2. La otra teoría considera que el personal es sensible a las necesidades de la empresa, desea asumir responsabilidades y realizar su labor de la mejor manera posible y que cuando esto no se produce es porque hay una falta de capacidad en la dirección de la empresa para en cursar esa actitud en todos los individuos, por eso considera que uno de los objetivos de la empresa debe ser activar a sus personales para que encuentren en la empresa la posibilidad de realizar sus aspiraciones o satisfacer sus necesidades físicas o básicas (seguridad en el trabajo, niveles atractivos de remuneración) y sociales (autoestima, auto desarrollo, pertenecer a un determinado grupo social).
3. La organización mixta está tomando el mando frente a todos los modelos de organización a nivel mundial, ya que tradicionalmente se consideraba que una breve y progresiva remuneración relacionada con la productividad (si más vendes más ganas) era suficiente para lograr
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la motivación, pero eso no es tan simple porque no existe una motivación única, por lo que se hace necesario estudiar un sistema de motivación.
Por ello las empresas que están utilizando este tipo de organización mixta están teniendo buenos resultados al aplicar este modelo de organización y recomendando la pronta aplicación de la misma para otras empresas que saldrán ambas partes bien satisfechos, como la generación de utilidades por parte de la empresa y la satisfacción de las necesidades por parte de los trabajadores y de sus familias, laborando en un ambiente tranquilo y amigable donde puedes alcanzar todas tus expectativas.
2.2.3. EMPRESA COMERCIALIZADORA DE EQUIPOS DE CÓMPUTO.
Las empresas que se dedican a la venta de equipos de cómputo, como son las computadoras, accesorios y otros, en la ciudad de Huancayo tienen la demanda suficiente y necesaria para ir creciendo poco a poco, gracias al crecimiento de población e innovación de la tecnología, generando utilidades y el crecimiento de la economía de la región Centro.
Por lo que gracias a los modelo de gestión aplicados en las empresas garantiza el crecimiento de las mismas y del personal.
2.2.3.1. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIONAL ACTUAL – MICRO SAC
A. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
MICRO S.A.C., es el resultado de un esfuerzo de los socios: Hidalgo Segura Ronald representado con 8,604 acciones y Guadalupe Margarita
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Acosta Pinedo representada con 185 acciones, representando el 100%
de las acciones de la empresa, capital suscrito y pagado de S/.8,604.00 bienes dinerarios.
MICRO SAC. Fue fundada 14 de febrero del 2005, registrada con la Partida electrónica Nº 11031076, Zona Registral Nº VIII, oficina.
Registral Huancayo, con R.U.C. N° 20486274043, domiciliado en Av.
Giráldez Nro. 251 – Huancayo - Huancayo, con la idea de formar un negocio propio fue como empezaron a trabajar, viendo el crecimiento de la población y necesidad del mercado, empezaron con la comercialización de equipos de cómputo.
Apenas creada la empresa, debió afrontar un reto que definió su perfil:
operar y mantener casi toda la compleja competencia en la comercialización de equipos de cómputo en la ciudad de Huancayo.
El 22 de Mayo del 2012 hicieron un aumento de capital social, modificación del objetivo, remoción del gerente general, nombramiento del gerente general, renuncia de los socios y modificación parcial de pacto social y del estatuto; donde los socios renunciaron y nombraron a nuevos accionistas quienes son: Krupskaya Bendezú Romero aportando un capital no dinerario por S/. 39,770.00 y Yaranga Gago Cleyde Sharoj con un aporte de no dinerario de S/.1, 620.00, según el informe de valorización. Haciendo un total de S/.50, 179 nuevos soles, las mismas están representadas en 50,179 acciones.
50 Figura N°04: Micro SAC
Los propietarios de la empresa MICRO SAC, eran personas sin conocimiento en administración de empresas y mucho menos en la administración de recursos humanos, para superar esas debilidades fue necesario buscar la opinión de una persona idónea para llevar las riendas de la empresa, por eso buscaron un asesor para la toma de decisiones y poder resolver en gran parte las deficiencias encontradas en la empresa, como sería la mala administración en forma general de la empresa Micro SAC., Por eso en la actualidad toda empresa necesita
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contratar personas con la capacidad y con el conocimiento suficiente para desempeñar adecuadamente los diversos roles que le sean asignados y así llegar a demostrar el crecimiento económico, financiero y garantizar la rentabilidad de la empresa frente a otras empresas del mismo rubro.
B. Plan Estratégico
La empresa MICRO SAC, con la posibilidad de mejorar el funcionamiento y la rentabilidad de la misma y de la gestión de recursos humanos, organizo un plan estratégico que se ha formulado recién en el periodo 2012–2015, del cual se extrae lo siguiente:
Misión y Visión
La empresa no cuenta con misión, ni visión.
Objetivos
o Desarrollar programas, sistemas de software y soporte, con la finalidad y capacidad de resolver situaciones reales a las empresas para su desarrollo.
o Mejorar el sistema de gestión en el campo laboral, financiero, administrativo y económico, además de actualizarlos en el campo computacional.
o Realizar una evaluación económica para conocer la rentabilidad de la empresa
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C. Organigrama Organización - Empresa MICRO SAC.
D. Áreas de la Empresa MICRO SAC.
Gerencia.- La gerencia es el cargo que ocupa el Gerente General
de la empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Secretaria .- Las funciones de la secretaria dentro de la empresa son las siguientes:
JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS
AREA DE COMPRAS
AREA DE VENTAS
AREA DE MARKETING
AREA DE CONTABILIDAD
GERENTE GENERAL
SECRETARIA
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Realizar la documentación necesaria antes, durante y después de cada uno de los eventos que realice la empresa.
Recepcionar documentos dirigidos a la empresa.
Controlar y verificar el buen funcionamiento de los equipos dentro de la empresa y demás temas relacionados a la empresa.
Contabilidad.- Las funciones del área de contabilidad cada vez son más necesarias y son:
Elaborar las declaraciones de impuestos mensuales, velar por su oportuno pago y presentación.
Elaborar los Estados Financieros anuales o cuando los requieran con sus respectivos anexos, efectuando el análisis de los resultados de cada uno de los estados financieros anuales con el fin de avaluar la razonabilidad de las cifras, la rentabilidad del negocio y los resultados económicos de la empresa.
Registrar y llevar el control contable de los activos fijos, cuentas por pagar y efectuar las conciliaciones bancarias de cuentas nacionales.
Velar por la adecuada conservación y archivo de los soportes de la información contable, de los libros auxiliares y principales conforme a normas legales vigentes.
Área de Compras.- Las funciones del área de compras son:
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Comprar, asegurar y procurar la compra de mercadería al precio más bajo posible, compatible con la calidad y el servicio requerido.
Proveerse de más de una fuente, en previsión de cualquier emergencia que impida la entrega de un proveedor.
Los dos principales factores en la decisión de una compra son: La calidad y el precio.
Área de Ventas.- Es el encargado de establecer las políticas de
ventas de las mercaderías a los clientes, desarrollando las siguientes funciones:
Planifica, ejecuta y evalúa las operaciones en base a las metas proyectadas de la Gerencia.
Vigila la emisión de los Comprobantes de Pago por las ventas.
Mantiene la calidad del servicio en la atención de los clientes en los diferentes niveles.
Área del Personal.- En el área de personal se presenta las siguientes actividades como:
Desarrollar normas y técnicas de competencia laboral o perfiles profesionales
