Líder transformacional

Bass y Avolio (1990) citados por Fishman (2005) menciona que los líderes transformadores logran buenos resultados siendo carismáticos a los ojos de los seguidores y son una fuente de inspiración para ellos;

puede tratar individualmente para satisfacer las necesidades de cada uno de los subordinados; y los puede estimular intelectualmente.

Fischman (ob.cit.), señala que el liderazgo transformacional es concebido como un cambio inminente, ruptura de esquemas en la que se involucra no una sino varias respuestas acertadas, para generar en los seguidores compromiso compartido, toma de iniciativas así como la aceptación de riesgos para crear nuevos conocimientos, en la que el

47 administrador demanda de un mínimo de capacidades administrativas como: el orden, la estructura con la planificación, la conciencia y la habilidad para controlar los costos y ejercer dominio sobre ellos.

Para Burns, el líder transformacional también reconoce la existencia de necesidades en el potencial de los seguidores pero tiende a ir más allá, buscando despertar y satisfacer necesidades más altas, comprometer la personalidad total del seguidor.

El líder transaccional motiva a los seguidores para lograr lo que se espera de ellos, el líder transformacional inspira a los seguidores para alcanzar más de lo esperado. La dinámica del liderazgo transformacional involucra una fuerte identificación entre el personal con el líder, integrando una visión compartida del futuro, logrando ir más allá del intercambio de intereses sobre premios contingentes.

Los líderes transformacionales amplían y elevan los intereses de los seguidores, genera conocimientos y aceptación entre los seguidores en los propósitos y misión del grupo, así como motivarlos para ir más allá en bienestar del mismo. El líder transformacional articula una visión realista del futuro que puede compartirse, estimula intelectualmente a los seguidores y dedica una atención personalizada den cada uno de los integrantes del grupo. El efecto transformador de dichos líderes se observa tanto en las organizaciones, grupos como individuos.

Defienden la necesidad del cambio, crean nuevas visiones, movilizan el compromiso sobre dichas visiones, para finalmente transformar a los individuos y a la organización. Para Bass (1985) esta transformación de

48 seguidores y organización puede ser lograda incrementando el conocimiento de la importancia y el valor de los resultados diseñados, consiguiendo que los seguidores trasciendan por sus propios intereses, alterando y ampliando las necesidades de los seguidores.

a) Características del líder transformacional

Según estudios contemporáneos muchos autores coinciden en describir las principales características del líder transformador que citados por Palomo (2008) se traduce de la siguiente manera:

 Creatividad: los líderes transformadores deben innovar y dar

nuevas orientaciones a los problemas o situaciones.

 Interactividad: un líder interactivo consigue mejores resultados

que otro que no lo es, a través de una postura de abierta participación y comunicación con los mismos.

 Visión: el líder afectivo comunica y hace participes a sus

colaboradores de una visión compartida que comprenda tanto los aspectos individuales como para la organización.

 Conocer el empoderamiento: es una necesidad de las

organizaciones modernas, no en vano se considera como una herramienta de gestión indispensable para lograr altos niveles de implicación y de satisfacción. Concretamente consiste en liberar al personal de los controles rígidos establecidos en una organización, dándole la libertad para asumir las responsabilidades de sus propias ideas y acciones y para dejarse guiar por su propio juicio y así obtener beneficios para la organización y los clientes.

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 Pasión: la pasión es esencial para los grandes cometidos, sin pasión la dirección y la visión son muy efímeras.

 Ética: deben ser éticos en cualquiera de las situaciones a la que

se ven sometidos, sus niveles de moralidad tanto a la hora de conseguir objetivos como a la hora de tomar decisiones han de ser elevadas más aún cuando repercuta a las personas.

 Prestigio: la imagen y el prestigio que tiene sus colaboradores de

él es muy positiva. Esto se produce como consecuencia de la credibilidad e integridad demostrada con sus acciones así como poder saber transmitir entusiasmo y por dar confianza a sus colaboradores.

 Orientación a las personas: considera importante las diferencias

individuales y por supuesto actúa en consecuencia preocupándose por conocer las necesidades y objetivos individuales de sus colaboradores.

 Desarrollo de los colaboradores: facilitar y apoyar el desarrollo de

los colaboradores es un objetivo clave.

 Formación y asesoramiento de los colaboradores: estos líderes

dejan de ser supervisores para pasar a ser formadores, facilitadores y asesores. Para cumplir está función con calidad y prestigio necesario, deberían actualizarse y formalizarse de manera permanente.

 Coherencia entre sus actuaciones y la misión, visión y valores de la organización: buscando una proyección estratégica de forma coherente es necesario derivar de la visión y valores de la

50 organización, los objetivos de largo y corto plazo para propiciar la operatividad y que no resulten ser simples enunciados teóricos.

 Actitud de colaboración y participación: hoy en día las

organizaciones exigen modelos de organización de estilo participativo y democrático para optimizar el uso de los recursos humanos y materiales en forma eficaz.

b) Liderazgo transformacional y cambio

Según Lussier y Achua (2008), los líderes llevan consigo la responsabilidad de determinar los cambios en este mundo globalizado bajo el paradigma de los nuevos retos del milenio, entendiendo que no solo se trata de la simple adquisición de conocimientos sino más bien se trata de desaprender las cosas que ya no son útiles para las organizaciones. Este esfuerzo de cambio tiene que tener una fuerza emocional necesaria para comprender la dinámica cultural pertinente, no solo eliminado elementos disfuncionales sino más bien desarrollando la cultura.

c) Componentes del comportamiento transformacional

Lussier y Achua (ob.cit.), mencionan los componentes del comportamiento de un líder transformacional:

 Creación y articulación de la visión: comportamiento de líder que

se dirige a encontrar nuevas oportunidades para la organización, formulación, articulación e inspiración de los seguidores con la visión de un futuro mejor.

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 Modelos de funciones: establecer un ejemplo para los seguidores

que sea congruente con los valores y expectativas de la organización.

 Fomentar la adquisición de las metas organizacionales:

comportamiento encaminado a estimular y construir el trabajo en equipo entre los seguidores y el compromiso con metas compartidas.

 Expectativa de alto desempeño: comportamiento que transmite

las expectativas del líder de excelencia cotidiana y desempeño superior de parte de los seguidores.

 Intercambio personalizado Líder-miembro: compromiso que indica

que el líder confía, respeta y tiene fe en cada seguidor además de que se preocupa por sus necesidades personales y no solo por las de la organización.

 Delegación de autoridad (empoderamiento): comportamiento del

líder que motiva a los seguidores a “pensar fuera de los cartabones”, a rexaminar viejas formas y métodos.

2.4. Definición de términos