¿Cuántas empresas actuales publicitan el gran valor que aportan sus equipos humanos? ¿y cuántas de estas realmente actúan con coherencia? En una sociedad hacker y adulta la falta de coherencia no es viable. Las personas son quienes albergan el conocimiento, el verdadero valor de la empresa. Si nos consideramos inmersos en una sociedad del conocimiento, real y colaborativa, el equipo humano es el garante del saber y del “saber hacer” en la comunidad, y por ello de la supervivencia de la organización. Y como establecen las teorías actuales de las mentes múltiples de Gardner [1], la inteligencia y el saber tiene múltiples facetas. Es preciso saber arriesgar, liderar, gestionar, innovar, ejecutar, comunicar, vender y otras muchas tareas que generan valor en la organización. Las capacidades de la empresa residen en el equipo que la integran. Por eso, las personas deben dejar de ser “recursos”. Son realmente la empresa.
Las personas y la forma de organizarse dentro de la corporación, deben interiorizar los valores de la
sociedad. Todos son personas, dentro y fuera de la compañía. Para comenzar, los cargos jerárquicos deben basarse en una autoridad contrastada por el conocimiento. Es decir cualquier órgano jerárquico debería de ir acompañado de los conocimientos y/o logros que le avalan. Cualquier promoción dentro de esa jerarquía debería “justificarse” con su curriculum de habilidades y logros (acorde al valor aportado, su corresponsabilidad o habilidades). Es una forma más de equidad y transparencia. La jerarquía sin un sustento de valor no es bien entendida en la sociedad hacker. Además, cualquier promoción de la carrera profesional debe acompañarse de una evaluación del desempeño coherente y aceptada por todas las partes. La evaluación siempre debe contar con una valoración de 360º incluyendo equipo de colaboradores, colaterales, clientes y cualquier grupo relacionado con la actividad. En una organización colaborativa, una evaluación nunca puede emanar únicamente de un superior jerárquico.
La estructura debe además ser lo más plana posible. En primer lugar porque una estructura en red, permite una mayor interacción de entre iguales, y además porque las personas cuentan con los conocimientos que les permiten suficiente autonomía y ser corresponsables de sus decisiones. Este tipo de organización era inviable en la época de incipiente industrialización donde la falta de habilidades de la fuerza del trabajo requería
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acciones de “ordeno y mando”. Pero ya hace años que, incluso las industrias de producción, incorporan un aplanamiento de su estructura (López de Arriortúa, conocido como Súper López, proclamaba en los años 90 un modelo de estructura jerárquica más aplanado en la fábrica, dónde el empleado tenía más poder decisión y pasaba a ser el “Sr. Trabajador” [2]).
En una empresa hacker los trabajadores esperan apasionarse con sus labores. Trabajan para ganarse la vida, pero consideran que su sustento no corre peligro. Aspiran a una autosatisfacción por las tareas que realizan. Es por ello que las personas deben estar a gusto en su ambiente de trabajo, incluso puede tener cierto aspecto lúdico. Pero su corresponsabilidad con la aportación de valor a la compañía evita tomarse a la ligera sus tareas o a relajarse respecto a los objetivos de su trabajo. Dentro del colectivo, es preciso fomentar y animar un ambiente limpio y abierto al buen humor.
La vida es un reto deseable, y por ello la orientación a objetivos y a la consecución de desafíos es una política bien aceptada. Es importante que dichos objetivos se expresen de forma clara y puedan evaluarse correctamente en el ámbito de la transparencia que reina en la empresa. No es admisible que la ambigüedad en la definición o lo inalcanzable de su consecución pueda desalentar al
personal. Tampoco se puede regatear en la evaluación de los mismos, y ni en la recompensa que puedan conllevar. La recompensa debe tener un balance equitativo. Es decir, si la compañía gana, el que más aporta al objetivo también tiene que recibir su parte alícuota. Los objetivos bien diseñados, deben formar parte de una buena política de retribución. Pero la consecución de beneficios puede conllevar un riesgo de pérdida. En la empresa hacker debe existir una política para implicar a las personas en el máximo nivel de corresponsabilidad. Por eso, aquellas personas que acepten los mayores niveles de recompensa deben aceptar también una parte de pérdida en su retribución.
No obstante, la diversidad debe tomarse en cuenta a la hora de fijar objetivos y retribuciones. No todo el mundo quiere adquirir las mismas responsabilidades, y retos. Tampoco todas las organizaciones requieren del mismo tipo de integrantes. En todo caso, desde el momento de la incorporación a la empresa y periódicamente durante la evaluación de desempeño, el trabajador debe confrontar su corresponsabilidad y su implicación en la compañía renovando o modificando sus expectativas de desarrollo. Las personas y sus circunstancias vitales son cambiantes, al igual que las necesidades de la empresa colaborativa. Ambas partes, comunidad e individuo, deben ser transparentes en sus
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exposiciones y coherentes con sus decisiones y actos.
Dentro de las políticas retributivas y de evaluación, se deben tener en cuenta la coherencia de valores del evaluado, y también lo diverso de su pensamiento y actitud. La diversidad tanto de actitud como de pensamiento es un valor positivo y enriquecedor para el colectivo.
La retribución es una de las razones por las que se trabaja. En una empresa transparente, no habría lugar para oscurantismo ante la retribución de los trabajadores, dado que la misma está avalada por logros, conocimientos o actitudes. Si existe coherencia en el proceso de evaluación no hay razón para ocultar el salario de cada persona. Además, si todas las decisiones se han realizado con equidad y basadas en méritos, serán poco discutibles. Más bien, serán aceptadas y apoyadas por toda la comunidad empresarial. En un modelo equitativo, basado en aportación de valor, las diferencias salariales entre el máximo y mínimo salario no pueden estar muy separadas en la curva de retribuciones. Algunos modelos establecen entre 6 y 10 veces la máxima diferencia, dependiendo del tipo y tamaño de la compañía.
Tratar con personas no es una tarea fácil, pero es imprescindible en cualquier comunidad. Es preciso conocer la diversidad que hay en una organización y
utilizar las múltiples inteligencias para obtener lo máximo de cada uno. Una empresa colaborativa no puede permanecer ajena a conseguir lo mejor de cada uno de sus integrantes, y preocuparse por dar lo mejor de forma equitativa. Las empresas que lo consigan, tienen y tendrán el éxito asegurado.
NOTAS:
[1] Gardner, Howard. (1983) Multiple Intelligences, ISBN 0-465- 04768-8, Basic Books. Castellano "Inteligencias múltiples" ISBN: 84-493-1806-8 Paidos. Gardner es autor de la teoría en que la inteligencia humana no es monolítica, sino que tiene capacidades específicas más allá de inteligencia basada en la lógica matemática. Define los tipos de inteligencia como: Inteligencia lingüístico-verbal, lógica-matemática, espacial, musical, corporal cinestésica, intrapersonal, interpersonal y naturalista
[2]http://es.wikipedia.org/wiki/
(José_Ignacio_López_de_Arriortúa). López de Arriortúa es un conocido ejecutivo que estableció una revolución cultural en el sector de la automoción de los años 90. Humanizó los procesos de fabricación y estableció nuevos métodos de trabajo, con gran éxito en su ejecución.
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