3 9 PROCES OS PARA LOGRAR ENCAJ E PERS ONA/ ORGANI ZACI ÓN

109

Se constit uye por el conj unt o de personas apt as para el trabaj o en det er minado l ugar y en det er mi nada época. Se defi ne bási ca ment e por l a por ci ón de l a pobl aci ón que ti ene condi- ci ones par a t rabaj ar o est á trabaj ando, es decir por el conj unt o de personas e mpl eadas ( mer cado de RH apli cado) o dese mpl eadas ( mer cado de RH di sponi bl e) y apt as par a el trabaj o. Así, el mer cado de r ecursos hu manos está constit ui do por candi dat os r eal es y po- tenci al es en rel aci ón con det er mi nadas oport uni dades de e mpl eo.

Co mo el mer cado de r ecursos hu manos es vast o y co mpl ej o, puede di vi dirse de acuer do con el ti po de especi ali zaci ón ( mer cado de i ngenieros, de ad mi ni strador es, de médi cos, de super vi sores, de secret arias, de t rabaj adores especiali zados, de abogados, de obr er os califi- cados y no califi cados, etc.). Al seg ment o de obr eros no califi cados se l es acost u mbr a a dar el no mbr e de mercado de mano de obr a. En r eali dad el mer cado de mano de obr a es el seg ment o de mer cado de r ecursos hu manos constit ui dos por personas no califi cadas, es decir, si n experi enci a previ a y si n educaci ón bási ca.

3. 9. 2.- Rot aci ón de personal

La expr esi ón r ot aci ón del personal se utili za para defi nir l a fl uct uaci ón del personal e nt re una or gani zaci ón y s u ambi ent e; en ot ras pal abras, el i nt erca mbi o de personas entre l a or- gani zaci ón y el a mbi ent e est á defi ni do por el vol u men de personas que i ngr esan y que s a- len de l a or gani zaci ón.

La r ot aci ón del personal se expr esa medi ant e una r el aci ón por cent ual ent re l os i ngr esos y las separaci ones en r el aci ón con el nú mer o pr o medi o de i nt egrant es de l a or gani zaci ón, en el transcurso de ci ert o tie mpo. Casi si e mpr e l a r otaci ón se expr esa en í ndi ces mens ual es o anual es, l o que per mit e co mpar aci ones, utili zadas para desarr oll ar di agnósti cos, para pr e- venir o t a mbi én pr opor cionar al guna predi cci ón.

Al gunas veces, l a r ot aci ón puede salirse del control de l a or gani zaci ón, cuando l as separ a- ci ones por i ni ci ati va de l os e mpl eados au ment an de vol u men. En un mer cado de t rabaj o co mpetiti vo y en r égi men de of ert a i nt ensa suel e pr esent arse un au ment o de r ot aci ón de personal.

110

3. 9. 3.- Recl ut a mient o de personal

Recl ut a mi ent o es un conj unt o de t écni cas y pr ocedi mi ent os que se pr oponen atraer candi- dat os pot enci al ment e califi cados y capaces par a ocupar puest os dentr o de l a or gani zaci ón. Bási ca ment e es un si st ema de i nf or maci ón, medi ant e el cual l a or gani zaci ón di vul ga y ofrece al mer cado de RH oport uni dades de e mpleo que pr et ende ll enar. Par a que el r ecl u- ta mient o sea efi caz, debe atraer un conti ngent e sufi ci ent e de candi dat os para abast ecer de ma ner a adecuada el pr oceso de sel ecci ón.

El r ecl ut a mi ent o se hace a partir de l as necesi dades de r ecursos hu manos present es y f ut u- ras de l a or gani zaci ón. Consi st e en l a i nvesti gaci ón e i nt er venci ón s obr e l as f uent es capa- ces de pr oveer a l a or gani zaci ón del nú mer o sufici ent es de personas que s on necesari as para l a consecuci ón de sus obj eti vos.

El r ecl ut a mi ent o es una acti vi dad f unda ment al del pr ogr a ma de gesti ón de l os r ecursos hu manos de una or gani zaci ón. Una vez que se ha det er mi nado l as necesi dades de RH y l os requi sit os de l os puest os de t rabaj o es cuando puede ponerse en mar cha un pr ogr a ma de recl ut a mi ent o para generar un conj unt o de candi dat os pot enci al ment e cualifi cados.

3. 9. 4. - Me di os de recl uta mi ent o

El mer cado de r ecursos hu manos pr esent a di versas f uent es que ti enen que ser di agnosti ca- da y l ocali zadas por l a empr esa que después i nfluirá sobr e ell as por medi os de múlti pl es técni cas de recl ut a mi ent o.

3. 9. 4. 1.- Recl ut a mient o i nterno

El r ecl ut a mi ent o i nt er no es cuando al haber una det er mi nada vacant e, l a e mpr esa t rat a de llenarl a medi ant e el r eaco modo de sus e mpl eados, l os cual es pueden ser pro movi dos ( mo- vi mi ent o verti cal) o t ransferi dos ( movi mi ent o hori zont al) o t ransferi dos con pr o moci ón ( movi mi ent o di agonal). El r ecl ut a mi ent o i nt er no exi ge una i nt ensa y cont inua coor di naci ón e i nt egraci ón entre el depart a ment o de r ecl ut a mient o y l os de más depart ame nt os de l a e m-

111

pr esa e i nvol ucra vari os sist e mas y bancos de dat os. Muchas or gani zaci ones utili zan ban- cos de t al ent os y personas capacit adas para el reclut a mi ent o i nt er no.

3. 9. 4. 2.- Recl ut a mient o externo

El r ecl ut a mi ent o ext er no funci ona con candi dat os que pr ovi enen de f uera. Cuando hay una vacant e, l a or gani zaci ón t rat a de cubrirl a con personas extrañas, es decir, con candi dat os ext er nos atraí dos medi ante l as t écni cas de r ecl ut ami ent o. El r ecl ut a mi ent o e xt er no i nci de sobr e candi dat os real es o pot enci al es, disponi bl es o e mpl eados en otras organi zaci ones.

3. 9. 4. 3.- Recl ut a mient os mixt os

El recl ut a mi ent o mi xt o se puede abor dar con tres pr ocesos alt er nati vos:

Ini ci al ment e r ecl ut a mi ent o ext er no, segui do de r ecl ut a mi ent o i nt er no, en cas o de que el pri mer o no de l os r esult ados deseados . La e mpr esa est ará más i nt eresada en la entrada de r ecursos huma nos que en s u t ransf or maci ón, es decir, l a e mpr esa ne- cesit a a cort o pl azo personal califi cado necesit a i mport arl o del a mbi ent e exter no. Ini ci al ment e r ecl ut a mi ent o i nt er no, segui do del recl ut a mi ent o ext er no, en cas o de obt ener l os r esult ados deseados. La e mpr esa da pri ori dad a s us e mpl eados en l a di s- put a de l as oport uni dades exi st ent e. No encontrando candi dat os i nt er nos de l a alt ura deseada, opt a por el reclut a mi ent o ext er no.

Recl ut a mi ent o ext er no e i nt er no conco mit ant e ment e, es el caso en que l a e mpr esa est a pr eocupada por ll enar l a vacant e exi st ent e ya sea por medi o de entradas o me- di ant es transf or maci ones de l os recursos hu manos.

3. 9. 5.- Sel ecci ón del personal

La sel ecci ón de personal for ma part e del pr oceso de i nt egraci ón de r ecursos hu manos, y es el paso que si gue al r eclut a mi ent o. El r ecl ut a mi ent o y l a sel ecci ón de r ecursos hu manos deben ser consi derados co mo dos f aces de un mi smo pr oceso. La sel ecci ón busca ent re l os candi dat os r ecl ut ados a l os más adecuados par a l os puest os en l a e mpr esa, con l a i nt ensi ón de mant ener o au ment ar la efi ci enci a y el dese mpeño del personal, así como l a efi caci a de la or gani zaci ón. Así l a selecci ón busca sol uci onar dos pr obl e mas bási cos:

112 a. - Adecuaci ón de l a persona al trabaj o

b. - Efi ci enci a y efi caci a de l a persona en el puesto.

El pr oceso sel ecti vo debe de pr opor ci onar, no s ól o un di agnosti co, si no especi al ment e un pr opósit o de esas vari ables. No s ol o dar una i dea act ual, si no t a mbi én una pr oyecci ón de có mo será en el fut ur o el aprendi zaj e y en ni vel de reali zaci ón.

3. 9. 5. 1.- Técni cas de selecci ón

¿ Qué ti enen en co mún soli cit udes, entrevi st as, pruebas de e mpl eo, verifi caci ón de ant ece- dent es y cart as personal es de r eco mendaci ón? Todas s on t écni cas para obt ener i nf or maci ón del soli cit ant e al e mpl eo y pueden ayudar a l a organi zaci ón a deci dir si las habili dades, conoci mi ent os y capaci dades del soli cit ant e son adecuados para el puest o en cuesti ón.

Ent revi st as.- Si n duda, l a ent revi st a es el medi o de sel ecci ón que más se usa y del cual de- penden l as or gani zaci ones para diferenci ar a l os candi dat os. Se puede deci r, ade más, que l a entrevi st a ll eva bast ant e peso. Es decir, no sol o se usa mucho, si no que s us r esult ados s ue- len t ener una i nfl uenci a incon mens urabl e en l a deci si ón de l a sel ecci ón.

La entrevi st a ti ene di versas apli caci ones en l as organi zaci ones, ya que pueden e mpl earse en l a sel ecci ón i ni ci al de l os candi dat os dur ant e el recl ut a mi ent o. Es un pr oceso de co mu- ni caci ón entre dos o má s personas que i nt eract úan, y una de l as part es est a i nt eresada en conocer mej or a l a otra. Por un l ado, est a el entrevi st ador o encar gado de t o mar l a deci si ón y, por el otro el entrevi stado o candi dat o.

El candi dat o que sal e ma l li brado en l a entrevi st a de e mpl eo puede ser excl ui do del conj un- t o de s oli cit ant es, i ndependi ent e ment e de su experi enci a, l as califi caci ones de s us pr uebas o s us r eco mendaci ones. Est os r esult ados son i mport ant es por que, para asombr o de muchos, la entrevi st a tí pi ca, mal estruct urada, es un mal i nstru ment o de sel ecci ón par a l a mayor part e de l os e mpl eos. ¿Por qué? Por que l os dat os r euni dos en est as entrevist as suel en est ar sesgados y no guar dan relaci ón con el rendi mient o laboral fut ur o.

Pr uebas de conoci mi ent os o de capaci dades. - Son pr uebas de i nt eli gencia, aptit udes, ca- paci dad e i nt ereses. Las pr uebas de capaci dad i ntel ect ual, de capaci dad mecáni ca y espa-

113

ci al, de exactit ud de percepci ón y de capaci dad mot ora han de mostrado ser pr oyect oras con ci ert o gr ado de vali dez para muchos puest os operati vos, especi ali zados y se mi especi ali za- dos en or gani zaci ones i ndustri al es. Las pr uebas de conoci mient os son pr oyect oras r azona- bl e ment e buenas para l os puest os de super vi si ón. Si n e mbar go, l a ad mi ni straci ón ti ene l a obli gaci ón de de mostrar que l as pr uebas utilizadas guar dan rel aci ón con el puest o.

Co mo l as caract erísti cas que t ocan muchas de est as pr uebas est án bast ant e al ej adas del rendi mient o r eal del e mpleo mi s mo, no se han podi do obt ener coefi ci ent es alt os de s u vali- dez. El r esult ado ha si do un menor uso de pr uebas escrit as tradi ci onal es y un mayor i nt erés por l as pr uebas de si mul aci ón del rendi mient o.

Pr uebas psi comét ri cas. - Constit uye una medi da obj eti va y est andari zada de una muestra del co mport a mi ent o r eferent e a aptit udes de l a persona. Las pr uebas psi comét ri cas se utili- zan co mo medi das de dese mpeño y se basan en muestra est adí sti cas de co mpar aci ón, l as cual es se apli can en condi ci ones est andari zadas. Las pr uebas psi co mét ri cas f ocali zan pri n- ci pal ment e l as actit udes y sir ven par a det er mi nar en que canti dad est án present e en cada persona, para prever su co mport a mi ent o en det ermi nadas sit uaci ones de trabaj o.

Pr uebas de personali dad. - Personali dad no es sol o el conj unt o de ci ert os aspect os medi - bl es pues es una i nt egraci ón, una mezcl a, un t odo or gani zado. Las pr uebas de personali dad se deno mi nan psi codi agnósti cos cuando r evel an rasgos general es de personali dad en una sí nt esis gl obal.

Pr uebas de Si mul aci ón del Rendi mi ent o. - ¿ Qué mej or maner a de averi guar si un s oli cit ant e puede ocupar un puest o que pedirl e que l o dese mpeñe? Ést a es l a l ógi ca de l as pr uebas de si mul aci ón. Las pr uebas de si mul aci ón del r endi mient o han i do adquiri endo popul ari dad en l os pasados vei nt e años. Si n duda, el ent usi as mo por est as pr uebas se deriva del hecho de que se basan en dat os del análisis de puest os y, por t ant o, deben satisfacer mej or el r equi si- t o de su rel aci ón con el trabaj o que l as pr uebas escrit as.

Las pr uebas de si mul ación del r endi mi ent o est án co mpuest as por conduct as l abor al es r e- al es y no por s ustit ut os, co mo serí a el caso de l as pr uebas escrit as. Las dos pr uebas de si- mul aci ón del r endi mient o más conoci das son l as muestras de t rabaj o y l os centr os de eva-

114

l uaci ón. Las pri mer as son i deal es para e mpl eos ruti nari os, mi entras que l as segundas s on i deal es para l a sel ecci ón del personal ad mi ni strativo.

3. 9. 6- Ti pos de Capacitaci ón

3. 9. 6. 1- Capacit aci ón Inducti va

Es aquell a que se ori ent a a f acilit ar l a i nt egraci ón del nuevo col abor ador, en gener al co mo a su a mbi ent e de trabaj o, en parti cul ar.

Nor mal ment e se desarr olla co mo part e del pr oceso de Sel ecci ón de Personal, per o puede ta mbi én r eali zarse pr evi o a est a. En t al caso, se organi zan pr ogra mas de capacit aci ón par a post ul ant es y se sel ecci ona a l os que muestran me j or apr ovecha mi ent o y mej ores condi ci o- nes t écni cas y de adapt aci ón.

3. 9. 6. 2.- Capacit aci ón Preventi va

Es aquell a ori ent ada a prever l os ca mbi os que se pr oducen en el personal, t oda vez que s u dese mpeño puede vari ar con l os años, sus destrezas pueden det eri orarse y l a t ecnol ogí a hacer obsol et os sus conoci mient os.

Est a ti ene por obj et o l a pr eparaci ón del personal par a enfrent ar con éxit o l a adopci ón de nuevas met odol ogí a de t rabaj o, nueva t ecnol ogí a o l a utili zaci ón de nuevos equi pos, llevándose a cabo en estrecha rel aci ón al pr oceso de desarr oll o e mpr esari al.

3. 9. 6. 3.- Capacit aci ón Correcti va

Co mo s u no mbr e l o i ndi ca, est á ori ent ada a s ol uci onar "pr obl e mas de dese mpeño". En t al senti do, su f uent e ori gi nal de i nf or maci ón es l a Eval uaci ón de Dese mpeño r eali zada nor- mal ment e en l a e mpr esa, per o t a mbi én l os est udi os de di agnósti co de necesi dades diri gi- dos a i dentifi carl os y det er mi nar cual es son f actibl es de s ol uci ón a t ravés de acci ones de capacit aci ón.

115

Est as acti vi dades se asemej an a l a capacit aci ón pr eventi va, con l a diferenci a de que se ori ent an a f acilitar que l os col abor adores puedan ocupar una seri e de nuevas o di ferent es posi ci ones en l a e mpr esa, que i mpli quen mayor es exi genci as y responsabilidades.

Est a capacit aci ón ti ene por obj et o mant ener o el evar l a pr oducti vi dad pr esent e de l os col a- bor adores, a l a vez que l os pr epara para un f ut ur o diferent e a l a sit uaci ón act ual en el que l a e mpr esa puede di versifi car sus acti vi dades, ca mbi ar el ti po de puest os y con ell o l a peri ci a necesari a para dese mpeñarl os.

3. 9. 6. 5.- Modali dades de Capacit aci ón

Los ti pos de capacit aci ón enunci ados pueden desarroll arse a t ravés de l as si gui ent es moda- li dades:

3. 9. 6. 6.- For maci ón

Su pr opósit o es i mpartir conoci mi ent os bási cos orient ados a pr opor ci onar una vi si ón gene- ral y a mpli a con rel aci ón al cont ext o de desenvol vimi ent o.

3. 9. 6. 7.- Act uali zaci ón

Se ori ent a a pr opor ci onar conoci mient os y experi enci as deri vados de r eci ent es avances ci entífi co-t ecnol ógi cos en una det er mi nada acti vidad.

3. 9. 6. 8- Es peci ali zaci ón

Se ori ent a a l a pr of undi zaci ón y do mi ni o de conoci mient os y experi enci as o al desarr oll o de habili dades, respect o a un área det er mi nada de acti vi dad.

116

Se pr opone co mpl et ar, ampl i ar o desarr oll ar el ni vel de conoci mient os y experi enci as, a fi n de pot enci ar el dese mpeño de funci ones t écni cas, pr ofesi onal es, directi vas o de gesti ón.

3. 9. 6. 10. - Co mpl e me nt aci ón

Su pr opósit o es r ef orzar la f or maci ón de un col abor ador que manej a sol o part e de l os c o- noci mient os o habili dades de mandados por su puest o y r equi ere al canzar el ni vel que est e