Relaciones laborales y prácticas de agentes

La lógica que subyace detrás de las prácticas de este tipo de empresas en relación al mercado de trabajo, se hace evidente en la relación con el personal. En primer lugar estas empresas, poseen empleados muy antiguos que han conservado a lo largo del tiempo y que mantienen una relación estrecha con los dueños o directivos de la empresa. Un trabajador señala al respecto:

“[…] Si, por ejemplo, ahora en estas vacaciones que pasaron nos generó un problema porque hubo mucha gente que cumplió más de 10 años y entonces tenían que tener 21 días de vacaciones, así que la fábrica cerró 15 días y estuvo 7 días funcionando porque hubo muchos que estaban de vacaciones […] yo no sé porque no trabajé en otra

empresa, pero la apreciación mía es que sos un número en una fábrica. Esto si bien es una fábrica, los dueños andan en la planta y conocen a todos los empleados, los saludan, hasta saben la historia personal de cada empleado […]” (E3.26.2.10)

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En tiempos críticos estas relaciones se sostienen y los trabajadores permanecen en la firma a la par de sus dueños. Los trabajadores, en su mayoría de mucho tiempo y confianza, comparten un objetivo común con la empresa, y aquellos de menor tiempo en la empresa son capacitados por los más antiguos. Esta práctica estimulada por la empresa, en algunos casos claramente consciente pero en otros es definitivamente inconsciente, crea un esquema de sinergias en torno a los trabajadores en donde los antiguos van transmitiendo el sentido de pertenencia hacia la empresa a los más jóvenes. Además aparece una necesidad de la empresa de profesionalizar la misma a fin de adecuarse al contexto, sobre todo en relación a las normas de calidad de los productos. Asimismo, en los casos en que las firmas son más sólidas en cuanto a capital se refiere, la segmentación interna ha generado mayores demandas de áreas con requerimientos administrativos, contables, marketing, recursos humanos,

procesos, etc.

Respecto a las relaciones empresa- sindicato, todas las pequeñas empresas del rubro metalmecánico entrevistadas poseen sus empleados sindicalizados en UOM. No manifiestan inconvenientes y la relación se limita a definiciones salariales. No obstante, mencionan cierta dependencia de la negociación, en la cual no tienen participación y es definida entre el sindicato, el gobierno y la cámara de metalúrgicos, que según los empresarios tiene intereses fuertes en el rubro automotriz. Las empresas grandes trasladan el costo salarial al precio de los productos pero las pequeñas empresas no tienen capacidad para trasladar el costo. Dos entrevistados empresarios mencionan:

Esta puja distributiva, cada vez más fuerte en un contexto inflacionario, da lugar a la búsqueda de disminución de costos vía cambios en las relaciones sindicales, como firma el empresario entrevistado:

“[…] Nosotros estamos en una categoría 17 de la UOM con sueldos

iguales que los que paga Aluar. Nuestra estructura de costos es muy elevada […]” (E3.8.8.09).

“[…] El marco de salarios está fijado por la U.O.M, nosotros somos una empresa chiquita no podemos cambiarnos ni nada, exclusivamente a la U.O.M […]” (E6.15.8.09)

“[…] Hay algunos colegas míos que tienen a la gente en el gremio de la

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En el contexto actual la puja distributiva se revela también en conflictos entre sindicatos, como el sostenido en la Ciudad de Córdoba recientemente entre el sindicato de camioneros y el sindicato de comercio, por el traspaso de trabajadores de logística en supermercados al sindicato de camioneros (P.T.pag12.2.4.13, P.T.pag12.28.3.13). Este conflicto, que incluyó el bloqueo en el ingreso de supermercados por varios días, fue resuelto con una conciliación obligatoria del Ministerio de Trabajo que ratifica el encuadramiento actual de trabajadores de supermercados en sindicato de comercio.

Asimismo, la formación de los trabajadores en un problema recurrente para estas empresas ya que en el mercado de trabajo escasea la cualificación. En la mayoría de los casos la empresa opta por capacitarlos y formarlos en la práctica de la actividad.

2.2. Contratación e informalidad

La informalidad en la contratación de personal si bien ha disminuido postconvertibilidad debido al crecimiento de la actividad en su conjunto, no es un tema resuelto. Por una parte, del lado del empresariado los costos impositivos laborales son altos aún para la estructura de una pequeña empresa y por otro parte, del lado de los trabajadores la retención del impuesto a las ganancias sobre la renta registrada (salario menos deducciones) no es menor en un contexto inflacionario. En este sentido, tanto empresarios como trabajadores buscan, vía la práctica de la informalidad parcial de contratación, disminuir costos impositivos. Así, en la contratación de personal al interior de una misma empresa, se verifican ambas modalidades de contratación, formales e informales (no registrado). Respecto a los costos un empresario afirma:

La contratación de empleo eventual no es una práctica común en este tipo de empresas. Solo un caso manifestó empleo eventual para proyectos concretos con empresas transnacionales:

“[…] el tema del proyecto con Gestam, requirió tomar eventuales que

nunca se había tomado y bueno, una vez que terminó por ahí es más fácil la desvinculación. El proyecto luego se cayó y como teníamos

eventuales, no nos afectó […]” (E5.8.09).

“[…]eso me descapitaliza un poquito, de hacer todo en regla, hacer los

aportes patronales que se hacen en la declaración jurada mensual, obliga a pagar mucho dinero, pero eso me permite también estar en

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Asimismo se observan prácticas de contratación de consultores independientes, externos a las empresas, para asesoramiento en normas de calidad, cambios en el proceso productivo, refacciones de la fábrica o cuestiones administrativas. Al respecto, entrevistados mencionan: