Como se mencionó en párrafos anteriores, todo cambio produce una resistencia inicial
debido principalmente a la amenaza de modificar las actuales formas de hacer las cosas, las
actitudes, las relaciones, la funcionalidad e incluso, la jerarquía institucional existente. De
hecho, implementar nuevas formas de trabajar causa incomodidad y aparece la resistencia. En
la consecución del cambio se pueden encontrar personas que se adaptan más fácilmente para
transformar sus esquemas que otras, hay quienes acogen los avances de buena gana, con
entusiasmo, también hay los que no se dan cuenta de lo que sucede hasta que les es
demasiado tarde para poder reaccionar.
Por tanto, es necesario prevenir todas las posibles reacciones e identificar las actitudes
de las personas que se verán envueltas en el proceso, de esta forma la toma de decisiones
podrán ser acertadas y reducir los riesgos de fracaso. El hecho es, reconocer las limitaciones
de la planeación y las limitaciones de los involucrados en el proceso.
Los trabajadores, por regla general, son quienes se encuentran en la línea de batalla,
mientras que los altos directivos consideran conocer el problema en su totalidad. La verdad es
que los directivos conocen parte del problema, mientras que los profesores, los de la línea de
batalla, tienen una visión distinta del problema, son ellos quienes enfrentan a diario la situación.
En este sentido, el cambio impulsado desde las directivas genera reacciones, que por norma se
convierten en problema la momento de intentar ejecutar una iniciativa unidireccional. Esto
Decisiones para la iniciación 1. Existencia y calidad de las innovaciones 2. Acceso a la información 3. Apoyo de la administración central
4. Apoyo del maestro 5. Agentes de cambio
externos
6. Presión/apoyo/apatía de la comunidad
7. Políticas nuevas – fondos (federales/estatales/locales)
8. Solución de problemas y orientaciones burocráticas
encuentran familiarizados con el trabajo cotidiano y a la vez cambiante al que se enfrenta el
docente. La resistencia es el resultado de la imposición de cambios en las áreas de trabajo
donde se involucra a los profesores, representada por la falta de motivación, compromiso y
dedicación al cambio.
Las modificaciones referidas a modelos de enseñanza o aplicación de nuevas técnicas,
metodologías o recursos, hacen referencia a una variación en la práctica educativa. Para Fullan
y Stiegelbauer (2000) la práctica educativa encierra tres componentes primordiales: a) el posible
uso de materiales nuevos o revisados; b) el posible uso de sistemas de enseñanza; y c) las
posibles alteraciones de las convicciones (supuestos y teorías pedagógicas o programas
particulares). Lo que implica además modificación en los conceptos y conductas para el
desempeño de los papeles (profesor, alumnos y administrativo), situación que habrá que seguir
en su desarrollo.
Un riesgo que puede surgir al momento de hacer innovación educativa o mejoras
organizacionales destinadas a un cambio, es la posibilidad de generar o encontrar en los
profesores un agotamiento de su labor docente, situación que se refleja en la actitud negativa
hacia la gestión de cambio, al trabajo por desempeñar. Este agotamiento suele reflejarse con
señales físicas o conductuales, tales como fatiga crónica, resfriados frecuentes, dolores de
cabeza, alteraciones gastrointestinales, disminución de la autoestima, conflictos familiares,
irritabilidad, enojo con los compañeros o con la institución, tendencia a relacionar el fracaso
culpando a los alumnos o al sistema, entre otros (Fullan y Stiegelbauer, 2000, p. 115). Por lo
que la innovación puede ser un arma de dos filos, la que lleva a la consumación y apoyo al
cambio y la que lleva a la negativa y entorpecimiento en el proceso de transformación.
Para los maestros el significado de cambio puede ser distinto de quienes pretenden
iniciarlo, en este sentido habrá que entenderlo desde los criterios que ellos utilizan para evaluar
una determinada iniciativa. Este significado que los maestros dan, se encuentra en función de
cambio en particular?” (Fullan y Stiegelbauer, 2000, p. 116)). Los maestros utilizan los
siguientes criterios: a) ¿El cambio aborda, potencialmente, una necesidad? ¿Estarán
interesados los estudiantes? ¿Aprenderán? ¿Hay evidencia de que el cambio funcione, es
decir, que produzca los resultados esperados?; b)¿Qué tan claro es el cambio en términos de lo
que tendrá que hacer el maestro?; c) ¿Cómo afectará personalmente al maestro en cuento a
tiempo, energía, nuevas técnicas, sensación de entusiasmo y competencia, e interfer3encia con
las prioridades existentes?; d) ¿Qué tan gratificante será la experiencia en términos de
interacción con los colegas y los demás? (Fullan y Stiegelbauer, 2000. p. 116).
Todas las organizaciones desarrollan sistemas sociales, lo que genera identidad,
relaciones, actitudes, creencias, diferencias, todos ello motivos que pueden complicar el
cambio. Por tanto, es necesario estar alerta en cuanto al posible conflicto que se genere entre
los empleados al momento de implementar una innovación en este sentido.
Los cambios deben de basarse en la motivación participativa de todos los involucrados,
ya sea como promotores, beneficiarios, partícipes o como sólo observadores del mismo. El
pensamiento sistémico funciona como un modelo integrador, ya que parte de una visión
holística para lograr una organización inteligente. El cambio efectivo en la escuela implica la
modificación conductual y cognitivo de los estudiantes, así como de los demás miembros de la
comunidad escolar. Para poder entender un cambio educativo, es necesario tener en cuenta
estos aspectos en los estudiantes y en los maestros, el proceso debe conjuntar a estos actores
ya que, al estudiante también se le pide una transición en el pensamiento y en la conducta