UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE ENFERMERÍA
SECCIÓN SEGUNDA ESPECIALIDAD
Motivación y Satisfacción de los Profesionales de Enfermería en el Servicio de Emergencia Hospital San Juan de Dios, Huaylas – Caraz.
Autora : Lic. Aguilar Quiroz, Nora Amparo Asesora : Dra. Chunga Medina, Janet Julia
HUARAZ – PERÚ 2022
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE SEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN ENFERMERÍA
MENCIÓN: EMERGENCIAS Y DESASTRES
FACULTAD DE ENFERMERÍA UNIDAD DE SEGUNDA ESPECIALIDAD
ACTA DE SUSTENTACIÓN N.º 0236 PARA OPTAR EL TÍTULO DE SEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN ENFERMERÍA
Exp. 074022375E Doc. 104622375 En Trujillo siendo las dieciocho horas con treinta minutos del día jueves 18 de agosto del 2022, mediante la plataforma virtual Google Meet., se reunió el Jurado conformado por:
Presidenta : MS. Nora Idania Vargas Castañeda.
Secretaria : Ms. Julia Gerardina Minchola Rodríguez de Quilcat.
Asesora : Dra. Janet Julia Chunga Medina.
Para el acto de sustentación de la tesis de Segunda Especialidad titulada:
“Motivación y Satisfacción de los Profesionales de Enfermería en el Servicio de Emergencia Hospital San Juan de Dios, Huaylas – Caraz.”
A cargo de la Lic. Enf. Nora Amparo Aguilar Quiroz.
Con el fin de optar el Título de Segunda Especialidad Profesional en Enfermería, mención: Emergencias y Desastres.
Después de concluido el acto de sustentación y luego de que la mencionada licenciada ha dado respuesta a las preguntas respectivas, el Jurado Evaluador, declara:
1. ( ) Aprobado, con mención honrosa. La cual amerita su publicación
2. ( X ) Aprobado, por unanimidad
3. ( ) Aprobado, por mayoría
4. ( ) Desaprobado
Según el Art. 41º del Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Enfermería de la Universidad Nacional de Trujillo.
Por lo tanto, la Licenciada se encuentra expedita ( X ), impedida ( ) para realizar los trámites correspondientes para la obtención del Título de Segunda Especialidad Profesional en Enfermería.
Siendo las diecinueve horas con treinta minutos del día jueves 18 de agosto del 2022, se dio por terminado el acto de sustentación.
Ms. Nora Idania Vargas Castañeda Ms. Julia Gerardina Minchola Rodríguez de Quilcat Presidenta Secretaria
Dra. Janet Julia Chunga Medina Asesora
AGRADECIMIENTOS
A Dios por permitirme culminar con éxito este proyecto y siempre estar presente. A mi amado esposo Salvador por su apoyo gracias por ser parte de mi vida.
A mis amados hijos Eduardo y Andrés por ser mi inspiración, fortaleza y el motor que me impulsa a seguir adelante, son el milagro más grande que Dios me dio.
.
A mi querida madre Blanca que con su ejemplo de perseverancia y entusiasmo ella hace que siga adelante y a mi padre Baltazar quien espiritualmente desde el cielo me acompaña y será siempre mi guía.
A mis hermanos queridos, por apoyo en cada una de las etapas de mi vida, están pendientes en todo momento apoyándome y ofreciéndome su ayuda incondicional.
RECONOCIMIENTOS
A la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO y AL CONSEJO REGIONAL XVIII Ancash Sierra, por ofrecernos la oportunidad de realizar esta especialidad y crecer profesionalmente,
A mis profesoras de la especialidad por trasmitir sus conocimientos y experiencias. Con especial afecto a mi querida asesora Dra. Janet Julia Chunga Medina por haberme brindado su confianza, tiempo y corregir mis errores durante el desarrollo de la presente investigación, y por su acertada dirección, por todo ello mi más profundo agradecimiento.
A mis colegas Sonia, Mariela y Marina del servicio de emergencia por estar pendientes de la culminación de nuestra especialidad, y hacer un trabajo en equipo.
INDICE.
RESUMEN ... vii
ABSTRACT ... viii
I. INTRODUCCIÓN ... 1
II. MATERIAL Y MÉTODOS ... 18
III. RESULTADOS………27
IV. ANALISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 30
V. CONCLUSIONES ... 40
VI. RECOMENDACIONES ... 41
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 42 VIII. ANEXOS
RESUMEN
La presente investigación es de tipo descriptivo, cuantitativo, de corte transversal no experimental; cuyo propósito fue determinar la relación entre el nivel de motivación y grado satisfacción de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia del Hospital San Juan de Dios, Huaylas - Caraz, 2020. La muestra estuvo constituida por 30 enfermeros, se emplearon dos instrumentos, uno para Motivación y el otro de Satisfacción, los resultados se presentaron en tablas simple y de doble entrada, para el análisis se utilizó la prueba de Tau- b de Kendall. Concluyendo que, el 96.7% tienen nivel de motivación medio y 3.3% presentan motivación alta, el 83.3% obtuvieron un grado de satisfacción medio y 16.7% grado de satisfacción alta; finalmente, existe una relación significativa entre el nivel de motivación y grado de satisfacción de los profesionales en enfermería en el servicio de emergencia, al haber obtenido como resultado p = (0,025).
Palabras Clave: Motivación, satisfacción, enfermería.
ABSTRACT
This research is descriptive, quantitative, non-experimental cross-sectional; whose purpose was to determine the relationship between the level of motivation and degree of satisfaction of nursing professionals in the emergency service of the San Juan de Dios Hospital, Huaylas - Caraz, 2020, the sample consisted of 30 nurses, two instruments were used, one for Motivation and the other for Satisfaction, the results were presented in simple and double entry tables, for the analysis the Kendall’s Tau-b test was used.
Concluding that 96.7% have a medium level of motivation and 3.3% have high motivation, 83.3% obtained a medium degree of satisfaction and 16.7% a high degree of satisfaction; finally, there is a significant level of motivation and degree of satisfaction of nursing professionals in the emergency service, having obtained relationship between the as a result p = (0.025).
Keywords: Motivation, Satisfaction, Nursing professionals.
I. INTRODUCCIÓN
En este siglo XXI, las organizaciones exitosas evalúan al recurso humano, como la pieza clave para la competitividad al considerarlo un potencial para el desarrollo institucional. Así pues, es necesario que el personal esté capacitado y correctamente calificado, siendo esto posible únicamente por medio de la estimulación y/o motivación brindada por la institución hacia el trabajador, que a largo plazo traerá beneficios comunes (Gonzales, 2017).
A nivel internacional la situación laboral, está atravesando por un periodo de inestabilidad, asociado a la desmotivación e insatisfacción, además del estrés en el sector salud, así mismo por los tipos de contratos, el tiempo de permanencia, incremento de usuarios en emergencia y sumado a un ambiente pequeño e inadecuado que limita al personal en sus actividades y desarrollo profesional como enfermero, generando intranquilidad y preocupación, que trae como consecuencia que éste se vea afectado en su desempeño y salud mental (Pablos, 2016).
Fernández (2019), enfatiza que el desarrollo personal y desempeño laboral son los que mayor valor tiene para el enfermero frente a las recompensas económicas, es necesario tener en cuenta la conexión entre los incentivos y la satisfacción, ya que de ello dependerá el desenvolvimiento de los profesionales de enfermería.
El Ministerio de Salud del Perú (MINSA, 2015), describe que en la actualidad el profesional de enfermería que desempeña su labor en cualquier establecimiento de salud privada o pública, debe estar fuertemente motivado para que cumpla exitosamente con las metas trazadas por la institución, su trabajo debe verse reflejado positivamente brindando una atención con calidad y calidez, al usuario, esto va a repercutir en la eficiencia y eficacia.
Actualmente, la motivación y satisfacción, son de vital importancia pues estos influirán
2 directamente en el trabajo realizado por el personal de enfermería, ya que muchos de ellos se ven indirectamente afectados en su salud mental y el nivel de satisfacción de este profesional se verá reflejado en la calidad de atención que se brinda al usuario (MINSA, 2011).
En este sentido, las instituciones han efectuado variados estudios, dentro de los cuales se evalúan cómo están motivados los enfermeros en el servicio de emergencia, es así que se efectuó un trabajo de investigación en donde se comparaba la relación del trabajador y su desempeño, observándose que más del 50% de los trabajadores tenía un bajo nivel de motivación y de igual forma su desempeño laboral (Medina, 2013).
A pesar de las diversas investigaciones realizadas, en la actualidad aún se observa que algunas instituciones prestadoras de salud, no consideran rentable económicamente la inversión en el recurso humano, por lo que no implementan estrategias para su cuidado y desarrollo, muchas veces se olvidan que el trabajador espera de su institución una recompensa y reconocimiento por el trabajo realizado con el usuario (Casildo, 2013).
Chiavenato (2011), dice que el rol de una institución es motivar a sus empleados, dándoles a conocer los objetivos de la institución, con qué proyectos y recursos se cuenta para lograrlo, así como realizar la retroalimentación al trabajador respecto al desempeño de su trabajo y así contribuir a incrementar sus destrezas y habilidades personales, de esta manera la institución gana indirectamente una buena reputación.
La motivación laboral, conocida como la iniciativa que determina al enfermero a priorizar una actividad en el campo laboral, es una fuerza interna que conduce al trabajador a sentirse como algo imprescindible y que lo induce a elegir y decidir realizar una actividad; se ocasiona por la mixtura de procedimientos cognitivos, anatómico, y mentales (Cotacallapa, 2014).
Así mismo se considera que un trabajador se encuentra satisfecho, cuando existen factores motivacionales como: competencia profesional, reconocimiento individual de su jefe
inmediato, así mismo al ser independiente en la institución hace que el enfermero aplique sus conocimientos, habilidades y destrezas en el servicio donde labora (Hernández, 2012).
Es importante tener en cuenta que el enfermero está capacitado para brindar una atención con conocimiento científico y humanizado, en áreas de su competencia, promocionando, recuperando y rehabilitando la salud deteriorada del usuario; al no ser reconocido por su institución trae como consecuencia una inadecuada prestación de sus servicios (MINSA, 2011).
Analizando los factores motivación y satisfacción del recurso humano se observa que tiene mucha relevancia en el profesional de enfermería del servicio de emergencia, por lo que es imprescindible que la institución tenga en cuenta estos elementos para su desarrollo profesional que repercuta en un buen servicio al momento de la atención (Turpo, 2016).
Según Arias y Heredia (2006), para que las organizaciones logren las metas esperadas, junto con el recurso humano, es importante considerar el incentivo al enfermero en su área de trabajo ya que crea un espacio de desarrollo personal; activa y dirige el pensamiento para incitar actitudes positivas y mejorar las actividades que él realiza. En este contexto, de acuerdo a la estructura de la conducta, los trabajadores aportan conforme perciben el incentivo y de acuerdo a sus expectativas.
Acosta (2012), menciona que el logro obtenido por la profesional enfermería, es una actividad de impulso que le permite alcanzar un mejor desempeño; para este autor motivar es parte de un proceso psicológico por excelencia y satisfacción es un sentimiento de bienestar;
por tanto, las motivaciones son incentivos, que permiten satisfacer algunas necesidades, las cuales van a contribuir a priorizar las actividades prestacionales en el campo organizacional de la institución.
Neira y Salinas, (2017). Consideran que el enfermero del área de emergencia, brinda atención las 24 horas del día a una población en constante crecimiento, en un área de estrés
4 permanente, creando en ella un estado de no satisfacción, por ello dicho profesional debe estar capacitada para la toma de decisiones de acuerdo al estado del paciente, incluyendo el deceso de éste.
Por lo tanto, el profesional de enfermería que está complacido, va a buscar alcanzar sus objetivos y por ello realiza su labor con esmero; de este modo las motivaciones van a ser impulsoras y las necesidades satisfechas servirán para que el trabajador determine prioridades institucionales, así mismo en el clima organizacional la motivación es importante porque va a influir en la salud mental del usuario interno por excelencia (Acosta, 2012); en base a esta situación la presente investigación considera importante detallar las variables en estudio.
Según Anders (2019), este término motivación deriva del latín motivus que quiere decir movimiento y el sufijo: ción que significa acción y efecto, pudiéndose deducir que la motivación viene a ser el motor o fuerza interna que induce a movimiento y acción, originando un hecho que da como resultado un efecto.
Chiavenato (2009), refiere que la motivación es un suceso psicológico que no se puede visualizar o percibir y lo define como un motivo que viene a ser todo aquello que va a estimular a que la persona actué de una determinada manera, originando un tipo de comportamiento; este estímulo pudo haber sido causado por algún factor externo o interno, también refiere que con el pasar del tiempo en las personas cambian la necesidades, los valores sociales y las capacidades, pese a ello la conducta humana es casi parecida en todas las personas.
En relación al ciclo de la motivación, este comienza con una necesidad descrita como energía dinámica, constante y que da origen al comportamiento; cada vez que sucede, rompe el equilibrio de la persona, originando tensión, insatisfacción, incomodidad e inestabilidad. Esta cadena conduce al ser humano a realizar una acción, libera tensión y como consecuencia se logra la satisfacción de su necesidad. Una vez satisfecha el organismo vuelve a su estado natural o de
equilibrio (Chiavenato,2009).
Chiavenato (2012), explica que son varios los pasos que componen el proceso de la motivación: a) Las necesidades y la falta de algo producen estrés en el sujeto, lo que origina que éste busque disminuir esa tensión o eliminarla, b) La persona es libre de elegir una solución para satisfacer su carencia surgiendo así el actuar que lo lleva a cumplir esta meta (impulso); c) En caso que la persona logra satisfacer la necesidad entonces habrá tenido éxito, por el contrario si esta no fue satisfecha se origina frustración, conflicto y continúa la tensión d) Cuando la persona es evaluada y se observa una buen desempeño recibe una recompensa (incentivo), en caso contrario se hará acreedor a un castigo e) Se origina otro ciclo de motivación.
Herzberg (1986), en su “Teoría de los Factores de Higiene y Motivación” explica que los factores internos eran causantes de satisfacción y los que provocaban insatisfacción son externas o del contexto laboral. Esta deducción lo obtuvo luego de haber realizado un trabajo de investigación, el cual consistió en preguntar a los trabajadores de diferentes instituciones acerca de que situaciones les agradaba y cuáles no, en relación a su trabajo, así también que esperaban de su centro laboral.
Así mismo Molina (2009), describe los factores determinantes de la motivación de los trabajadores de salud, que se dan a nivel individual, describe dos elementos de incentivo en el trabajo, la primera son los fines de la persona y la segunda los objetivos de la institución, estos deben ser compatibles entre sí. Estos elementos están relacionados a la conciencia del trabajador acerca de lo que tiene que hacer y a la motivación que recibe para tener la capacidad de hacerlo.
Para Castillo (2013), lo importante es que la institución debe mostrar o respaldar al trabajador con algunos incentivos, capacitaciones u otros para que se sienta motivado en la prestación de servicio que brinda, esto le permitirá al enfermero cumplir eficazmente con su trabajo de acuerdo a su manual de organización y funciones vigentes en el área donde labora.
6 Maslow (1943), propone la jerarquización de las necesidades del ser humano, basadas en el análisis de la motivación laboral y afirma que son cinco los niveles de satisfacción: a) Necesidades orgánicas, fundamentales para supervivencia humana, como el alimento, agua, abrigo y sueño. b) necesidades de estabilidad, para librarse de riesgos físicos y el miedo a perder el trabajo, los bienes o el alimento. (c) Reacciones emocionales (d) alineación y desgano:
incentivos personales que están supeditados a las necesidades del grupo y cada uno de ellos va a colaborar para el éxito de todos, (e) autorrealización personal.
El instrumento usado para el estudio contempla diversos factores de la motivación, entre ellos: responsabilidad y libertad de decidir cómo y dónde hacer su trabajo, al respecto Arnold y Randall (2012), refieren que un trabajador tiene una alta necesidad de lograr su objetivo y que solo a él le compete cumplirlo siguiendo sus propios conocimientos e iniciativas mas no necesariamente cumpliendo órdenes emanadas de la autoridad.
El trabajo como una actividad visible en las motivaciones recibidas por el trabajador van a repercutir directamente en el comportamiento, redundando en la cantidad y calidad de su trabajo, lo cual trasciende favorablemente en la institución; anteriormente sólo el factor económico era lo que motivaba al trabajador, en la actualidad participan otros (Barón, 2013).
Para Malhotra (2008), el reconocimiento trata de distinguir el trabajo realizado por los empleados, en base al conocimiento de sus necesidades, preferencias, proyectos, motivaciones, actitudes, esfuerzo adicional, sentimientos; es una acción que realizan las organizaciones exitosas y puede darse a través de premios, aumentos de sueldo o documentos de felicitación.
Cotacallapa (2014), sustentaba también que, en épocas pasadas las casas formadoras de administración científica, basaban sus enseñanzas en la recompensa económica, por lo que motivar al trabajador era a través del reconocimiento remunerativo. En este contexto se decía que un trabajador producía más cuanto más ganaba. Sin embargo, el incentivo va más allá de
lo económico tiene que ver con lo personal, familiar y profesional.
Retroalimentación e información de la calidad del trabajo realizado Kluger y De Nisi (1996), (mencionado en Jiménez y Gonzales 2016), expresa que este término se refiere también a retroacción o regreso a un momento o etapa de una situación o acción, con la finalidad de establecer ajustes y cambios para autorregular los procesos del cuidado y mejorar su calidad.
Herzberg (1986), establece que la evaluación del trabajo como factor de motivación en la valoración del desempeño es un factor de fortaleza para el trabajador, este proceso se da a través de la aplicación de las políticas de la empresa, entre ellas la supervisión, liderazgo en la gestión y la elaboración y cumplimiento del reglamento interno.
Molina (2009), resalta que es prioritario la evaluación de las condiciones laborales ya que es un factor motivacional para el enfermero, quien debe mostrar en todo momento actitudes y conductas laborales positivas, es importante la relación con otros profesionales ya que le va a permitir trascender favorablemente y de esta manera cumplir con su función de proteger al usuario en todo su entorno biopsicosocial.
En el trabajo la organización consiste en el ordenamiento de los recursos para lograr los objetivos, teniendo en cuenta la cultura de la población; esta acción es responsabilidad de la institución y se convierte en una forma de incentivo a sus trabajadores, quienes se verán motivados a mejorar cada día su trabajo; es importante que el empleado interactúe con sus directivos a fin de establecer como organizarse mejor y que finalmente se verá reflejado en un servicio de calidad a los usuarios (Chiavenato, 2011).
Refiere Herzberg (1986), que en el logro y autorrealización de metas personales considera factores internos que están relacionados con los sentimientos y las expectativas individuales, como por ejemplo habilidades y destrezas, libertad de decisión y autonomía; son necesidades que están en el inconsciente y que se satisfacen durante las diferentes etapas de la
8 vida.
Según Pérez (2009), la satisfacción viene a ser la sensación de placer, que sienten las personas cuando se han cumplido sus metas o se ha cubierto una necesidad. Es una percepción que cada persona tiene, es por ello que no es igual para todos, las necesidades básicas como el alimento, abrigo, vivienda y trabajo son requisitos para sentirse bien. Cabe mencionar que hay individuos que no están contentos con lo que tienen y quieren cada día más.
Hoppock (1935), en relación a la satisfacción laboral menciona que cuanto más satisfecho se encuentre el trabajador mayor va a ser su productividad, debiéndose averiguar cómo se siente este referente a su puesto de trabajo y cuáles son sus expectativas; además existen dos razones de satisfacción, una que es el resultado que tiene la persona en su área y la otra está relacionado a su desempeño.
De la misma manera la satisfacción se traduce en parámetros diferentes: para el usuario:
organización, tiempo de espera, infraestructura, relaciones interpersonales; factores que va a tener influencia en el estado de salud del usuario mientras espera ser atendido y de ello también va a depender la predisposición de recibir la atención de salud, y en el trabajador su estado emocional es importante para brindar dicha atención (Hernández, 2011).
Salvo (1996), refiere que los trabajadores también se preocupan por su confort, equipo de trabajo e infraestructura, de allí que la bulla, luz y ventilación insuficiente, falta de limpieza, temperatura no controlada, olores fuertes, aunado a equipamiento obsoleto era lo que más estresa e incomodaba a la enfermera.
Locke (1976), también nos dice que el trato del personal con el usuario, está determinado a cómo esté emocionalmente el trabajador y además se verá reflejado en y sobre él mismo. Por otro lado, la comunicación con sus compañeros, el trabajo en equipo que va a realizar, así mismo la aplicación de las normas y reglas de la institución para el cumplimiento de las metas, son
factores de satisfacción o insatisfacción.
Se debe señalar que la satisfacción en el ambiente laboral es un factor determinante para que los administradores de personal, decidan si un trabajador permanece en su puesto o este sea rotado, incluyendo que el mismo trabajador pudiera querer cambiar de servicio, puesto que la no satisfacción va a influir en su estado anímico y de predisposición al trabajo (Cavanagh, 1990).
En este sentido, para que el profesional de enfermería se sienta insatisfecho en el ambiente laboral influyen: el bajo salario o la remuneración, tipo de jefes, falta de entrenamiento, entorno laboral, falta de reconocimiento y la sobrecarga de trabajo; haciendo que la enfermera no se sienta contenta, esta situación crea un clima desfavorable para el trabajador (Cifuentes, 2012).
En relación a este tema la presente investigación ha considerado estudiar algunos factores de la satisfacción, de importancia en el servicio de emergencia y que contribuyen con el desempeño del personal de enfermería, entre ellos:
Herzberg (1986), menciona que la distribución física del ambiente son factores s externos, que contribuyen en la satisfacción laboral, siendo estos elementos parte muy importante en el desarrollo de las actividades del trabajador y entre ellos se describen: la infraestructura, iluminación, ventilación, disposición de ambientes y orden.
Robbins (2009), nos dice que la remuneración, es un factor importante para el trabajador, ello va a influir en su desempeño laboral y personal, ocasionando al trabajador un estado social aceptable en la comunidad, la recompensa económica va a permitir el desarrollo del profesional porque le permite satisfacer sus necesidades personales, le proporciona estabilidad y mayor independencia en su quehacer diario.
Podemos adicionar que, si las remuneraciones son de acuerdo al trabajo que realiza la enfermera, esta se va a encontrar tranquila, por el contrario, si la entrega económica no satisface sus expectativas; ocasiona descontento en el profesional, influyendo en el desempeño laboral,
10 que se refleja en una disminución de su producción, situación que se observa en la actualidad por los diferentes tipos de contrato al que está sujeto el profesional de enfermería (Pineda, Silva, 2016).
El ambiente laboral corresponde a un conjunto de condiciones que contribuye a lograr la satisfacción en el lugar trabajo, evita el aburrimiento, contempla una óptima comunicación entre los trabajadores, fomenta la amistad y con ello bienestar y felicidad. Un ambiente laboral favorable se alcanza cuando existe trabajo en equipo, solidaridad y reconocimiento al desempeño y esto se logra cuando hay comprensión y disposición para resolver consultas por parte de los jefes (Chiang, 2017).
Según Hernández (2012), el desempeño laboral y la valoración del trabajo lo describe como la evaluación de la preparación en el lugar de labor, que le asigna competencia profesional.
La apreciación por parte del jefe inmediato es también estimada por el trabajador quien considera que su trabajo es importante por ello se siente útil y siente que su conocimiento y el esfuerzo realizado es reconocido,
Neira y Salinas (2017), sobre este punto refieren que es la evaluación de habilidades y destrezas, para brindar atención humanizada, basada en el trabajo multidisciplinario, en la comunicación, asertividad, ambiente, incentivos económicos, compañeros de trabajo y reconocimiento laboral, todos ellos van a influir en el desempeño como trabajador.
Las políticas de la institución. - se refiere a la aplicación de las normas técnicas y otras disposiciones del ente superior, las mismas que deben cumplirse en los lugares de trabajo, evitando dudas y desconfianza en el personal; los cuales deben ser flexibles de acuerdo al tipo de trabajo que se ejecute y el servicio al que pertenece. Así mismo las autoridades o jefaturas deben reunir las condiciones de un gerente para hacer cumplir las normas con equidad,
oportunidad e informar a los trabajadores oportunamente (MINSA, 1993).
Las normas técnicas y reglamentos que se dictan en una institución sirven para que se cumplan y se lleguen al fin propuesto por la empresa, es muy fundamental considerar que tiene que ver con el desarrollo de las actividades del profesional, pues van a influir en el cómo se tiene que realizar el trabajo para alcanzar las metas. Así mismo sirven de fundamento para actividades posteriores, y a las jefaturas para que puedan tomar decisiones que incrementen o mejoren los indicadores (Delgado, 2017).
La motivación y satisfacción están fuertemente relacionados a la enfermería, ciencia que tuvo sus orígenes a partir de las ciencias sociales, biológicas y médicas; desde los años 60 del siglo pasado es cuando las enfermeras estuvieron motivadas a desarrollar modelos y teorías de enfermería, que sirven de base para avanzar en conocimientos y prácticas y de esta forma optimizar las funciones diversas de esta profesión.
Enfermería como profesión ha logrado importantes avances científicos gracias a la motivación de grandes profesionales que aportaron con nuevos conceptos e ideología, así se logra cierta autonomía y posicionamiento a nivel de otros grupos ocupacionales. Virginia Henderson es un profesional ejemplo de motivación y satisfacción, dedicó su tiempo y sus conocimientos a la atención de problemas de salud que presentaban muchos pacientes en los hospitales, sin pensar en una recompensa económica, solo buscaba la autonomía del profesional.
Virginia Henderson, nació en Kansas (Missouri) en el año 1897 y falleció en 1996 ingreso a la escuela de enfermería en 1918, y se gradúa en 1921, teórica y autora de la “La teoría de la Necesidad”, durante el ejercicio de su profesión viajo alrededor del mundo siendo solicitada por profesionales, universidades y gobiernos, para motivar, incentivar a enfermeras y otros profesionales de la salud, siempre puntualizó que la enfermera se debía al paciente,
12 incorporando un sistema de vigilancia y registro de las actividades realizadas con el paciente.
Así mismo Henderson refiere que la definición de enfermería no era definitiva, sino que con el pasar de los tiempos está cambiaria y estaba sujeto al que hacer enfermero, el modelo que ella propuso está basado en la persona con sus 14 necesidades fundamentales y que tienen ciertas características; es común que en todos los seres humanos, tengan influencia los factores biológicos, sociológicos, culturales y espirituales; así mismo enfatizaba que si una de las necesidades no está satisfecha las otras se verán afectadas también.
Virginia Henderson ha descrito cuatro conceptos fundamentales: a) La salud está sujeta a la habilidad de la persona para mantener su autonomía, satisfacer sus 14 necesidades básicas y a mantener su independencia b) La persona es una unidad corporal y mental que está condicionado con los factores biológicos, psicológicos, sociales y espirituales c) El entorno está conformado por: el ambiente, la familia y la comunidad, en este contexto el ser humano sano está apto para controlar su ambiente, no así el que padece de una enfermedad. d) El rol fundamental de la enfermera es ayudar a la persona sana o enferma a realizar sus actividades para mantener su salud o la recuperación de ésta.
Acosta (2012), menciona que el logro obtenido por el profesional de enfermería, es una actividad de impulso que le permite alcanzar un mejor desempeño; para este autor motivar es parte de un proceso psicológico por excelencia y satisfacción es un sentimiento de bienestar;
por tanto, las motivaciones son incentivos, que permiten satisfacer algunas necesidades, las cuales van a contribuir a priorizar las actividades prestacionales en el campo organizacional de la institución.
Neira y Salinas (2017), consideran que el enfermero del área de emergencia, brinda atención las 24 horas del día a una población en constante crecimiento, en un área de estrés permanente, creando en ella un estado de no satisfacción, por ello dicho profesional debe estar
capacitada para la toma de decisiones de acuerdo al estado del paciente, incluyendo el deceso de éste.
Acerca de las variables en estudio, estas fueron tratadas anteriormente por: Coba (2019), quien realizó en Trujillo una investigación titulada: “Nivel de motivación y satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia del Hospital Víctor Lazarte Echegaray”, Encontró que el 51.2 % de los enfermeros del servicio de emergencia, tuvieron un incentivo laboral alto y un 74.4% una satisfacción alta. Concluyendo que si existe relación entre las dos variables.
Rojas (2019), en su estudio sobre “Nivel de satisfacción laboral en el personal de enfermería del servicio de emergencia del hospital nacional Arzobispo Loayza, Lima “ Concluye que el nivel de satisfacción laboral en licenciados de Enfermería en el servicio de emergencia se encuentra moderadamente satisfecho en un 30.80% y son indiferentes y están satisfechos el 18.67%.
Collantes (2017), realizo la investigación “Motivación y satisfacción laboral del enfermero en un Hospital de Lima – Perú”, en ella encontró que el 54% tiene satisfacción laboral, en el (64%) la motivación es media; 40% de enfermeros que están satisfechos e insatisfechos laboralmente, tienen motivación media y concluye en que no existe relación entre motivación y satisfacción laboral del Enfermero.
Bastidas (2017), estudio la “Motivación y satisfacción laboral del profesional de enfermería en el servicio de emergencia”, en la ciudad de Lima y concluye que hay una relación estrecha entre las dos variables de estudio (motivación y satisfacción laboral) indicando que el resultado de ambas fue medio.
Gonzales (2017), en su investigación “Satisfacción Laboral del profesional de enfermería del servicio de emergencia del Hospital “José Casimiro Ulloa” realizada en la
14 ciudad de Lima. Concluye que en el 60% de los enfermeros del servicio de emergencia la satisfacción laboral es media y el 23% contestó que su satisfacción fue alta.
Murrieta (2015), realizó una investigación: “Motivación y satisfacción laboral en los profesionales de salud del servicio de emergencia del hospital de contingencia” en la ciudad de Tingo María y obtuvo: que en el 50%, de los enfermeros que trabajan en el servicio de emergencia, el nivel de motivación fue bajo, frente a un 48% de los trabajadores que fue moderado.
JUSTIFICACIÓN
Como enfermera asistencial del servicio de emergencia del Hospital San Juan de Dios de Caraz, pude evidenciar a través de los años, los cambios que han ido sucediendo en el servicio de emergencia de forma paulatina, desde una infraestructura insuficiente, reducción y adaptación de ambientes, cambios de ubicación del servicio según “necesidad”, crecimiento en la demanda, cambio en los horarios de trabajo, unión con otras especialidades, recursos humanos profesionales de enfermería insuficientes, equipos y materiales muy antiguos, insumos muy controlados y restringidos, falta de protocolos y guías clínicas, sumandos a responsabilidades no propias del servicio (manejo de llave y puerta principal, información etc.), así mismo se ve el poco interés por parte de la dirección y jefatura para reconocer el trabajo realizado por el enfermero en el servicio en condiciones ya descritas, originando desmotivación e insatisfacción en el trabajador.
Como sabemos el servicio de emergencia es un área crítica y el trabajo que se realiza es bajo estrés constante, interactuando con los pacientes y familiares, policía nacional, serenazgo, bomberos, fiscalía, etc., quienes esperan que sus problemas de salud sean resueltos inmediatamente.
La formación del profesional de enfermería está basada en el cuidado, la enfermería con el pasar de los años ha ido evolucionando y perfeccionando en sus conocimientos y en la organización, adaptándose a la tecnología y nuevas terapias, no podemos olvidar que el enfermero, trabaja por vocación de servicio y aunque éste haya sido el motivo principal de elegir la carrera de enfermería, es importante recalcar que el trabajo que realiza tiene mucho que ver con la motivación y satisfacción. Es por ello que deben ser consideradas por la institución ya que, al ser ignorados o no tomados en cuenta, podrían causar un efecto negativo en el logro y desempeño laboral.
16 En este contexto la presente investigación proporcionara información científica valida y confiable a la institución, para establecer estrategias de motivación y satisfacción del recurso humano profesional de enfermería, que redunde en un mejor desempeño y en la satisfacción de los pacientes que son atendidos en el servicio de emergencia; una de estas medidas es la capacitación permanente.
Así mismo este estudio servirá de base para la realización de otros estudios de investigación cualitativa que aborden temas similares y con mayor profundidad en el servicio de emergencia.
Por esta razón se propuso el siguiente problema de investigación:
¿Cuál es la relación entre el nivel de motivación y el grado de satisfacción de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia del Hospital San Juan de Dios, Huaylas - Caraz, 2020?
OBJETIVOS:
Objetivo General:
Determinar la relación entre el nivel de Motivación y el grado de satisfacción de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia Hospital San Juan de Dios, Huaylas - Caraz, 2020
Objetivos Específicos:
1. Identificar el nivel de Motivación de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia Hospital San Juan de Dios, Huaylas - Caraz, 2020.
2. Identificar el grado de satisfacción del profesional de enfermería en el servicio de emergencia Hospital San Juan de Dios, Huaylas - Caraz, 2020.
18 II. MATERIAL Y MÉTODO
1. Tipo de investigación.
El diseño de investigación es descriptivo de tipo correlacional, donde se trata de identificar la relación entre dos o más conceptos o variables como la Motivación y Satisfacción de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia Hospital San Juan de Dios, Caraz del año 2020.
Así mismo, la investigación es de corte transversal, donde los datos respecto a las variables fueron recopilados en un sólo momento; con el propósito de describir la variable y la incidencia de interrelación en un momento dado.
El esquema que representa es:
Ox
M R
Oy Dónde:
M : Muestra O : Observación OX : Motivación OY : Satisfacción
R : Relación
2. Población de estudio.
2.1. Universo muestral.
La población muestral representa para la presente investigación el 100% de los enfermeros (as). Haciendo un total de 30 enfermeros en el servicio de emergencia del Hospital San Juan de Dios, Caraz, 2020.
2.2. Criterios de inclusión
Respecto a los criterios de inclusión para la presente investigación fueron considerados los siguientes:
Enfermeros nombrados y contratados
Edades comprendidas entre los 28 y 55 años.
Enfermeros de ambos sexos.
Tiempo de servicio mayor de 1 año
Enfermeros que decidieron participar voluntariamente en el trabajo de investigación.
2.3. Unidad de análisis
La unidad de análisis estuvo constituida por cada uno de los profesionales de enfermería que cumplieron con los criterios de inclusión.
3. Instrumentos.
Para la recolección de datos se utilizó la técnica de la encuesta y como instrumentos los cuestionarios sobre: Motivación y Satisfacción, de los profesionales de enfermería:
20 3.1 Cuestionario para determinar el nivel de motivación de los profesionales de
enfermería. (CDNMPE) (Anexo 1).
El cuestionario fue elaborado por Vásquez (2007), el que consta de 23 ítems, cada ítem consta de cinco (5) opciones de respuesta en una escala de Likert:
Siempre (5), Casi siempre (4), A veces (3), Pocas veces (2), Nunca (1).
La categorización para calificar el nivel de motivación del profesional de enfermería, estuvo constituida de la siguiente forma:
Nivel bajo = 23 a 38 puntos Nivel medio = 39 a 61 puntos Nivel alto = 62 a 115 puntos Los resultados se presentan en tablas estadísticas.
3.2. Cuestionario sobre satisfacción de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia (CSPESE) (Anexo 2)
Fue elaborado por Palma (2007), consta de 36 ítems, cada ítem consta de 5 opciones de respuesta en una escala de Likert: Siempre (5), Casi siempre (4), A veces (3), Pocas veces (2), Nunca (1).
Para clasificar la satisfacción se presenta en grado de satisfacción del profesional de enfermería, se calificó de la siguiente manera:
Nivel bajo = 36 a 84 puntos Nivel medio = 85 a 132 puntos Nivel alto = 133 a 180 puntos
4. Control de calidad de los instrumentos.
4.1 Prueba piloto
Los cuestionarios que se aplicaron como prueba piloto fue a 15 profesionales de enfermería que trabajan en el servicio de emergencia del Hospital Yungay con características similares a la del estudio, en febrero 2020. Esta prueba se realizó con la finalidad de analizar la estructura y redacción de los ítems, y someterlo al proceso de confiabilidad y validez.
4.2 Validez
Se solicitó la opinión de los expertos, para verificar que los ítems a aplicar cumplieran con los requisitos necesarios y que estos sean aplicados en el estudio.
(Anexo 3).
4.3 Confiabilidad
Se midió la confiabilidad a través de la prueba estadística Alfa de Cronbach, la cual determinó que los instrumentos se encuentran entre los parámetros admitidos de confiabilidad para ambos instrumentos:
22
Instrumentos No de
profesionales
Conclusión (Alfa de Cronbach)
Cuestionario para identificar el nivel de
Motivación 15 0,891
Cuestionario para identificar el grado
de Satisfacción 15 0,934
5. Procedimiento
La presente investigación se desarrolló a través de:
Se presentó a la dirección el permiso del Hospital San Juan de Dios de Caraz, para la aplicación de dos cuestionarios en el servicio de emergencia. Se coordinó con la jefatura de enfermería, para que otorgue el permiso correspondiente y socialice a todos los profesionales de enfermerías de emergencia para su conocimiento, disposición y participación en la realización del trabajo de investigación.
Se coordinó con cada uno de los enfermeros (as) de emergencia para la atención de los cuestionarios, previa firma del consentimiento informado; a continuación, se aplicaron los cuestionarios, para lo cual se contó con un tiempo aproximado de 30 minutos para el desarrollo de los mismos.
Esta actividad se realizó en los turnos de cada uno de los enfermeros (as) manteniendo en todo momento el anonimato de los participantes, asegurando la confiabilidad de los datos recabados alcanzados por los enfermeros.
Después de haber recepcionado los cuestionarios se revisaron que todas las preguntas hayan sido respondidas en su totalidad por cada uno de los enfermeros (as).
Luego de la aplicación de los instrumentos se procedió a realizar el procesamiento de los datos, obteniendo las tablas con los resultados de las variables en estudio, a continuación, se realizó el análisis y discusión de dichos resultados.
Habiendo concluido el presente trabajo se dejó un ejemplar: en la jefatura del servicio de enfermería, Unidad de Capacitación y servicio de emergencia, sustentado el trabajo.
6. Procesamiento de datos.
Los datos obtenidos fueron procesados en el software estadístico IBM SPSS V25, el cual permitió presentar los resultados en Tablas simple y de doble entrada, de forma numérica y porcentual.
Para establecer la relación entre las variables, se utilizó la tabla estadística Tau b- Kendall, considerando que existen evidencias suficientes de significación estadística, si la probabilidad de equivocarse es menor o igual al cinco por ciento (p ≤ 0.05).
7. Consideraciones Éticas.
“Según MINSA (2020), refiere que para realizar una investigación con personas como parte de la investigación y cuya participación es muy importante para obtener datos que redundaran en beneficio para otros humanos y la comunidad en aras de mejorar la salud y su bienestar es imprescindible realizar el trabajo éticamente”, motivo por el cual se han tomado en cuenta los siguientes principios:
Consentimiento informado: “Las personas merecen respeto, por lo que se empezó con la elaboración del consentimiento informado, el cual se diseñó para que los profesionales de enfermería expresaran voluntariamente su participación en el estudio a través de este documento con la información adecuada en donde él decide si participa o no en la investigación” (Álvarez, 2018). En el documento se efectivizó con la firma del participante no sin antes darle la explicación de los objetivos de la presente
24 investigación. (anexo 3) Confidencialidad: se mostrará privacidad y se cuidará la información obtenida a través de las encuestas aplicadas, manteniendo la confidencialidad en todo momento informando los resultados de manera general (Alvarez, 2018). Durante el desarrollo de la investigación se conservó la confidencialidad y la intimidad de los participantes.
Anonimato: la información obtenida sólo será utilizado en la presente investigación, manteniendo el anonimato de los datos obtenidos (Álvarez, 2018).
Eliminando por la autora los documentos después de haber procesado las encuestas.
Así mismo Álvarez (2018) menciona tres razones que hay que tener presente con las personas una es: autonomía, beneficencia y justicia.
Autonomía: es un principio moral de la independencia de la persona quien decidirá lo que tiene que hacer según sus principios. Ello significa también saber respetar a cada uno como un ente único, con sus propios valores y formación individual a través del reconocimiento de su dignidad y libertad (Álvarez, 2018).
Beneficencia: se dice de aquello que no debemos hacer con las personas que le pueden dañar su bienestar, fisiológico, mental incluyendo la parte social del participante referente al estudio. Salvaguardar la integridad de la persona es responsabilidad del autor (Álvarez, 2018) por lo que se tuvo cuidado en no ocasionar algún daño.
Justicia: principios universales en el cual el trato igualitario a las personas sin discriminación, libres de decidir lo que mejor les parece con autoridad y aquellas que son vulnerables. Dar a cada uno según sus necesidades de salud y bienestar (Álvarez, 2018).
DEFINICIÓN Y OPERACIONALIZACION DE VARIABLES.
VARIABLE DEPENDIENTE
MOTIVACION DEL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA a. Definición conceptual:
Son acciones que impulsan a los enfermeros (as) a alcanzar un desempeño; es decir, algunas motivaciones son incentivos o satisfacer algunos deseos. Además, son recursos por los cuales es posibles concertar contrapuestas o destacar una necesidad para darles prioridad sobre otra; en el servicio de emergencia, la motivación es parte del proceso psicológico por excelencia (Acosta, 2012).
b. Definición operacional:
El nivel de motivación del profesional del servicio de emergencias se clasifica de la manera siguiente:
Nivel de motivación bajo = 23 a 38 puntos.
Nivel de motivación medio = 39 a 61 puntos.
Nivel de motivación alto = 62 a 115 puntos.
VARIABLE INDEPENDIENTE.
SATISFACCIÓN DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA a. Definición conceptual
La satisfacción laboral en los profesionales, se entiende cuando estos se encuentran contentos y dichosos en su trabajo, es un estado mental, subjetivo y que tiene que ver con las experiencias laborales, de un individuo, determinado por la oscilación entre el trabajo que tiene que realizar y el papel que cumple en su puesto laboral (Vega,2010).
26 b. Definición operacional
La satisfacción del profesional de enfermería se realizó a través de un instrumento como el cuestionario en base a un grupo de preguntas estructuradas.
La clasificación del nivel de satisfacción es la siguiente:
Bajo = de 36 a 84 puntos
Medio = de 85 a 132 puntos
Satisfecho: = de 133 a 180 puntos
III. RESULTADOS
Tabla 01: Nivel de motivación de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia Hospital San Juan de Dios, Huaylas Caraz 2020.
Nivel de motivación de los profesionales de enfermería en el
servicio de emergencia
N° %
Bajo Medio
Alto
0 29
1
0.0 96.7
3.3
Total 30 100.0
Fuente: Datos obtenidos del instrumento CNMPSE (n = 30)
28 Tabla 02: Grado de satisfacción de los profesionales de enfermería del servicio de
emergencia Hospital San Juan de Dios Huaylas Caraz 2020.
Grado de satisfacción del profesional de enfermería en el servicio de emergencia
No %
Bajo Medio
Alto
0 25
5
0.0 83.3 16.7
Total 30 100.0
Fuente: datos obtenidos del instrumento CSPESE (n = 30)
Tabla 03: Relación entre el nivel de motivación y el grado de satisfacción de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia Hospital San Juan de Dios Huaylas Caraz 2020.
Fuente: Datos obtenidos de los instrumentos “CNMPSE y CSPESE” (n =30)
Tau- b de Kendall: Coeficiente de correlación: 0,415 p = 0,025 A.S.
Grado de Satisfacción Total
Alto Medio Bajo
N° % N.º % N.º % N.º %
Bajo 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Nivel de
Medio 4 13.4 25 83.3 0 0.0 29 96.7
Motivación
Alto 1 3.3 0 0.0 0 0 1 3.3
Total 5 16.7 25 83.3 0 0 30 100.0
30 IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS.
Por lo tanto, la motivación y satisfacción, cuando se incluyen en el área de la salud y por consiguiente en el campo laboral se convierten en tema central de la institución, porque ambos están relacionados con la calidad y cantidad de trabajo. De ello va depender de cómo se siente el trabajador frente al trabajo que realiza y directamente la mejora de la salud del paciente (MINSA, 2011).
Por lo antes mencionado, se realizó la siguiente investigación con el objetivo de determinar la relación entre el nivel de motivación y grado de satisfacción de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia Hospital San Juan de Dios, Huaylas - Caraz, encontrando lo siguiente:
La tabla 01, muestra que el nivel de motivación de 30 profesionales de enfermería del servicio de emergencia del Hospital San Juan de Dios en Huaylas — Caraz, corresponde que el 97% de las enfermeras tienen un nivel de motivación media y tan sólo el 3 % alto.
Decir que el 97 por ciento del profesional de enfermería tiene una motivación media no es satisfactorio demostrando que el personal no está motivado. Es muy importante mencionar que los ítems que aportaron positivamente fueron: El solo hecho de realizar mi trabajo me da la oportunidad de deducir, completo una tarea de principio a fin. Los resultados de mi esfuerzo son claramente visibles e identificables, tengo la completa responsabilidad de decidir cómo y dónde se debe hacer el trabajo, tengo la oportunidad de realizar un número
diferente de tareas empleando una gran variedad de habilidades y mi trabajo me concede libertad considerable para desarrollar mi labor (Anexo 5)
Estos resultados son similares al estudio de Bastidas (2017), quien investigó “la relación del nivel de motivación y satisfacción en enfermeras del Hospital San Juan de Lurigancho en Lima en Lima” y encontró que 97% de enfermeras, tuvo un nivel de motivación medio y solo el 3% tenía un nivel alto.
Sin embargo, estos hallazgos difieren con Coba (2019), en su trabajo del “Nivel de motivación y satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en el servicio de Emergencia del Hospital Víctor Lazarte Echegaray” Trujillo, quien tuvo como resultados.
que un 51.2% presentó un nivel alto de motivación laboral, 25,6% nivel medio y 0% bajo.
Desde el punto de vista de Murrieta (2015), quien investigo “el nivel de motivación y satisfacción laboral en profesionales del servicio de emergencia del hospital de contingencia de Tingo María” y sus hallazgos fueron que en el 50% de los profesionales su nivel de motivación fue bajo, 48% nivel moderado y sólo el 2% nivel alto, datos que también difieren con los de la presente investigación.
El nivel medio de motivación encontrado en este estudio, se respalda en las afirmaciones de Chiavenato (2011), en el libro de administración de recursos humanos, donde se incide que el trabajador que no percibe de parte de los directivos de la institución estímulos económicos y de reconocimiento por la labor desempeñada, sólo cumple con su trabajo, de acuerdo al alcance de sus posibilidades y capacidades profesionales, sin que refleje un trabajo destacado y meritorio; ello implica que el abordaje en la atención de salud no es completo, causando probablemente un inadecuado manejo clínico e insatisfactorio por no contar con el apoyo necesario de la parte directiva.
32 Además, recalca que este nivel de motivación podría deberse a que el servicio de emergencia no cuenta con todos los recursos materiales y de equipamiento, tanto la infraestructura y el ambiente laboral no son los adecuados a las necesidades, por lo que no es posible brindar una adecuada atención en salud
También los resultados se sustentan en el modelo conceptual de Virginia Henderson, quien resalta que el rol principal de la enfermera es cuidar de la persona sana o enferma, y ayudar con las actividades que contribuyen a recuperar la salud o a mantenerla; pero ella también expresa que todos los seres humanos tienen necesidades primordiales que satisfacer y la enfermera es un ser humano; por lo tanto tiene necesidades que atender, solo así tendrá la fuerza, voluntad y el conocimiento que le permitirá independencia, y este sentimiento podrá transmitirlo a sus pacientes (Ibarra,2016).
Por lo anteriormente mencionado se puede deducir que las enfermeras del hospital de Caraz, no tienen un nivel óptimo de motivación, el nivel medio de motivación alcanzado está relacionado a factores de motivación atendidos como son: independencia, autonomía y libertad profesional, dentro del campo de su competencia, iniciar una tarea y completarla, el trabajo es visualizado, sin embargo, hay muchos factores que deben ser atendidos, con la finalidad de mejorar la calidad de atención a los usuarios.
La tabla 02, evidencia que, el 83.3% de los profesionales de enfermería del servicio de emergencia del Hospital San Juan de Dios Huaylas Caraz mostraron un grado de satisfacción medio y solo el 16.7 % alcanzó un nivel de satisfacción alto.
Al analizar estos resultados, se observan algunos factores que contribuyeron favorablemente para alcanzar este nivel, dentro de ellos se encuentran: les gusta el trabajo que realiza, se siente útil con la labor que ejecutan, el trabajo le permite desarrollarse
personalmente y se siente complacido con la actividad que realizan.
Los resultados de la presente investigación se asemejan con la de Gonzales (2017), quien estudio la “Satisfacción laboral del profesional de enfermería del servicio de emergencia del Hospital Casimiro Ulloa”, y tuvo como resultados que las/os profesionales de Enfermería (60%), tienen una satisfacción laboral medio, el 23,34 % alto y sólo el 16,66 % bajo.
Así mismo coincide con Bastidas (2017), en su trabajo: “Motivación y satisfacción laboral del profesional de enfermería en el servicio de emergencia. Hospital San Juan de Lurigancho” quien menciona que el nivel de satisfacción laboral que presenta el profesional de enfermería es medio 91% y un 9% alto.
Igualmente, los resultados concuerdan con Alva (2012), en la investigación del
“nivel de satisfacción laboral del profesional de enfermería en los servicios de intermedios neonatales en el Instituto Nacional Materno Perinatal, en Lima”; en la que se encuentra que el 72% presentan un nivel de satisfacción media, 17% baja y el 11%
alta.
Así como el de Rojas (2019), en el que se analizó el “nivel de satisfacción laboral en el personal de enfermería del servicio de emergencia del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, Lima”, y refiere que el nivel de satisfacción laboral del personal de enfermería se encuentra moderadamente satisfecho (30,80%), satisfechos (18.7%).
Sin embargo, los resultados discrepan con los de Coba, (2019), quien en su trabajo de investigación titulado “Nivel de motivación y satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en el servicio de emergencia del Hospital Víctor Lazarte Echegaray”, encontró que el 74,4% presentaron un nivel alto de satisfacción laboral, 25,6% media.
34 También los resultados son diferentes al de (Murrieta, 2016), en su investigación de la ciudad de “Tingo María”, cuyos resultados son que el 76% de los profesionales que laboran en el servicio de emergencia manifestaron estar moderadamente insatisfechos, 18% insatisfechos en sus labores y sólo un 6% tener satisfacción laboral.
Y los de Zelada (2014), en su estudio de investigación en el “Centro de Salud Conde de la Vega Baja-Lima: sobre el nivel de satisfacción laboral” obtiene que el 68%
tienen una satisfacción baja y 32 % un nivel alto de satisfacción laboral, resultados que también son distintos.
Los datos obtenidos en esta investigación son de grado de satisfacción medio con un alto porcentaje, esto quiere decir que la satisfacción del profesional de enfermería del servicio de emergencia del hospital de Caraz, no es muy halagadora, una satisfacción media significa que el enfermero hace su trabajo más por vocación de servicio y por formación profesional. Las autoridades del hospital y la jefatura de enfermería tienen que analizar al trabajador de esta área, ver cómo está su estado emocional, como se siente en el puesto de trabajo, que es lo que le falta, que necesita para estar contento, al estar satisfecho el enfermero, éste va a brindar una atención de calidad, se va a ver reflejado en todo su quehacer diario, el paciente va a salir contento y por ende el familiar y la comunidad entera, el enfermero pide que su trabajo sea valorado, reconocido y que se le brinde más atención en todas las necesidades laborales y personales.
Baldeón (2015), cita que la satisfacción laboral tiene una influencia muy fuerte en la vida diaria del trabajador, resalta que las muestras cariñosas al trabajador despiertan actitudes positivas entre ellas mayor predisposición para el trabajo y en relación a los niveles de satisfacción o insatisfacción, menciona que un nivel alto impulsa a realizar
una mejor labor, mientras que los niveles de insatisfacción ocasionan conductas negativas hacia él.
Es posible que el trabajador oriente sus perspectivas a diversos incentivos, cuando éstos no están adecuadamente satisfechos, no pueden ejecutar diversas tareas a pesar de contar con su experiencia, y el trabajo no está bien definido, puede ser también que la jefatura no atienda en todas sus necesidades laborales, no estén informando adecuadamente respeto al trabajador, no hay un reconocimiento a la labor que están haciendo, no hay también una retroalimentación. Es necesario tomar en cuenta que el trabajo que realizan les permite tener un ritmo de vida adecuado y que en su puesto laboral existe compañerismo y trabajo en equipo.
Por otro lado, se puede corroborar con los estudios de (Moya ,2011), donde sostiene que la satisfacción en forma individual conduce al trabajador a ceñirse con su buen desempeño en la institución donde labora. En el campo organizacional existe una necesidad importante en el profesional de enfermería para que su labor sea reflejada con acciones de satisfacción, donde realiza su trabajo y quede demostrada en sus pacientes.
Además Pablos (2016), menciona que la satisfacción laboral resulta ser una sensación individual y subjetiva de los empleados por la valoración afectiva en la relación laboral y de tareas, como parte de la organización institucional; así como de los resultados que provengan de él, los cuales son estudiados y discutidos por distintas disciplinas de la ciencia como la información, sociología, administración; enfermería es reconocida también como indicador esencial del desempeño, economizador de gastos y por la atención directa brindada al usuario.
Existen diversas investigaciones realizadas en la actualidad, en las cuales se
36 enuncia que algunas instituciones prestadoras de salud, no consideran al recurso humano como rentable económicamente por lo que no incorporan medidas de desarrollo y cuidado del mismo; muchas veces se olvidan de que el trabajador espera de su institución una recompensa y reconocimiento por el trabajo realizado con el usuario (Casildo, 2013).
Por lo que se puede deducir que hay pocos factores de satisfacción que si están siendo atendidos y que dan esta calificación media; entre ellos el de desarrollo personal lo cual causa un sentimiento positivo como sentirse útil y complacido con la labor que realiza, pero es necesario incorporar otros factores de importancia como: la infraestructura, el clima laboral, medidas de bioseguridad para disminuir el riesgo de exposición y resguardar la integridad del personal de salud, no tener una jefatura autoritaria y que se les dé la oportunidad de ser proactivos, aunado a todas las condiciones físicas, materiales, emocionales que le rodea; solo así se mejorara la calidad del cuidado que brinda la enfermera.
En la tabla 3, se muestra la relación del nivel de motivación y el nivel de satisfacción de profesionales de enfermería, que laboran en el servicio de emergencia hospital San Juan de Dios de Caraz, con los resultados siguientes: del 100% de enfermeros, el 83.3 % tiene un nivel de satisfacción medio y todos ellos tienen una motivación media; el 16.3% que tiene un nivel de satisfacción alto y de ellos el 13.4%
tiene una motivación media y el 3.3% tiene un nivel alto de motivación.
Al aplicar la prueba Tau- b de Kendall: se obtuvo un coeficiente de correlación:
0,415 donde p = 0,025 A.S. (altamente significativo) concluyendo que existe una relación altamente significativa entre la motivación y satisfacción en los enfermeros del Hospital Caraz del servicio de emergencia.
Estos resultados son similares con el de Bastidas (2017), en su estudio de
“motivación y satisfacción laboral en el Hospital San Juan de Lurigancho”, quien concluye que: existe relación significativa entre estas dos variables en estudio.
También coincide con Coba, (2019) quien estudio la relación entre el nivel de motivación y satisfacción laboral de los profesionales de enfermería del Servicio de Emergencia del Hospital Víctor Lazarte Echegaray y concluye con la prueba chi cuadrado que la relación es altamente significativo, por lo tanto, la motivación está relacionada con la satisfacción laboral.
Sin embargo, los resultados difieren con Collantes (2017), en la investigación para “determinar la relación entre motivación y satisfacción del Enfermero que labora en el servicio de emergencia del Hospital San Juan de Lurigancho en el que concluye que no existe relación entre motivación y satisfacción.
También los resultados no coinciden con Murrieta (2015), quien estudio la
“relación entre el nivel de motivación laboral y la satisfacción laboral en los profesionales de salud del servicio de emergencia del Hospital de Contingencia Tingo María” y concluye que existe relación baja entre estas dos variables.
En ese sentido, los resultados presentados por los diferentes autores, muestran en la gran mayoría una satisfacción de un nivel medio, debido a que los profesionales de enfermería no son motivados a plenitud y no están muy satisfechos en sus actividades.
Analizando los factores motivación y satisfacción del recurso humano se observa que tiene mucha relevancia en el trabajador, por lo que es imprescindible que la institución valore estos factores al momento de evaluar al enfermero. (Turpo, 2016).
Los resultados se respaldan en el estudio de Fernández (2019), quien encuentra que la satisfacción del enfermero si guarda relación con factores de motivación como:
38 recompensas laborales, salario, las que conducen al desarrollo personal y laboral; estas son más valoradas y las que mayormente mueven al trabajador a realizar un mejor trabajo.
Del mismo modo los resultados son avalados por la teoría de Maslow, quien delimita cinco niveles en los cuales, en una de ellas señala que es muy importante para el trabajador la parte económica y los reconocimientos que se le haga esto va a repercutir emocionalmente, satisfaciendo así cada una de las necesidades básicas que tiene el ser humano; al haberse cumplido esta necesidad la otra es la de seguridad, estabilidad laboral y la del entorno., seguido del ser reconocido en la institución, estimado, valorado y por último la autorrealización, cuando el trabajador demuestra todas sus habilidades y destrezas en la institución.
Lazo y González (2016), dice que se debe de implementar una política de recursos humanos, que sean capacitados los trabajadores en las diferentes áreas, en donde el trabajador se va desempeñar, no solo considerar los incentivos económicos sino también los de índole personal y laboral, profundizando en la dignidad y bienestar del profesional, puesto que de ello depende su desempeño que a posterior la institución y el usuario serán los más beneficiados.
La OMS para el 2030, considera como uno de sus desafíos el recurso humano a quien se debe tener satisfecho y motivado permanentemente, para mejorar su rendimiento y producción, principalmente cuando vaya a realizar el Servicio urbano- marginal de salud (SERUMS).
También la Ley No 27666, del enfermero, en el Art. 11, menciona que toda enfermera(o) profesional de enfermería, debe contar con un ambiente laboral, seguro,
adecuado según el servicio donde se desenvuelve, la institución está obligada a proporcionar todos los equipos y materiales para evitar exposiciones peligrosas o tóxicas.
Es importante considerar que las autoridades del hospital deben reconocer el trabajo del enfermero ya que es un profesional que está capacitado para brindar atención con conocimiento científico y humanizado, en áreas de su competencia, promocionando, recuperando y rehabilitando la salud deteriorada del usuario, (MINSA, 2011).
El teorista Delobelle (2011), refiere que el estar satisfecho en el trabajo depende de factores intrínsecos las cuales deben ser motivadoras. Refiere que son cinco las dimensiones que podrían motivar a la persona: habilidades, identidad de tareas, significado de tareas, autonomía y retro alimentación; las empresas que quieren mejorar el rendimiento de sus trabajadores deben priorizar estas cinco dimensiones.
También Herzberg (1959), menciona que la satisfacción laboral depende de los factores motivadores, la no presencia trae como consecuencia un estado neutral de satisfacción igual al que produce la presencia de los factores extrínsecos que son capaces de reducir o eliminar la insatisfacción.
Por lo citado anteriormente se puede inferir que la satisfacción está fuertemente relacionada a la motivación del enfermero, por lo que es necesario que los directivos conozcan y lo incorporen dentro de sus planes de acción, considerando que es un recurso que puede aportar mucho a la institución, porque es el que se encuentra en mayor contacto con el usuario.
40
V. CONCLUSIONES
Se llegó a las conclusiones siguientes después de los resultados obtenidos:
1. El mayor porcentaje (96.7%) de los enfermeros del servicio de emergencia del Hospital San Juan de Dios de Caraz, presentaron un nivel de motivación medio, mientras que sólo un 3.3% de los trabajadores presentaron su nivel de motivación alto.
2. Del total de enfermeros (as) que laboran en el Hospital San Juan de Dios de Caraz, el grado de satisfacción fue mayormente (83.3%) de nivel medio y tan solo el 16.7% fue alto.
3. Existe relación altamente significativa entre el nivel de motivación y el grado de satisfacción, de los profesionales de enfermería del servicio de emergencia del hospital San Juan de Dios de Caraz (p=0.025).
