CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN
TEORICA
CAPITULO II
FUNDAMENTACION TEORICA
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Con el propósito de apoyar la fundamentación teórica de este estudio, se hizo necesaria la revisión de diversos trabajos de investigación relacionados con la temática correspondiente a la variable “Motivación Laboral”.
En primer lugar, se toma como antecedente la investigación realizada por Cabas, Nava y Zambrano (2007) titulada “Análisis de la Motivación Laboral del Personal del Restaurant Wendy´s 5 de Julio”, se sustentaron en los enfoques teóricos de Gómez (1997), Hellriegel (1999) Kinicki y Kreitner (2006).
Esta investigación fue de tipo descriptiva y de campo con una población de (32) empleados distribuida en varios cargos, se utilizó la técnica de la observación mediante encuesta y el instrumento utilizado fue el cuestionario con (43) ítems, con alternativas de respuesta múltiples, el cual fue valido por los expertos que conforman el comité Académico de investigación de la Facultad de Ciencias Administrativas. El tratamiento de la información se realizo mediante análisis descriptivo, a través de tablas de frecuencia absoluta y porcentaje.
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Los resultados indicaron alta motivación por parte de los empleados, los cuales se identifican con la organización y sus objetivos, por ende esta alta motivación se ve reflejada en su desempeño.
El trabajo mencionado anteriormente, brinda una visión específica de lo que se desea analizar con respecto a la motivación laboral, ya que los aportes tanto teóricos como metodológicos están basados en los mismos estándares que se están tomando en consideración para el presente trabajo de investigación.
De igual manera, Castillo, Duque y Sánchez (2008) realizaron la investigación titulada: “Análisis de la Motivación Laboral de los Empleados de la Empresa Zulia Towing and Barge C.O.” quienes se sustentaron en los enfoques teóricos de los autores Guillen y Guil (2000), Chiavenato (2000), Robbins y De Cenzo (2001) y Koontz y Weihrich (2004).
Esta investigación fue de tipo descriptiva bajo la modalidad de trabajo de campo, en la cual se utilizó una población conformada de 21 individuos, se trabajó con un censo poblacional. En la recolección de datos fue utilizada la técnica de observación mediante encuesta a través de un cuestionario simple dirigido a la población antes mencionada conformada por 33 preguntas con 5 ítems de opción de respuesta, anteriormente validada por todos los integrantes del comité académico de la universidad Rafael Belloso Chacín,
Los resultados indicaron una baja motivación en los empleados de la empresa Zulia Towing and Barge C.O., por lo que se hace necesario para
esta investigación considerarlo, debido a que esto indicara si los resultados que se esperan obtener tendrán congruencia con lo indicado por los autores en cuanto a la motivación en la empresa estudiada y sirve como referencia para lo que se espera de esta investigación.
Por otra parte, se presenta la investigación realizada por Barboza, León y Ocando (2008) titulada “Análisis de la Motivación Laboral del Personal del Departamento de Servipago de la Empresa Enelven 5 de Julio”, tomando como referencia los siguientes autores: Chiavenato (2000), Guill y Guillen (2000) y Robbins (2004) entre otros.
El estudio que se realizó fue descriptivo, bajo la modalidad de campo, abarcando una población de 21 personas, se trabajó con un censo poblacional, la técnica que se utilizó fue la de observación mediante encuesta aplicando un cuestionario el cual está constituido por 28 ítems con 5 alternativas como respuestas, cuyo cuestionario fue validado por el Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas de la universidad Rafael Belloso Chacín.
Para dicho análisis de los datos se recurrió a la elaboración de una matriz de doble entrada, concluyéndose con que el personal se encuentra altamente motivado, se recomienda una evaluación del perfil profesional de cada empleado.
Dado que se analizó la motivación laboral a través de una encuesta, el trabajo anterior aportó la visión del instrumento de medida necesario para obtener los resultados que se desean.
Por otra parte, se presenta la investigación de De La Victoria, Piña y Tremont (2008) Titulada: “Análisis de la Motivación Laboral de los Empleados de la Empresa Campre, C.A.”, donde las bases teóricas se fundamentan en Chiavenato (2000) y (2002), Davis y Newstorn (2003) y Santos (2005).
El tipo de investigación que se llevó a cabo fue descriptiva de campo con una población de cuarenta y nueve (49) empleados. La técnica de observación que utilizó fue la encuesta a través de un instrumento constituido por treinta y cuatro (35) preguntas, validado por el Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas de la universidad Rafael Belloso Chacín.
Los resultados determinaron que el nivel de motivación de los empleados la empresa objeto de estudio es bajo. Las recomendaciones que se les dio es que hay que dictar charlas en función de mejorar la motivación hacia la aplicación de los empleados.
Este trabajo aportó la información necesaria en cuanto a la población que se analiza para el trabajo de investigación y como se debe abordar al realizarse un estudio de este tipo.
Por su parte, Ortiz, Parra y Martínez (2008) realizaron un estudio llamado “Análisis de la motivación laboral de los empleados de Gramoca C.A.”, sustentandose las teorías planteadas por Kinicki y Kreitner (2003) Robbins (2002) y Chiavenato (2003).
Fue un estudio de tipo descriptivo y de campo, la técnica de observación fue la encuesta a través de un cuestionario, la población fue de
(44) trabajadores, el instrumento que se aplico con los empleados consta de (31) preguntas con las siguientes alternativas: siempre (5), casi siempre (4), a veces (3), casi nunca (2), nunca (1).
Se aplicó un tratamiento estadístico descriptivo basado en frecuencia absoluta y porcentajes para cada pregunta. El estudio demostró que los empleados poseen autonomía para tomar decisiones, les proporcionan oportunidad de crecimiento y les permiten utilizar sus habilidades personales.
Por otro lado las relaciones entre colegas y supervisores son excelentes, indicando así que el compañerismo propicia el trabajo en equipo.
Por último, este trabajo brindó el apoyo necesario para mejorar el ambiente laboral con diversos aspectos y centrándose de manera específica y especial en mejorar dos de los más importantes componentes de la actividad remunerada como son la motivación y la satisfacción laboral.
Estas investigaciones permitieron conocer acerca de las técnicas para obtener información de la motivación laboral, saber en qué autores y bibliografía se pueden apoyar los procedimientos y técnicas de la misma y que tienen relación con la variable del presente estudio.
2. BASES TEÓRICAS
Es importante destacar la opinión de los autores, pues ellos marcan las rutas del conocimiento que se deben seguir para el estudio o análisis de cualquier investigación que se pretenda emprender. En este sentido, se ha considerado necesario dar fundamento teórico al tema objeto de estudio de la presente investigación.
Estos aportes de distintos autores, referidos al estudio y comprensión de la motivación laboral, sirven de sustento para entender y adoptar una postura propia respecto del tema objeto de exposición de esta investigación.
2.1. DEFINICION DE MOTIVACION
En relación a la motivación, existen varias definiciones que explican la variable objeto de estudio, a las cuales se hace mención en las siguientes:
Mosley, Megginson y Píetri (2005, p. 191) comentan el término motivación, como la disposición de individuos y grupos, influidos por necesidades y percepciones a esforzarse para alcanzar una meta, en las organizaciones que disfrutan de una gerencia bien formada, se trata de integrar las necesidades y las metas de los individuos con las necesidades y metas de la organización.
Por su parte, Chiavenato (2000, p.68), explica la motivación humana, en función de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseos y rechazo. El individuo desea poder, estatus y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima; además la motivación establece una meta determinada cuya consecución representa un gasto de energía para el ser humano.
Como complemento Kinicki y Kreitner (2005, p. 142) hacen mención a la motivación como los procesos psicológicos que producen el despertar, dirección y persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos.
Así mismo, Robbins y Coulter (2005, p.392) exponen que este término se
refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
Las opiniones y aportes hechos por los autores se relacionan y asemejan directamente, al hablar de motivación se hace relación a necesidades, metas, procesos que involucran valores intrínsecos del individuo ya sea personal o laboralmente, por lo tanto se consideran relevantes en la presente investigación de la motivación laboral.
Esta investigación tomo en consideración los aportes hechos por Robbins y Coulter (2005), puesto que esta definición muestra en detalle los factores necesarios como el deseo e interés del los individuos de lograr los objetivos para determinar el grado de motivación laboral de los empleados de la empresa objeto de estudio para la presente investigación.
2.2. TIPOS DE MOTIVACION
A fin de comprender mejor el concepto de la variable objeto de estudio se hace necesario resaltar los tipos de motivación, tal y como señalan los autores.
2.2.1. MOTIVACION INTRÍNSECA
Señala Mosley y otros (2005 p.194), que este tipo de motivación es aquel comportamiento que manifiesta un individuo por las experiencias placenteras que asocia con el comportamiento mismo. Los empleados que
están intrínsecamente motivados sienten satisfacción por hacer su trabajo, la cual proviene de varios factores, como el gusto de terminar trabajo, el sentimiento de culminar una realización, vencer los desafíos, entre otros.
2.2.2. MOTIVACION EXTRÍNSECA
Este tipo de motivación explican, Mosley y otros (2005), es el comportamiento que no se da por el proceder en sí, sino por las consecuencias que se asocian a él, entre éstas se encuentran el sueldo, prestaciones, seguridad en el trabajo y condiciones laborales.
Estos tipos de motivación permiten a este trabajo de investigación definir y analizar de forma más amplia, qué aspectos son los que incentivan a los empleados de la empresa a realizar el trabajo día a día y la calidad del mismo.
2.3. CICLO DE LA MOTIVACION
Para Chiavenato (2000), el ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, ésta es una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y, por ende, descargará la tensión provocada por
aquella, una vez satisfecha la necesidad, el organismo recobra su estado de equilibrio anterior, su manera de adaptarse al ambiente.
Este ciclo motivacional ilustra el equilibrio que debe existir entre los empleados de la organización y las condiciones laborales que brinda la misma a las personas y de ello se obtiene o no la satisfacción, a su vez ésta refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.
2.4. DEFINICION DE MOTIVACION LABORAL
Kinicki y Kreitner (2005 p.154) señalan que la motivación laboral del individuo se relaciona con su satisfacción en el trabajo y las relaciones trabajo-familia, es por ello que esta motivación no es independiente del entorno laboral o la vida personal del empleado. En virtud de las relaciones dinámicas entre a motivación, satisfacción en el trabajo y relaciones trabajo- familia se define la motivación laboral.
Por su parte, Mosley y otros (2005, p.191) definen la motivación laboral como la disposición del individuo, para trabajar en la consecución de objetivos de la organización.
Así mismo, Robbins y Coulter (2005, p.392) exponen que este término se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
Estos aportes de diversos autores explican que el estudio de la motivación y
su influencia en el ámbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral.
Para efectos de este trabajo de investigación, se toma en consideración las postulaciones de los autores, Robbins y Coulter (2005), ya que este aporte brinda el mejor enfoque para analizar y definir mas ampliamente la variable objeto de estudio, tomando en consideración aspectos tanto laborales como personales que intervienen en la motivación laboral de los empleados de la organización.
2.5. TEORIAS DE LA MOTIVACION
Existen diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores.
A continuación se señalan las más significativas:
2.5.1. TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Para Mosley y otros (2005, p.196), esta teoría es la más conocida por los gerentes, la conclusión básica que se desprende de la teoría de Maslow es que las personas tratan de satisfacer diferentes necesidades por medio del trabajo. Esta teoría se basa en necesidades que a continuación se mencionan:
(A) NECESIDADES FIOLOGICAS O BIOLOGICAS
Según Mosley y otros (2005, p.196), en el sitio más bajo, pero de importancia fundamental cuando no se satisfacen, están las necesidades fisiológicas o biológicas. Se considera otras necesidades fisiológicas, la necesidad de aire, agua, descanso, ejercicio, abrigo y protección de los elementos.
Por su parte, Chiavenato (2000, p.72), expone que estas necesidades constituyen el nivel mas bajo de las necesidades humanas, son las necesidades innatas, también denominadas necesidades biológicas o básicas que exigen satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia.
(B) NECESIDADES DE SEGURIDAD
Para los autores Mosley y otros (2005, p.197), luego de que las necesidades fisiológicas ha n quedado razonablemente bien satisfechas, las necesidades de seguridad se vuelven importantes. Cuando el individuo se siente amenazado o dependiente, lo que más se necesita es protección o seguridad. En general, los empleados se encuentran en una relación dependiente en el trabajo y, por lo tanto, llegan a considerar a sus necesidades de seguridad como algo muy importante.
Así mismo, Chiavenato (2000, p.73), explica que estas necesidades constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas, llevan a que la
persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto.
La búsqueda de protección frente a la amenaza o la privación, la huida ante el peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible, son manifestaciones típicas de estas necesidades y surgen en el comportamiento humano cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas.
(C) NECESIDADES SOCIALES O DE PERTENENCIA
Para Mosley y otros (2005, p.197), ésta es la necesidad de integrarse a un grupo, de asociación, de aceptación por parte de los colegas, de amistad y de amor. Aunque los supervisores saben que estas necesidades existen, muchos se equivocan y suponen que representan una amenaza para la organización. Cuando no se satisfacen las necesidades sociales de los empleados, ni las de seguridad, su conducta traiciona los objetivos de la organización, se vuelven reacios, antagónicos y no cooperan, pero es claro que este comportamiento es una consecuencia de su frustración, no la causa.
Por su parte, Chiave nato (2000, p. 73), comenta que estas necesidades están relacionadas con la vida del individuo en sociedad, junto a otras personas; son las necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen en el comportamiento cuando las necesidades elementales (fisiológicas y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas.
(D) NECESIDADES DE AUTOESTIMA
Luego de las necesidades sociales se encuentran las de autoestima.
Mosley y otros (2005, p.197), exponen que estas son de dos tipos: Aquellas que se relacionan con el autoestima, como la necesidad de confianza en uno mismo, independencia, logros, de competencia y conocimientos, y aquellas que se relacionan con la reputación de uno mismo, como la necesidad de estatus, reconocimiento, aprecio y respeto de los colegas.
De igual forma, Chiavenato (2000, p 73), refiere que éstas están relacionadas con la manera como se ve y se evalúa la persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima. Incluyen la seguridad y la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y consideración.
(E) NECESIDADES DE AUTORREALIZACION
Según Mosley y otros (2005, p.198), en la parte superior de la jerarquía Maslow se encuentran las necesidades de autorrealización o autoactualización, estas necesidades conducen a buscar la materialización del potencial de uno para desarrollarse y ser creativo.
Siguiendo el mismo orden de ideas, Chiavenato (2000, p. 74), explica que son las necesidades humanas más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía; estas necesidades llevan a la persona a desarrollar su propio potencial y realizarse como criaturas humanas durante toda la vida. Esta
necesidad se relaciona con autonomía, independencia, autocontrol, competencia y plena realización del potencial de cada persona y de los talentos individuales.
2.5.2. TEORIA DE HERZBERG
Al hablar de esta teoría , Robbins y Coulter (2005, p.395) proponen que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con factores intrínsecos, en tanto que la insatisfacción en el trabajo se relaciona con factores extrínsecos, Herzberg creía que las actitudes de los individuos hacia el trabajo determinaban el éxito o el fracaso, por lo que investigó lo que deseaban las personas de sus trabajos.
Así mismo, Guillen y Guil (2000, p.200) hacen mención a esta teoría, con respecto a los factores que dan lugar a la satisfacción e insatisfacción en el trabajo no son dos polos opuestos de una única variable, sino que hay dos factores distintos; el factor satisfacción – no satisfacción y el factor insatisfacción – no insatisfacción.
2.5.3. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE V. VROOM
Vroom (citado por Kinicki y Kreitner, 2005, p.174) formuló un modelo matemático de su teoría de las expectativas, explicando que la necesidad de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la intensidad de la expectativa de que dicho acto vaya seguido de una consecuencia (o resultado) dada y del valor o atractivo que esa consecuencia (o resultado)
tenga para el individuo, es decir, que la motivación influye en la decisión de cuanto esfuerzo aplicar a una situación o tarea especifica. Esa decisión se basa en una secuencia de dos etapas de las expectativas (esfuerzo- rendimiento y rendimiento – resultados).
Por su parte, Chiavenato (2000, p. 79) agrega que esta teoría rechaza las nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. La teoría se refiere únicamente a la motivación para producir; según este, en cada individuo existen tres factores que determinan la motivación para producir;
los objetivos individuales, la relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales, la capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad.
Esta teoría demuestra para muchos gerentes que el esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez se haya alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena .
2.5.4. TEORIA DE LA EQUIDAD
Al hablar de esta teoría, Mosley y otros (2005, p. 206) explican que la misma afirma que cuando las personas se encuentran en situaciones de inequidad o injusticia, se motivan para hacer cambiar sus circunstancias.
Para estos autores existen dos factores que determinan si una persona se encuentra o no en una situación equitativa, uno son las aportaciones
(insumos), como la habilidad, educación, experiencia y motivación que trae un empleado a la situación de trabajo; el segundo consiste en las recompensas que recibe por su desempeño: sueldo, progreso, reconocimientos o asignaciones de trabajo preferidas.
De este modo, se puede pensar en la teoría de la equidad como una comparación entre insumos y productos, y la mejor herramienta para lograr los objetivos planteados por la organización, tomando en cuenta a los empleados como el capital humano necesario en esta ecuación.
Por su parte, Kinicki y Kreitner (2005, p. 168) definen esta teoría como un modelo de motivación que explica la forma en que las personas luchan por la equidad y justicia en los intercambios sociales y las relaciones de estira y afloje. Esta teoría se basa en la teoría de la disonancia cognoscitiva que dice que las personas están motivadas para mantener la congruencia entre sus creencias cognoscitivas y su comportamiento; la incongruencia percibida genera disonancia cognoscitiva (o malestar psicológico), que a su vez motiva a emprender acciones correctivas.
2.5.5. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Para Guillen y Guil (2000, p. 202), las personas deciden conscientemente unas metas, y esta decisión es un elemento central de la motivación laboral. Al analizar las relaciones entre las metas propuestas y el nivel de ejecución los investigadores de esta teoría han concluido que llevan a un mejor rendimiento: a) las metas concretas que las inespecíficas, b) las
metas difíciles, una vez aceptadas, que las fáciles y c) la existencia de retroalimentación, sobre todo si está generada por la propia persona, que su ausencia.
Así mismo, Mosley y otros (2005, p. 204) exponen que las tareas, expresadas en la forma de propósitos de desempeño claros y deseables conforman la base de la teoría del establecimiento de metas. Estas son importantes no solamente en el proceso de planeación, sino también como factor motivacional, la premisa básica de esta teoría es que las metas de las tareas pueden ser muy motivadoras si se fijan de manera adecuada y si se administran correctamente.
En lo que se refiere a retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas son iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la autogenerada, que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su propio progreso. Pero siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentación de una persona que esta observando el desempeño desde afuera, pues vería la situación con más objetividad.
Las teorías antes explicadas evidencian la necesidad de evaluar las condiciones del trabajador en la empresa con el objeto de medir el grado de satisfacción e insatisfacción de los mismos y, así poder lograr las metas organizacionales de la mano de los empleados como capital humano de la organización.
Para este trabajo de investigación se tomara en consideración la teoría de Herzberg, ya que esta involucra factores determinantes en el
comportamiento humano que toda empresa debe considerar para el logro de las metas de la organización, puesto que un empleado motivado trabaja y ejecuta mejor su labor.
2.6. FACTORES DE MOTIVACION
Para Mosley y otros (2005, p.199) estos dos factores buscan explicar el comportamiento laboral de los individuos. Según la teoría de Herzberg son los factores higiénicos y los motivadores, los cuales se definen a continuación:
2.6.1 FACTORES HIGIENICOS
También llamados factores de insatisfacción, son aquellos que según los empleados les afectan más, o bien, que no los satisfacen de su trabajo, entre estos factores se encuentran; sueldo y prestaciones bajos y condiciones laborales desfavorables.
Por su parte, Chiavenato (2000, p. 76) expresa que son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja y estos comprenden las condiciones físicas y ambientales de trabajo como el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, e ntre otros.
Siguiendo el mismo orden de ideas, Guillen y Guil (2000, p. 200) coinciden en que éstos, conocidos como factor insatisfacción-no
insatisfacción depende de los factores extrínsecos, de higiene o ergonómicos, que no son motivadores en si mismos, pero reducen la insatisfacción. Entre estos factores se puede mencionar los siguientes:
(A) EL SALARIO Y LOS BENEFICIOS
Este incluye el salario básico, los incentivos económicos, las vacaciones, coche de empresa, entre otros; para algunos el dinero es el aspecto mas valorado del trabajo, aunque su potencial motivador esta modulado por otras variables.
(B) LA SEGURIDAD LABORAL
La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en función de la situación de los mercados y de las tecnologías laborales; hoy día tiende a ser escasa, uno de los mayores anhelos de los trabajadores de hoy día es lograr un puesto estable que le proporcione seguridad y una continuidad laboral.
(C) LAS POSIBILIDADES DE PROMOCION
Conlleva la posibilidad de alcanzar puestos mas ele vados dentro de la organización, su existencia proporciona en el trabajador el sentimiento de que forma parte de un sistema en el que el desarrollo profesional y personal es importante, y en el que se reconocen las aptitudes, habilidades y potenciales de las personas.
(D) LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Incluyen el horario laboral, las características del propio lugar de trabajo y sus instalaciones y materiales, los trabajadores que ocupan puestos con riesgos físicos son los que más valoran estas condiciones físicas del trabajo, con respecto al horario laboral se suelen preferir honorarios compatibles con actividades que faciliten su vida personal y rechazar los turnos rotativos.
(E) EL ESTILO DE SUPERVISION
También llamado grado y forma de control de la organización sobre el contenido y realización de la tarea que lleva a cabo un trabajador.
(F) EL AMBIENTE SOCIAL DEL TRABAJO
Será facilitador de la motivación en tanto dé oportunidades de interacción con otras personas, proporcione feedback constructivo y permita la relación con el líder formal, suele ser un aspecto muy valorado porque satisface necesidades sociales de afiliación y relación.
Estos factores higiénicos son determinantes en los empleados de toda organización, ya que afectan directamente su desempeño laboral y tienen que ver con la satisfacción de los mismos, tomando en cuenta que son factores que la ley debe asegurar son los ideales para todo empleado.
2.6.2. FACTORES MOTIVACIONALES
Estos factores para Mosley y otros (2005, p. 200), son aquellos que según los empleados los estimulan, como el reconocimiento, progreso, logros, trabajo estimulante y ser su propio jefe.
Siguiendo el mismo orden de ideas, Chiavenato (2000, p.77) explica que éstos tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales. Estos factores incluye n sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y poseen bastante significación para el trabajo.
Así mismo, Guillen y Guil (2000, p. 200) exponen que el factor satisfacción- no satisfacción esta influenciado por los factores intrínsecos o motivadores del trabajo como el éxito, el reconocimiento, la responsabilidad, la promoción y el trabajo en si mismo. Entre los factores motivacionales mencionan los siguientes:
(A) LA CONSECUSION DE LOGROS
Llegar a alcanzar los objetivos de la tarea es para Herzberg el elemento motivador más importante.
(B) LAS CARACTERISTICAS DE LA TAREA
Entre los atributos motivacionales encontramos; el interés que despierta en el trabajador, es decir, si le gusta por si misma, la variedad de la tarea, en cuanto evite la rutina y la monotonía, la posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su totalidad desde que empieza hasta que termina, la importancia que la tarea tiene en el contexto social.
(C) LA AUTONOMIA
Es la necesidad de tomar decisiones y la responsabilidad respecto a la tarea, esto suele aumentar la autoestima y autorrealización.
(D) LA IMPLICACION DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
En general, resulta motivadora una tarea que para el trabajador supone un reto de una dificultad intermedia.
(E) RETROALIMENTACION Y RECONOCIMIENTO
Definida la primera como “el grado en que la actividad laboral requerida por el trabajo proporciona al individuo información clara y directa sobre la eficacia de su ejecución”, en referencia a la información desde el propio trabajo; y entendido el reconocimiento como información sobre la consecución de los objetivos recibida desde la dirección.
Los factores responsables de la satisfacción profesional son totalmente independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional: "Lo opuesto de la satisfacción profesional no es la insatisfacción sino ninguna satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto de la insatisfacción profesional es ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción".
Tomando en consideración todos los factores antes mencionados y explicados se podrá analizar de una mejor manera los factores que
responden a la motivación laboral en la empresa Alimentos La Esmeralda, C.A. (ALESCA).
3. SISTEMA DE VARIABLES
3.1. DEFINICIÓN NOMINAL
Motivación laboral.
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Robbins y Coulter (2005, p.392) definen a la motivación laboral como los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
La motivación laboral son los procesos responsables del deseo del personal de la empresa Alimentos La Esmeralda, C.A. (ALESCA) de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
Esta variable fue medida a través de un instrumento elaborado por Campos, González, Montero y Reyes (2011), mediante las dimensiones e indicadores que se reflejan en el cuadro de operacionalización de la variable.
Cuadro 1
Operacionalización de la Variable
OBJETIVO GENERAL: Analizar la motivación laboral del personal de la empresa Alimentos La Esmeralda, C.A. (ALESCA)
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
Describir los factores higiénicos
en la empresa Alimentos La Esmeralda C.A.
(ALESCA).
Motivación laboral
Factores higiénicos
Salario y beneficios Seguridad laboral Posibilidades de promoción Condiciones de trabajo
Estilo de supervisión Ambiente social del trabajo
Analizar los factores motivacionales en
el personal de la empresa Alimentos La Esmeralda C.A.
(ALESCA)
Factores motivacionales
Consecución de logros
Características de la tarea
Autonomía Conocimientos y habilidades
Retroalimentación Reconocimiento Determinar el nivel
de motivación laboral del personal
de la empresa Alimentos La Esmeralda, C.A.
(ALESCA)
Se realizará a través de un baremo
Fuente: Los investigadores (2011)
