TECNICOS EN SERVICIO
TECNICOS EN SERVICIO COMPUTARIZADCOMPUTARIZADOSOS
TecniSerCom
TecniSerCom
EMPRESA DE SERVICIOS
EMPRESA DE SERVICIOS COMPUTARIZADOS
COMPUTARIZADOS
“TECNI-SERCOM”
“TECNI-SERCOM”
DEPARTAMENTO DE DESARROLLO
DEPARTAMENTO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
MANUAL
MANUAL DE
DE EVALUACION
EVALUACION DEL
DEL DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
POR COMPETENCIA
POR COMPETENCIA
AÑO
AÑO
2010
2010
INTRODUCCIÓN INTRODUCCIÓNEste manual de Evaluación de Desempeño tiene como objeto principal de
Este manual de Evaluación de Desempeño tiene como objeto principal de dotar dotar a
a la la ememprpresesa a de de ununa a heherrrramamieientnta a tétécncnicica a quque e nonos s pepermrmitita a evevalaluauar r elel desempeño del personal en Tecni-Ser-Com. que labora a efectos de innovar desempeño del personal en Tecni-Ser-Com. que labora a efectos de innovar procesos, mejorar eficiencia, eficacia y productividad y el mejoramiento de la procesos, mejorar eficiencia, eficacia y productividad y el mejoramiento de la atención a los clientes internos y
atención a los clientes internos y externos.externos.
Para alcanzar la meta trazada se han diseñado procedimientos y formatos de Para alcanzar la meta trazada se han diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su aplicación transparente, técnica, justa y equitativa, con que posibilitaran su aplicación transparente, técnica, justa y equitativa, con indicadores de logro y atributos principales prácticos, didácticos que reflejen de indicadores de logro y atributos principales prácticos, didácticos que reflejen de la mejor manera posibles potenciales del personal
la mejor manera posibles potenciales del personal de la empresa.de la empresa.
La implantación d
La implantación de esta herramienta téce esta herramienta técnica nica permitirá el sentido dpermitirá el sentido de pertenecía,e pertenecía, gen
generaerar r un un cliclima ma orgorgananizaizaciocional nal conconvocvocantante, e, que que propromuemueva va el el tratrabajbajo o enen equipo motivo
equipo motivo por el cual por el cual se torna nse torna necesario e impresecesario e imprescindible cindible la comprensiónla comprensión del mismo.
del mismo.
Esta herramienta técnica de gestión moderna y propositiva posibilitara a la Esta herramienta técnica de gestión moderna y propositiva posibilitara a la institución contar con seres éticos, inteligentes y competentes que permitan el institución contar con seres éticos, inteligentes y competentes que permitan el cumplimiento de su misión y tener el mejor personal, sobre todo excelentes cumplimiento de su misión y tener el mejor personal, sobre todo excelentes seres humanos. seres humanos. INDICES INDICES OBJETIVO………5 OBJETIVO………5
OBJETIVOS
OBJETIVOS ESPECIFICOS……ESPECIFICOS……….5……….5 PRI
PRINCNCIPIIPIOS BASICOS BASICO O QUE SUSQUE SUSTENTENTAN EL TAN EL SISSISTEMTEMA A DE DE EVAEVALULUACIACION DELON DEL DESEMPEÑO………..…5 DESEMPEÑO………..…5 LAS COMPETENCIA Y
LAS COMPETENCIA Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO……….6LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO……….6 INDICADORES DE GESTION Y MEDIDAS DE RENDIMIENTOS………7 INDICADORES DE GESTION Y MEDIDAS DE RENDIMIENTOS………7 CATEGORÌAS DE
CATEGORÌAS DE MEDIDAS DE MEDIDAS DE RENDIMIENTO…RENDIMIENTO………7…………7 R
REESSPPOONNSSAABBIILLIIDDAAD D DDE E RERECCUURRSSOOS S HHUUMMAANNOOSS, , SUSUPPEERRVVIISSOORREESS SUPERVISAD
SUPERVISADOS EN OS EN EL PROCESO DELA EL PROCESO DELA EVALUACION DEL DESEMPEÑO…….9EVALUACION DEL DESEMPEÑO…….9
APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO……..….11 APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO……..….11 RESULTADO DE LA
RESULTADO DE LA EVALUACION……….12EVALUACION……….12 DISTRIBUCIÓN DE LOS
DISTRIBUCIÓN DE LOS EVALUADOS………..………12EVALUADOS………..………12 ESCALA DE CALIFICACIÒN:………13 ESCALA DE CALIFICACIÒN:………13
OBJETIVO OBJETIVO
Diseñar e implantar un sistema de evaluación de desempeño que permita Diseñar e implantar un sistema de evaluación de desempeño que permita conocer y aprovechar de manera optima las potencialidades del personal que conocer y aprovechar de manera optima las potencialidades del personal que
labora en Tecni-Ser-Com. Mediante una aplicación oportuna de técnicas y labora en Tecni-Ser-Com. Mediante una aplicación oportuna de técnicas y procedimientos
procedimientos contemplados contemplados en en el el presente presente manual.manual.
OBJETIVOS ESPECIFICOS. OBJETIVOS ESPECIFICOS.
ImImplplanantatar r memecacaninismsmos os tétécncnicico-o-adadmimininiststratrativivos os de de la la vavalorloracacióión n yy
evaluación individual del personal. evaluación individual del personal.
Establecer indicadores de logro y desempeño que permita medir elEstablecer indicadores de logro y desempeño que permita medir el
desarrollo y cumpl
desarrollo y cumplimiento de los objetivos imiento de los objetivos organizacionales y organizacionales y su nivel su nivel dede contribución en función de sus competencias.
contribución en función de sus competencias.
ImpImpulsulsar ar la cultla cultura de evalura de evaluacuación en la empreión en la empresa y sa y extextendenderlerla a a a lala
co
comumuninidadad, d, quque e pepermrmitita a elelevevar ar el el sesentntidido o de de pepertrtenenenencicia a cocon n lala in
inststititucucióión n en en prprococurura a de de alalcacanznzar ar la la cacalilidadad d y y exexcecelelencncia ia en en lala prestación de servicios a clientes internos y
prestación de servicios a clientes internos y externos.externos.
PRINCIPIOS BASICO QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE PRINCIPIOS BASICO QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO. EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
El capital humano es el activo más importante del cual dispone laEl capital humano es el activo más importante del cual dispone la
empresa para el cumplimiento de sus objetivos, por tal motivo debe empresa para el cumplimiento de sus objetivos, por tal motivo debe apoyarle en su desarrollo para mejorar
apoyarle en su desarrollo para mejorar su desempeño y su nivel de su desempeño y su nivel de vida.vida.
La evaluación se convierte en el indicador sobre el cual se tomanLa evaluación se convierte en el indicador sobre el cual se toman decisiones, enfocadas a incentivar y motivar al evaluado para mejorar el decisiones, enfocadas a incentivar y motivar al evaluado para mejorar el ambiente de trabajo y la satisfacción del cliente.
ambiente de trabajo y la satisfacción del cliente.
El proceso de evaluación del desempeño a de ser flexible y adaptable aEl proceso de evaluación del desempeño a de ser flexible y adaptable a
los diferentes niveles organizacionales y circunstancias que caracterizan los diferentes niveles organizacionales y circunstancias que caracterizan la
la sisitutuacacióión n dedel l inindidivividuduo o y y lo lo susufificicienentetemementnte e amamigigabable le papara ra seser r comprendido y aplicado por todo los empleados.
El proceso de evaluación del desempeño se fundamenta en que todoEl proceso de evaluación del desempeño se fundamenta en que todo
evaluadores y evaluados están convencidos que este es un verdadero evaluadores y evaluados están convencidos que este es un verdadero instrumento para medir y apoyar el
instrumento para medir y apoyar el desempeño laboral, impactando en ladesempeño laboral, impactando en la eficiencia de los procesos, el clima laboral y en el buen servicio.
eficiencia de los procesos, el clima laboral y en el buen servicio.
LAS COMPETENCIA Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LAS COMPETENCIA Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Partiendo de esta definición Tecni-Ser-Com debe adoptar este nuevo enfoque Partiendo de esta definición Tecni-Ser-Com debe adoptar este nuevo enfoque para administrar el subsistema de evaluación del desempeño que permita para administrar el subsistema de evaluación del desempeño que permita j
jusustiptiprereciciarar, , cocondnducuctatas, s, vavaloloreres s y y cocompmpetetenencicias as a a totodo do el el pepersrsononal al sisinn excepción alguna.
excepción alguna.
La evaluación del desempeño es un proceso destinado fundamentalmente a La evaluación del desempeño es un proceso destinado fundamentalmente a determinar y comunicar a los empleados la forma en que desempeñan su determinar y comunicar a los empleados la forma en que desempeñan su trabajo y en principio elaborar planes de mejoramiento, vía acciones de mejor trabajo y en principio elaborar planes de mejoramiento, vía acciones de mejor impacto.
impacto.
Este concepto que entiende a la evaluación del desempeño como un conjunto Este concepto que entiende a la evaluación del desempeño como un conjunto de procesos, para establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se de procesos, para establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se debe conseguir y de
debe conseguir y de cómo se va cómo se va a conseguir junto con ua conseguir junto con una dirección de capitalna dirección de capital humano que incremente las posibilidades de que se puede
humano que incremente las posibilidades de que se puede conseguir.conseguir.
INDICADORES DE GESTION Y MEDIDAS
INDICADORES DE GESTION Y MEDIDAS DE RENDIMIENTOSDE RENDIMIENTOS
DEFINICIÓN: DEFINICIÓN:
Es un indicador o me
Es un indicador o medida de rendimiento, y la dida de rendimiento, y la cuantificación del gradcuantificación del grado en queo en que las actividades o tareas de un proceso o resultados del mismo consiguen un las actividades o tareas de un proceso o resultados del mismo consiguen un objetivo específico.
PROPÓSITOS PROPÓSITOS
Pe
Permrmite ite a a la la didirereccccióión n cocononocecer, r, enentetendnder er y y dedesasarrrrolollalar r lalas s memediddidas as dede rendimiento que equilibran: costo, calidad y tiempo, de forma tal de que se rendimiento que equilibran: costo, calidad y tiempo, de forma tal de que se incorporen a los objetivos y métodos empresariales.
incorporen a los objetivos y métodos empresariales.
El riesgo de no establecer medidas de rendimiento, conlleva a que en muchos El riesgo de no establecer medidas de rendimiento, conlleva a que en muchos casos la dirección emplee mucho tiempo y energía en establecer afirmaciones casos la dirección emplee mucho tiempo y energía en establecer afirmaciones de misión y por el contrario desatienda los detalles y la importancia de dictar de misión y por el contrario desatienda los detalles y la importancia de dictar políticas claras de medición del r
políticas claras de medición del rendimiento.endimiento.
CATEGORÌAS DE MEDIDAS DE RENDIMIENTO CATEGORÌAS DE MEDIDAS DE RENDIMIENTO
Calidad.-Calidad.- EvalEvalúa, úa, mejormejora a y cuay cuantificntifica la caa la calidad dlidad de un pre un procesoceso o servo o servicio eicio enn consecuencia debe ser definida por el beneficiado o por
consecuencia debe ser definida por el beneficiado o por la parte interesada.la parte interesada.
Tiempo.-Tiempo.- Elabora y recopila datos sobre rendimientos de un proceso, estaElabora y recopila datos sobre rendimientos de un proceso, esta virtud debe ser percibida y medida por los distintos sectores que conforman la virtud debe ser percibida y medida por los distintos sectores que conforman la empresa.
empresa.
Costo.-Costo.- PresePresenta y cuantifnta y cuantifica costoica costos reales de los servics reales de los servicios ios cuyo rescuyo resultadultadoo debe ser informada y determinada por
debe ser informada y determinada por las autoridades superioreslas autoridades superiores
POLÌTICAS DEL MANUAL POLÌTICAS DEL MANUAL
La
Las s popolílíticticas as papara ra la la EvEvalaluauacición ón dedel l DeDesesempmpeñeño o en en la la ememprpresesa a soson n lalass siguientes:
La La evaevalualuacióción n del del desdesemempeñpeño o serserá á efeefectuctuada ada al al finfinalizalizar ar el el perperíodíodoo
probatorio de nuevo ingreso (3 meses) y a
probatorio de nuevo ingreso (3 meses) y a cada empleado al cumplir año decada empleado al cumplir año de servicio en la empresa
servicio en la empresa
Abarcará a todos los funcionarios y empleados de Abarcará a todos los funcionarios y empleados de la empresala empresa
LoLos s supsupervervisoisores res serserán án evevalualuadoados s anuanualmalmentente, e, tantanto to popor r el el supsuperioerior r
como por los supervisados inmediatos. Estos harán dicha evaluación con como por los supervisados inmediatos. Estos harán dicha evaluación con estricta confidencialidad y enviarán el formulario, sin firmar, a la Dirección estricta confidencialidad y enviarán el formulario, sin firmar, a la Dirección de Recursos Humanos, para fines de darle
de Recursos Humanos, para fines de darle la valoración correspondiente.la valoración correspondiente.
La Dirección de Desarrollo Organizacional se encargará de enviar losLa Dirección de Desarrollo Organizacional se encargará de enviar los
formularios de Evaluación de Desempeño a las Direcciones donde existan formularios de Evaluación de Desempeño a las Direcciones donde existan em
emplpleaeadodos s quque e cucumpmplalan n añaños os de de seservrvicicios ios y/y/o o quque e se se enencucuenentretren n enen período probatorio, y requerirá su
período probatorio, y requerirá su devolución en un tiempo establecido.devolución en un tiempo establecido.
La evaluación le corresponderá hacerla y firmarla al Superior InmediatoLa evaluación le corresponderá hacerla y firmarla al Superior Inmediato del empleado y el Director del área firmará para avalar la misma. Esta se del empleado y el Director del área firmará para avalar la misma. Esta se hará previa
hará previa entreentrevistavista, , donddonde e evaluevaluador y ador y evalevaluado discutiráuado discutirán n aspeaspectosctos re
relalatitivovos s al al dedesesempmpeñeño o y y se se rerealalizizarará á cocon n la la mamayoyor r obobjejetitivividadad d ee imparcialidad.
imparcialidad.
El empleado, si está de acuerdo, firmará el formulario de Evaluación, deEl empleado, si está de acuerdo, firmará el formulario de Evaluación, de
lo contrario solicitará una revisión a su superior. De no lograr un acuerdo lo contrario solicitará una revisión a su superior. De no lograr un acuerdo en
entrtre e amambobos, s, el el ememplepleadado o apapelelarará á al al enencacargrgadado o de de áráreaea. . Si Si en en esestata instancia no se logra el acuerdo se llevará el caso al Comité de Apelación, instancia no se logra el acuerdo se llevará el caso al Comité de Apelación, en la Dirección de Desarrollo Organizacional. Este Comité está conformado en la Dirección de Desarrollo Organizacional. Este Comité está conformado por
por: : DirDirectector de or de DesDesarrarrollollo o OrgOrganianizaczacionional, al, EncEncargargado de ado de RegRegististro yro y Control del Capital Humanos.
Control del Capital Humanos.
Los resultados de la evaluación del desempeño serán determinantesLos resultados de la evaluación del desempeño serán determinantes pa
para ra totomamar r la la acaccición ón de de pepersrsononal al quque e amamereritita a el el cacasoso, , tataleles s cocomomo:: rat
pr
promomococióión n y/y/o o auaumementnto o de de susueleldodo. . PaPara ra auaumementntos os o o prpromomococioionenes s sese tomarán en cuenta méritos acumulados y calificaciones del desempeño tomarán en cuenta méritos acumulados y calificaciones del desempeño Excelente y Muy Bueno durante tres (3)
Excelente y Muy Bueno durante tres (3) años consecutivos.años consecutivos.
El empleado tendrá derecho a conocer el El empleado tendrá derecho a conocer el resultado de su evaluación.resultado de su evaluación.
Cuando un empleado es transferido su evaluación se solicitará luego deCuando un empleado es transferido su evaluación se solicitará luego de
seis (6) meses de estar en su nueva área de trabajo. seis (6) meses de estar en su nueva área de trabajo.
Si un empleado resulta calificado: Necesita Mejorar, se determinará si esSi un empleado resulta calificado: Necesita Mejorar, se determinará si es
falta de entrenamiento y capacitación, o por cualquier otra razón. Después falta de entrenamiento y capacitación, o por cualquier otra razón. Después de tres (3) meses, se evaluará nuevamente, de repetirse el resultado se de tres (3) meses, se evaluará nuevamente, de repetirse el resultado se separará del cargo.
separará del cargo.
La La DiDirereccccióión n de de dedesasarrrrolollo lo OrOrgaganinizazaciciononal al dedebeberá rá asasegegururar ar lala
confidencialidad de los resultados de la evaluación. confidencialidad de los resultados de la evaluación.
RESPONSABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS, RESPONSABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS,
SUPERVISORES Y SUPERVISADOS EN EL PROCESO DELA SUPERVISORES Y SUPERVISADOS EN EL PROCESO DELA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO. EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
Pa
Para ra lologrgrar ar el el éxéxitito o en en la la apapliclicacación ión dedel l SuSub-b-sisiststemema a de de EvEvalaluauacición ón dedell Desempeño, es necesario la participación activa de: Recursos Humanos, los Desempeño, es necesario la participación activa de: Recursos Humanos, los supervisores y los
supervisores y los supervisados.supervisados.
Es responsabilidad de la Dirección de
Es responsabilidad de la Dirección de desarrollo Organizacional:desarrollo Organizacional:
AdAdmimininiststrarar r la la apapliclicacacióión n efeficicieientnte e dedel l prprococeseso o de de EvEvalaluauacición ón dedell
Desempeño. y subordinados Desempeño. y subordinados
Asesorar y capacitar a supervisores y supervisados en el uso de laAsesorar y capacitar a supervisores y supervisados en el uso de la Evaluación del Desempeño.
Dar seguimiento a la aplicabilidad de Dar seguimiento a la aplicabilidad de la Evaluación del Desempeño.la Evaluación del Desempeño.
Velar por el cumplimiento oportuno de las políticas como resultado de laVelar por el cumplimiento oportuno de las políticas como resultado de la
Evaluación del Desempeño. Evaluación del Desempeño.
Ser mediador en los procesos de apelación.Ser mediador en los procesos de apelación.
Los supervisores tendrán la responsabilidad de Los supervisores tendrán la responsabilidad de::
Evaluar el personal bajo su dependencia.Evaluar el personal bajo su dependencia.
Llevar registro de conductas sobresalientes, positivas o negativas, paraLlevar registro de conductas sobresalientes, positivas o negativas, para
lograr una evaluación más objetiva. lograr una evaluación más objetiva.
Dar apoyo y orientar al Dar apoyo y orientar al evaluado en los factores que necesite mejorar.evaluado en los factores que necesite mejorar.
ReRemimititir r la la EvEvalaluauacición ón dedel l DeDesesempmpeñeño o a a la la DiDirerecccción ión de de ReRecucursrsosos
Humanos, a más tardar diez (10)
Humanos, a más tardar diez (10) días después de haberla recibido.días después de haberla recibido.
Los supervisados tendrán la responsabilidad de: Los supervisados tendrán la responsabilidad de:
Asumir los objetivos de la institución como suyos, contribuyendo con elAsumir los objetivos de la institución como suyos, contribuyendo con el buen desarrollo de las actividades a su
buen desarrollo de las actividades a su cargo.cargo.
Participar activamente en el proceso de su Participar activamente en el proceso de su evaluación.evaluación.
Planificar con el supervisor, acciones tendentes a mejorar su desempeñoPlanificar con el supervisor, acciones tendentes a mejorar su desempeño
cuando el caso así lo requiera. cuando el caso así lo requiera.
Evaluar objetivamente a su superior.Evaluar objetivamente a su superior.
APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO. APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
En general el Manual de Evaluación del Desempeño tendrá la función de En general el Manual de Evaluación del Desempeño tendrá la función de reconocimiento a los empleados, lo cual contribuirá a alcanzar niveles de reconocimiento a los empleados, lo cual contribuirá a alcanzar niveles de eficiencia; como factor, se debe considerar para el reclutamiento y selección, eficiencia; como factor, se debe considerar para el reclutamiento y selección, capacitaciones, concesión de permisos, reducciones obligatorias de personal y capacitaciones, concesión de permisos, reducciones obligatorias de personal y sobre todo
sobre todo ser parte ser parte fundamental de fundamental de su desarrollo isu desarrollo integral.ntegral.
El sistema de evaluación del desempeño se deberá utili
El sistema de evaluación del desempeño se deberá utilizar para:zar para:
Orientar a los empleados Orientar a los empleados y nuevos elemeny nuevos elementos sobre la tos sobre la forma en que debenforma en que deben
de desempeñar sus labores, para que cumplan con las expectativas de la de desempeñar sus labores, para que cumplan con las expectativas de la organización.
organización.
Formular programas de capacitaciones en las áreas críticas en las cualesFormular programas de capacitaciones en las áreas críticas en las cuales
se reflejen deficiencias. se reflejen deficiencias.
Propiciar el establecimiento de incentivos no necesariamente salariales,Propiciar el establecimiento de incentivos no necesariamente salariales,
de
deststininadados os a a ssatatisisfafacecer r lalas s exexpepectctatativivas as y y a a auaumementntar ar el el grgradado o dede motivación de los empleados en su trabajo.
motivación de los empleados en su trabajo.
Fundamentar criterios de reubicación de los empleados para un mejor Fundamentar criterios de reubicación de los empleados para un mejor
ap
aprorovevechchamamieientnto o de de susus s cocononocicimimienentotos, s, dedeststrerezazas, s, hahabibililidadadedes s yy potencialidades.
potencialidades.
Motivar a los empleados a obtener Motivar a los empleados a obtener mejores resultados.mejores resultados.
Fomentar la comunicación y cooperación entre el evaluador y Fomentar la comunicación y cooperación entre el evaluador y el evaluado.el evaluado.
Formular y fundamentar políticas que eviten la rotación de los mejoresFormular y fundamentar políticas que eviten la rotación de los mejores
elementos del hotel y reducir
elementos del hotel y reducir el ausentismo de los empleados.el ausentismo de los empleados.
RESULTADO DE LA EVALUACION RESULTADO DE LA EVALUACION
En
En eseste te apaparartatado do se se cocololocacara ra el el tototatal l de de lolos s pupuntntajajes es acacumumululadados os en en lala evaluación practicada por parte del jefe
evaluación practicada por parte del jefe inmediato.inmediato.
Para obtener el resultado de la evaluación el jefe inmediato a de sumar los Para obtener el resultado de la evaluación el jefe inmediato a de sumar los puntos asignado a cada área del desempeño evaluada.
puntos asignado a cada área del desempeño evaluada.
C CAATTEEGGOORRIIAA RRAANNGGO O DDE E PPUUNNTTOOSS D DEEFFIICCIIEENNTTEESS DDe e 1 1 a a 22 R REEGGUULLAARR DDe e 3 3 a a 44 B BUUEENNOO DDee 55 aa 66 M MUUY Y BBUUEENNOO DDe e 7 7 a a 88 E EXXCCEELLEENNTTEE DDe e 9 9 a a 1100 DISTRIBUCIÓN DE LOS EVALUADOS DISTRIBUCIÓN DE LOS EVALUADOS
POR COMPETENCIASPOR COMPETENCIAS
ACTIVIDADES ACTIVIDADES ESCENCIALES
ESCENCIALES CCOONNOOCCIIMMIIEENNTTOOSS DDEESSTTRREEZZAASS OOTTRRAAS S CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS
A
ACCTTIIVVIIDDAAD D EESSCCEENNCCIIAALL CCAALLIIFFIICCAACCIIOONN NNIIVVEELL
ESCALA DE CALIFICACIÒN: ESCALA DE CALIFICACIÒN:
5
5 Altamente Altamente DesarrolladoDesarrollado 4 Desarrollada
4 Desarrollada 3
2
2 Poco Poco DesarrolladaDesarrollada 1
1 No No DesarrolladaDesarrollada
POR EL ENTORNO LABORAL POR EL ENTORNO LABORAL
D
DEEPPAARRTTAAMMEENNTTOOSS CCOOMMPPEETTEENNCCIIAAS S RREEQQUUEERRIIDDAASS
POR EL PUESTO DE TRABAJO POR EL PUESTO DE TRABAJO
A
ACCTTIIVVIIDDAADDEES S EESSCCEENNCCIIAALLEES S DDEEL L PPUUEESSTTOO CACALLIIFFIICCAACCIIOONN
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ESCALA DE PUNTUACION ESCALA DE PUNTUACION 5
5 Altamente EfectivoAltamente Efectivo 4 Efectivo
4 Efectivo 3
3 Medianamente EfectivoMedianamente Efectivo 2
2 Poco EfectivoPoco Efectivo 1 Inefectivo 1 Inefectivo
