CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

El presente capítulo, se refiere al fundamento teórico de la investigación, en cuanto a sus antecedentes, bases teóricas que amparan el mismo, bases legales, sistema de variables del estudio y su operacionalización. A este respecto, se realizó la revisión bibliográfica pertinente de trabajos previos relacionados con el tema objeto de estudio, los cuales se indican a continuación:

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Con relación a la variable aprendizaje tecnológico, se cita la investigación realizada por Sandoval (2006) titulado Plan de Adiestramiento para el Aprendizaje Tecnológico de las tecnologías Educativas Dirigido a los Docentes, realizado en la Universidad Dr.

Rafael Belloso Chacín, para optar al grado de MSc. en Gerencia de Proyectos Industriales. El propósito fundamental de esta investigación fue diseñar un Plan de adiestramiento para el aprendizaje tecnológico de las nuevas tecnologías educativas dirigido a los docentes de la Escuela Básica Macoa del Municipio Machiques del estado Zulia. La metodología de la investigación fue de carácter descriptivo con un diseño no experimental transeccional, la población estuvo conformada por ocho (8) docentes de la primera y segunda etapa de la citada escuela.

Para la recolección de los datos, se diseñó un instrumento estructurado de 18 ítems, el cual fue validado por siete (7) expertos, su confiabilidad se efectuó através del método de las dos mitades, dando

14

como resultado 0,77 no corregido y la corrección por medio de la fórmula propuesta por Spearman-Brown dio como resultado 0,87 corregido. Los testimonios obtenidos al aplicar el instrumento fueron analizados tomando en consideración los indicadores e ítems de las variables e indicadores objeto de estudio. Se concluyó que los docentes poseen un desconocimiento casi total del uso del computador, existiendo una necesidad de aprendizaje tecnológico por parte de los mismos, en cuanto a las nuevas tecnologías como el internet y el software educativo.

Es por esto que, en relación con los resultados obtenidos y evidenciando la necesidad existente se propuso un plan de adiestramiento donde se definen objetivos, contenidos, estrategias, recursos y metas para el aprendizaje tecnológico de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

El estudio sirve de soporte teórico del variable aprendizaje tecnológico, tomándose como referencia para sustentar los indicadores computador e internet los cuales son desarrollados en la presente investigación, aspectos importantes para la ejecución por parte de los docentes de las tecnologías en las instituciones educativas. Asimismo, permite obtener sustento en cuanto al trabajo de campo y la aplicación de encuestas.

Seguidamente, se tiene el trabajo de Bracho, Ocando y Pírela (2007), quienes realizaron una investigación titulada Estrategias para desarrollar el aprendizaje tecnológico-informativo y la inteligencia investigativa desde las bibliotecas escolares, realizado en la Universidad del Zulia. Este trabajo tiene como propósito proponer lineamientos teórico-conceptuales y operativos que permitan transitar hacia un nuevo modelo de biblioteca escolar, ajustados a las condiciones y particularidades de la nueva educación y la sociedad del conocimiento.

Este avance de investigación presenta la definición de los

constructos: aprendizaje tecnológico-informativo e inteligencia

investigativa, contextualizados en la complejidad de la sociedad actual que impone nuevos retos a la educación en general y a las bibliotecas escolares en particular. Se utiliza una metodología que integra la revisión y análisis crítico de documentos internacionales y nacionales y el estudio de tendencias. Se concluye en la necesidad de proponer un conjunto de estrategias que las bibliotecas escolares deben asumir para desarrollar el aprendizaje tecnológico-informativo y la inteligencia investigativa como alternativas que permiten a los ciudadanos prepararse para la interacción en la sociedad del conocimiento.

El estudio sirve a la presente investigación para reforzar la conceptualización acerca del aprendizaje tecnológico, tomando los postulados de los autores Bracho, Ocando y Pírela en relación a las estrategias que pueden ayudar a desarrollar el aprendizaje tecnológico y como guía para el desarrollo de los indicadores expuestos por ellos, los cuales son tomados en el presente estudio.

En tercer término, se cita el trabajo de Romero (2010) titulado Aprendizaje Tecnológico de la Escuela Técnica y Tecnológica de la Universidad de la Goajira extensión Maicao, realizado en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, para optar al grado de MSc. en Gerencia de Proyectos de investigación y Desarrollo. Esta investigación tuvo como objetivo general, determinar el aprendizaje tecnológico de la Escuela Técnica y Tecnológica de la Universidad de la Goajira extensión ubicada en el Municipio Maicao, Colombia. La misma fue de tipo descriptivo, con un diseño no experimental, sin control de las variables, de campo y transeccional.

La población estuvo conformada por ocho (8) directivos de la

Escuela Técnica y Tecnológica. Para la recolección de datos se elaboró

un instrumento de 30 ítems con preguntas cerradas y validado por cinco

(5) expertos. La confiabilidad del instrumento se realizó a través del

Coeficiente Alpha de Cronbach con un valor de 0,91, estimación que

demuestra un alto nivel de confianza.

Los resultados fueron presentados en tablas de frecuencias absolutas y registros porcentuales de acuerdo a la secuencia de aprendizaje tecnológico en relación a cada una de las dimensiones con los respectivos indicadores. La interpretación de cada una se desarrolla tomando como base el cuestionario aplicado. Los resultados obtenidos muestran una presencia moderada de la variable aprendizaje tecnológico, hecho que amerita la toma de decisiones para el fortalecimiento de los programas que ofrece la referida institución con respecto a este tipo de aprendizaje.

El estudio sirve de sustentación teórica sobre el aprendizaje tecnológico y la dimensión recursos para el aprendizaje tecnológico en las instituciones escolares, asimismo, permite sustentar los aspectos metodológicos del estudio en cuanto al tipo de investigación y diseño de la misma tomando como referencia bibliográfica en los indicadores de la investigación que se realiza sobre el aprendizaje tecnológico.

En relación con la variable Gestión del talento humano, Villeros (2006), realizó un trabajo de investigación titulado “Gestión del Talento Humano en instituciones Educativas privadas”, realizado en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, para optar al grado de Msc. en Gerencia de Recursos Humanos, tuvo el propósito de evaluar la gestión del talento humano en las instituciones educativas privadas en Maicao, Guajira, Colombia y en Maracaibo, Zulia, Venezuela.

El tipo de investigación realizada fue descriptiva, de campo, el diseño fue no experimental, transaccional. La población estuvo conformada por 65 directores de instituciones educativas privadas divididos en dos grupos 53 en Maracaibo en las parroquias geográficas Bolívar, Santa Lucía, Coquivacoa, Chiquinquirá y 12 en Maicao, zona urbana, Guajira, Colombia. Para la recolección de datos, la técnica utilizada fue la encuesta, aplicando como instrumento un cuestionario.

La validez del mismo se determinó por las recomendaciones de 10

expertos en el área de recursos humanos y la confiabilidad se obtuvo

mediante la aplicación de la prueba piloto a 20 directores de instituciones similares, donde se efectuó el análisis discriminativo de ítems y la prueba de confiabilidad Alfa de Cronbach, dando como resultado un valor de 0,96. El análisis de los datos se realizó mediante técnicas estadísticas y de frecuencia absoluta y porcentual.

Los resultados evidenciaron que la gestión del talento humano se lleva a cabo en la categoría alta específicamente en los procesos de aplicación de personas, orientación, análisis de cargos, evaluación y sistemas de información y remuneración; asimismo, en la categoría medianamente alta en los procesos de admisión, reclutamiento, selección, compensación, remuneración, desarrollo de personas y entrenamiento.

Este estudio aporta algunos sustentos teóricos en los que se puede apoyar el estudio con respecto a la gestión del talento humano en las instituciones educativas, por otra parte, ofrece referente acerca de la metodología tomada en cuenta en el presente estudio, lo cual pueden servir como apoyo y comparación para la presente investigación.

Seguidamente, Fuentes (2007) realizó un trabajo de investigación titulado “Gestión del talento humano en sistemas bibliotecarios de instituciones de educación superior”, desarrollado en la Universidad del Zulia, el cual tuvo como propósito analizar la gestión del talento humano para el Sistema de Servicios Bibliotecarios y de información de la Universidad del Zulia y que a su vez, se orientó en los enfoques teóricos de Sastre y Aguilar (2003), Chiavenato (2002) y Dolanet (1999).

En la concepción de los autores sobre la gestión del talento humano. Es una investigación cuali-cuantitativa, bajo el enfoque de Martínez (2002) y Valles (2000), así como Hernández, Fernández y Baptista (1998), entro otros. Los informantes, fueron las personas que cubren el papel de coordinadores del personal operativo de SERBILUZ.

Como instrumento de recolección de datos se utilizó en primera instancia,

una entrevista de tipo profunda, la cual abordó los factores inherentes a evaluar la posición asumida como valores, y el segundo término, al cual se le dio un enfoque cuantitativo la identificación de la calidad del talento humano inserto en SERBILUZ.

Los resultados se analizaron en dimensiones y categorías relevando que debe existir un desmantelamiento de los actuales modelos gerenciales, seguido de una serie de medidas que demuestren la capacidad del compromiso y persistencia de los coordinadores. De tal modo, la vía más idónea es a través de la puesta en práctica de la amalgama de diversos elementos para su obtención, éstos son: la necesidad de cambiar, que exista la oportunidad para hacerlo y contar con un grupo de gerentes comprometidos en la promoción del cambio con visión futurista para encaminar a la institución vía gestionadora del talento humano.

El antecedente anteriormente señalado, aporta algunos sustentos teóricos de autores como Chiavenato (2002), en el que se apoya el presente estudio con respecto a la gestión del talento humano en las instituciones educativas, asimismo, en lo referente a aspectos que pueden servir de soporte de la metodología a utilizar para desarrollar la presente investigación.

Finalmente, Faneite, (2007), realizó un trabajo que se tituló

“Gestión del Talento Humano en la Producción Tecnológica en las Áreas

de Ingeniería de las Instituciones de Educación Superior”, realizado en la

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, para optar al grado de Dr. en

Ciencias de la Educación. Esta investigación tuvo como objetivo explicar

el efecto de la gestión del Talento Humano en la producción Tecnológica

en las áreas de ingeniería de la institución de Educación Superior. Se

realizó una investigación explicativa orientada a estudiar de forma

cuantitativa las causales de la gestión del Talento Humano en la

procreación tecnológica. El diseño fue no experimental y de campo.

Entre los resultados obtenidos se puede estudiar que para mejorar la producción tecnológica es importante enlucir la organización de las labores investigativas y estímulo de la producción de manera que se desprenda menos de la formación y de la promoción del conocimiento y convertir a la producción tecnológica en el resultado de una gestión equilibrada.

Dicho antecedente, se considera de gran relevancia y se relaciona con el estudio ya que muestra interés por el tema planteado, asimismo, aporta algunos sustentos teóricos en los que se puede apoyar el estudio con respecto a la mejora de la gestión del talento humano a través del empleo de la tecnología, que les permita el manejo efectivo de técnicas para facilitar su desempeño.

2. BASES TEÓRICAS

Para la realización de la actual investigación, además de los antecedentes, se hizo necesaria la revisión bibliográfica de diversos autores, cuyos enfoques teóricos sobre las variables del estudio se consideraron pertinentes, así como también, en lo referente a las dimensiones e indicadores de la misma.

2.1. APRENDIZAJE TECNOLÓGICO

La expresión “aprendizaje tecnológico” que proponen (Mendelson y Ziegler, 2004, p. 19), es la habilidad para procesar grandes cantidades de información de una manera rápida y eficaz”, lo cual según indican los autores, se ha convertido en una competencia crucial de las organizaciones.

En el mismo orden de ideas, Mercado (2004) c.p González y

Sánchez (2011), lo describen como el conjunto de experiencias tecno-

productivas que se van acumulando en las organizaciones durante su existencia y la constitución de su acervo de conocimientos en la materia.

Con base a los planteamientos propuestos por González y Sánchez (2011), lo definen como procesos de creación y aprovisionamiento de conocimiento, es decir, la transformación de la información en cualquiera de sus formas, en conocimiento útil, aplicable a la resolución de un problema, o a la creación de nuevos conocimientos.

Ortoll, Casacuberta y Collado (2007), definen el aprendizaje tecnológico como aquel que desarrolla la capacidad de utilizar la información y el conocimiento como elementos básicos de la sociedad del conocimiento.

Por otro lado, Martínez (2006, p. 66), define el aprendizaje tecnológico como un proceso social, colectivo y reflexivo relacionado con el desarrollo de actividades que apoyan la creación y acumulación de las capacidades competitivas en las empresas”. Continua expresando este autor que estas actividades per4miten la interacción de los actores sociales y los enfrenta a situaciones en las que a través del uso de del conocimiento pasado son capaces de generar nuevo conocimiento.

Análogamente, la expresión aprendizaje tecnológico según lo indican Bracho, Ocando y Pírela (2007), constituye un constructo que alude al proceso de fortalecimiento y acumulación de capacidad tecnológica. A este respecto, se considera que a partir del desarrollo del aprendizaje tecnológico, es posible construir una sociedad del conocimiento y la comunicación, ya que se forma al individuo para su interacción con la información que circula en diversos medios impresos y digitales, sobre la base de criterios definidos de selección y análisis, para el logro del cual, se utilizan una serie de estrategias, entre ellas las de logro del aprendizaje tecnológico.

Al confrontar a los autores, Mendelson y Ziegler, (2004), lo ven

como la habilidad para procesar grandes cantidades de información de

una manera rápida y eficaz, en cambio, Mercado (2004) c.p González y

Sánchez (2011), lo describen como el conjunto de experiencias tecno- productivas que se van acumulando en las organizaciones durante su existencia, Ortoll, Casacuberta y Collado (2007), definen como aquel que desarrolla la capacidad de utilizar la información y el conocimiento, Martínez (2006), lo define como un proceso social, acumulativo y reflexivo relacionado con el desarrollo de actividades que apoyan la creación y acumulación de las capacidades competitivas en las empresas, Bracho, Ocando y Pirela (2007), constituye un constructo que alude al proceso de fortalecimiento y acumulación de capacidad tecnológica.

En base a las ideas expuestas por los autores, la investigadora fija posición con Ortoll, Casacuberta y Collado (2007),, quien señala que el aprendizaje tecnológico es aquel que desarrolla la capacidad de utilizar la información y el conocimiento como elementos básicos de la sociedad del conocimiento en las instituciones escolares del municipio Rosario de Perijá,

2.1.1. ESTRATEGIAS PARA EL LOGRO DEL APRENDIZAJE TECNOLOGICO

Martínez (2006, p 67) “Son el conjunto de acciones que llevan a los actores sociales a enfrentar situaciones en las que tienen que hacer uso de su conocimiento y experiencias pasadas y que a partir de esto pueden crear mayor conocimiento”. Estas estrategias pueden tomar lugar en cualquier lugar de la organización y pueden ser ejecutadas por trabajadores de cualquier nivel jerárquico. Las estrategias de aprendizaje tecnológico que, desde la perspectiva de Martínez, García y Santos (2013), son acciones que potencian la construcción y consolidación de las capacidades de innovación.

Por su parte, Padrón (1992) citado por Arraga (2002), expone que

dado que la producción de conocimientos pertenece al individuo en el

plano de su vida cotidiana y no sólo en el plano de la ciencia, los individuos se diferencian unos de otros en su estilo peculiar y sistemático de buscar respuestas a las incógnitas que se formulan. Por su parte, Pírela, Ocando y Bracho (2004), señalan que algunas de las estrategias que pueden ayudar a desarrollar el aprendizaje tecnológico son: las estrategias sensoriales- concretas, racionales- abstractas y vivenciales- interactivas.

Las estrategias o estilos de aprendizaje tecnológico son resumidas en 3, según las reseña Pírela, Ocando y Bracho (2004), las mismas son:

sensoriales- concretas, racionales- abstractas y vivenciales- interactivas..

A continuación se muestra una descripción de dichas estrategias:

2.1.1.1 SENSORIALES CONCRETAS

Según Arraga (2002), los individuos que poseen este estilo de aprendizaje combinan las características de la experiencia concreta con las de la observación reflexiva. Se inclinan a observar situaciones concretas, cosas y objetos particulares, desde diferentes puntos de vista para describirlas, analizarlas, medirlas o contarlas; a partir de lo cual generan gran cantidad de ideas. Di Bernardo y Guana (2005), los activos retienen mejor la información haciendo algo con el conocimiento como discutirlo, explicarlo o aplicarlo y les agrada el trabajo grupal. Los reflexivos prefieren pensar detenidamente sobre el objeto y trabajar solos.

Padrón (2000), citado por Pírela, Ocando y Bracho (2004), el estilo sensorial es característico de las personas cuya búsqueda y procesamiento de información parte predominantemente de las percepciones de sus sentidos y las evidencias, lo cual lo orienta a la observación de hechos concretos, cosas y objetos particulares.

Este autor, señala que entre las principales estrategias de este

grupo se encuentran las fotografías, folletos, libros, mapas, dibujos,

transparencias y demás objetos concretos que se puedan observar, caracterizar, describir y analizar. Películas y videos con imágenes que faciliten la observación de hechos y objetos concretos; sistemas de conteo para recordar varias cosas que se relacionan con un mismo evento; experimentos que permitan luego hacer generalizaciones, análisis de textos y objetos particulares; elaboración de trabajos escritos, resúmenes y conclusiones; exposiciones a través de ayudas audiovisuales, entre otras.

Al comparar a los autores, Arraga (2002), los individuos que poseen este estilo de aprendizaje combinan las características de la experiencia concreta con las de la observación reflexiva, Di Bernardo y Guana (2005), los activos retienen mejor la información haciendo algo con el conocimiento como discutirlo y los reflexivos prefieren pensar detenidamente sobre el objeto y trabajar solos, por su parte, Padrón (2000), citado por Pírela, Ocando y Bracho (2004), el estilo sensorial es característico de las personas cuya búsqueda y procesamiento de información parte predominantemente de las percepciones de sus sentidos y las evidencias.

En base a estos planteamientos, la investigadora fija posición con Padrón (2000), citado por Pírela, Ocando y Bracho (2004), quienes señalan que este aprendizaje es característico de las personas que emplean sus sentidos y las evidencias para buscar y procesar información en las instituciones de primaria del municipio Rosario de Perijá

2.1.1.2 RACIONALES ABSTRACTAS

Según Arraga (2002) señala que los individuos con predominio de

este estilo de aprendizaje combinan principalmente la conceptualización

abstracta y la observación reflexiva; por lo que suelen aprender, a partir

de la elaboración de conexiones precisas, ordenadas en un proceso secuencial de razonamientos lógicos, que permiten penetrar el efecto de cualquier situación analizando sus causas de una manera concisa y profunda

Por su parte, Padrón (2000), citado por Pírela, Ocando y Bracho (2004), señala que las estrategias racionales abstractas son típicas de las personas que buscan respuestas a sus interrogantes a partir del razonamiento, enfatizando el análisis lógico, la producción de ideas, los esquemas universales, las abstracciones y las estructuras teóricas.

Estos autores continúan manifestando, que las herramientas de aprendizaje que caracterizan este tercer grupo, son aquellas que enfatizan la producción de ideas, el trabajo con estructuras teóricas, abstracciones y el establecimiento de vínculos y asociaciones específicas, tales como: ayudas impresas de libros, folletos, estados financieros, hojas de trabajo, entre otros; que utilicen preferentemente lenguaje lógico – formal.

En esta perspectiva, Di Bernardo y Guana (2005), señalan que los secuenciales aumentan la comprensión en pasos lineales, pueden no entender el material pero logran hacer algo conectando lógicamente sus partes. Los globales son capaces de resolver problemas rápidamente luego de captar el panorama general, pero tienen dificultad para explicar como lo hicieron.

Al comparar a los autores citados, Arraga (2002) señala que los

individuos con predominio de este estilo de aprendizaje combinan

principalmente la conceptualización abstracta y la observación reflexiva,

en cambio, Padrón (2000), citado por Pírela, Ocando y Bracho (2004),

señala que las estrategias racionales abstractas son típicas de las

personas que buscan respuestas a sus interrogantes a partir del

razonamiento, y Di Bernardo y Guana (2005), señalan que los

secuenciales aumentan la comprensión en pasos lineales, pueden no

entender el material pero logran hacer algo conectando lógicamente sus partes.

A partir de estos señalamientos, la investigadora fija posición con Padrón (2000), citado por Pírela, Ocando y Bracho (2004), quienes manifiestan que los docentes de educación primaria del municipio Rosario de Perijá que poseen este estilo de aprendizaje siempre andan en la búsqueda de respuesta para sus interrogantes, para lo cual emplean el razonamiento y el análisis.

2.1.1.3 VIVENCIALES INTERACTIVAS

Según Padrón (2000), citado por Pírela, Ocando y Bracho (2004), el estilo intuitivo está relacionado con la búsqueda de respuestas y de procesamiento de información a partir de la reflexión de sus vivencias internas, de su experiencia y de la introspección; se inclinan a utilizar el lenguaje verbal y corporal, las analogías y formas de expresión artística.

Por su parte, Di Bernardo y Guana (2005), los sensitivos buscan aprender hechos, son memoristas y prácticos, resuelven los problemas por métodos bien establecidos, prefieren descubrir posibilidades y relaciones, les agradan las innovaciones, captan mejor los nuevos conceptos y las abstracciones, y trabajan rápidamente.

Confrontando a estos autores, Padrón (2000), citado por Pírela,

Ocando y Bracho (2004), el estilo intuitivo está relacionado con la

búsqueda de respuestas y de procesamiento de información a partir de la

reflexión de sus vivencias internas, en cambio, Di Bernardo y Guana

(2005), los sensitivos buscan aprender hechos, son memoristas y

prácticos, resuelven los problemas por métodos bien establecidos,

prefieren descubrir posibilidades y relaciones.

2.1.2 RECURSOS DEL APRENDIZAJE TECNOLÓGICO

Los recursos tecnológicos, son programas y aplicaciones que pueden ser utilizadas en diversas funciones fácilmente. Al respecto, Bernárdez (2008, p.520), refiere que “los recursos tecnológicos sirven principalmente para distribuir, adquirir, gestionar o crear ideas y conocimientos trabajando los aspectos lógicos y racionales”. Refiere que entre los recursos tecnológicos se encuentran: oficina virtual, google, mensajeros instantáneos, calendario compartido, wikis, mercados virtuales, videos conferencias, blogs y podcasts.

Asimismo, García (2004), menciona que la actividad comunicativa que se da en tiempo real al igual que la comunicación presencial y los participantes en interacción debe estar presente aunque no necesariamente en la misma localidad física. Por otro lado, la comunicación asincrónica interviene tecnológicamente y no depende de que los estudiantes y profesores estén presentes en el mismo tiempo para dirigir las actividades de enseñanza-aprendizaje.

Por su parte, Arango (2006, p. 28), los define como un “medio electrónico para el intercambio de ideas, opiniones, citas y otros, con personas de diversos puntos del mundo. En la misma línea, Sanz (2008, p. 435), señala que los recursos tecnológicos pueden definirse como “una red informática mundial, descentralizada, formada por la conexión directa entre computadores u ordenadores mediante un protocolo especial de comunicación”.

A la luz de este planteamiento, entre sus múltiples posibilidades

ofrece la oportunidad de enviar y recibir mensajes, consultar datos,

acceder a grandes cantidades de información multimedia, y relacionarse

entre sí, dando lugar a una comunidad virtual. Señala Sanz (2008), que

los servicios que ofrecen los recursos tecnológicos son variados entre los

más importantes destaca: el uso del computador, el internet, las aulas

virtuales y el software educativo, los cuales se describen de manera detallada a continuación:

2.1.2.1 COMPUTADORA

La computadora es definida por Iñigo, J y Barcelo, M (2009), como una máquina electrónica, analógica o digital, dotada de una memoria de gran capacidad y de métodos de tratamiento de la información, capaz de resolver problemas matemáticos y lógicos mediante la utilización automática de programas informáticos. Por su parte, Molero y Hassan (2008), refieren que el computador es cualquier herramienta capaz de realizar automáticamente el procesamiento de la información.

En esta perspectiva, Molina (2004, p. 67), manifiesta que el computador “es un aparato informático capaz de procesar información, ya sea para archivarla o transmitirla”. Necesita aplicaciones o programas para poder funcionar. También se denomina ordenador o computadora, es una máquina electrónica que recibe y procesa datos para convertirlos en información útil.

Al comparar lo expuesto por los autores mencionados, Iñigo, J y Barcelo, M (2009), como una máquina electrónica, analógica o digital, dotada de una memoria de gran capacidad y de métodos de tratamiento de la información, por su parte, Molero y Hassan (2008), refieren que es cualquier herramienta capaz de realizar automáticamente el procesamiento de la información, y Molina (2004), manifiesta que es un aparato informático capaz de procesar información, ya sea para archivarla o transmitirla.

Partiendo de lo manifestado por loa autores, la investigadora fija

posición con el autor Molero y Hassan (2008), quienes aluden que es

una herramienta que tiene la capacidad de automatizar el procesamiento

de la información. En base a dicho planteamiento, se infiere que la

computadora es un recurso tecnológico que le permite al docente de educación básica del municipio Rosario de Perijá procesara de manera automatizada la información que maneja en la institución escolar.

2.1.2.2 INTERNET

El autor Salinas (2005), define Internet como "La Red de Redes", y otros como "Las Autopistas de la Información docente". Evidentemente, es una Red de Redes porque está hecha a base de unir muchas redes locales de computadoras (o sea de unos pocos ordenadores en un mismo edificio o organización).

Por su parte Domínguez (2007), menciona que el internet hace referencia a una gran red mundial de computadoras conectadas mediante diferentes tipos de enlaces. Esta gran Red permite compartir información docente y tiene varias peculiaridades: es pública, fácil de usar, barata, está de moda y da de comer a mucha gente. Esto admite que las personas se puedan comunicar para compartir determinados recursos como puede ser un archivo, una impresora y hasta bases de datos.

Por otro lado, Cobo y Pardo (2007), señalan que Internet dentro del proceso educativo puede cumplir una doble modalidad, en la primera, es empleada como herramienta pedagógica para el logro de los objetivos de aprendizaje, y a su vez, como recurso de apoyo al maestro en las aulas de clases; y en la segunda como el medio para desarrollar el proceso educativo específicamente en la modalidad a distancia.

En este sentido Salinas (2005), plantea que la apertura de la

escuela a las posibilidades del Internet, significan para el desarrollo de

nuevas comunidades de aprendizaje, no son ajenas a los intereses por

humanizar el proceso educativo, más aún, permitirían enfrentar este

fraccionamiento entre el pensar y el sentir, entre la razón y la emoción,

incentivando una actitud y una opinión crítica frente al mundo y la

realidad, frente a la escuela y la familia.

Asimismo, Moros (2013), afirma que a través del internet se desarrolla el aprendizaje cooperativo, la investigación en grupo, el intercambio de resultados y la interacción exitosa aumenta el aprendizaje a través del internet y de las herramientas que les ofrece. En este sentido, la interacción en internet permite el trabajo cooperativo y por ende el aumento del aprendizaje.

Al confrontar a los autores citados, Salinas (2005), define Internet como "La Red de Redes", y otros como "Las Autopistas de la Información docente", Domínguez (2007), menciona que el internet hace referencia a una gran red mundial de computadoras conectadas mediante diferentes tipos de enlaces, difiriendo de Cobo y Pardo (2007), señalan que Internet dentro del proceso educativo puede cumplir una doble modalidad como herramienta pedagógica para el logro de los objetivos de aprendizaje y como el medio para desarrollar el proceso educativo específicamente en la modalidad a distancia.

Aportando a ello, Salinas (2005), que la apertura de la escuela a las posibilidades del Internet, significan para el desarrollo de nuevas comunidades de aprendizaje, y Moros (2013), afirma que a través del internet se desarrolla el aprendizaje cooperativo, la investigación en grupo, el intercambio de resultados y la interacción exitosa aumenta el aprendizaje.

En base a estos planteamientos, en la investigación se fija posición

con el autor Salinas (2005), quien expresa que el internet es una red de

redes y autopista de información docente que permite en la escuela el

desarrollo de nuevas comunidades de aprendizaje que incentivan una

actitud y una opinión crítica frente al mundo y la realidad que se enfrenta

en las instituciones de educación básica en el aprendizaje tecnológico de

los docentes.

2.1.2.3 AULAS VIRTUALES

El desarrollo tecnológico de la comunicación mediada por ordenadores y la aplicación informática en el diseño de materiales multimedios accesibles desde internet, permiten la aparición de las aulas virtuales en educación. Estas son definidas por Aldo (2014, p. 30), “como espacios donde se realizan actividades de enseñanza aprendizaje”. Por su parte, Aguia y Farray (2008), expresa que “son entornos tecnológicos de formación y comunicación que se realizan a través de redes de ordenadores conectados entre sí”.

Se pudiera decir entonces que las aulas virtuales no son más que los espacios que se emplean en las instituciones educativas del nivel de educación primaria para impartir actividades de enseñanza aprendizaje, así, como ambientes en los cuales se ofrece formación y comunicación al personal docentes apoyadas en los recursos tecnológicos.

Al confrontar a los autores citados, Aldo (2014), señala que las aulas virtuales son espacios donde se realizan actividades de enseñanza aprendizaje, en cambio, Aguia y Farray (2008), expresa que “son entornos tecnológicos de formación y comunicación que se realizan a través de redes de ordenadores conectados entre sí.

2.1.2.4 SOFTWARE EDUCATIVO

Según Castells (2005), manejar el software educativo permite a los docentes sentirse capaces de realizar proyectos, crecer, lograr cosas, entre otros. Aparece también la importancia constructiva del error que permite revisar las propias equivocaciones para poder aprender de ellas.

Así el docente es un sujeto activo y participante de su propio aprendizaje

que puede desarrollar usos y aplicaciones de la técnica a través de la

inserción de las nuevas tecnologías.

Por su parte, Salinas (2005), alude que es el software destinando a la enseñanza y el auto aprendizaje además permite el desarrollo de ciertas destrezas cognoscitivas. Como software educativo se tiene desde proyectos orientados al aprendizaje hasta procedimientos operativos completos propuestos para la educación, como por ejemplo las distribuciones Linux orientadas a la enseñanza.

Bajo esta perspectiva, Domínguez (2007), manifiesta que existe una gran variedad de software educativo que permiten un amplio trabajo de las operaciones de correspondencia, clasificación, seriación, que son las base para la construcción de la noción de número y también de las operaciones referidas a secuencias temporales, conservaciones del objeto, espacio representativo; colaborando así con la reconstrucción de la realidad que realizan los docentes, consolidando y estimulándolos su desarrollo cognitivo.

Al confrontar a estos autores, Castells (2005), manejar el software educativo permite a los docentes sentirse capaces de realizar proyectos, crecer, lograr cosas, en cambio, Salinas (2005) y Domínguez (2007), aluden que es el software destinando a la enseñanza y el auto aprendizaje además permite el desarrollo de ciertas destrezas cognoscitivas, un amplio trabajo de las operaciones de correspondencia, clasificación, seriación, colaborando así con la reconstrucción de la realidad que realizan los docentes.

En base a estos planteamientos, se fija posición con los autores

Salinas (2005) y Domínguez (2007), quienes hacen referencia que el

software educativo se dirige a la enseñanza y aprendizaje como una

manera de desarrollar las destrezas cognitivas a través de la

clasificación, seriación y colaborando para la transformación de la

realidad en las instituciones de educación básica del municipio Rosario

de Perijá.

2.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. En opinión de Chiavenato (2006), es el conjunto de políticas y prácticas para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, que incluyen el reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.

De acuerdo a esto, la gestión del talento humano se concibe como el conjunto de relaciones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los directivos y por ende, de las instituciones educativas, siendo contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental de cada institución, la tecnología utilizada, los procesos internos, entre otros.

Es así como, la gestión del talento humano, se constituye en una prioridad, donde las competencias y actitudes sean orientadas a través de programas formativos para dar respuestas a las demandas internas y externas de las Instituciones educativas, particularmente en el nivel de Educación Primaria, donde se demanda el establecimiento de acciones integradoras por parte de sus directivos.

Según Alles (2008, p.47):

…la gestión del talento humano o administración de recursos humanos, implican diferentes funciones desde el inicio hasta el fin de la relación laboral:

reclutar y seleccionar personal, mantener la relación laboral y contractual dentro de las normas vigentes, capacitar y entrenar al personal, desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño, vigilar la correcta paga, higiene y seguridad de empleados, entre otros.

En este sentido, los recursos humanos se consideran estratégicos

cuando permiten marcar la diferencia entre una organización y otra,

debiendo trabajar en conjunto con la parte gerencial para dedicar tiempo y esfuerzo a capacitar y entrenar al personal a fin de que puedan manejarse en ambientes altamente competitivos. Es por ello que, en el ámbito educativo, la gestión del talento humano debe desenvolverse en función de resolver las necesidades de las personas que dirigen las instituciones de Educación Básica, para dar cumplimiento a los objetivos educativos previstos en los mismos.

A tal efecto, Werther y Davis (2002, p.88), señalan que la gestión del talento humano “tiene como prioridad la construcción y fortalecimiento interno de las instituciones y la optimización de su capital intelectual, con esto busca responder a las necesidades del mercado y de los clientes”.

Actualmente, se sostiene la tendencia a las acciones humanistas en todos los ámbitos, especialmente en la educación, con preeminencia en el desarrollo social más que en la satisfacción individual.

De acuerdo a lo expresado, se requiere de la aplicación de un modelo de gestión del talento humano integral que incluya programas permanentes de desarrollo humano en valores éticos, morales, ciudadanos y de convivencia social, entre otros. En este sentido, Gil (2008, p.70) señala que “la gestión del talento humano es la preparación del personal en función de los conocimientos que le proporcionen el dominio en sus tareas laborales”.

Sobre la base de estas definiciones, se infiere que para lograr la gestión del talento humano, se deben reforzar los conocimientos, las aptitudes, las destrezas y habilidades para reorientar las actitudes con el propósito de que haya un efectivo desarrollo de competencias psicológicas, científicas, teóricas y prácticas en el campo laboral docente.

Por su parte, Chiavenato (2009, p, 6), señala que la gestión del

talento humano “es un área muy sensible a la mentalidad que predomina

en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de

aspectos como la cultura de cada organización, la estructura

organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.”.

En consonancia con el planteamiento anterior, las condiciones profesionales representan el conjunto de circunstancias laborales del personal directivo en torno al quehacer profesional y constituye la integración de las acciones del deber ser en relación con el trabajo que se debe desarrollar. Esta gestión también representa el conjunto de objetivos, estructura y evaluación que ejecutaría un directivo para cumplir su acción laboral, los cuales necesariamente requieren del conocimiento y habilidades que conforman su perfil profesional.

2.2.1. ELEMENTOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El talento humano de cualquier organización puede valer en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de agregar valor a la organización. En este sentido, en opinión de Álvarez (2008) señala que en la gestión del talento humano es el conjunto de políticas, normas, órganos e instrumentos que aplicados racional y coordinadamente, permiten llevar a cabo los procesos inherentes a los elementos de vinculación, desarrollo, remuneración, relaciones laborales y de bienestar de los empleados con el propósito de facilitar el rendimiento organizacional.

En este sentido, son un medio para el alcance de los objetivos individuales en el menor tiempo posible, atendiendo a una estructura definida en base a sus necesidades y efectuando una evaluación minuciosa a fin de evitar los conflictos y aprovechando la sinergia de los esfuerzos del trabajo en conjunto.

Sin embargo, en opinión de Chiavenato (2006), desde el punto de

vista del talento humano, organizaciones están conformadas por

personas de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir

sus misiones. A este respecto, añade el autor, que el trabajo deja de ser individual, solitario y aislado para transformarse en una actividad grupal, solidaria y conjunta. Es por esto que, en esta era de la información está aumentando el número de organizaciones interconectadas por redes virtuales, lo cual crea la necesidad de gestionar el talento humano en esta dirección.

A tal efecto, Chiavenato (2006) considera como elementos de la gestión del talento humano los objetivos, la estructura y la evaluación de la gestión. De allí que, lo más importante es procurar que los directivos del Nivel de Educación Primaria de Educación Básica busquen elevar la eficiencia docente y optimizar los resultados de la gestión educativa, en este caso específico, a través de la gestión del talento humano.

Confrontando a los autores, estos difieren en sus apreciaciones, Álvarez (2008) señala que en la gestión del talento humano permiten llevar a cabo los procesos inherentes a los elementos de vinculación, desarrollo, remuneración, relaciones laborales y de bienestar de los empleados con el propósito de facilitar el rendimiento organizacional, en cambio, Chiavenato (2006) considera como elementos de la gestión del talento humano los objetivos, la estructura y la evaluación de la gestión, elementos estos que son desarrollados a continuación en la investigación:

2.2.1.1. OBJETIVOS DE GESTIÓN

Las personas constituyen el principal activo de una organización, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. En opinión de Davis y Newstrom (2008, p.34), los objetivos “son descripciones relativamente concretas de logros que pretende una organización para determinado periodo”.

En este sentido, involucran un complejo proceso, ya que, en el

campo educativo, los objetivos del personal directivo deben fusionarse

con los de los docentes, llevando consigo sus necesidades psíquicas, sociales y económicas en la institución.

Análogamente Alles (2008), manifiesta que los objetivos de gestión del talento humano suelen existir tanto en el nivel individual, como grupal y organizacional, de modo que se precisa una integración considerable para converger en la meta fijada. De allí que, los directivos del Nivel de Educación Primaria del Subsistema de Educación Básica buscarán la autorrealización y consolidación de metas a través del cumplimiento de los objetivos previamente establecidos tanto individual, como grupal y organizacionalmente.

Por su parte, Chiavenato (2006), infiere que los objetivos de gestión del talento humano son diversos e indica que este debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes:

Cuadro Nº 1

Objetivos de gestión humana

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

Proporcionar competitividad a la organización: Esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral, logrando que los esfuerzos de las personas sean más productivos.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben en la fase adecuada del desempeño de un trabajo y en el tiempo apropiado para la organización.

Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo. Los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.

Administrar el cambio: Se refieren a los cambios y tendencias sociales, tecnológicas, económicas, culturales y políticos que promueven nuevos enfoques, más flexibles ágiles que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: Toda actividad de desarrollo del talento humano debe ser abierta, confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos.

Fuente: Chiavenato (2006) adaptación propia (2015)

A tal efecto, lo anterior se puede extrapolar al Nivel de Educación Primaria del Subsistema de Educación Básica para lograr el alcance de sus objetivos y realizar su misión, mediante la competitividad, la formación de directivos bien entrenados y motivados, propiciando la autorrealización y la satisfacción laboral, calidad de vida en el trabajo y promoviendo nuevos enfoques que fomenten comportamientos socialmente responsables en estas instituciones.

Al confrontar a los autores, Davis y Newstrom (2008), manifiesta que los objetivos son descripciones relativamente concretas de logros que pretende una organización para determinado periodo, por su parte, Alles (2008), manifiesta que suelen existir tanto en el nivel individual, como grupal y organizacional, y Chiavenato (2006), infiere que son diversos e indica que este debe contribuir a la eficacia organizacional.

En base a estos planteamientos, se fija posición con Davis y Newstrom (2008), quien menciona que son descripciones relativamente concretas de logros que pretende una organización para determinado periodo, es decir, que estos permiten alcanzar las metas propuestas en las instituciones educativas del municipio Rosario de Perijá.

2.2.1.2. ESTRUCTURA DE GESTIÓN

La definición de estructura corresponde al análisis interno de una totalidad de elementos constitutivos, su disposición e interrelaciones, calidad de vida en el trabajo. Certo (2002, p.216) señala que la estructura

“se refiere a las relaciones designadas entre los recursos del sistema administrativo. Su propósito es facilitar la utilización de cada recurso, individual y colectivamente, a medida que el sistema administrativo intenta alcanzar sus objetivos”.

Atendiendo a lo expuesto, la actual estructura de gestión deja atrás

la vieja tradición de dividir, segmentar y separar, privilegiando objetivos

divisionales y departamentales en detrimento de los objetivos empresariales, con lo cual, se favorece la coordinación intrainstitucional, dificultando la coordinación interinstitucional. En consonancia con esto, Chiavenato (2006, p.15) establece que “el foco ya no está en las tareas sino en los procesos; no en los medios, sino en los fines y resultados; no en los cargos separados, sino en el trabajo conjunto realizado por equipos autónomos y multidisciplinarios”.

Por su parte, Benavides (2007) establece que la tendencia de la estructura de gestión actual se enfoca hacia la conformación de unidades de negocio integrales y estratégicas, que cuentan con el apoyo de consorcios, casas principales o matrices que ofrecen asesoramiento tutorial en los procesos de planeación de cada unidad de negocio y en su respectivo control de gestión.

Al comparar a los autores, cada uno de ellos expresa de manera diferente la definición de estructura, Certo (2002) señala que se refiere a las relaciones designadas entre los recursos del sistema administrativo, Chiavenato (2006) establece que el foco ya no está en las tareas sino en los procesos y Benavides (2007) establece que la tendencia de la estructura de gestión actual se enfoca hacia la conformación de unidades de negocio integrales y estratégicas.

Desde este punto de vista, se comparte lo expuesto por el autor Chiavenato (2006), quien refiere la necesidad de integralidad o acción conjunta entre todos los actores o miembros de una organización, en este caso particular, de las instituciones educativas del Nivel de Educación Primaria del Subsistema de Educación Básica del Municipio Rosario de Perijá.

De esta forma se desconcentran en unidades multifuncionales

pequeñas y funcionales. A la luz de los planteamientos anteriores, se

puede argumentar que la estructura de gestión actual es perfectamente

aplicable en las instituciones educativas, concretamente del Nivel de

Educación Primaria de Educación Básica, mediante la cual, los directivos canalizan sus objetivos hacia la integralidad educativa y su proyección comunitaria.

2.2.1.3. EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN

En toda actividad humana, es necesario llevar a cabo la evaluación de la misma. Es por esto que, Alles (2008), indica que en la gestión del talento humano debe realizarse una evaluación basada en criterios e indicadores previamente establecidos. A tal efecto, en el Nivel de Educación Primaria del Subsistema de Educación Básica, se puede evaluar cada uno de los procesos o programas de gestión del talento humano de sus directivos por separado o en su totalidad, como conjunto unificado.

Análogamente, Benavides (2007) indica que el éxito o el fracaso de la gestión del talento humano se deben considerar en términos de totalidad y no como un fenómeno separado e individualizado. En concordancia con estas apreciaciones, la autora de esta investigación destaca que un excelente proceso de incorporación de nuevos empleados puede verse afectado si el proceso de evaluación que lo acompaña no es bueno.

Según Chiavenato (2006), los principales criterios para la evaluación de la gestión del talento humano son:

1. Nivel de cooperación del órgano de gestión del talento humano con los demás órganos de la organización.

2. Opinión de los gerentes en línea acerca de la eficacia de la gestión del talento humano.

3. Grado de apertura y disponibilidad de la gestión del talento

humano hacia los empleados para manejar problemas o explicar políticas

de organización.

4. Actitud y confianza de los empleados en el proceso de gestión del talento humano.

5. Rapidez y eficacia de las respuestas a las preguntas dirigidas al proceso de gestión del talento humano.

6. Evaluación de la calidad del servicio ofrecido por el proceso de gestión del talento humano a los demás departamentos.

7. Evaluación de la calidad de la información y accesoria ofrecidas a la alta administración.

8. Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerente de línea de empleados.

9. Filosofía y políticas de la gestión del talento humano.

10. Resultados finales esperados alcanzados; por ejemplo, prácticas éticas socialmente responsables, productos y servicios competitivos y de alta calidad, y calidad de vida en el trabajo.

De acuerdo a los aspectos enumerados anteriormente por Chiavenato (2006), los criterios objetivos para la evaluación de la gestión del talento humano, constituyen una medida que apoya la estrategia global de la organización. Esto, se traduce en la acción afirmativa e impulsora en la consecución de los objetivos en un tiempo de respuesta establecido para atender las necesidades con eficiencia y eficacia.

En la práctica, existen criterios que también se pueden utilizar para la evaluación genérica de la gestión del talento humano. Esto significa que la evaluación de la gestión del talento humano se debe hacer de manera sistémica, teniendo en cuenta todo el conjunto de procesos y programas. La evaluación debe considerar las influencias ambientales externas, así como las influencias organizacionales internas sobre los procesos de gestión del talento

humano directivo y los resultados finales esperados.

Confrontando lo expresado por dichos autores, Alles (2008), indica

que en la gestión del talento humano debe realizarse una evaluación

basada en criterios e indicadores previamente establecidos, en cambio, Benavides (2007) indica que el éxito o el fracaso de la gestión del talento humano se deben considerar en términos de totalidad y no como un fenómeno separado e individualizado y Chiavenato (2006), los criterios objetivos para la evaluación de la gestión del talento humano, constituyen una medida que apoya la estrategia global de la organización.

2.2.2. PROCESOS INHERENTES A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para Chiavenato (2006), la gestión del talento humano está relacionada con las funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas, a saber: Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.

En opinión de Alles (2008) entre los principales procesos de gestión del talento humano destacan:(a) Análisis y descripción de los cargos, (b) Diseño de cargos, (c) Reclutamiento y selección del personal, (d) Contratación de candidatos seleccionados, (e) Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios, (f) Administración de cargos y salarios, (g) Incentivos salariales y beneficios sociales, (h) Evaluación del desempeño de los empleados, (i) comunicación con los empleados, (j) Capacitación y desarrollo del personal, (k) Desarrollo organizacional, (l) higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo, (m) Relaciones con empleados y relaciones sindicales.

En el mismo orden de ideas, Benavides (2007) enuncia que las

políticas pueden de gestión del talento humano resumirse en seis

procesos básicos que son la admisión, aplicación, desarrollo,

compensación, mantenimiento y evaluación de personas. Estas apreciaciones generalizan y confirman lo expuesto por Alles (2008) en el sentido de que los directivos del Nivel de Educación Primaria del Subsistema de Educación Básica deben tener competencias en la administración de cargos, evaluación del desempeño, orientación e integración del personal a su cargo, comunicación con los empleados y en el desarrollo organizacional de sus instituciones

Al comparar a los autores, estos exponen ideas diferentes en cuanto a los procesos inherentes a la gestión del talento humano Chiavenato (2006), la gestión del talento humano está relacionada con las funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas, en cambio, Alles (2008) entre los principales procesos de gestión del talento humano destacan: análisis y descripción de los cargos, diseño, reclutamiento y selección del personal, contratación de candidatos seleccionados, y Benavides (2007) enuncia que pueden resumirse en seis procesos básicos que son la admisión, aplicación, desarrollo, compensación, mantenimiento y evaluación de personas.

2.2.2.1. ADMISIÓN DE PERSONAS

La admisión de personas se refiere al conjunto de procesos

utilizados para incluir personal en una organización. En opinión de Russo

(2007), los procesos de provisión o suministro de personas, incluyen

reclutamiento y selección personal, para lo cual, debe disponerse del

tiempo y énfasis dentro de las organizaciones para admitir personas con

competencia profesional y verificable en las prácticas de aula. A este

respecto, corresponde al Ministerio del Poder Popular para la Educación

(MPPE) la selección de las personas idóneas para el desempeño de la

función directiva en las instituciones educativas dependientes del referido ente.

Por su parte, con relación a la admisión de personas, Alles (2008), indica que existen ciertos parámetros generales en función de los cuales ésta se lleva a cabo, tales como:

Cuadro Nº 2

Parámetros para la admisión de personas

Parámetro Descripción

La Entrevista

Focalizada

Entrevista estructurada, que valora directamente si los candidatos poseen las competencias requeridas para el puesto

Test de Capacidad Cognitiva

Valora los aspectos de las competencias cognitivas, como Pensamiento Analítico.

Test de Personalidad Evalúa un gran número de competencias.

Simulaciones y Ejercicios Prácticos

Aportan gran valor añadido al proceso de selección. Se diseñan para simular lo más parecido posible las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión.

Información Biográfica Estudio, a través de la hoja de vida, de situaciones pasadas en la que hubo más posibilidades de desarrollar unas determinadas competencias.

Entrevista Telefónica Comprobación de criterios que no pueden evaluarse en la entrevista curricular. Es un filtro indispensable en procesos de selección de gran volumen.

Fuente: Alles (2008) adaptación propia (2015)

Al comparar a los autores, Russo (2007), expresa que los procesos de provisión o suministro de personas, incluyen reclutamiento y selección personal, Alles (2008), indica que existen ciertos parámetros generales en función de los cuales ésta se lleva a cabo, tales como la entrevista, test de capacidad cognitiva, de personalidad, simulaciones, información biográfica y entrevista telefónica. Fijándose posición con lo manifestado por Alles (2008), quien expone de manera más clara los parámetros a seguir para la admisión de personas en una institución.

De acuerdo a lo anterior, la admisión de personas como proceso

inherente al desarrollo del talento humano en el Nivel de Educación

Primaria constituye una metodología innovadora con características

importantes centradas en la conducta humana y el concepto cualitativo

que bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia en alineación o concordancia a las metas organizacionales que converjan hacia la selección del personal directivo adecuado para estas instituciones.

2.2.2.2. APLICACIÓN DE PERSONAS

Para Chiavenato (2006), la aplicación de personas corresponde a los procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en una organización, orientar y acompañar su desempeño.

Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y a la evaluación del desempeño.

Bajo esta premisa, la descripción de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo.

En opinión de Alles (2008), se refiere los procesos comúnmente denominados como descripción de cargos y evaluación del desempeño.

Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. De acuerdo a esto, un directivo nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno. La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. En resumen, está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los mismos.

En cuanto al análisis de cargos se refiere, Rojas (2008), señala

que éste tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los

requisitos que el cargo exige a su ocupante. Asimismo, pretende estudiar

y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Este análisis en el personal directivo del Nivel de Educación Primaria, es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación y se hace de vital importancia porque por medio de éste, se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a las cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación del desempeño y otras prácticas de personal directivo de estas instituciones. Además es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración general de las mismas.

Comparando a los autores, Chiavenato (2006), la aplicación de personas corresponde a los procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en una organización, Alles (2008), se refiere los procesos comúnmente denominados como descripción de cargos y evaluación del desempeño, y Rojas (2008), señala que éste tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante

En conclusión, existen varios métodos de descripción y análisis

de cargos que pueden aplicarse al director de Nivel de Educación

Primaria, entre ellos: la observación directa ejecutando la labor; los

cuestionarios; la entrevista directa; los métodos mixtos que combinen dos

o más de los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de

contrarrestar las desventajas, haciendo de esta manera más confiable el

estudio.

2.2.2.3. COMPENSACIÓN DE PERSONAS

La compensación de las personas está constituida por aquellos procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, servicios sociales. A juicio de Socorro (2007), las personas desean poseer una compensación que les permita adquirir bienes y servicios sin que ello signifique sacrificios adicionales. Por lo tanto, cuando la empresa aumenta el salario, el personal muestra su satisfacción, pues sabe que el incremento es una retribución a su capacidad y desempeño laboral

El paradigma reinante hace suponer que la gente no da valor al adiestramiento, a los beneficios, reconocimientos, a la comunicación, entre otros, cuando la realidad es otra: eso vale y mucho, pero la manera en que se administran tales recursos es débil, subjetiva e inoportuna. En este sentido, argumenta Alles (2008), en momentos de crisis las personas se preocupan más por el dinero porque la economía presiona, y día a día las exigencias son mayores: salud, educación, transporte, equipos, servicios, etc., y sin embargo, las organizaciones orientan sus esfuerzos a dar incentivos, como cursos o premios nominales que, por la situación, poco aportan al trabajador.

En consonancia con lo emitido por Alles, en las instituciones educativas se ofrecen premios internos que motivan, en la mayoría de los casos, sólo a quienes los reciben, los cuales representan un mínimo porcentaje de la población trabajadora. Usualmente son reconocimientos que no significan ascensos o aumento salarial, e incluso tampoco se relacionan con mejoras directas del entorno de trabajo, y de ser así casi nada tienen que ver con el ambiente social del docente, siendo fugaces y momentáneos.

Lo anterior significa que el Ministerio del Poder Popular para la

Educación (MPPE) debe abrirse a sus directivos en elNivel de Educación

Primaria, conocer lo que necesitan y ajustar los beneficios y