CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
En este capítulo se presenta capitulo se analizan y discuten los resultados del estudio relacionado con analizar el manejo de conflictos para la optimización del desempeño laboral en la empresa FIRE SOLUTIONS C.A.
Para tal fin se procedió a evaluar las encuestas de acuerdo a las repuestas emitidas por el personal dando así respuesta a los objetivos que se formularon en el capítulo I. los resultados se obtuvieron con la ayuda del programa estadístico Excel 2007.
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
Se inicia con la presentación de los resultados de la variable manejo de conflicto y su respectivo análisis con cada dimensión e indicadores. En la siguiente tabla de presenta los resultados obtenidos, interpretando todas las respuestas en el cuestionario empleado, el cual fue suministrado a la población seleccionada para dar respuesta al primer objetivo especifico dirigido Identificar las técnicas de manejo de conflicto aplicadas por la Empresa FIRE SOLUTIONS C.A
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Variable: Manejo de Conflicto
Dimensión: Técnicas de Manejo de Conflicto TABLA 1
TÉCNICAS DE MANEJO DE CONFLICTO
Fuente: Blanco (2011).
En la tabla 1 se observo el siguiente resultado; en cuanto al indicador evasión el 48% de los sujetos encuestados creen que siempre se identifica;
un 28% contesto casi siempre se identifica, un 13% respondió algunas veces; un 7% casi nunca y un 1% nunca. En referencia a la técnica complaciente el 43% de los sujetos encuestados creen que siempre se manifiesta, un 28% contesto casi siempre, un 17% respondió algunas veces se manifiesta; un 7% casi nunca y un 5% nunca.
TECNICAS DE MANEJO DE CONFLICTO
INDICADORES EVASION COMPLACIENTE COMPULSIVO COLABORADOR CONSESIONES NEGOCIACIONES
CATEGORÍAS F.A F.R.% F.A. F.R.% F.A. F.R.% F.A. F.R.% F.A. F.R.% F.A. F.R.%
SIEMPRE 5 36 48 32 43 1 1 0 0 34 45 28 37
CASI SIEMPRE 4 21 28 21 28 0 0 0 0 15 20 10 13
ALGUNAS VECES 3 9 12 13 17 22 29 19 25 22 29 20 27
CASI NUNCA 2 5 7 5 7 39 52 56 75 4 5 10 13
NUNCA 1 4 5 4 5 13 17 0 0 0 0 7 9
TOTAL 75 100 75 100 75 100 75 100 75 100 75 100 PROMEDIO INDICADOR 4,05 4,01 2,16 2,25 4,08 3,56
PROMEDIO DIMENSIÓN 3,41
Respecto al indicador compulsivo los resultados muestran que un 1% de los sujetos encuestados respondió siempre; un 0% contesto casi siempre, un 29% respondió algunas veces; un 52 % casi nunca se identifica esta competencia y 17 % para nunca. En lo que se refiere al indicador colaborador, se observo que de los sujetos encuestado respondieron 0%
para las categorías siempre y casi siempre, un 25 respondió % algunas veces; un 75% para casi nunca y 0 % para nunca.
En cuanto al indicador concesiones para las categorías siempre se obtuvo un resultado de 45% mientras que un 20 % de los sujetos encuestados respondió casi siempre, un 29 indico que algunas veces se identifica esta técnica, un 5% casi nunca y 0 %nunca. Por último se expone indicador negociaciones donde un 37 % de los sujetos encuestado respondió siempre, un 13 % indico que casi siempre, mientras que el 27, opina que algunas veces , un 13% manifiesta que casi nunca y un 9% para nunca.
Según los valores recogidos, en la tabla 1, para cada una de las alternativas de respuesta en la dimensión Manejo de Conflicto y de acuerdo a la categorización en el baremo construido para la discusión de resultados se evidencio que en la organización se encuentran presente las técnicas evasión con 4.05, complaciente con 4.01, concesiones con 4.08 Lo cual indica que la mayoría del personal emplea dicha técnicas dentro de la organización objeto de estudio.
La alternativa medianamente presente se alojo en el indicadores negociación con un 3.56, lo cual indica que no todo el personal maneja dicha técnica por lo tanto es necesario recurrir a estrategia para regenerarla y
cerciorar su presencia en la organización objeto de estudio. Mientras que para el personal los indicadores donde se presento ausencia fue en la técnica compulsiva con 2.16 y colaboradora con 2.25 lo cual indica que el personal de la gerencia de la organización tiene un bajo nivel de impulso en estas técnicas y se debe emplear estrategias para reforzarla.
Por lo tanto los resultado obtenido con base a lo expresado por la población permite estimar que la empresa aplica como técnicas de manejos de conflictos evasión, complaciente, concesiones y negociaciones tomando en consideración el beneficio que representan en el desempeño en la laboral de los trabajadores, así mismo los resultados arrojados como dimensión técnicas de manejo de conflicto indica con un 3.41 que esta se encuentra medianamente presente en la organización objeto de estudio.
Se hace necesario entonces hacer recomendaciones para el mejorar el desarrollo de las técnicas que manifiesta debilidades como los son compulsivo y colaborador. De igual manera al contrastar los resultados con los aportes que plantea Mouton (2004) En el estilo “Forzar” el comportamiento se centra en luchar por defender (obtener) los intereses o metas propias, con independencia de la afectación de los de la otra parte, o de las relaciones entre ambas. Esto diverge de lo percibido en la investigación, puesto que se detecto debilidad al ser utilizada por la empresa y su personal.
Así mismo con respecto al indicador Colaboración Mouton (2004) plantea que las personas en las que prevalece este estilo de tienden a trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones que satisfagan los intereses de ambos.
Por lo tanto los resultados indica que el personal no explorar los asuntos en conflicto para encontrar soluciones para ambas parte por lo que es necesario plantear recomendaciones.
En la siguiente tabla se le dará respuesta al objetivo específico, Caracterizar los procesos para el manejo del conflicto desarrollado por la empresa FIRE SOLUTIONS C.A
Variable: Manejo de Conflicto
Dimensión: Procesos del manejo de conflictos
TABLA 2
PROCESOS DEL MANEJO DE CONFLICTOS PROCESOS DEL MANEJO DE CONFLICTOS
Indicadores
OPOSICIÓN POTENCIAL O INCOMPATIBILIDAD
COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN
INTENCIONES RESULTADOS
Categorías F.A F.R.% F.A. F.R.% F.A. F.R.% F.A F.R %
Siempre 5 25 33 17 23 2 3 39 52
Casi Siempre 4 31 41 29 39 0 0 28 37
Algunas Veces 3 10 13 15 20 11 15 6 8
Casi Nunca 2 9 12 3 4 50 67 2 3
Nunca 1 0 0 11 15 12 16 0 0
Total 75 100 75 100 75 100 75 100
Promedio Indicador 3,80 3,56 2,07 4,39
Promedio dimensión 3,45
Fuente: Blanco (2011)
En la tabla 2 se analiza la dimensión Procesos del manejo de conflictos observándose el siguiente resultado; en cuanto al indicador oposición potencial o incompatibilidad el 33% de los sujetos encuestados creen que siempre manifiesta este proceso; un 41 % contesto casi siempre prevalece, un 13 % respondió algunas veces; un 12 % casi nunca y un 0 % nunca. En referencia al indicador cognición y personalización para las categorías siempre se obtuvo un resultado de 23% y un 39% para casi siempre, un 20
% de los sujetos encuestado respondió algunas veces se manifiesta un 4 % casi nunca se manifiesta y 15 % para nunca.
Respecto al indicador intenciones los resultados muestran 3% para la categoría siempre y 0% para casi siempre, de manera que un 15% de los sujetos encuestados respondieron algunas veces, un 67 % casi nunca se identifica y 16 % para nunca. En lo que se refiere al indicador resultado, se observo que el 52% de los sujetos enc uestado respondió siempre; un 37%
contesto casi siempre se presenta, un 8 % algunas veces; un 3% para las categorías casi nunca y 0% para nunca.
Según los valores recolectados, en la tabla 2, para cada una de las alternativas de respuesta en la dimensión procesos del manejo de conflictos y de acuerdo a la categorización en el baremo construido para la discusión de resultados se evidencio que en la organización se encuentran muy presente los indicadores oposición potencial o incompatibilidad con 3.80, y resultados con 4.39, Mientras que la cognición y personalización se muestra medianamente presente con 3.56 y el indicador donde se presento ausencia fue en intenciones con 2.07.
Como resultado de lo antes planteado la población encuestada reconoce la presencia de los procesos del manejo de conflicto Oposición potencial o incompatibilidad, Cognición y Personalización y Resultados, evidenciando debilidades por su bajo porcentaje en el indicador Intenciones .Lo que implica que la dimensión procesos del manejo de conflictos se encuentra medianamente presentes con un 3.45. Para los cuales se elaborara recomendaciones indicando la importancia de estos indicadores en la organización pues los llamados procesos de manejo de conflictos tienen fin de determinar el origen del mismo, a fin de buscar la solución más benéfica para el caso y evitar la reincidencia de los factores que los generaron.
En cuanto al indicador intenciones al contratar con lo manifestado por el autor Robbins (2009), quien lo plantea como aquellas en donde intervine las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento de manifiesto.
Podemos observar que los resultados de la investigación demuestran que las emociones y percepciones de la gente sobre un determinado conflicto no están afectando su comportamiento y por lo tanto no es un factor generador de estos en la empresa.
TABLA 3
VARIABLE MANEJO DE CONFLICTO Técnicas De Manejo De Conflicto 3.39
Procesos Del Manejo De Conflictos 345
Promedio 3.42
En la siguiente tabla se le dará respuesta al tercer objetivo específico, Identificar los factores de desempeño laboral presentes en la empresa FIRE SOLUTIONS C.A
Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Factores de Desempeño TABLA 4
FACTORES DE DESEMPEÑO LABORAL FACTORES DESEMPEÑO LABORAL
INDICADORES CONOCIMIENTO DEL CARGO
COMPRESIÓN DE SITUACIONES
ESPÍRITU DE EQUIPO
RELACIONES HUMANAS
CANTIDAD DE TRABAJO
RAPIDEZ DE SOLUCIONES
CALIDAD DE TRABAJO
CATEGORIAS F.A F.R.% F.A. F.R.% F.A. F.R.% F.A. F.R.% F.A. F.R.% F.A. F.R.% F.A. F.R.%
SIEMPRE 5 30 40 4 5 33 44 1 1 48 64 28 37 7 9
CASI SIEMPRE 4 36 48 0 0 27 36 0 0 19 25 29 39 25 33 ALGUNAS VECES 3 9 12 14 19 12 16 16 21 8 11 16 21 39 52
CASI NUNCA 2 0 0 28 37 3 4 43 57 0 0 2 3 4 5
NUNCA 1 0 0 29 39 0 0 15 20 0 0 0 0 0 0
TOTAL 75 100 75 100 75 100 75 100 75 100 75 100 75 100 PROMEDIO
INDICADOR 4,28 1,99 4,23 2,01 4,53 4,11 3,43
PROMEDIO
DIMENSIÓN 3,51
Fuente: Blanco (2011).
En la tabla 4 se analiza la variable desempeño laboral y dimensión factores de desempeño laboral observándose el siguiente resultado; en cuanto al indicador conocimiento del cargo donde 40% de los sujetos encuestados respondió que siempre se presenta ; un 48 % contesto casi siempre, un 12 % respondió algunas veces; un 0% para las categorías casi nunca y nunca.
En referencia al indicador compresión de situaciones 5% de los sujetos encuestado respondieron siempre, un 0% respondieron casi siempre, mientras que un 19% respondió algunas veces se manifiesta, un 37% para las categorías casi nunca y 39 % para nunca. En lo que se refiere al indicador espíritu de trabajo, se observo que el 44% de los sujetos encuestado respondió siempre; un 36% contesto casi siempre, un 16 % algunas veces; un 4% para las categorías casi nunca y 0% para nunca.
Respecto al indicador relaciones humanas los resultados muestran 1%
para la categoría siempre y 0% casi siempre, de manera que un 21 % de los sujetos encuestados respondieron algunas veces se reconoce un 57 % casi nunca y 20 % para nunca. Así mismo en el indicador cantidad de trabajo, se observo que de los sujetos encuestados un 64% respondieron siempre, 25%
indico casi siempre, un 11 respondió % algunas veces; y 0% para la categoría nunca y casi nunca.
En cuanto al indicador rapidez de soluciones para las categorías siempre se obtuvo un resultado de 37% mientras que un 39 % de los sujetos encuestados respondió casi siempre, un 21 indico que algunas veces se, un
3% casi nunca y 0 %nunca. Por último se expone indicador calidad de trabajo donde un 9 % de los sujetos encuestado respondió siempre, un 33 % indico que casi siempre, mientras que el 52, opina que algunas veces, un 5%
manifiesta que casi nunca y un 0% para nunca.
Según los valores recolectados, en la tabla 4, para cada una de las alternativas de respuesta en la dimensión Factores de desempeño laboral y de acuerdo a la categorización en el baremo construido para la discusión de resultados presentando se evidencio que en la organización se encuentran presente los indicadores conocimiento de cargo con 4.28, espíritu de equipo con 4.23, cantidad de trabajo con 4.53, rapidez de soluciones con 4.11, mientras que el indicador calidad de trabajo se encuentra medianamente presente con 3.43 los cual comprueba que el personal se está desempeñando efectivamente con respecto al cumplimiento de las metas y objetivos
Sin embargo se presento ausencia en los indicadores compresión de situaciones con 1.99 y las relaciones humanas con 2.01 mostrando mayor debilidad, es decir se cumplen en menor medida estos factores de desempeños generando desperdicios en el tiempo. Así mismo los resultados de la dimensión factores de desempeños laboral indican con un 3.51 que esta se encuentra medianamente presente en la organización objeto de estudio concordando con lo establecido por Benavides (2004) indica que los factores de desempeño son una serie de características requeridas por los individuos, orientada a fortalecer la identidad, considerando que nacen de las
políticas y los objetivos de la organización. Visto desde esta perspectiva el personal debe poseer estos factores de desempeño donde él sea dueño de su propio conocimiento proyectando el logro de las metas personales en la organización.
En cuanto a los indicadores ausente según Chiavenato (2006) define la Comprensión de Situaciones como el grado en que una persona capta la esencia de un problema, es decir, es la capacidad de asociar situaciones y captar hechos, mediante la intuición y la percepción. Según los resultados obtenidos en la investigación es necesario fortalecer esta debilidad incentivando a supervisores y empleados de la empresa a mejorar su capacidad de comprender las situaciones que se puedan presentar cumpliendo sus compromisos, haciendo uso de la racionalidad y de procedimientos metódicos.
Con relación a las relaciones humanas Chiavenato (2006) indican que son las encaminadas a crear y mantener, entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basadas en ciertas reglas aceptadas por todos fundamentalmente en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana, en ta l sentido se incentiva al personal de la organización debe compenetrarse con otros, queriendo ser comprendido, bien aceptado y, participar con el fin de atender sus intereses y los de la organización.
Para dar cierre con respecto a la variable desempeño laboral se observo un resultado de 3.51 lo que indica que la variable se muestra presente en la organización sin embargo existe debilidades que deben
fortalecerse en cada una de las dimensiones con sus indicadores con la finalidad de alcanzar un desempeño eficiente donde cada empleado contribuye con sus talentos, competencias, cualidades, habilidades y motivaciones.
