CAPÍTULO II FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
11 CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Este trabajo tiene como objetivo principal analizar la cultura organizacional en el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, Sede Maracaibo. Para apoyar la investigación se revisaron algunos estudios relacionados con la variable cultura organizacional, los cuales facilitan el desarrollo del presente estudio.
En este orden de ideas, iniciando con los antecedentes se encuentra la investigación realizada por Bohórquez, Fernández, Montero y Nápoles (2013), la cual llevó por título: “Análisis de la cultura organizacional en el Diario La Verdad C.A”; la misma se sustentó en los postulados de Robbins y Judge (2009), Benavides (2004), Kinicki y Kreitner (2003) y Schermerhorn, Hunt y Osborn (2004).
Por otra parte, la investigación se tipificó como evaluativa, descriptiva, de campo, así mismo con un diseño no experimental, transaccional descriptivo.
La investigación tuvo una población conformada por setenta y un (71) sujetos pertenecientes a la organización Diario la Verdad C.A. La técnica de recolección de datos se realizó a través de la técnica de observación
mediante encuesta, la cual estuvo constituida por cincuenta (50) preguntas cerradas con alternativa de respuesta, este fue considerado válido por tres (3) expertos en el área, de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín.
El tratamiento estadístico utilizado fue descriptivo basado en frecuencias absolutas y frecuencias relativas, por tratarse de una población de setenta y un (71) sujetos, para realizar su posterior desarrollo, análisis cuantitativo y discusión de los resultados.
En efecto se evidenció en el estudio que dicha empresa presenta cualidades de la cultura de burocrática, de clan y de mercado, sin embargo tiende a la tipo burocrática. De acuerdo a lo anterior se le recomendó a Diario La Verdad C.A., implementar estrategias que mejoren la visibilidad de los valores organizacionales, así como también el uso de uniformes, con el fin de asentar la identificación de los trabajadores a la empresa.
Aunado a ello se recomendó tomar en cuenta las opiniones de los mismos, para la toma de decisiones con el fin de recopilar información relevante y directa, para así corregir las fallas y crear en el trabajador un sentimiento de importancia donde se siente tomado en cuenta. Con esta finalidad, tener en consideración las técnicas de trabajo empleadas para mejorar la calidad del servicio prestado por la organización.
La investigación fue de gran utilidad para el estudio de la variable cultura organizacional, la cual brindó importantes contribuciones y permitió el desarrollo de las bases teóricas del presente trabajo.
En otro orden de ideas, se presenta la investigación realizada por Chacín, González, Marín y Rodríguez (2013), titulada “Análisis de la cultura
organizacional de la empresa Distribuidora de Alimentos Lago C.A” la cual fue respaldada por los planteamientos teóricos de los autores Vargas (2008), Robbins (2004), Kinicki y Kreitner (2003), Hellriegel y Slocum (2008), (2002), entre otros.
La investigación fue de tipo descriptiva, de campo, con un diseño no experimental descriptivo transaccional. La población estuvo conformada por veintiún (21) empleados de la Distribuidora de Alimentos Lago C.A. En cuanto a la recolección de datos se utilizó la observación por encuesta, siendo el cuestionario el instrumento para recaudar información, el cual contó con 81 preguntas tipo escala. Este cuestionario fue validado por profesores expertos en el área de las Ciencias Administrativas. Su confiabilidad se determinó a través del coeficiente de las dos mitades el cual se ubicó en un nivel alto de 0.8. Los datos se analizaron utilizando estadísticas descriptivas.
Los resultados del estudio demostraron que la empresa cumple en su totalidad con la función de la misma, posee sus propios elementos con respecto a la cultura organizacional, no posee todas las características de una cultura, cumple con todas las capas culturales, posee rasgos de los diversos tipos de cultura y por último, no posee sus propios símbolos culturales pero si cuenta con sus propios valores y supuestos compartidos.
Se recomendó utilizar los elementos simbólicos para representar a la empresa, motivar a la innovación tomando en cuenta a los empleados, mantener una forma de trabajo estable, desarrollar sus propios símbolos y lenguaje especializado, por último, cumplir con todas las características de una cultura organizacional.
La investigación citada, brindó información pertinente puesto que funcionó como base para la realización del instrumento de medición, asimismo, sirvió de guía para facilitar la interpretación de los resultados referente a la cultura organizacional en el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, Sede Maracaibo.
Por otra parte, se presenta la investigación realizada por Navarro, Perozo, Romero y Salaberry (2014) titulada: “Análisis de la cultura organizacional en Megagroup, C.A. Sede Maracaibo”. Las bases teóricas de esta investigación se fundamentaron en los planteamientos de Daft (2004), Hellriegel y Slocum (2004), Robbins (2004) Kinicki y Kreiner (2003) entre otros.
En otro orden de ideas, la clasificación metodológica del estudio fue descriptiva, de campo y de carácter documental y el diseño de la investigación fue no experimental y transversal. La población estuvo conformada por los miembros de Megagroup, con un total de 40 sujetos seleccionados de los varios departamentos de dicha empresa.
La técnica de recolección de dato fue la observación por encuestas, el instrumento utilizado fue un cuestionario de cuarenta y siete (47) preguntas dirigida a los empleados de Megagroup, que posteriormente fue evaluado por 3 expertos para determinar su validez, la confiabilidad se determinó a través del coeficiente de las dos mitades que arrojó como resultado un valor de 0,84 indicando que el instrumento tuvo una muy alta confiabilidad.
Los resultados evidenciaron que en Megagroup, C.A. sede Maracaibo, existe una cultura burocrática, ya que las decisiones se toman de manera
centralizada, se cumple con las normas y ofrece oportunidades para el desarrollo profesional, de igual manera, la institución muestra claramente la información de lo que se hace y como se hace, así mismo, existe una buena comunicación entre los empleados y se planifican cambios para el cumplimiento de los objetivos.
De igual forma la empresa presenta un programa de metas compuesto por múltiples actividades que la identifican como un centro multidisciplinario, así como también, los empleados respetan el uso del uniforme y se les da a conocer la historia de la institución. Por último se pudo afirmar, que los empleados mantienen un comportamiento adecuado de acuerdo a las normas establecidas por la organización.
En tal sentido, la investigación antes señalada indicó cuales podrían ser los autores a utilizar, así mismo aportó conocimientos para la validez y confiabilidad de dicho cuestionario, la cual sirvió de guía para el análisis de los resultados.
Continuando en este orden de ideas, Faria, Franco, Pom, y Velásquez (2014) realizaron un trabajo titulado “Análisis de la cultura organizacional en la empresa Versión Final, C.A”. La investigación fue realizada bajo los planteamientos de Chiavenato (2007), Ivancevich y Konopaske (2006), Daft (2005), Hellriegel y Slocum (2004), entre otros. La investigación se tipificó como descriptiva - campo. El diseño fue no experimental y transaccional.
La población estuvo conformada por setenta (70) sujetos pertenecientes a la empresa; la técnica de recolección de datos utilizada fue la observación por encuesta, a través de un instrumento tipo cuestionario dirigido al
personal, estructurado por sesenta y tres (63) ítems, el cual fue validado por tres (03) expertos de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Rafael Belloso Chacín, para su posterior aplicación, análisis e interpretación.
Posteriormente se realizó una prueba piloto para calcular la confiabilidad mediante la utilización del coeficiente de Alfa Crombach, obteniendo así un índice de 0,81 lo cual indica una muy alta confiabilidad. Por otra parte, como técnica de análisis se empleó la tabulación de datos a través de tablas de frecuencia absoluta y porcentual, para su análisis la estadística fue descriptiva.
Se concluyó que la empresa busca la participación activa en el mercado así como el constante incremento de sus ventas, sin embargo solo ocasionalmente se cumple con las políticas organizacionales, y el personal interactúa a través de relaciones netamente contractuales lo cual es común en las culturas de mercado. Se recomendó aplicar técnicas administrativas de liderazgo tales como empowerment o coaching, reforzar los procesos de comunicación a través de la elaboración de cursos, talleres y charlas que permitan robustecer la identidad corporativa y los valores organizacionales de los empleados.
Este antecedente presenta la revisión de las bases teóricas de la variable de estudio, la cual sirvió como fundamento para el logro de los objetivos y permitió abordar de forma detallada los tipos de cultura que en esta investigación se trataron.
Para finalizar se presenta el trabajo de investigación realizado por Alvillar, Arteaga, González y Morales (2014) titulado: “Análisis de la cultura organizacional en la empresa Sodexo Pass Venezuela C.A. en la ciudad de Maracaibo”. Y tuvo base en los fundamentos de Hellriegel y Slocum (2004), Kinicki y Kreitner (2003), Robbins (2004), entre otros.
La metodología utilizada fue descriptiva - campo, con un diseño no experimental transversal-descriptivo. La población estuvo constituida por 7 sujetos que conforman al personal que labora en la empresa. La técnica de recolección de datos que se efectuó fue la observación mediante encuesta y el instrumento fue un (1) cuestionario con cincuenta y ocho (58) preguntas y cinco (5) alternativas de repuestas bajo la modalidad de escala tipo forzada.
La validez fue obtenida mediante la evaluación de (3) tres expertos de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín.
Luego del análisis descriptivo de los resultados, se pudo evidenciar que la cultura organizacional está representado como un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contienen la información sobre los valores, principios, rituales y ceremonias, sin embargo se evidencio que presenta áreas que deben de ser reforzadas.
Se recomendó la creación de carteleras informativas en donde se muestren de manera mensuales los indicadores con la finalidad de premiar públicamente el comportamiento de los empleados, por otra parte la
realización de reuniones semanales los días viernes en donde los empleados puedan expresar sus pensamientos, inquietudes e ideas para promover las estabilidad del sistema social y por ultimo difundir trimestralmente a través de charlas, medios impresos o electrónicos entre los empleados las historias o anécdotas con respecto a la organización.
En este sentido, este trabajo de investigación suministró información que es de carácter teórico ya que permitió abordar de modo riguroso cada uno de los tipos de cultura organizacional que en esta investigación se trataron.
2. BASES TEÓRICAS
Los fundamentos teóricos de este estudio se orientan a conceptualizar, definir e interpretar los diversos enfoques de los autores, basados en diversas consultas bibliográficas, lográndose recopilar información pertinente sobre la variable cultura organizacional. A continuación se presenta los diferentes enfoques teóricos los cuales van dirigidos a sustentar esta investigación:
2.1. DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional constituye el conjunto de valores, creencias y entendimientos que los empleados de una organización tienen en común. La cultura ofrece distintas formas de pensar, sentir y reaccionar que guían la toma de decisiones u otras actividades de los empleados en la organización.
Por eso cuando se dice que alguien es cordial, franco, amable, responsable
o agresivo, se describen como rasgos de personalidad. Las organizaciones también tienen una personalidad y se le llama cultura. De tal forma las organizaciones hoy en día viven en un constante cambio social, económico y tecnológico.
En este sentido, Hellriegel y Slocum (2009, p. 458) establecen que la cultura organizacional refleja los valores, creencias, y actitudes que han aprendido y que comparten sus miembros.
A su vez, Robbins y Judge (2009, p. 551) plantean que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás.
Por otra parte, Robbins y Coulter (2007, p. 52) exponen que la cultura organizacional es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determinan en buena medida como se comportan entre ellos y con la gente de afuera.
En base a lo planteado, las definiciones presentada por los autores Robbins y Coulter (2007) y Robbins y Judge (2009), concuerda al afirmar que la cultura organizacional hace referencia a todo aquello que identifica a una organización de las otras, logrando que sus empleados se sientan parte de la organización, ya que se van adaptando a los valores, rituales, creencias, ceremonias, normas y símbolos de la misma. Mientras que Hellriegel y Slocum (2009) establecen que la cultura organizacional refleja los valores, creencias, y actitudes que han aprendido y que comparten sus miembros.
Tomando en cuenta lo expresado y para efecto de esta investigación se asume la definición de Robbins y Coulter (2007) ya que estos autores
definen de manera precisa y concreta la variable cultura organizacional de una manera más conveniente para el objeto de estudio.
En el mismo orden de ideas según las investigadoras y partiendo de lo expuesto con anterioridad, se puede definir la cultura organizacional como un conjunto de creencias, valores y conductas que comparten los trabajadores dentro de la organización.
Si bien es cierto que la definición de cultura organizacional es de gran importancia, vale destacar que los tipos de cultura que la componen también lo son para su análisis.
De la misma manera, vale señalar sobre su importancia la cual ha sido tema de marcado interés desde los años 80, dejando de ser un elemento exterior en las organizaciones para convertirse en un elemento de suma importancia estratégica.
2.2. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La importancia de la cultura organizacional es relevante, de modo que permite determinar la calidad de vida de una institución, las normas, políticas y reglas que comparten, de igual manera muestran las vías más eficientes para comunicarse.
En primer lugar, según Ramírez (2006, p. 34) la importancia de la cultura corporativa radica mayoritariamente en que esta es un factor clave de éxito para la organización pues comprende la manera como estas perciben, y en consecuencia hacen las cosas; como establecen las prioridades entre
importancias y urgencias; privilegian algunas tareas empresariales, como aprovechan las oportunidades y resuelven sus problemas.
Cabe considerar, por otra parte que la cultura corporativa es la proyección que una organización hace de su identidad (el ser), sus valores (el pensar) y su estrategia empresarial (el hacer), facilitando la cohesión interna de sus miembros y su adaptación externa.
Una cultura corporativa fuerte es una autopista para alcanzar la vitalidad empresarial, por el contrario una débil es un peñascoso e intransitable que la inmoviliza como organización sobreviviente y que más temprano que tarde la llevara a convertirse en una organización perversa.
Por otro lado, Daft (2006, p. 361) opina que la cultura proporciona a los miembros un sentido de identidad organizacional y genera un compromiso con las creencias y valores que son mayores a ellos.
De tal manera, que la cultura sirve para cumplir dos funciones fundamentales en las organizaciones:
1) integrar a los miembros para que sepan cómo relacionarse 2) Ayudar a la organización a adaptarse al entorno externo.
Por último y a través de estas definiciones cabe considerar, que la importancia de la cultura organizacional establece que esta es un factor clave de éxito para la organización pues capta la forma como establecen sus prioridades entre importancias y urgencias; privilegiando algunas tareas empresariales; como aprovechan las oportunidades y resuelven sus problemas.
En consecuencia, las definiciones anteriores los investigadores perciben una semejanza entre los autores Ramírez (2006) y Daft (2006) sobre la importancia de la cultura organizacional en donde ambos se refieren a que esta da significado a que los miembros de la organización se sientan parte de la misma sintiéndose identificados. Es decir, es la proyección que una organización hace de su identidad (el ser), sus valores (el pensar) y su estrategia empresarial (el hacer), facilitando la cohesión interna de sus miembros y su adaptación externa. De modo similar la cultura proporciona a los miembros un sentido de identidad organizacional y genera un compromiso con las creencias y valores que son mayores a ellos.
Sin embargo, para efectos de esta investigación, se fijará posición con el autor Daft (2006) basados en que la cultura organizacional es importante para proporcionar a los miembros de la organización sentido de identidad, generar compromisos con las creencias y valores.
Si bien es cierto que la definición e importancia de la cultura organizacional son relevantes, vale destacar que los tipos de cultura que la componen también lo son para sus análisis.
2.3. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Varios investigadores han tratado de identificar y realizar mediciones de los diferentes tipos de cultura organizacional. A continuación se desglosan diversos enfoques que ayudan a definir los distintos tipos de cultura organizacional. Para tal efecto, Hellriegel y Slocum (2009, p. 469)
manifiestan que existen cuatro tipos de cultura organizacional las mismas se describen a continuación:
2.3.1. CULTURA BUROCRÁTICA
Según Hellriegel y Slocum (2009, p. 469) es toda aquella que practica la formalidad, reglas y procedimientos de operación estándar, los miembros conceden gran valor a los bienes estandarizados y al servicio del cliente. Los gerentes establecen que sus roles consisten en actuar como buenos coordinadores, organizadores y en verificar que se cumplan cada una de las reglas y normas escritas.
2.3.2. CULTURA DE CLAN
La tradición, la lealtad, el compromiso personal, el trabajo en equipo y la influencia social son atributos de la mencionada cultura. Sus participantes reconocen que tienen una obligación que va más allá del simple intercambio de su trabajo por un sueldo.
2.3.3. CULTURA EMPRENDEDORA
El alto grado de creatividad y disposición de asumir los nuevos riesgos que caracterizan a dicha cultura. En ella se establece un compromiso con la experimentación, innovación y con escala a la vanguardia, esta cultura no solo reacciona con rapidez a los cambios del entorno sino que también crea los cambios.
2.3.4. CULTURA DE MERCADEO
El logro de cada una de las metas mensurables y existentes, sobre todo las financieras y las basadas en el mercado, caracterizan a la cultura de mercado. En una cultura de mercadeo la relación entre el individuo y la organización es contractual, es decir, las partes convienen de ante mano cuáles serán sus obligaciones en este sentido la orientación al control es formal y bastante estable. El individuo es responsable de cierto nivel de desempeño y la organización le promete un nivel específico de recompensa a cambio.
Al respecto, Robbins y Coulter (2007, p. 52) reseñan dos (2) tipos de cultura organizacional las cuales se mencionan a continuación:
(a) Cultura fuerte: se caracteriza porque los valores fundamentales están muy agraviados y difundidos, y estos ejercen una influencia mayor sobre los empleados.
(b) Cultura débil: se caracteriza porque existe poca influencia en los empleados, y requiere de mayor formación para los mismos, por eso la organización se ve obligada a rotar el personal.
De este modo, Hellriegel y Slocum (2009) clasifican los tipos de cultura organizacional según el medio ambiente, mercado, entorno y los factores internos. En cambio los autores Robbins y Coulter (2007) se enfocan más en la influencia que deben poseer los empleados ya que esta no se especifica y solamente se basa en identificar los valores según su tamaño.
Para efectos de la investigación se fijó posición con los autores Hellriegel y Slocum (2009) ya que su exposición es amplia y concreta, lo cual da a conocer más factores que describen los tipos de la cultura organizacional dentro de una organización.
Para las investigadoras los tipos de cultura organizacional se desarrollan según las reglas, políticas y normas que la empresa posee, las cuales se van a tomar como argumento para la cultura organizacional del Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, Sede Maracaibo.
Si bien es cierto que la definición de cultura organizacional, tipos e importancia son de gran relevancia; cabe destacar que también son relevantes sus dimensiones las cuales destacan el crecimiento de la misma, y estas son desarrolladas a continuación.
2.4. DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Es de gran importancia tomar en cuenta y desarrollar las dimensiones de la cultura organizacional ya que por medio de ellas se pueden observar el grado de estimulación de los empleados, se impulsa a que corran riesgos, por medio de la misma muestran exactitud y ponen atención a los detalles, es por eso que se desglosaran diversos enfoques que ayuden a definir las diferentes dimensiones.
Para Robbins y Coulter (2007, p. 52) existen siete características principales que, al reunirse, capturan la esencia de la cultura de una organización.
2.4.1. INNOVACIÓN Y RIESGOS
Grado en que se estimula a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.
2.4.2. ATENCIÓN A LOS DETALLES
Grado en que se espera que los empleados muestren exactitud, análisis y atención por los detalles.
2.4.3. ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS
Grado en que los gerentes se centren en los resultados más que en la manera de alcanzarlos.
2.4.4. ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS
Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos en la gente de la organización.
2.4.5. ORIENTACIÓN A LOS EQUIPOS
Grado en que el trabajo se organiza en equipos más que en individuos.
2.4.6. ENERGÍA
Grado en que los empleados son enérgicos y competidores en lugar de cooperadores.
2.4.7. ESTABILIDAD
Grado en que las decisiones y actividades de la organización tienden al mantenimiento del status quo.
Por otro lado, el autor Chiavenato (2009, p. 126) refleja que la cultura organizacional tiene seis dimensiones principales las cuales son expuestas a continuación:
(a) Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias.
(b) Normas: Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
(c) Valores dominantes: Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
(d) Filosofía: Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes.
(e) Reglas: Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo.
(f) Clima organizacional: La sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera.
En base a lo propuesto, los enfoques presentados por los autores Robbins y Coulter (2007) y Chiavenato (2006), suponen que en las
dimensiones cultura organizacional se hace alusión a todo el comportamiento de los empleados. En consecuencia, Robbins y Coulter (2007) reflejan entre sus dimensiones que estas se encuentran más enfocadas en la manera cómo trabajan sus empleados en común para alcanzar el objetivo de la organización. Por otra parte Chiavenato (2006) recalca la forma en cómo sus empleados se sienten identificados con la organización y de como ellos se desenvuelven con la misma.
Por lo tanto vale destacar que con ambas dimensiones puede lograrse el mayor éxito en las organizaciones tomando en cuenta la manera de cómo los empleados se compenetran y laboran en la empresa.
Luego de analizar ambas definiciones, se fija posición con la teoría expuesta por Robbins y Coulter (2007) ya que estos autores exponen dentro de su definición de una manera más concreta lo que son las dimensiones de la cultura organizacional y lo que hace más favorable para el objetivo de esta investigación.
Otro punto interesante en todo el progreso de la variable son las funciones de la cultura organizacional las cuales reflejan el cargo que esta realiza para todo su desarrollo y que ayuda a destacar esos puntos resaltantes de la cultura organizacional.
2.5. FUNCIÓN DE LA CULTURA
La cultura en las organizaciones representa la parte sentimental, uno de sus propósitos es definir fronteras, transmitir sentido de identidad y
pertenencia, generando una serie congruentes de creencias, valores, comportamientos que puedan ser más duraderos que las mismas personas.
En este caso, las funciones de la cultura indican que la parte sentimental de los trabajadores hacia la organización lo que crea un vínculo indestructible entre ellos donde el compromiso y el apego son los autores que los representan.
Al respecto, Robbins y Judge (2009, p. 555) mencionan que la cultura tiene cierto número de funciones dentro de una organización. Las cuales se mencionan a continuación:
En primer lugar, tiene un papel que define fronteras; es decir, crea diferencia entre una organización y las demás.
En segundo lugar, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
En tercer lugar, cumple con la función que facilita la generación de compromiso con algo grande que él.
En cuarto lugar, este mejora la estabilidad del sistema social.
Continuando con lo anterior, la cultura es el aglutinante social que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer el empleado. Y por último, la misma sirve como mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y comportamiento de los empleados.
Por otro lado Benavides (2005, p. 285) menciona que la cultura organizacional puede cumplir con una diversidad de funciones, entre las que se destacan:
La cultura tiene una importante acción integradora al transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización que refuerza la cohesión interna de la misma.
Sirve para ayudar al logro de la aceptación de objetivos comunes, y el hecho de que sea compartida mejora el ambiente, la calidad de vida en el trabajo, la satisfacción y, por lo tanto, facilita la tarea de motivar al personal y asegurar su compromiso a largo plazo.
Homogeniza las actuaciones de los individuos al mismo tiempo que permite reducir la necesidad de normalización y modificar la configuración de poder en el seno de la organización.
Tiene fortísimas implicaciones en la imagen corporativa o de empresa.
Su efecto será positivo o negativo dependiendo de cómo sea la cultura organizacional.
Facilita la implementación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas, o al contrario, puede erigirse en “barrera invisible que impide o retrasa el cambio estratégico.
Las investigadoras se apoyaron en el enfoque de Robbins y Judge (2009) ya que maneja las funciones de la cultura organizacional de forma más amplia, lo cual promueve un mejor entendimiento de las funciones que se dan en el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, Sede Maracaibo.
Así como son importantes todas las definiciones que desarrollan y enlazan la variable de cultura organizacional, también es de gran
importancia destacar dentro de su desarrollo los métodos para mantener la cultura organizacional.
2.6. MÉTODOS PARA MANTENER LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En este orden de ideas, Hellriegel y Slocum (2009, p. 464) hacen referencia a los métodos existentes para mantener la cultura organizacional, aunque son muchos más complicados que la simple contratación de las personas ideas o el despido de las que no funcionan. Entre las señales más fuertes de la cultura organizacional son:
2.6.1. AQUELLO A LO QUE LOS GERENTES Y LOS EQUIPOS PONEN ATENCIÒN
Uno de los métodos más seguros para mantener la cultura de la organización implica los procesos y las conductas a las que los gerentes, los empleados individuales y los equipos poner atención; es decir, los hechos que se advierten y comentan. El manejo sistemático de los hechos envía claras señales a los empleados respecto a que es importante y que se espera de ellos.
2.6.2. REACCIONES ANTE INCIDENTES Y CRISIS
Cuando una organización afronta una crisis como los ataques terroristas o la pérdida de un cliente importante, la forma en que los gerentes y los empleados manejan esa crisis revela mucho de su cultura. La forma en que
se maneja la crisis puede reforzar la cultura existente o sacar a la luz nuevos valores y normas que transformen la cultura de alguna manera. (Hellriegel y Slocum, 2009, p. 464).
2.6.3. MODELAR LOS ROLES, ENSEÑANZA Y COACHING
Se considera que modelar los roles, enseñanza y coaching es la forma en que los gerentes tratan a los empleados, al igual como les comunica algunos aspectos de la cultura organizacional. También demuestran las prácticas correctas para el servicio al cliente o los comensales cuando interactúan con ellos.
2.6.4. ASIGNACIÓN DE RECOMPENSAS Y ESTATUS
Los empleados también aprenden cosas de la cultura organizacional por medio de su sistema de recompensas. Las recompensas y los castigos vinculados a las distintas conductas transmiten a los empleados prioridades y los valores individuales de los gerentes y la organización. (Hellriegel y Slocum, 2009, p. 464).
2.6.5. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y REMOCIÓN
Una de las vías fundamentales que utilizan las organizaciones para mantener la cultura es mediante el proceso de reclutamiento. Además, los criterios que se emplean para determinar quiénes asignado a trabajos o puestos específicos, quien recibe aumentos y promociones y por qué, quien
es separado de la organización por despido o retiro anticipado, etc.
(Hellriegel y Slocum, 2009, p. 464).
2.6.6 LOS RITOS, CEREMONIAS, Y LAS HISTORIAS DE LAS ORGANIZACIONES
Los ritos y la ceremonia de la organización son actividades o rituales planeados que tienen un significado cultural importante para los empleados.
Ciertas actividades de los gerentes o los empleados se pueden convertir en rituales que son interpretados como parte de la cultura organizacional.
Alguno de los ritos y las ceremonias que sostienen la cultura organizacional son los ritos de iniciación, degradación, realce e integración.
2.6.7. HISTORIAS DE LA ORGANIZACIÓN
Muchas de las creencias y los valores fundamentales de la cultura de la organización se expresan en forma de historia que se vuelve parte de su tradición. Los empleados antiguos relatan a los nuevos estas historias que transmiten la cultura existente y que hacen hincapié en los aspectos importantes de esa cultura, y algunas persisten durante mucho tiempo.
(Hellriegel y Slocum, 2009, p. 466).
De la misma manera, Robbins y Coulter (2009, p. 54) establecen que la cultura se sostiene por medio de criterios de: selección, dirección y socialización.
(A) Selección: En este contexto, refieren Robbins y Judge (2009, p.559) que la meta explicita del proceso de selección es identificar y contratar
individuos que tengan el conocimiento, aptitudes y habilidades para realizar con éxito los trabajos dentro de la organización.
(B) Dirección: Las acciones de alta dirección también tienen un gran efecto en la cultura organizacional. Los autores Robbins y Judge (2009, p.559) expresan que a través de lo que dicen y la forma en que se comportan, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran a través, tales como el riesgo que es deseable correr; cuanta libertad deben dar los gerentes a sus empleados; lo que constituye una vestimenta apropiada; que acciones son redituables en términos de aumento de salario, ascensos y otras recompensas, entre otros.
(C) Socializacion: Los autores hacen referencia que es el momento cuando la organización quiere moldear al recién llegado como un empleado, en buena disposición. Con referencia a la socialización Robbins y Judge (2009), lo consideran como un proceso que consta de unas etapas previa a la llegada, encuentro y metamorfosis.
Etapa previa a la llegada: se refiere al periodo de aprendizaje en el proceso de socialización, que ocurre antes de que un nuevo empleado se una a la organización.
Encuentro: Este ve lo que la organización es en realidad y se enfrenta a la posibilidad de que sus expectativas y la realidad sean diferentes.
Etapa de metamorfosis: Es entendida como la etapa del proceso de socialización en la que un nuevo empleado cambia y se ajusta al trabajo, grupo y organización.
Por consiguiente, se considera que los autores Hellriegel y Slocum (2009), y Robbins y Judge (2009), tienen ciertas similitudes con respecto a la afirmación en sus postulados, donde una de las maneras para mantener la cultura organizacional se basa en conservar a esos empleados que acepten y se amolden a las normas, creencias y políticas de la organización. Y los que no cumplan se toma la decisión de retirarlos por medio de jubilación o despido.
En consecuencia, las investigadoras tomaron en consideración lo planteado por los autores Hellriegel y Slocum (2009), ya que consideraron que existen métodos específicos para mantener la cultura organizacional un poco más compleja.
Para las investigadoras los métodos para mantener la cultura organizacional viene siendo aquel proceso en el cual la organización identifica cuales son las actividades para conservar la cultura y las mismas pueden ser premios, códigos verbales y programas de inducción para los nuevos miembros.
3. SISTEMA DE LA VARIABLE
3.1 DEFINICIÓN NOMINAL
Cultura organizacional.
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
De acuerdo con Robbins y Coulter (2007, p. 52) exponen que la cultura organizacional es un sistema de significados e ideas que comparten los
integrantes de una organización y que determinan en buena medida cómo se comportan entre ellos y con la gente de afuera.
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
La cultura organizacional es el sistema de significados e ideas que comparten los empleados del Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes en la Sede de Maracaibo y que determinan en buena medida como se comportan entre ellos y con la gente de afuera.
Esta variable fue medida mediante un instrumento, el cual fue elaborado por las investigadoras (2016) tomando como base las dimensiones e indicadores del cuadro de operacionalización de la variable.
Cuadro 1
Operacionalización de la variable Objetivo General: Analizar la cultura organizacional en el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, Sede Maracaibo.
Objetivos
Específicos Variable Dimensiones Indicadores Analizar los
tipos de cultura
organizacional en el Consejo de Protección de Niños,
Niñas y
Adolescentes, Sede
Maracaibo.
Cultura Organizacional
Tipos de la cultura organizacional
Cultura burocrática Cultura de clan Cultura
emprendedora Cultura de mercadeo
Analizar las dimensiones de la cultura organizacional en el Consejo de Protección de Niños,
Niñas y
Adolescentes, Sede
Maracaibo.
Dimensiones de la cultura organizacional
Innovación y riesgos.
Atención a los detalles Orientación a los resultados Orientación a las personas Orientación a los equipos Energía Estabilidad Cuadro 1
(Cont…)
Objetivo General: Analizar la cultura organizacional en el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, Sede Maracaibo.
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Analizar la
función de la cultura
organizacional en el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, Sede
Maracaibo.
Cultura Organizacional
Función de la cultura organizacional
Define fronteras Transmite sentido de identidad
Facilita la generación de compromisos Mejora la estabilidad del sistema social Analizar los
métodos para mantener la cultura
organizacional en el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, Sede
Maracaibo.
Métodos para mantener la
cultura organizacional
Aquello a lo que los gerentes y equipos ponen atención Reacciones ante incidentes y crisis Modelar los roles, enseñanzas y coaching Asignación de recompensas y estatus
Reclutamiento, selección, promoción y remoción
Los ritos, ceremonias Historias de la
organización.
Fuente: Las investigadoras (2016)
