1. Trabaje de manera individual o en equipos para responder las siguientes tres situaciones, con base en lo que aprendió en el capítulo 2. ¿Bajo qué condiciones (si acaso) cree que las siguientes situaciones constituyen acoso sexual? a) Un gerente del sexo femenino despide a un empleado varón porque se negó a responder a su solicitud de favores sexuales; b) un gerente varón se dirige a sus empleadas con palabras como “cariño” o “nena”; c) una em- pleada escucha a dos empleados varones haciendo bromas sexuales.
2. Trabaje de manera individual o en equipos y analice la manera en la que diseñaría un pro- grama de acción positiva.
3. Compare los asuntos presentados en el caso Bakke con decisiones más recientes de los tribunales respecto a la acción afirmativa. Trabaje de manera individual o en equipos para analizar hacia dónde se dirige actualmente la acción afirmativa.
4. Trabaje de manera individual o en equipos para redactar un trabajo titulado “Lo que el gerente debe saber acerca de la forma en que la eeoc maneja la denuncia de discriminación de una persona”.
5. Explique las diferencias que hay entre la acción afirmativa y la igualdad de oportunidad de empleo.
6. Suponga que es el gerente de un pequeño restaurante y el responsable de contratar em- pleados, supervisarlos y hacer recomendaciones para su promoción. Trabaje de manera individual o en equipos, y reúna una lista de prácticas administrativas potencialmente dis- criminatorias que debe evitar.
7. El apéndice “Especificaciones para la prueba” del Human Resource Certification institute (hrci), que aparece al final del libro (páginas 726-735), describe los conocimientos que ne- cesita una persona que estudia para el examen de certificación del hrci en cada área de la administración de recursos humanos (por ejemplo, Administración estratégica, Planeación de la fuerza laboral y Desarrollo de recursos humanos). En equipos de cuatro o cinco estu- diantes realice las siguientes cuatro tareas: 1. revise el apéndice; 2. identifique el material de este capítulo que se relaciona con los conocimientos necesarios para el apéndice; 3. re- dacte cuatro preguntas para un examen de opción múltiple con este material, que considere serían adecuadas para el examen del hrci, y 4. si el tiempo lo permite, que un miembro de su equipo presente las preguntas frente al resto de la clase para que los miembros de los otros equipos las respondan.
EJERCICIO EXPERIMENTAL
¿”Cadete del espacio” o víctima?
En raras ocasiones los juicios de discriminación son sencillos, porque el patrón a menudo ar- gumenta que el empleado fue despedido por un mal desempeño y no por discriminación. Así, con frecuencia hay un “motivo combinado” en este tipo de situaciones. Los hechos de un caso ilustran lo anterior (Burk contra California Association of Realtors, Tribunal de Apelaciones de California, 161513, sin publicar, 12/12/03). Los hechos fueron los siguientes. La California Association of Realtors contaba con un servicio telefónico para proporcionar asesoría legal a los agentes de bienes raíces. Uno de los 12 abogados que respondían esta línea telefónica en nombre de la asociación era un abogado de California de 61 años, que trabajó para la asociación de 1989 al 2000. Hasta 1996 había recibido buenas evaluaciones e incrementos en su salario. En esa época, los miembros de la asociación empezaron a presentar quejas por su asesoría. Su supervi- sor le aconsejó que fuera más amable y más detallado al brindar la asesoría.
Dos años después, los miembros de la asociación seguían quejándose de este empleado.
Entre otras cuestiones, los miembros quejosos que él atendía por teléfono lo llamaban “cadete del espacio”, “incompetente” y “un completo idiota”. Más adelante, su supervisor se puso en contacto con seis miembros de la asociación que habían sido atendidos recientemente por el
abogado de 61 años; cinco de ellos dijeron haber tenido una mala experiencia. La asociación lo despidió por maltratar a los miembros y por ofrecer una asesoría legal inadecuada.
El abogado de 61 años demandó a la asociación, argumentando que el despido estaba rela- cionado con su edad. Para sustentarlo, señaló que, entre otras cosas, uno de sus colegas le había dicho que “probablemente estaba acercándose a la jubilación” y que otro le había dicho que él y otro abogado estaban “volviéndose viejos”. El Tribunal de Apelaciones tenía que decidir si la asociación había despedido al abogado por su edad o por su desempeño.
Propósito: el propósito de este ejercicio es practicar el análisis y la aplicación de los conoci- mientos sobre la legislación de igualdad de oportunidades en el empleo en un problema real.
Conocimientos requeridos: estar muy familiarizado con el material presentado en este capítulo, así como la lectura del caso del “cadete espacial” en el que se basa este ejercicio experimental.
Cómo organizar el ejercicio/instrucciones:
1. Divida la clase en equipos de tres a cinco estudiantes.
2. Cada equipo debe responder las preguntas siguientes:
a) Según lo que leyó en este capítulo, ¿con qué bases legales el abogado californiano de 61 años podría argumentar que fue víctima de discriminación?
b) ¿Sobre cuáles conceptos legales y leyes el patrón podría fundamentar el despido de este abogado de 61 años?
c) ¿En cuáles conceptos legales y leyes podría usted basarse para considerar que es legal despedir a alguien por un mal desempeño, aun cuando existiera un aspecto discriminato- rio en el despido (lo que no quiere decir que necesariamente lo haya en este caso)?
d) Si usted fuera el juez asignado para tomar una decisión en este caso, ¿cuál sería su deci- sión y por qué?
e) A continuación se describe la decisión del tribunal; no deben leerla hasta que hayan com- pletado el ejercicio.
En este caso, el Tribunal de Apelaciones del estado de California resolvió que “la única in- ferencia razonable que puede hacerse a partir de las evidencias es que [el demandante] fue des- pedido porque no fue capaz de desempeñar su trabajo de manera competente, el cual consistía en proporcionar asesoría legal detallada, precisa y amable a quienes le llamaban por teléfono”.
(“On Appeal, Hotheaded Hotline Lawyer Loses Age, Disability Discrimination Claims”, bna
Human Resources Report, 12 de enero de 2004, p. 17.)
UN CASO APLICADO
¿Un caso de discriminación racial?
John Peters (el nombre fue cambiado) era un cardiólogo de 44 años que trabajaba en un hos- pital de enseñanza de una gran ciudad al sureste de Estados Unidos. Felizmente casado y con dos hijos adolescentes, había dado un servicio de excelencia durante muchos años en el mismo hospital; de hecho, había realizado su residencia ahí después de graduarse en la Escuela de Me- dicina de la Columbia University.
Alana Anderson (el nombre fue cambiado) era una atractiva enfermera afroestadounidense certificada que trabajaba en el mismo hospital que Peters. Soltera y sin hijos, Alana vivía en un departamento propiedad del hospital y dedicaba casi todo su tiempo a su trabajo o a tomar cur- sos adicionales para mejorar sus ya excelentes habilidades de enfermería.
El director administrativo del hospital, Gary Chapman, se sentía muy orgulloso de lo que él llamaba el extraordinario profesionalismo de los médicos, las enfermeras y de otros miem- bros del personal de su hospital. Aunque había tomado algunas medidas rudimentarias para evitar violaciones flagrantes a las leyes de igualdad de Oportunidades en el Empleo, creía que la mayoría de los miembros de su personal estaban tan capacitados y tan comprometidos con los estándares profesionales más elevados que “ellos siempre harían lo correcto”.
Chapman se molestó al recibir una llamada telefónica de Peters, en la que le informaba que Anderson había (a los ojos de Peter) “desarrollado una atracción personal malsana” hacia él y que lo bombardeaba con tarjetas del día de San Valentín, notas personales cariñosas y llamadas telefónicas, muchas veces en su propia casa. Preocupado por el decoro del hospital y la posibili- dad de que Peters fuera víctima de acoso sexual, Chapman se reunió en privado con Anderson.
Él le explicó que Peters se sentía muy incómodo con la atención personal que ella le estaba pres- tando y le pidió que por favor no continuara mostrando afecto hacia el médico.
Chapman supuso que el problema había terminado. Varias semanas después, cuando An- derson renunció a su puesto en el hospital, Chapman no pensó mucho en ello, por lo que se sorprendió y preocupó al recibir una carta certificada de un abogado local, donde le informaba que Anderson había demandado al hospital, a Peters y a Champan personalmente por discrimi- nación racial: ella aseveraba que Chapman, en su reunión privada, le había dicho: “No creemos que sea correcto que la gente de diferentes razas se relacionen románticamente en este hospital”.
Según el abogado, su investigación preliminar había revelado otros supuestos incidentes en el hospital, que en forma aparente sustentaban la idea de que había muchas evidencias de discrimi- nación racial en ese lugar.
Preguntas
1. ¿Qué piensa de la forma en que Chapman manejó las acusaciones de Peters y su conversación con Anderson? ¿De qué manera lo habría manejado usted?
2. ¿Cree que Peters tenía elementos para presentar una denuncia de acoso sexual en contra de An- derson? ¿Por qué? ¿El caso de Anderson es legítimo?
3. ¿Qué haría, si fuera Chapman, para evitar mayores incidentes de este tipo?
SEGUIMIENTO DE UN CASO
Carter Cleaning Company
Una cuestión de discriminación
Uno de los primeros problemas que enfrentó Jennifer en la empresa de su padre fueron las prác- ticas y los procedimientos de administración de rh inadecuados.
Un problema que le preocupó en especial fue la falta de atención a las cuestiones de igual- dad en el empleo. Prácticamente todas las contrataciones eran manejadas de manera indepen- diente por cada gerente de tienda; además, los propios gerentes no habían sido capacitados en temas tan fundamentales como el tipo de preguntas que no debían plantear a los aspirantes. Por consiguiente, era común, de hecho habitual, que a las mujeres les plantearan preguntas tales como: “¿quién cuidará de sus hijos mientras acude al trabajo?”, y a los aspirantes de grupos mi- noritarios preguntas sobre sus antecedentes penales e historiales de crédito. De sus entrevistas con los gerentes, Jennifer dedujo que a los aspirantes que no pertenecían a grupos minoritarios (por cierto, tres gerentes de tienda eran hombres caucásicos y tres eran mujeres caucásicas), no se les hacían tales preguntas. Después de hablar varias veces con su padre, supo que dicha ac- titud tan relajada hacia la igualdad en el empleo se debía en parte a 1. la falta de conocimientos de su padre respecto a los requisitos legales y 2. al hecho de que, como Jack Carter dijo, “prác- ticamente todos nuestros trabajadores son mujeres o miembros de grupos minoritarios, de modo que nadie puede venir y acusarnos de discriminar, ¿no es así?”.
Jennifer decidió meditar el asunto, pero antes de que pudiera hacerlo, se enfrentó con dos problemas graves de igualdad de derechos. Dos mujeres que trabajaban en una de las tiendas le confiaron de manera privada que su gerente les había hecho propuestas sexuales y una de ellas afirmó que la había amenazado con despedirla si no “socializaba” con él después del trabajo.
Por otro lado, durante una visita de investigación a otra tienda, un hombre mayor (de 73 años) se quejó de que, a pesar de tener casi 50 años de experiencia en el negocio, recibía un pago menor que el de los trabajadores con la mitad de su edad, aun cuando desempeñaban el mismo trabajo.
La revisión que hizo Jennifer en las tiendas produjo las siguientes preguntas.
Preguntas
1. ¿Es verdad que, como afirma Jack Carter, “no podemos ser acusados de discriminación porque contratamos principalmente mujeres e individuos de grupos minoritarios”?
2. ¿De qué manera Jennifer y su empresa deben manejar los problemas y los cargos de acoso sexual?
3. ¿De qué forma ella y su empresa deben tratar los posibles problemas de discriminación por edad?
4. Dado el hecho de que cada una de sus tiendas cuenta con pocos empleados, ¿su empresa está cubierta por leyes de igualdad de derechos?
5. Por último, además de los problemas específicos, ¿qué otras cuestiones de administración de personal (solicitudes de empleo, capacitación, etcétera) deben revisar, dada la necesidad de cumplir con las leyes de igualdad de derechos?