Las leyes que prohíben la discriminación de miembros de grupos minoritarios en Estados Uni- dos no son nuevas. Por ejemplo, la V Enmienda de la Constitución de Estados Unidos (ratificada en 1791) establece que “nadie será privado de su vida, libertad o patrimonio sin antes mediar un proceso justo”. La xiii Enmienda (1865), que prohibía la esclavitud, los tribunales la han aplicado para prohibir la discriminación racial. La xiV Enmienda (1868) declara ilícito que cualquier estado “apruebe o aplique cualquier ley que reduzca los privilegios y las inmunidades de los ciudadanos de Estados Unidos”; los tribunales han interpretado, en general, que esta ley prohíbe la discriminación en razón del género, el origen nacional o la raza. La Ley de Derechos Civiles de 1866 otorga a todas las personas iguales derechos para celebrar y aplicar contratos, así como para beneficiarse de las leyes de la nación. Otras leyes, así como diversas decisiones de la Corte, declararon ilegal la discriminación en contra de los grupos minoritarios a principios de 1900, al menos en teoría.3
Sin embargo, en la práctica, el Congreso y varios presidentes no quisieron tomar medidas reales ante las cuestiones de la igualdad en el empleo sino hasta principios de 1960. En esa época, los movimientos civiles de descontento de las minorías y de las mujeres los obligaron a actuar.
El Título vII de la Ley de los Derechos Civiles de 1964
El Título vii de la Ley de los Derechos Civiles de 1964 fue una de las primeras leyes de la década de 1960. En su enmienda de 1972, por medio de la Ley de igualdad de Oportunidades en el Empleo, el Título Vii prohíbe al patrón (empleador) discriminar a las personas por su raza, color, religión, género u origen nacional. En específico, establece que será ilícito que un patrón:
1. No contrate o despida a alguna persona o discrimine a alguien de alguna otra manera res- pecto a remuneración, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza, el color de la piel, la religión, el género o su origen nacional.
2. Limitar, segregar o clasificar a sus empleados o a quienes soliciten empleo, de manera que prive o pudiera privar a una persona de las oportunidades en el empleo o afectar negativa- mente de cualquier otra forma su calidad de empleado, debido a su raza, color, religión, género u origen nacional.
¿A quién protege el Título vii? El Título Vii prohíbe la discriminación de parte de la mayoría de los patrones, ya sean públicos o privados, que tengan 15 o más empleados. Además, cubre a todas las instituciones educativas públicas y privadas, así como a los gobiernos federal, estatales y locales. Las agencias de empleo públicas y privadas tampoco pueden negarle una solicitud o rehusarse a referir a algún individuo a un empleo por causa de su raza, color, religión, género u origen nacional. También prohíbe a los sindicatos laborales, con 15 afiliados o más, la exclusión, expulsión o clasificación de sus miembros con base en su raza, color, religión, género u origen nacional. Los comités obrero-patronales establecidos para seleccionar a trabajadores para aprendizajes o capacitación tampoco pueden discriminar a persona alguna.
La eeoc El Título Vii establece que la Comisión para la igualdad de Oportunidades en el Empleo (eeoc, Equal Employment Opportunity Commission) administrará y hará cumplir la Ley de Derechos Civiles en situaciones laborales. En sentido estricto, consiste de cinco miem- bros que son nombrados por el presidente, con la asesoría y el consentimiento del Senado; el cargo de los miembros dura cinco años. En un sentido popular, la eeoc también incluye a los miles de miembros que trabajan en oficinas de todo el país, los cuales reciben e investigan quejas de discriminación en el empleo enviadas por individuos agraviados. Cuando la eeoc en- cuentra que hay causas razonables que justifiquen los cargos, trata de llegar a un acuerdo (por medio de la conciliación) para que desaparezca la discriminación. Si la conciliación fracasa, le es posible acudir a los tribunales. Con base en la Ley de igualdad de las Oportunidades en el Empleo de 1972, la eeoc puede presentar, en nombre dela persona agraviada, una denuncia por discriminación, aunque el individuo la llegue a presentar por su cuenta. Más adelante, en este mismo capítulo, explicaremos el procedimiento con mayor detalle.
Título vii de la Ley de Derechos Civiles de 1964
Sección de la ley que prohíbe al patrón discriminar a las personas por su raza, color, religión, género u origen nacional para cuestiones de empleo.
1 Citar las principales caracte- rísticas de al menos cinco leyes de discriminación en el empleo.
Comisión para la igualdad de Oportunidades en el Empleo (eeoc)
Comisión, creada bajo el Título número vII, que tiene facultades para investigar las quejas por discriminación laboral y para demandar en nombre de los querellantes.
Decretos ejecutivos
Varios presidentes de Estados Unidos han emitido decretos ejecutivos para la aplicación de la igualdad de oportunidades en el empleo en agencias federales. Por ejemplo, los Decretos Ejecuti- vos 11246 y 11375, promulgados durante la administración de Johnson (1963-1969), no sólo pro- híben la discriminación, también obligan a los contratistas a emprender una acción afirmativa para garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo para las personas que fueron víctimas de discriminación en el pasado. Todos los contratistas federales con contratos mayores de 50,000 dólares y con 50 o más empleados deben desarrollar y poner en marcha este tipo de programas.
Los decretos establecieron, además, la Oficina de Programas para el Cumplimiento de Con- tratos Federales (ofccp, Office of Federal Contract Compliance Programs), la cual aplica los decretos ejecutivos y vigila su cumplimiento. Por ejemplo, la oficina logró un acuerdo con un contratista de aviación para el pago de más de 240,000 dólares por las denuncias de que las mu- jeres y los afroamericanos eran sometidos a un “entorno laboral perversamente hostil”.
Ley de Igualdad de Salarios de 1963
La Ley de igualdad de Salarios de 1963 (enmendada en 1972) prohibió la discriminación sala- rial con base en el género, cuando los puestos implican trabajo, habilidades, esfuerzo y respon- sabilidades equivalentes, así como cuando se desempeñan en condiciones laborales similares.
Las diferencias salariales no infringen la ley cuando se basan en un sistema de antigüedad, en un sistema de méritos, en un sistema que mide los ingresos en razón de volumen o calidad de la producción, o en cualquier otro factor que no sea el género.
Ley de Discriminación en el Empleo a Causa de la Edad de 1967
La Ley de Discriminación en el Empleo a Causa de la Edad de 1967 (adea, por las siglas de Age Discrimination in Employment Act) prohibió la discriminación de los empleados o aspiran- tes que tienen entre 40 y 65 años. Enmiendas posteriores eliminaron el rango de edad, acabando casi con todas las jubilaciones obligatorias a los 65 años. Cuando actúan como patrones, la ma- yoría de las agencias estatales y locales también deben cumplir las disposiciones de la ley que protege a los trabajadores de la discriminación a causa de la edad.
En el caso O’Connor contra Consolidated Coin Caterers Corp., la Corte Suprema deter- minó que un empleado de más de 40 años puede entablar una demanda por discriminación si es reemplazado por un empleado “significativamente más joven”, incluso si éste también es mayor de 40 años. La Corte no especificó a qué se refería con “significativamente más joven”, pero O’Connor había sido reemplazado por una persona 16 años menor. En 2004, la Corte Suprema de Estados Unidos (en General Dynamics Land Systems Inc. contra Cline) estableció que la
adea no evita que los trabajadores menores de 40 años reciban peor trato que los trabajadores mayores.4 La adea es un “estatuto favorito” entre los abogados, pues permite los juicios con ju- rado y el pago doble de daños a quienes prueben que hubo discriminación “premeditada”.5 Ley de Rehabilitación vocacional de 1973
La Ley de Rehabilitación vocacional de 1973 obliga a los patrones que tienen contratos fe- derales por más de 2,500 dólares a que emprendan una acción afirmativa para el empleo de las personas discapacitadas. La ley no impone que se contrate una persona que no esté calificada, pero exige que el patrón tome medidas para dar cabida a un trabajador con discapacidad, salvo que esto le signifique una dificultad exagerada.
Ley de Discriminación por Embarazo de 1978
En 1978, el Congreso aprobó la Ley de Discriminación por Embarazo (pda, por las siglas de Pregnancy Discrimination Act), como enmienda del Título Vii. La ley prohíbe que el emba- razo, el alumbramiento o los estados de salud relacionados sean motivo para discriminar en la contratación, la promoción, la suspensión, el despido o cualquier otro término o condición del empleo. Asimismo, si un patrón ofrece a sus empleados cobertura por incapacidad, entonces el embarazo y el alumbramiento deben ser tratados como cualquiera otra incapacidad y que- dar incluidos en el plan como una de las coberturas. En el caso California Federal Savings and Loan Association contra Guerra, la Corte Suprema de Estados Unidos resolvió que si un acción afirmativa
Medidas tomadas con el pro- pósito de eliminar los efectos actuales de una discrimina- ción anterior.
Oficina de Programas para el Cumplimiento de Contratos Federales (ofccp)
Esta oficina se encarga de aplicar los decretos ejecutivos y de vigilar que los contratis- tas federales los cumplan.
Ley de igualdad de Salarios de 1963 Ley que dispone que a tra- bajos iguales corresponden salarios iguales, sin importar el género de la persona.
Ley de Discriminación en el Empleo a Causa de la Edad de 1967 (adea) Ley que prohíbe la discrimi- nación arbitraria por la edad y que protege, de manera específica, a las personas que tienen más de 40 años.
Ley de Rehabilitación vocacional de 1973 Ley que exige que ciertos contratistas federales em- prendan una acción afirma- tiva en favor de las personas discapacitadas.
Ley de Discriminación por Embarazo (pda) Enmienda al Título vII de la Ley de derechos civiles que prohíbe la discriminación de género por “embarazo, alum- bramiento o estado de salud relacionados”.
empleador no concede permiso por incapacidad a ninguno de sus empleados, éste puede (aun- que no necesariamente) conceder permiso por gravidez a la mujer que está incapacitada por embarazo, alumbramiento o un estado de salud relacionado.
El porcentaje de quejas de discriminación por embarazo que recibió la eeoc en los últimos 10 años fue de casi 39%; los casos ganados alcanzaron un 66%.6 (A pesar del progreso de los recursos humanos, hace poco una empresa automotriz despidió a una empleada después de que avisó que estaba embarazada. ¿Cuál fue la razón? Supuestamente “para que no terminara vomitando o con espasmos en uno de sus vehículos. Ellos dijeron que en ocasiones les ocurre esto a las mujeres em- barazadas y que podría causar un accidente, lo cual provocaría una demanda en su contra”.)7 Lineamientos de organismos federales
Los organismos federales encargados de vigilar el cumplimiento de las leyes y los decretos ejecutivos emiten sus propios lineamientos, los cuales expresan procedimientos recomendados para cumplir con las leyes.
La eeoc, la Comisión de Servicio Civil, el Departamento del Trabajo y el Departamento de Justicia emiten en conjunto lineamientos uniformes. Asimismo, establecen procedimientos
“altamente recomendados” respecto a asuntos como la selección de empleados, los sistemas de registros, las investigaciones previas a una contratación y los programas de acción afirmativa.
Por ejemplo, los lineamientos especifican que los patrones deberán validar todos los recursos para seleccionar empleados (incluyendo las pruebas escritas, pero sin limitarse a ellas), que dejan fuera a una cantidad desproporcionada de mujeres o miembros de grupos minoritarios.
También explican la manera de validar un recurso de selección. (En el capítulo 6 se expondrá este procedimiento.) La ofccp tiene sus propios lineamientos. La eeoc y otros organismos emi- ten periódicamente, de la misma forma, lineamientos actualizados que aclaran y revisan sus posiciones en asuntos como la discriminación por origen nacional y el acoso sexual. La Ame- rican Psychological Association cuenta con sus propias normas para la aplicación de pruebas educativas y psicológicas (que no son legalmente obligatorias).
Primeras decisiones de los tribunales con respecto a la igualdad de oportunidades en el empleo
Varias decisiones de los tribunales, tomadas entre 1964 y 1991, ayudaron a crear las bases de interpretación para las leyes de igualdad de Oportunidades en el Empleo, como el Título Vii.
Griggs contra Duke Power company Griggs fue un caso fundamental, ya que la Corte Suprema lo utilizó para definir la discriminación injusta. Los abogados demandaron a Duke Power Company en nombre de Willie Griggs, quien solicitó un empleo como manipulador de carbón. La empresa exigía que sus manipuladores de carbón hubieran terminado la preparatoria.
Griggs argumentó que este requisito era discriminatorio porque no se relacionaba con el éxito en el trabajo y porque provocaba que se rechazara a un número mayor de afroamericanos que de caucásicos para dichos puestos. Griggs ganó el caso. La decisión del tribunal fue unánime; en su opinión por escrito, el presidente de la Corte Suprema, Burger, estableció tres lineamientos cruciales que afectan la legislación de la igualdad en el empleo.
En primer lugar, el tribunal decretó que la discriminación por parte del patrón no necesita ser explícita. En otras palabras, no es necesario demostrar que el patrón discriminó de manera intencional al empleado o aspirante; sólo se habrá de demostrar que la discriminación ocurrió.
En segundo lugar, el tribunal estableció que una práctica de empleo (en este caso, exigir el cer- tificado de preparatoria) debe estar relacionada con el trabajo si tiene un impacto injusto sobre los miembros de una clase protegida. (Por ejemplo, si las principales funciones del puesto no requieren de habilidades verbales, éstas no deben ponerse a prueba.) En tercer lugar, la opi- nión de Burger, presidente de la Corte Suprema, asignó la carga de la prueba al patrón para demostrar que la práctica de contratación se relaciona con el puesto. Así pues, el patrón habrá de demostrar que la práctica de empleo (en este caso, exigir el certificado de preparatoria) es necesaria para lograr un desempeño satisfactorio en el trabajo si tal práctica discrimina a los miembros de una clase protegida. En palabras del juez Burger:
La ley no sólo prohíbe la discriminación explícita, sino también las prácticas que son justas de forma, pero que de hecho son discriminatorias. El punto de referencia son las lineamientos uniformes
Lineamientos emitidos por los organismos federales en- cargados de vigilar el cumpli- miento de las leyes federales relativas a la igualdad en el empleo, los cuales explican con detalle los procedimien- tos recomendados al patrón.
clases protegidas Personas como mujeres e individuos de grupos minori- tarios protegidos por leyes de Igualdad de Oportunidades, incluyendo el Título vII.
necesidades del negocio. Si no se puede demostrar que una práctica de empleo, que opera para excluir a los afroamericanos, está relacionada con la realización del trabajo, entonces la práctica queda prohibida.8
El caso Griggs estableció los siguientes principios:
1. Una prueba u otra práctica de selección debe relacionarse con el trabajo, mientras que la carga de la prueba recae en el patrón.
2. La intención del patrón de no discriminar es irrelevante.9
3. Si una práctica es “justa de forma, pero discriminatoria de hecho”, no será respaldada por los tribunales.
4. La necesidad del negocio es la defensa para todo programa existente que tenga consecuen- cias negativas. La Corte no definió la necesidad del negocio.
5. El Título Vii no prohíbe las pruebas. Sin embargo, las pruebas deben tener validez o rela- cionarse con el trabajo, es decir, el desempeño en la prueba habrá de ser relevante para el desempeño en el trabajo.
Albemarle Paper company contra Moody El caso Albemarle es importante porque la Corte proporcionó más detalles sobre la forma en que el patrón debe validar sus instrumentos de selección. Ayudó a aclarar cómo el patrón podría demostrar que las pruebas y otros instru- mentos de selección se relacionan con el desempeño en el trabajo o sirven para pronosticarlo.10 Por ejemplo, el tribunal dijo que si un patrón planea utilizar una prueba para seleccionar a los candidatos para un puesto, entonces primero se tiene que analizar y documentar de manera cuidadosa la naturaleza de ese trabajo, las obligaciones y las responsabilidades específicas. Ade- más, los estándares de desempeño para los empleados del puesto en cuestión deben ser claros y sin ambigüedades, para que el patrón logre identificar a los empleados con mejor desempeño que los demás. La resolución del tribunal estableció, además, los lineamientos de la eeoc (ahora federales) como los procedimientos para validar las prácticas de contratación.