El abecé de los valores

En muchos de mis escritos anteriores he recalcado la importancia de conocer los valores personales: tener claro qué es lo más importante para nosotros en la vida en general (incluida la familia y los amigos) y en el trabajo. Sin embargo, en más de 30 años de investigación sobre los valores todavía no he encontrado una fuente creíble que aborde este concepto tan fundamental con suficiente profundidad, sino que gran parte de la investigación sobre los valores nos conduce al proceso de enumerar nuestros valores actuales y nada más.

En los últimos diez años he desarrollado un concepto, una metodología y herramientas de reingeniería cultural, sobre todo para las empresas. Mi amplia experiencia global (en varios continentes, muchos países y múltiples culturas) me ha llevado a la conclusión de que, para cambiar la cultura de una empresa, hay que partir siempre de un microcambio de los valores del líder corporativo. Solo cuando el líder empieza a comprender sus valores, modificándolos o ajustándolos si hace falta, y los conecta de una forma holística con la organización y sus grupos de interés, podrá comenzar el viaje sincero hacia el cambio y la alineación de los valores. Hasta entonces, todos los

intentos de cambiar la cultura seguirán siendo superficiales. Hasta en el mejor escenario posible, cualquier intento de cambiar la cultura (si no arranca con un cambio en los valores del líder) se quedará lejos de la excelencia a la que de otro modo podría aspirar.

Los líderes de hoy en día a menudo se preguntan quiénes son y qué deben hacer. En las décadas anteriores, el liderazgo dependía del poder institucional y burocrático, mientras que ahora se basa en la capacidad para articular e inspirar los valores mutuamente escogidos de una organización5. Los valores, que antes se creían elementos demasiado ingenuos como para incluirse en cualquier planteamiento serio de gestión, han pasado a ocupar el centro de la estrategia organizativa. Sin embargo, todavía queda mucho por hacer.

En este capítulo, haré una extrapolación de mi experiencia con líderes de organizaciones y profundizaré mucho más en esta cuestión tan densa. Examinaré los conceptos de valores y valor, fijándome en su génesis y en la relación entre valores, creencias, actitudes y normas. Después te presentaré el modelo triaxial, un marco de trabajo para identificar con inteligencia nuestros valores y conocer su importancia en nuestras vidas. Este modelo te dará los medios para detectar y clasificar no solo tus valores personales, sino también los de sistemas como la familia, el entorno laboral, la sociedad, etc. Además, sirve para determinar si nuestros valores pueden acercarnos a nuestros objetivos y si nuestros objetivos actuales pueden darnos satisfacción verdadera.

Alcanzar la felicidad relativa y la satisfacción pasa por alinear nuestros valores con nuestros objetivos para después analizar hasta qué punto los sistemas donde vivimos y trabajamos son coherentes (o no) con ellos. En los próximos capítulos hablaré de esto extensamente. También ofreceré métodos y herramientas para lograr la alineación de los valores mediante el modelo triaxial como trampolín hacia el proceso del coaching por valores o CPV.

2.1. ¿Qué son los valores?

Si entras en cualquier librería especializada en gestión empresarial y preguntas por libros de valores, lo más probable es que te manden a la sección bursátil o a la de ética empresarial e inversionista. Encontrarás libros sobre el valor de las acciones (el precio de la acción de una empresa) y sobre la relación entre los valores y los resultados empresariales, con distintas interpretaciones de su significado.

Aunque los valores no son solo palabras, sino que guían y dirigen nuestra conducta y afectan a nuestra experiencia cotidiana, las palabras que utilizamos para identificarlos y las definiciones que les asignamos tienen una fuerza particular, porque dan sentido y dirigen la canalización del esfuerzo humano, tanto a escala personal como organizativa.

El estudio de los valores se denomina axiología, del griego axios (valioso, estimable o digno de honrarse), y que en inglés es la raíz de axis, o eje, el punto sobre el que giran los elementos fundamentales.

Milton Rockeach, de la Universidad de Minnesota, es una autoridad internacional en el estudio de los valores. Sus definiciones6 de valor y sistema de valores se han hecho clásicas:

«Valor es la creencia perdurable de que una forma concreta de conducta o estado final de la existencia es personal o socialmente preferible al modo opuesto o converso de conducta o estado final de la existencia. Sistema de valores es una organización perdurable de creencias sobre los modos preferibles de conducta o estados finales de la existencia en un continuo de importancia relativa»7.

En muchas lenguas latinas, a la palabra valor (del latín valere) se le adscriben tres significados diferentes pero complementarios, que pueden clasificarse en las dimensiones siguientes:

• Dimensión axiológica: en griego, axios quiere decir válido o digno. También es el foco o centro sobre el que giran otros elementos.

• Dimensión económica: en este sentido, valor es un criterio que sirve para evaluar las cosas en términos del coste, el beneficio y su valía relativa, como en la expresión moderna del «valor añadido» de una persona para con su empresa.

• Dimensión psicológica: equiparada con la ética, esta dimensión incluye también la valentía que mueve a las empresas y personas hacia delante, enfrentándose a nuevas fronteras sin temor.

Del mismo modo, podemos fijarnos en la definición de los valores desde tres perspectivas que, como veremos más adelante, son la base del modelo triaxial de los valores: económico/pragmática, ético/social y emocional/evolutiva.

2.2. La dimensión económico-pragmática: la valía

Desde una perspectiva económica, el valor es la medida de la importancia de algo. Aquí, los valores son criterios que sirven para evaluar las cosas respecto a su mérito relativo, adecuación, escasez, precio o interés. Por cosas, me refiero a personas, objetos, ideas, acciones, sentimientos y hechos. Por ejemplo, podemos hablar del valor de la confianza mutua, de la creatividad en el trabajo o el que un proceso en particular aporta a los productos que compra el consumidor. También se puede hablar del valor del dinero, el valor de una máquina o el valor de un experto que trabaja para una empresa.

El análisis de los valores es el proceso por el que se decide si un producto o servicio genera una satisfacción óptima a sus clientes o usuarios al mínimo coste. Cabe destacar que los valores humanos como la creatividad, la confianza en la empresa y el compromiso son los que activan y sostienen las conductas y acciones que añaden valor a un producto. En realidad, la mejora continua, tan popular en la jerga directiva de los noventa, se basaba en un juego de valores.

Otro concepto económico es la cadena de valor, la serie de actividades, logística, operaciones y marketing de una empresa que añaden o restan valor a un producto, afectando a su valor total o final. Según Michael Porter, de Harvard, la cadena de valor de una empresa es el reflejo de su historia y estrategia, y constituye un elemento crítico y diferenciador en la consecución de la ventaja competitiva8.

Más importante todavía, la cadena de valor de una empresa es el reflejo de los valores compartidos de las personas que la forman. La ausencia de valores compartidos perjudica a la cadena de valor de

la empresa, como en el viejo refrán (aunque muy apropiado) de que la fuerza de la cadena la determina su eslabón más débil. Pregúntate cuáles son los eslabones débiles de la cadena de valor de tu empresa. ¿Cómo afectan al valor de tu organización? Y esa misma lógica puedes aplicarla a tu vida personal o familiar: ¿cuáles son los eslabones débiles de la cadena de valor de tus relaciones o tu familia? ¿Cómo afectan al valor de tus relaciones o tu familia?

2.3. La dimensión ético-social: las opciones preferentes

Según este concepto, una persona puede optar por la calidad en el trabajo o en la vida por encima de su opuesto (la chapuza, la improvisación o la precipitación). Del mismo modo, una preocupación sincera por las personas de la empresa o la familia puede ser preferible al desdén o la indiferencia. Otros ejemplos de estos valores son la creación de riqueza en vez de la quiebra o la destrucción, la autonomía (una independencia sana) en vez de una dependencia insana, la honestidad frente al fraude o el espíritu de equipo y cooperación frente al individualismo. Nuestros valores verdaderos se revelan a través de nuestros actos más que en las palabras o lo que definimos como nuestros valores.

Los valores que se demuestran con la conducta son valores vividos. Los valores adoptados se expresan verbalmente o por escrito, pero no se personifican ni ejecutan con coherencia. Un ejemplo de una persona que expresa valores adoptados es aquella que defiende a ultranza que la salud es su valor principal pero continúa fumando, toma drogas nocivas o nunca hace ejercicio. Una organización puede haber publicado una declaración de valores corporativos que sitúe a la honestidad en los puestos más altos, pero practica actos dudosos de contabilidad u oculta información importante a los empleados u otros grupos de interés. En ambos casos, son valores adoptados. Quedan muy bien sobre el papel o en las conversaciones, pero no pasan la prueba de la conducta coherente y duradera. En esencia, los valores adoptados representan la falta de armonía entre lo que decimos y lo que hacemos.

El respetado sociólogo Floyd Henry Allport decía que cuando no hay opciones de valores bien formuladas en una sociedad, esta es anómica9. La anomia organizativa existe cuando una organización carece de valores articulados y compartidos, cuando los valores no significan (en ambos sentidos de la palabra, semánticamente y en términos de su valor) lo mismo en toda la organización. La anomia puede explicar la falta de vitalidad, coherencia colectiva, ánimo y voluntad de realizar un esfuerzo evidente en muchas empresas de hoy en día. Conocer las clases y definiciones de valores puede ayudar a las personas y las organizaciones a desarrollar un lenguaje común sobre un aspecto a menudo difuso, complejo y crítico de la vida privada y profesional. Los valores pueden ser el eslabón fuerte entre las personas y su organización o el débil que rompe ese vínculo tan decisivo.

2.4. La dimensión emocional-evolutiva: la satisfacción personal

Es la noción de que lo que constituye la felicidad individual y la satisfacción varía de una persona a otra y de una cultura a otra distinta. Los valores emocionales-evolutivos tienen que ver con la libertad y la facilidad o, en un sentido más amplio, con la satisfacción personal. Representan la clase de pasión que motiva y sostiene a las personas que intentan hacer realidad un sueño. Walt Disney

creía que todos nuestros sueños pueden hacerse realidad si tenemos el valor de perseguirlos, y Martin Luther King soñaba con que «un día, en las rojas colinas de Georgia, los hijos de los antiguos esclavos y los hijos de los antiguos dueños de esclavos se puedan sentar juntos a la mesa de la hermandad».

Cuando uno confía en sus valores emocionales-evolutivos, los sueños que antes parecían arriesgados o lejanos se vuelven accesibles y atractivos. Esa seguridad nos permite rendir al máximo potencial y cumplir sueños que en otras fases de la vida podrían habernos amedrentado.

La pasión y la creatividad son los descriptores más característicos de un segmento cada vez más educado de la sociedad occidental, según explican el sociólogo Paul H. Ray y la socióloga Sherry Ruth Anderson, que acuñaron la expresión de creativos culturales para definir a los 50 millones de adultos estadounidenses (y entre 80 y 90 millones de europeos) que desde los sesenta han ido más allá de los paradigmas confrontados del progresismo y el conservadurismo10. Los valores relacionados con la satisfacción personal pueden ser los mejores indicadores de la conducta, dicen, añadiendo que los creativos culturales asignan mucha importancia a lo siguiente:

• Autenticidad (los actos deben ser coherentes con las palabras y las creencias).

• Acción comprometida y aprendizaje de todo el proceso (ver el mundo interconectado).

• Idealismo y activismo (entre otras cosas, ayudar a los demás y valorar sus dones únicos).

• La preocupación de que el negocio y la sociedad dan demasiada importancia a ganar dinero y consumir.

• Apoyo al bien común.

• Cuestiones globales y ecología.

• Aumento de la importancia de la mujer.

No todo el mundo está de acuerdo en que la educación y los valores relacionados con la satisfacción personal sean los marcadores de la preocupación por el medio ambiente, la compasión hacia los marginados y el desprecio del acto de consumir como un fin en sí mismo. Al mismo tiempo que Ray y Anderson han descubierto cada vez más gente que apoya activamente esos valores y creencias, la disparidad entre las clases sociales en Estados Unidos se ha convertido en un abismo. Economistas como el Nobel Joseph Stiglitz sostienen que la creciente desigualdad asfixia la innovación y reduce las oportunidades, ya que los ricos (y quienes los emulan) pierden la empatía hacia los demás, carecen de interés por el bien común y valoran los beneficios por encima del planeta y las personas11.

2.5. Valores, creencias, normas, actitudes y comportamiento

De la literatura general filosófica se pueden extraer tres conceptos fundamentales que guardan relación con los valores y que es necesario conocer tanto como conceptos como en su relación (o la secuencia en que se forman, véase el cuadro 2.1) si queremos implementar el método del coaching

por valores. Se trata de las creencias, las normas y las actitudes.

2.5.1. ¿Qué son las creencias?

Como decía antes, los valores pueden definirse como las decisiones estratégicas que tomamos para cumplir nuestros objetivos. Conviene entender que esas opciones, a su vez, se derivan de unos supuestos básicos o creencias sobre la naturaleza humana y el mundo que nos rodea. En pocas palabras, cada persona elige pensar y actuar de formas concretas según lo que cree sobre las personas, las cosas, los acontecimientos, las ideas y el mundo.

Se suele pensar que las creencias son supuestas verdades, pero en realidad se trata de estructuras muy enraizadas del pensamiento que desarrollamos tras años de aprendizaje y experiencia para explicar y dar sentido a nuestra realidad. Esas estructuras preceden a la formulación de nuestros valores. Por ejemplo, estar convencido de que la falta permanente de tiempo es una señal del éxito puede animarnos a adoptar el valor de que merece la pena trabajar mucho. Por otro lado, creer que lo importante son los resultados inmediatos puede reforzar el valor de los beneficios rápidos, la velocidad de producción o el trabajo e incluso la chapuza frente a la calidad, ya que esta última tarda más en conseguirse. Sin embargo, creer que la mala calidad al final sale cara, probablemente nos lleve a adoptar el valor de la buena calidad.

Cuadro 2.1 Secuencia de las creencias a los resultados

Las creencias y los valores están muy relacionados y, por eso, en este capítulo hablaré de los cambios en las creencias y los valores con mucha más frecuencia que de los cambios en los valores solamente. En el proceso del coaching por valores conviene tener en cuenta que las creencias preceden a los valores, por lo que un cambio en los valores exige antes un cambio en las creencias. Como se ilustra en el cuadro 2.1, el desaprendizaje de ciertos valores es fundamental si queremos reemplazar o renovar los valores, cambiar las conductas y ejercer una influencia positiva.

2.5.2. Normas y valores

Los valores son esenciales en la formación de las normas o reglas del juego. Nuestros valores nos informan de lo que damos por ético, bueno, válido, competitivo, adecuado, bonito y deseable, y se generan y refuerzan constantemente a lo largo de la vida. Los valores se mantienen a nivel individual mientras que las normas tienden a surgir en las interacciones colectivas. Las normas son reglas de

conducta adoptadas por consenso, mientras que los valores son criterios para la evaluación, la aceptación o el rechazo de las normas. Además, el incumplimiento de las normas suele incurrir en sanciones externas (ostracismo, multas, encarcelamiento), mientras que el incumplimiento de los valores provoca sentimientos de culpa o sanciones internas.

2.5.3. Actitudes y valores

A menudo, el concepto de cambiar de actitud se utiliza erróneamente para referirse al cambio de otra cosa, por ejemplo los valores, la conducta, las creencias o los comportamientos. Piensa en estos ejemplos: un cambio del valor del compromiso, un cambio de la conducta de la falta de puntualidad, un cambio de la creencia de que es arriesgado detectar errores en los demás y sacarlos a la luz. En parte, es el resultado de la popularización del concepto de las actitudes y el uso moderno de la expresión «cambio de actitud» (por ejemplo, en encuestas sociales). Por lo general, la confusión surge entre los investigadores de la gestión o la psicología, ya que les resulta más fácil medir actitudes que valores.

Una actitud es la consecuencia de los valores y las normas que la preceden. Es un factor evaluador o tendencia positiva o negativa hacia las personas, acciones, acontecimientos, objetos, etc. Nuestras actitudes reflejan lo que sentimos hacia algo o alguien y predicen nuestra tendencia a actuar de una manera concreta. Por ejemplo, si tenemos una actitud positiva hacia un trabajo o proyecto en particular y nos dedicamos a él con entusiasmo, esa conducta (cumplir con el encargo, aceptar el volumen de trabajo necesario) nace de la posibilidad de que el proyecto nos permita poner en práctica algún valor (por ejemplo, el de la creatividad), que a su vez surge de ciertas creencias (como que debemos ser creativos para prosperar en el mercado o que la creatividad proporciona satisfacción personal).

2.5.4. Actitudes y comportamiento

La actitud es una sensación u opinión de aprobación o desaprobación respecto a algo. El comportamiento es la acción o reacción que se produce en respuesta a un acontecimiento o estímulo interno (como el pensamiento). Las personas presentan relaciones complejas entre las actitudes y el comportamiento, que se complican todavía más por los factores sociales que afectan a ambas. El comportamiento suele reflejar, aunque no siempre, unas creencias establecidas, valores y actitudes, pero también puede estar influenciado por una serie de factores que van más allá de la actitud, como las ideas preconcebidas sobre uno mismo y los demás, los factores económicos, las influencias sociales o normas (lo que dicen y hacen los iguales y demás miembros de la comunidad), la comodidad, etc. En una sociedad en la que la abstinencia prematrimonial se considera un valor, el hombre que cree firmemente en la ausencia de relaciones antes del matrimonio puede optar por conservar la virginidad hasta la noche de bodas. Si, por el contrario, una sociedad está cargada de mensajes que asocian la masculinidad con la actividad sexual, el mismo hombre puede practicar el sexo prematrimonial, sucumbiendo a esos mensajes sociales pese a sus convicciones y los valores declarados de la sociedad.

En términos ideales, las actitudes positivas manifiestan comportamientos bien ajustados, aunque en algunos casos las actitudes sanas pueden resultar en una conducta dañina. Por ejemplo, una persona puede permanecer en una relación doméstica abusiva y potencialmente mortal por su actitud de

rechazo al divorcio.

Los estudios han demostrado con claridad que, en algunos casos, señalar las incoherencias entre las actitudes y el comportamiento logra redirigir este último. Algunos coaches se centran en el cambio de actitudes para modificar el comportamiento, y esa es, precisamente, la esencia de la terapia cognitivo-conductual, que combina dos tipos de técnicas: las diseñadas para cambiar formas irracionales de pensar (actitudes y creencias)12 y las que se centran en corregir el comportamiento inadecuado resultante13. Aunque este planteamiento funciona bien en muchos casos, he llegado a la conclusión de que, en vez de intentar cambiar las actitudes para modificar el comportamiento, es más efectivo modificar los valores y las creencias que lo sustentan. De esa forma, se produce un cambio profundo y duradero, si bien el proceso es más complejo.

2.5.5. El vínculo del estrés

En un mundo ideal, cualquier persona podría ser capaz de crear entornos en los que sus creencias,