Es posible identificar y valorar el intangible estructural de capital humano de una empresa empleando metodología contable.
En resumen, el razonamiento que se aplica se basa en unas pocas y sencillas premisas que conforman un razonamiento progresivo, que se muestran en el Cuadro 3:
Cuadro 3. Premisas
Nº Premisa
1 Los cambios económicos de las últimas décadas (aumento de la competitividad, incremento de la productividad, globalización, etc.) han acentuado la importancia del capital humano como factor productivo, en general, para todas las empresas.
2 Desde el punto de vista económico, el capital humano es uno de los recursos productivos más im- portantes de la empresa, pero su tratamiento en las normas contables actuales no es consecuente con su naturaleza como recurso productivo clave. Las partidas relacionadas con el personal se registran como gasto del ejercicio y no existe una rúbrica en el activo del balance que refleje el capital humano. Esto es debido a que la empresa carece de suficiente control e información sobre este recurso.
3 El capital humano no es el único elemento productivo que está ausente de la contabilidad. Un cier- to número de intangibles a disposición de la empresa, están igualmente ausentes del balance, espe- cialmente si han sido desarrollados dentro de la empresa y no adquiridos de terceros.
4 Existe un amplio consenso sobre las implicaciones negativas de la ausencia en los balances de los elementos intangibles, con problemas que inciden, tanto en el ámbito interno de la gestión de estos recursos, como en ámbito de los usuarios externos, inversores y proveedores de financiación. Sin embargo, no existe acuerdo acerca de cómo reflejar los elementos intangibles, sobre todo si, como se ha dicho en el punto anterior, no han sido adquiridos mediante precio o contraprestación.
5 Puesto que es sumamente difícil acordar una norma de registro y valoración de los elementos in- tangibles creados por la empresa, el IASB, por el momento, ha desistido de ello.
6 Si la contabilidad de intangibles en general representa un gran reto, las especiales características del capital humano complican más aún si cabe la posibilidad de ofrecer una respuesta satisfactoria bajo el prisma de la contabilidad.
7 Sin embargo, el modo de suministrar a los usuarios de los datos contables información sobre el valor de un recurso productivo (como es, en este caso, el capital humano) es una cuestión que de- bería resolverse con metodología contable.
8 La calidad del capital humano influye de manera directa en los resultados financieros de la empresa y, por tanto, los accionistas, analistas y otros sujetos interesados en su actividad, tienen en teoría interés en disponer de un conocimiento sistemático de la composición de su capital humano, así como de sus variaciones, especialmente si la calidad de la información permite realizar compara- ciones horizontales.
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9 La falta de control suficiente de capital humano por la empresa, se relaciona con la propia naturale- za del recurso: es un elemento básicamente individual; está formado por los conocimientos, com- petencias, experiencia y motivación de cada trabajador. La empresa utiliza ese capital en virtud del contrato de trabajo, pero el trabajador tiene plena libertad para desistir de ese contrato en cualquier momento.
10 Además del capital humano constituido por el conjunto de los trabajadores, todas las empresas tienen, en mayor o menor medida, un intangible estructural de recursos RRHH Este intangible estructural se puede denominar también ―arquitectura de recursos humanos‖.
11 Ambos tipos de intangible deben ser claramente diferenciados porque su naturaleza económica y régimen jurídico es diferente y, por tanto, también debe serlo su tratamiento contable. El capital individual, como pertenece a los trabajadores, sale fuera de la empresa cuando éstos la abandonan. La empresa aplica este capital humano a sus actividades productivas, gracias a un contrato de arrendamiento de servicios. Por el contrario, los procedimientos y prácticas de gestión del capital humano conforman un intangible estructural que pertenece exclusivamente a la empresa, y perma- nece en ésta aún cuando los trabajadores la hayan dejado10.
12 El intangible estructural de capital humano es el elemento que permite ahormar la plantilla, ajustándola a las necesidades de la empresa y mejorar su calidad través de los procesos de selec- ción, formación, incentivos, carrera, etc. Este intangible estructural es susceptible de un tratamiento contable similar al de otros intangibles de la empresa, pero al haber sido generado internamente está ausente del balance. Salvo en rarísimas ocasiones, no se va a ver en el activo, aunque existen sin embargo, ocasiones en que este intangible podría ser activado.
13 Aunque es cierto que la empresa no tiene suficiente control sobre los RRHH, en cambio sí tiene el control sobre su intangible estructural.
14 Lo relevante para los usuarios de la información financiera no es quiénes son los trabajadores en un momento dado, sino si la empresa tiene los mecanismos para estimular su productividad, retener a los mejores y mejorar la calidad del capital humano mediante adquisición de nuevas competencias por los trabajadores, así como mediante contrataciones nuevas o de reposición de talento.
Con este razonamiento lógico, esta tesis comienza con una de sus conclusiones, lo que constituye un punto de partida hasta cierto punto revolucionario: constatar que los numerosos esfuerzos realizados hasta el presente por ofrecer un enfoque generalmente aceptable sobre la contabilidad del capital humano, han tenido un impacto muy limitado porque estaban mal enfocados. Normalmente estos estudios se han guiado por la aspira- ción de reflejar como capital o activo de la empresa la competencia individual de los trabajadores, obviando el problema de que la empresa, al no ser titular de este intangi-
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Esta distinción entre el activo que sale de la empresa cuando cierra, y el activo que permanece, es particularmente pertinente para distinguir entre el capital humano individual y el intangible estructural, y viene citándose repetidamente desde que fue introducida por MERITUM (Frederick, 2005, pág. 45 y Sánchez y Cañibano, 2001, p.14)
30 ble, no tiene suficiente control sobre él como para poder considerarlo como un activo propio.
Este enfoque centrado sobre la competencia individual, que podría ser válido bajo una perspectiva económica, socio-laboral o incluso filosófica, no es sostenible desde el punto de vista contable porque plantea un problema axiológico: no se representa la ima- gen fiel, y un problema práctico relacionado con el principio de partida doble: una hipotética contabilización de la competencia individual como activo, llevaría a crear una cuenta de tipo patrimonial en el pasivo que reflejase la financiación de ese recurso, ano- tación que carece de toda lógica. La mera contratación de un trabajador por la empresa, por mucho talento que tenga, no la hace más rica.
Por tanto, esta tesis se propone demostrar por qué los enfoques tradicionales están mal encaminados y, cómo centrándose en el intangible estructural de RRHH, se- puede ofrecer una solución satisfactoria desde el punto de vista de la técnica contable, mejor que la ofrecida por la, llamada tradicional, contabilidad de la competencia indi- vidual. Una ventaja adicional de este enfoque es que, a través del análisis de la infraes- tructura de capital humano de una empresa, siguiendo una metodología contable, se está realizando una valoración indirecta de su capital humano
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